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劳动合同订书机
劳动合同订书机
篇一:
20XX0729劳动合同法实操应对策略与典型案例分析讲座(完成版)
一、欺诈应聘
某公司对外招聘人事主管,招聘条件为:
本科学历,管理类专业,5年工作经验,相同岗位工作经历2年以上,具备相应的综合能力(分析、协调、沟通……)
2周后,应聘者张某前往面试。
(:
劳动合同订书机)张某在填写时,在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。
为了能顺利入职该公司,在面试时,张某除提交学历证书原件外,还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。
几天后,公司向张某发出《录用通知》:
“?
?
请你在X月X日到本公司报到上班?
?
”那一天,张某入职该公司,并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。
随后双方签订劳动合同,约定试用期3个月。
试用期转正后不就,公司发现该管理师证书是伪造的,便以张某“提供虚假资料,应聘欺诈,构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。
随后,张某申请劳动仲裁。
问:
1、张某可能提出某些仲裁请求?
非法解除
1——参考条款劳动法第四十八条。
非法解除赔偿一般为赔偿月的薪资2倍,入职未满一年超过半年的按照0.5计算,此类赔偿并不涉及n+1类赔。
2——劳动者不要求或者是客观无法继续履行劳动合同,则由用人单位进行上述赔偿。
3——劳动者要求继续履行劳动合同,用人单位则需继续聘用该人员。
在劳动者要求恢复与用人单位的劳动关系后,必须补发劳动者提起诉讼到未判决期间的劳动报酬,补发标准被该劳动者过去十二个月的平均工资。
2、企业胜诉的前提条件有哪些?
1——入职前定性为欺诈应聘,入职后定性为严重违法用人单位规章制度。
2——员工提交复印件时,要求员工在复印件上签上姓名、日期,能更好地证明员工提交,否则无法证明员工提交该证明。
3——解雇通知书必须送达到员工手上并写明理由。
3、如何预防核心员工“欺诈应聘”?
1——如有必须提交的证书,现在招聘广告上声明。
2——所有岗位的共性条件,“必须诚实信用”。
3——对于中高层员工,在招聘条件下签名、日期表示认可(可于面试中后期,填入职表格同步签署)
4——电子简历档案,在面试前让面试本人签名确认
5——应聘登记表中加入“本人确认本人所提交的资料、提供的信息,与公司是否录用本人有绝对的因果关联性。
因此本人保证提供的XXXXX资料、信息有效?
?
”
6——劳动合同中可写入“甲方招用乙方的前提条件之一,是基于乙方绝对的诚实信用,否则甲方不会招用乙方,且双方签订的劳动合同一概无效”
4、《录用通知书》如何表达,其法律风险有哪些?
1——能用电话则用电话,能不发信函则不发信函
2——如果必须发放录用通知书,则需要注意以下要点:
1)如果只是有意向招用,写上“拟同意招用?
?
,资料经核实无误后将建立劳动关系。
”
3——除非前提已经绝对同意,否则尽量少发
4——《录取书》在限定时间内回交,短信、邮件亦可,但前提是号码与邮箱地址必须
核清。
5——如遇劳动者“骑牛找马”,则可写上违约金(如有违法,将遵循民法解决)
二、双重劳动关系
20XX年9月某公司,陆续解雇绝大部分员工。
就经济补偿问题,当中有个别员工与公司的观点不一致。
经查:
1)小王于20XX年3月1日到该公司,20XX年7月毕业后一直工作至今,但双方劳动合同的期限从20XX年3月1日起计;
2)李某与20XX年入职该公司,劳动合同;李某与原用人单位劳动关系,双方曾签订停薪留职协议;
3)陈某入职该公司已经3年,劳动合同;陈某为某国有企业的,国有企业每月仍支付内退生活费给陈某,并为其缴纳社会保险费;
4);老张已经60岁,但因社保缴费年限不足而退休手续及退休金。
双方无签劳动合同。
5)老黄已经60岁,且办理了并享受退休金。
双方劳动合同。
因协商不一致,最终上述员工申请仲裁,要求该公司足额支付经济赔偿。
问:
1、小王的经济补偿年限从什么时候起算?
