薪酬制度222.docx

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薪酬制度222

上海波瑞电气有限公司

薪酬管理制度

一.总则

目的：

为进一步优化公司薪酬体系，完善薪酬的运作管理，更好的发挥薪资的激励的作用，特制定本制度。

二.管理范围

本制度适用于公司各单位，所有员工（公司董事长、总经理及特殊岗位工作人员、不适用于本制度,薪资由公司董事会决定）

三.管理原则

1.贡献与报酬对称的原则

薪资分配以岗位特性到工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定，建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

1）.分级考核、通级评定的原则

2）.总量控制与分成内部调配结合的原则

本制度导用总量控制与内部调配相结合的办法，各部门在不违背本制度原则的的前提下另行制度分配细则，报综合部审核，总裁拟准后实施。

3）.薪资分配对企业的经营收入，利润等主要经营业指标挂钩，薪资适度，不超过企业经营收入，利润与主要业绩指标的增长。

四.管理职责

1、董事长

根据公司的战略发展规划，提供本制度的制定与修改原则以及本公司收入分配的原则方案，提交董事会讨论批准.

2.总经理

根椐董事会的原则方针,组织讨论拟准制度的实施

3.综合部

1）.负责组织本制度的修定和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督

2）.负责依各部门上报的考勤，考核等资料，计算员工工资和奖金.

3）.拟定薪资预算，提出员工薪资调整的方案

2、财务部

负责对人力资源部提供的员工工资表进行复核，扣项并最终发放薪资

3．其它部门，

配合参与各种考核，提供基础数据。

五.薪资的划分

1、根据本公司的性质，本公司薪资报酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度

2、基于激励的需要，公司每三个月对员工进行测评，根据测评每6个月对员工的等级或工资进行调整，本制度制定了每位员工5年的薪资晋升工资，目的在与让员工明确自己的晋升空间和5年内的工资待遇情况.,员工同时可进行岗位竞级,车间员工同时进行计件考核,按最低每月1300元基本工资进行计算

工资以及固定工资和浮动工资构成月薪资总额.

薪资总额

固定工资

浮动工资

福利

工龄

学历

岗位

加班工资

计件

年终奖金

补偿性工资

岗位标准

补偿性工资

考核工资

奖励

工资

2.岗位标准工资

（1）岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。

（2）岗位标准工资分A、B、C、D、E、F、G、H、I进一步共9等。

A为最高等，数字越大，级别越低（见附件各部门《标准工资薪等薪级别》）。

3.竞升（计件）工资

1）竞升工资要求

竞升工资由员工在考核期内的考核评估结果确定是否进行竞升,能达到考核的相关要求，方可享受公司制定的竞升时段的工资,同时可进行竞级,竞级每年进行一次,竞级按平时考核成绩综合评定,能力测评具体规定见《能力测评标准表》及各考核表。

2）.计件工资

计件工资是基于计件员工在每天所完成任务的总工价额大于当日标准工资额的超越部份工资（当日标准工资按岗位工资确定），如本工作日完成的产品数量乘以工价末能超过到当日工资额，则按当日基本岗位工资算当日基本工资。

（注：

员工必须完成当日所安排任务，否则不予以计算工资），如当日未进行本岗位工作，也按当日基本岗位工资算当日基本工资（可视其它工作的强度给予一定的补贴）

如：

某员工当日完成装配BRM1-630/3P630A30台，当月出勤日为22天。

，则计算当日工资为：

1300÷22＋30×（BRM1-630/3P630A工价）-1200÷22

3.加班补贴

（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

（3）休息日加班，当日尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。

节假日加班按1.5倍计算.

（4）延时加班半小时以上开始计算加班工资.满半小时不满一小时者按一小时计算,满1.5小时不满两小时者按两小时计算.,以此类推.

（5）法定假日包括元旦1天、清明节1天，端午节1天，劳动节1天，中秋节1天，国庆节3天、春节3天，每年共11天。

如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。

7.福利补贴

（1）社会保险补贴

工作年限满一年以上者,公司根据国家规定为员工购买社会保险.

