公共部门人力资源管理资料Word下载.docx
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制度性损耗
管理损耗
D后续投资损耗
9、员工的(
AB
)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。
A培训
B教育
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(
韦伯
泰勒
法约尔
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(
A公益企业
B公共事业
C非政府公共机构
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(
13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(
ABCD)。
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(
15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
16、人力资本的性质主要体现在(
17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD
18、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(
)为基础。
A市场机制
C契约机制和
D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(
)这些基本问题。
20、从规划范围看,公共部门人力资源规划有(
21、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(
A战略性人力资源规划
B战术性人力资源规划
22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(
23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(
A分析人力资源的需求
B分析人力资源供给
C协调人力资源供需缺口
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有(
A德尔菲法
B自上而下预测法
25、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(
A公共组织内部人力资源流动
B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是(
A物质生活环境的需求
B社会关系的需求
C发展的需求
27、公共部门人力资源流动的意义是(
28、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(
29、转任的主要特点是(
30、人力资源市场具有的功能是(
31、工作设计是对组织内的(
)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。
B工作内容
C工作职责
D工作关系
32、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(
)的原则。
33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(
)的准则。
A清楚
B准确
C专门化
34、工作评估的基本方法包括(
35、工作评估的非量化评估方法是(
A排序法
B分类法
36、(
)采用的是品位分类方法。
A英国
B法国
37、人才测评的方法包括(ABCD
38、公共部门人才笔试具有(
)的特点。
39、和笔试相比,面试具有(ABCDE
40、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(
B地域原则
C面广原则
D及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括(
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(
44、从激励内容角度,可以将激励划分为(
AC
A物质激励
C精神激励
45、外附激励方式包括(
46、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(
)的特征。
A公共部门绩效目标的复杂性
B公共部门绩效形态的特殊性
C公共部门绩效的评价机制不健全
47、绩效评估系统主要由(
)构成。
A工作数量
B工作质量
C工作适应能力
48、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(
49、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(
ABC)。
A减薪
B停薪
C停升
50、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(
B注重法律建设,规范行政行为
C监督与约束的主体独立性强
D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×
)
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
(×
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。
(√)
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
(√)
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·
斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
10、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
15、访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。
16、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。
18、职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。
19、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
20、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
22、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
23、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:
“人情者,有好恶,故赏罚可用”。
25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务,一般一次只降低一级。
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力。
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
三、名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动。
20、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
26、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。
36、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
37、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
38、人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。
40、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。
41、360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
四、简答题
5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部门人力管理有效管理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。
由此可见,任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;
而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么?
1、制度性损耗:
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗是一种隐形损耗;
2、人事管理的损耗:
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
3、后续投资的损耗:
由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗,这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
1、做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
5、政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制;
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已;
3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在;
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
16、人力资本具有哪些特点?
1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
4、人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域;
5、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
1、公共部门人力资本具有社会延展性;
2、公共部门人力资本具有成本差异性;
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
32、工作分析的程序是什么?
一般来讲,工作分析应遵循以下程序来进行:
1.合理确定工作分析信息的目的。
2.科学确定工作分析的执行者。
3.选择有代表性的工作进行分析。
4.收集工作分析信息。
5.让工作相关者审查和认可所收集到的信息。
6.编写工作说明书和工作规范书。
44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。
公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质,进人公共部门后,还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中。
这些迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶。
人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力,培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。
对公职人员进行系统培训,有助于开阔其视野,提高其工作情趣,激励其进取精神,提高其领导、计划与协调能力,从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
21世纪以未,各国政府的职能不断扩大,政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
作为政府管理的主体,政府的公职人员承担着繁重的管理职责。
为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。
56、在进行绩效评估时应注意哪些事项?
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量;
2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能;
3、形成有效的人力资源管理机制;
4、要注意评估方法的适用性;
5、要注意评估标准的合理性;
6、要注意评估过程的完整性。
57、我国公务员考核制度存在哪些问题?
1、不同等级的公务员一起考核;
2、重视年度考核,忽视平时考核;
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;
。
4、按比例分配名额。
五、论述题
2、试述21世纪人力资源的特征。
1、稀缺性。
生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。
人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。
20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示,知识成为创造财富的最重要的资源,但知识资源与物质资源不同,它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值,并发挥其创造财富的功能。
掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。
由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性,使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。
在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。
人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。
如按以往我国政府文件规定,凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才,则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.
据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。
知识是人们在社会实践中积累起来的经验。
有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类,编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;
经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。
拥有比一般人更多的经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。
此外,在不同的经济社会形态下,人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。
在农业经济社会,知识是一般劳动生产经验的总结;
在工业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上;
在知识经济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4、创造性。
人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出其创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。
人力资源的创造性,不仅体现在物质财富的创造上,更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。
人作为思想者,都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。
因此,人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时,他们就会表现出强烈的流动倾向,除非有强硬的制度约束,否则他们一旦采取行动,人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。
人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样,可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。
人力资源的可再生性体现在两个方面:
第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;
第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值。
人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。
在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势。
人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的:
首先,由于人力资源的稀缺性,通常情况下能与其它可利用
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