赔偿年限
1——如用人单位明知对方系在校学生仍签劳动合同,则该劳动合同有效
2——与学生签订时,表达为劳务关系而非劳动关系
3——与学生签订时,模糊化岗位,糊化劳动报酬,借代为交通补贴、餐补费等4——写明解除不支付违约金
2、李某、陈某与该公司是否存在劳动关系?
依据:
(法释【20XX】12号)
1——企业停薪留职,未达退休年限的内退、下岗待岗、放长假,与新单位发生用工争议,按劳动法处理
2——双重劳动关系,新单位负责工伤
旧单位,新单位亦需签订合同、参保
3、老张、老黄与该公司是否存在劳动关系?
广东主流观点,已到达法定退休年龄,则不存在劳动关系
1——明确双方为劳务关系,无劳动关系
2——报酬问题,并不能写“工资”,必须写为“劳务费”
3——协议解除无需支付赔偿
4——退休员工工伤,可要求单位按普通员工工伤赔付,主走民事诉讼
若员工因公死亡,则赔偿为社平20倍(20XX年总金额约为53万+)
4、招用上述劳动者需注意哪些法律风险?
三、拒签合同
20XX年9月1日小陈入职某公司。
9月26日上午,部门经理告知小陈,10点半到会议室签订劳动合同。
会议室里,只有劳资专员小李在场,她要求小李现场签订合同,小陈看完合同范本后提出异议“这不是劳动局的范本,我要签劳动局的范本”,小李解释说“这是公司统一的范本,同不同意都得签,否则试用期不能转正”。
小陈转身离去。
当日下午,小陈接到《辞退通知》:
“陈XX,因你拒绝签订劳动合同,现公司决定于你终止劳动关系,即日生效,请你在今天下班前办妥离职手续。
”小陈在回执上签收时写道“本人收到本通知,但对辞退理由有异议,保留意见。
”
问:
1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要到劳动部门备案?
1——只要内容合法合理有效则无需备案
到劳动部门备案属于行政干预手段
2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同?
发书面通知
员工进来一个月内拒签,单位【应当】书面通知劳动者种植劳动关系,无需支付补偿,应当支付实际报酬(一旦过一个月就双倍赔付)
1——举证劳动者个人不签的证据
1)给员工签收
2)可以录音,录音期可不告诉员工
2——给员工签订劳动合同(签订续签合同同理)
1)劳动合同版本合理合法
2)思考时间三、五天合理合法
3、入职后第25天左右签订合同有无法律风险?
1——劳动合同为签,则无试用期一说
2——签劳动合同,视同转正
3——最好是入职第一日签订
4、其他问题:
劳动合同的印刷装订;不交付给劳动者的风险;劳动者的签名笔迹;签
订空白合同。
Q:
劳动合同的装订
a:
如用订书机的简单装订,则应该盖有骑缝章
Q:
不交付给劳动者
a:
如有诉讼,劳动合同由于不对等(你有我无)则不能应对劳动者其它主张
Q:
签名笔迹
a:
多留意签名。
可让员工打手印,并括号是哪天签名,印哪个手指
Q:
签订空白合同
a:
墨水形成的痕迹可以鉴定
四、转正\解雇流程
20XX年6月1日,小王入职a公司,任职;当天双方签订为期2年的劳动合同,约定试用期2个月,到7月30日(周六)结束。
7月26日(周二),人力资源部电话通知的市场部经理,称小王
期满,请尽快办理转正审批手续。
市场部经理说:
“由于近期本人经常出差,且对小王的工作表现不是很清楚,待7月29日回公司后再办理相关手续吧。
”
7月29日,市场部经理向所在部门的其他员工了解小王的工作表现后,在小王的《转正申请书》上加具了意见:
部门内的同事对小王的评价褒贬不一,总体来说小王表现一般,如果立即解雇则觉得有点可惜,马上转正则觉得有点仓促,建议延长试用期1个月在做详细考虑。
人力资源部随后也加具了意见,并呈给总经理。
7月30日下午,总经理批复:
小王公司的人才建设规划要求,立即解雇。
当天下午5点,人力资源部向小王发出《试用期解雇通知书》,但小王拒绝签收该通知,并随即离开公司;5点35分,小王突然返回公司,打下班卡,复印考勤卡后匆匆离去。
8月1日,人力资源部以的方式向小王发出《试用期解雇通知书》。
8月5日,小王申请劳动仲裁。
问:
1,人力资源部的意见往往有哪些内容?