（2）假期补贴

全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。

满1年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。

以上假期津贴，按岗位工资支付

（3）住房津贴：

原则上公司提供住宿，.如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员200元/月的住宿津贴。

（4）伙食津贴：

公司免费提供午餐（工作餐）。

（5）其它福利待遇见附件一。

8.年终奖金

公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作用突出贡献的人员，在年度以货币形式给予奖励。

9.薪资扣除项目

个人所得税、带扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。

10.补杂

员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发。

三、定薪

1.新进员工定薪

（1）新员工的录用：

公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者,在签定遵守公司各项规章制度承诺书后择优录用.

新招聘的人员试用期为1～2个月，试用期间的薪资级别按学历发放,初中:

600/每月,高中,中专800/每月,大专:

1000/每月,本科:

1200元/每月.

（2）对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总经理批准。

（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：

新进员工所属岗位

提交试用意见

申请

批准

经理级以上（含）

试用岗位直属公司

综合部经理

总经理

经理级以下

试用岗位直属公司

人力资源专员

综合部经理

2.内部员工定薪

（1）规范定薪；根据员工个人表现，按照岗位标准工资考核及岗位确定现有人员的薪资等级。

（2）人员调整：

每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，一书面形式提交到人力资源部并报总经办备案。

（3）对胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位适合的，原则上作为待岗处理。

待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500元/月;

劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

3.例外处理

（1）对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。

（2）特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定。

（3）虽岗位未达不到上一级薪资待遇，也可竞升上一级薪资等级工资，竞升名额及要求见薪资调整相关规定

四、薪资调整

1.个人薪资调整

（1）薪等薪级调整说明

升级：

按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为比上一级高的对应级；

降级：

按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调比下一级低的对应级；

（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）：

以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数的相应比例减少绩效等级数。

如全年只考核10次，则下表条件栏中的“6”改成“5”，“3”改成“2”。

条件：

绩效等级

控制幅度

调级

全年至少5个A

占总人数的5﹪

+2

全年至少5个B或A

占总人数的20﹪

+1

不符合上面或下面条件

占总人数的50﹪

0

全年6个D或E，或连续3个E

占总人数的20﹪

-1

全年6个及6个以上E

占总人数的5﹪

待岗

A:

95-100分,B:

90-95分,C:

85-90分,D:

80-85分,E:

70-80分

（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：

调整事因

薪等

薪级

职位晋级

对应晋升后所在岗位的薪等

按相应岗位工资进行定岗

职位平调

薪等不变

按相应岗位工资进行定岗

职位降级

对应降级后所在岗位的薪等

按相应岗位工资进行定岗

（4）薪资调整后的计算方式：

每月15日以后生效，当月按原等级计算；15日之前生效，当月按新等级计算。

（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：

调薪类型

提交建议与申请

批准

岗位变化

人力资源部经理

总经理

岗位不变化

部门经理提交上一个年度

绩效考核成绩和调薪建议

综合部经理

2.全公司晋调

（1）薪资普调：

指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。

（2）即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资晋调：

病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进行累计超过一个月者；

该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；

加薪实施日前离职者。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算

（1）薪资计算项目

员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资（计件工资）+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项

（2）考勤管理

薪资计算的考勤期间为每月的26日至次月的25日；在每月15日回收考勤确认表。

（3）计件工资的计算

每月15-18日为各部门计算计件工资的时间，必须在19日将计算好的计件工资表提交到人力资源部；每月20日为劳资专员汇总、计算计件工资。

（4）绩效工资的计算

每月15日前为各部门绩效考核评估时间，并于每月19日前汇总到人力资源部；

每月20日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间；

每月22日为劳资专员计算工资并制成《工资表》的时间。

（2）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。

2.工资表审批

（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。

（2）劳资专员完成薪资计算并形成《工资表》、《薪资汇总表》后，制成《支付凭证》一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。

（3）所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

（4）如每月24日前工资批准人因出差不在公司，《工资表》由财务部审核后征得工资批准人同意可现行发放，待批准人返回后补签。

3.薪资发放

（1）薪资发放日前：

每月25日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总裁批准。

（2）员工领取薪资或钱折时，必须由本人携带厂牌亲自领取。

（3）本公司员工原则上不允许带领薪资，如缺因紧急事项需带领薪资时必须出示经人力资源部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。