试用期延长有问题,只能约定一次试用期
2,试用期满后,辞退不合格的员工,要不要赔偿?
如日期过试用期,视为自动转正,则直接视作转正赔付
3,试用期最后1天辞退员工,可能出现哪些风险?
1——送达问题
2——明后仍需交接,则会引起争论
3——劳动报酬可以延时
4,应该提前多少天启动试用期转正或解雇审批流程?
公司规章中关于试用期一项可加入“试用期满前5天前,员工需提交《转正申请》”
五、综合风险
20XX年9月1日,张某入职某贸易公司任,公司与其签订《试用期协议》,约定试用期为3个月;另外双方书面确认张某试用期间的销售任务为10万元。
11月29日,因销售业绩不佳,张某延长试用期2个月,并得到了公司领导的书面批准,试用期最后一天为20XX年2月28日(周一);同事双方书面确认张某试用期间的销售任务调整为15万元。
,公司书面通知张某:
因你试用期间仅完成8万元,不能胜任工作,公司决定终止你的试用,请你今天内办妥离职手续。
随后,张某申请劳动仲裁,主张公司非法解除。
问:
1,单独签订《试用期协议》,存在哪些风险?
单独签订,视为直接劳动关系确认
同时也将被视为非法约定试用期
2,延长新员工的试用期,有哪些风险?
给如何操作,才可能避免法律风险?
1——如必须延长试用期,则必须把前合同收回再签订新合同,新合同应除试用期最后一日外尽量保持一致
2——若复印件将被采纳,则应强调应有原件核对
3,本案中,假设试用期属于合法的约定,那么企业提前2天解雇张某,有无法律
风险?
若在试用期期间下达任务,则不能写试用期,应予以具体时间限定
4,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,如何化解?
1——“不胜任工作”,应先调岗或培训
2——如“不胜任工作”,已“调岗”有证明,已“培训”有证明,则用人单位需有法定理由方可解雇
3——只要用第40条“不胜任工作”都必须赔偿
4——解雇新员工通知书不得出现“不胜任工作”字眼。
应详细列举工作过程、工作结果中的疏漏、不符合要求等事项
最后可加入“上述情况属于劳动法第39条情况,不予以录用/本单位予以解雇”
六、解雇理由
20XX年3月1日,陈某入职某工厂,任职,双方依法签订劳动合同并约定用期3个月。
试用期间,销售部、研发部、生产部向及高层领导反应陈某很多时候性比较低,需要相关人员经常反复强调有关细节与要点,否则陈某的配合工作经常不到位。
5月29日,工厂以陈某试用期为由作出辞退处理。
陈某签收《辞退通知书》后,申请劳动仲裁,主张工厂非法解除,坚称自己不存在不良表现。
问:
1,工厂需提供哪些证据,才有机会胜诉?
1——举证岗位要求、考核依据、标准等
2——试用期期间不符合要求、标准的行为举证
2,《试用期辞退通知书》该如何表达?
《试用期辞退书范本》
1——职工姓名后加入身份证号
2——定于X年X月X日(写明最后工作日为X年X月X日)与XXX解除?
?
3——原因:
详细列举时间、行为,再综上所述决定解除
3,不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证?
不符合条件
1——没按要求提交必备资料
2——原单位离职证明
3——由于员工原因不能办理用工备案
4——拒绝买社保(如公司规定买,则可写)
5——不达标,不符合要求,出现差错
6——犯刑事案件尚未了断
7——跟原单位签署竞业限制
篇二:
员工离职申请表
员工离职申请表
员工离职申请表(附表)
篇三:
《员工手册》
《员工手册》
总则
第一篇行政管理规定
第二篇考勤管理规定
第三篇休假管理规定
第四篇员工入职、试用、转正、离职规定
第五篇补助及加班规定
第六篇附则
总则
第一条为规范公司员工的行为,结合本公司的实际情况,制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工,包括试用工和正式工;对特殊职位的
员工另有规定的从其规定。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会
保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制
度和职业道德等劳动义务。
第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合
法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、
工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第五条本规章制度是与员工劳动合同相配套的补充规定,规章制度与劳动合同
有抵触的,以劳动合同为准。
第六条本规章制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化,本规定与现行劳动
法律、法规、规章有抵触的,以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。
第七条本规章制度未尽事宜或法律规定更新时,将依法补充或更新。
第八条本规章制度向全体员工公示。
第一篇行政管理规定
第一章劳动纪律
第一条劳动纪律规定是公司全体员工都必须遵守的基本准则,凡经公司批准的
各项规章制度,全体员工都必须严格遵守执行。
第二条公司所有员工必须遵守公司的作息时间安排,不允许矿工和无故迟到、
早退。
第三条爱护公共财产,不准侵占,挪用公司财物,违者按公司规定论处。
第四条严禁有财物和信息的偷盗行为,如有违犯,一律辞退。
第五条严禁在工作时间内使用公司资源干私活,玩游戏、看电影等与公司业务
无关的任何事情,部门负责人负责监督,违者每次处以100元乐捐,情节严重者
以辞退处理;
第六条办公室日常工作员工负责本人办公席周围的清洁,不得随意堆放物品,
不得随意改变办公室的布局。
第七条工作场所内不得大声喧哗、闲聊。
工作时间内不得在公共区域内抽烟,
严禁随地吐痰、丢纸屑、杂物、烟头等。
第八条尊重领导,团结同事,互敬互爱,绝不允许发生口角和打斗事件。
第九条任何公司内部员工不允许在公司外兼职或经营同类生意,不允许利用公
司资源,接私单、炒单、客户信息透露,如有发现,一律开除,不发放薪资报酬,
需赔偿公司经济损失,并报公安机关处理。
第十一条对违反公司纪律者,给予批评教育,情节严重者将给予行政处分或经
济乐捐,公司保留辞退的权利。
第二章资产管理
第一条本办法适用于固定资产、低值易耗品(以下简称“资产”)的预算计划、
购置、保管等有关管理工作。
第二条人事行政部设专人负责资产管理,对公司的资产负责定期进行统计、整
修和管理,资产使用人对本人所使用的公司财产(包括办公桌椅、电脑、电话等)
承担保管和保养责任。
第三条公用办公设备如复印机、传真机、程控交换机、网络接口由行政部指定
人员负责维护管理,他人不得擅自拆装和调试。
第四条各部门员工未经人事行政部同意,严禁私自拆装电脑硬件及设备,如发
现电脑经拆除后的配置跟原配置不相同,将由当事人承担一切经济责任。
不得擅
自装与工作不相关的软件,发现一次,乐捐500元。
上班时间不允许登陆私人QQ和其他聊天软件,行政部发现一次,乐捐500元。
发现不改者,一律辞退,薪资报酬发放50%。
第五条办公用品由人事行政部统一申报,采购部负责购买,各部门每月底向行
理签字后,按需采购和发放。
第六条对于耐用办公用品,包括计算器、刀尺、订书机、打孔机、文件夹等要
注意爱护和保管,如有遗失,由使用人赔偿。
对于消耗性办公用品,包括复印纸、
笔芯、印泥等要节约使用。
第七条员工不得将公司办公用品私有化,不得随意滥用,非正常毁损,视情予
给予乐捐。
第三章安全管理
第一条为维护工作秩序,确保员工生命和公司财产安全,各部门应重视防火、
防盗和安全。
第二条全体员工要有安全意识,抽烟者严禁随意丢弃烟头,发现一次乐捐50
元。
第三条每日下班前各部门要检查各自责任区域内门窗、设备电源、空调是否关
闭。
部门负责人负责本部门区域内的全面检查,人事行政部负责监管和督导。
第四条各部门应定期检查办公场所的安防工作,包括电线、电器、电脑、插座
等,发现问题,及时和人事行政部沟通,采取措施解决。
第五条人事行政部负责公司整体的安全管理工作,有权利要求不按规定用水用
电的员工马上停止,情节严重者,行政部将给予员工每次拿50-100元的乐捐处
理。
第六条因个人原因造成财产损失和资源浪费,由当事人赔偿,情节严重者将送
公安部门处理。
第二篇员工考勤管理规定
第一条为加强考勤管理,规范员工上下班时间,结合公司实际,制定本规定。
第二条行政人事部负责员工考勤的归口管理,负责员工考勤管理办法的解释,
第三条公司对员工的考勤,实行上、下班考勤机打卡制度,打卡有效时间如下:
1.办公室:
周一-周五
上班时间:
上午9:
00-12:
30
下午14:
00-18:
30
周六:
上午9:
00-11:
30下午休息
仓库部:
(待定)
上午:
下午:
第四条公司实行指纹打卡制,所有员工必须履行上下班打卡手续。
打卡时间为
上、下班各一次。
有特殊情况未能打卡应填写《未打卡证明》经相关责任人签字
后报人事行政部备案。
第五条人事行政部负责考勤人员每月10日前(注:
基本工资发放时间为每月
20日,如遇节假日向后顺延),提成每月30日发放(需货款结清与货出完的情
况下),应如统计上月考勤记录,不得私自修改考勤记录,否则视情节给予警告
或处分。
第六条员工迟到在5分钟以内的,乐捐(1元/分钟),3次或以上扣款20元/
次(当月无全勤);5分钟(含)以上30分钟以内的,扣款30元/次;30分钟(含)
以上的,扣款半天工资(无全勤);员工当月累计迟到30分钟以上1小时以内执
行罚金乐捐之外另加行政警告一次(无全勤),员工当月累计迟到10次以上(含
10次)、累计时间60分钟以上(含)给予行政警告一次,并乐捐500元(无全
勤)并辞退。
凡未经许可,在规定下班之前私自离岗均视为早退,每次乐捐100
元,当月累计3次(含)早退做自动离职处理(不发放工资)。
第七条工作期间部门经理级别以下员工业务外出需在《外出登记表》上登记,
未经批准不得擅自离岗,擅自离岗60分钟(含)以内者,乐捐100元,超过60
分钟以上,扣款1天工资,当月超过3次(含)以上者,视情节给予额外处分,
情节严重者,公司有权与员工解除劳动合同。
第八条员工未提前请假、请假未批准、假期已满未续假以及未办理相关的请假或调休手续,擅自不到职,视为旷工,以旷工论处,员工旷工1次,扣罚5倍日薪,连续旷工2次或全月累计旷工3日,作自动离职处理,自动离职者不发薪资。
第九条公司人员因工作性质确实无法回公司打卡考勤,应及时填写《未打卡证明》并经相关责任人签字(每月每人最多签三次该证明),若不能详细说明外出的工作内容和工作进度,又无法提供相关的有效证明的,则据时间记录按迟到、早退或旷工处理。
经人力行政部核实,若该证明存在弄虚作假成分,则实现当事人和责任人协同乐捐。
第十条员工当月无迟到、早退、请假、离岗及旷工,视为全勤,发放全勤奖100元。
第三篇休假管理规定
第一章请假规定和审批权限
第一条除正常休假和法定节假日外,员工休假须提前2天到人事行政部填写《请假单》书面申请,经签字审批后可做请假处理,若事前确实无法书面请假的,必须电话联系相关责任人说明情况,口头请假,事后1日内要及时补填《请假单》,未在规定时间内办理的做旷工处理。
第二条员工当月请假原则上累计不得超过3天(含),如有特殊情况(如急事、病假、丧假等),需加假或连请,必须说明原因,且需部门负责人签字审批,报人事行政部审核备案。
第三条请假2日(含)以内,需直接上级签字审批,报人事行政部审核备案;请假3日(含)以上,需直接上级和总经理共同签字审批,报人事行政部审核备案。
第四条工作期间,如有事临时请假,需填写《请假单》书面申请,经直接上级签字审批后可做临时请假处理,且离开岗位前和到岗后必须打卡。
第五条除特殊情况外,不允许越级、越权请假或批假,不允许托人代办请假,不允许先假后请,不假而出,不允许弄虚作假、欺瞒领导。
第二章休假种类和调休规定
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