（4）因计算机错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。

（5）年终奖金发放日期为每年春节前。

六、说明

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日期一年内未行使的则为弃权。

本制度中涉及的《标准工资薪等薪级表》、《岗位标准工资对套表》只由人力资源部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源部查看，查看范围仅限于部门岗位。

薪酬体系薪酬保密管理规定，并且下级的薪资对上级完全透明。

本制度规定的薪资为税前薪资。

对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源管理的有关制度办理。

本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。

公司每年底总结一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。

本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本制度为准。

七、附件

附件2标准工资薪等薪级表

附件3岗位标准工资对套表

附件4能力测评标准表（考核表）。

附件一

一、行管人员享受激励政策

1.已确定恋爱或夫妻关系同在公司的，不可以同时参加公司B岗以上的晋升。

2.在被评定为A级员工后，在A级岗位任职满两年的员工，每月可享受1000-1500元住房借款；在被评定为B级员工后，在B级岗位任职满两年的员工，可享受每月500-1000元的住房借款，员工晋升或降级享受的奖励遵循“就低不就高”的原则，为公司服务满10年，借款作为奖励给本人。

3在公司工作满两年的员工被评为：

A级的员工可享受10万元股权；B级的员工可享受5万元股权；C级的员工可享受2万元股权；所获得的股权在企业上市后5年内不得转让及上市流通；

4.部长工作满两年可享受每月1000-1500元住房借款，工作满2年的可享受20万股权。

5.未满足15年离开公司的员工，所获得住房借款、股权全额归还公司，如因退休不满足15年的，不在此条款之内，但必须保证5年内不得从事同行业工作，否则公司有权追回所有住房借款、股权；

二、一线员工享受的激励政策

1.已确定恋爱或夫妻关系同在公司的，不可以同时参加公司B岗以上的晋升。

2.在被评定为A级员工后，在A级岗位任职满两年的员工，每月可享受500-1000元住房借款，为公司服务满15年，借款作为奖励给本人。

3在公司工作满两年的员工被评为：

A级的员工可享受5万元股权；B级的员工可享受3万元股权；所获得的股权在企业上市后5年内不得转让及上市流通；

4.未满足15年离开公司的员工，所获得住房借款、股权全额归还公司，如因退休不满足15年的，不在此条款之内，但必须保证5年内不得从事同行业工作，否则公司有权追回所有住房借款、股权；

以上住房借款条例，在公司效益逐年提升的前提下实行。

在公司效益当月出现负增长的情况下，即停止享受当月住房借款。

标准工资薪等薪级表

部门：

综合部BR/AD067-B50-2011

序号

1段

2段

3段

4段

5段

6段

7段

8段

9段

10段

11段

12段

13段

14段

15段

16段

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18段

19段

20段

0

A

4000

4000

4000

4000

4500

4500

4800

4800

5000

5000

5300

5300

5600

5600

5800

5800

6100

6100

6500

6500

B

3500

3500

3500

3500

4300

4300

4500

4500

4700

4700

5000

5000

5200

5200

5500

5500

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5800

6200

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C

3000

3000

3200

3200

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3500

3800

3800

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4300

4700

4700

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4900

5300

5300

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5600

6000

6000

D

2800

2800

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3200

3200

3600

3600

3900

3900

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5000

5500

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E

2500

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2500

2500

3000

3000

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3500

3800

3800

4000

4000

4300

4300

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4500

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4800

5000

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F

2000

2000

2000

2000

2300

2300

2500

2500

2800

2800

3000

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3400

3400

3600

3600

3700

3700

3800

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G

1600

1600

1600

1600

1800

1800

2000

2000

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2400

2400

2500

2500

2600

2600

2700

2700

H

1500

1500

1500

1500

1600

1600

1700

1700

2000

2000

2200

2200

2300

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2400

2400

2500

2500

2600

2600

I

1200

1200

1200

1200

1300

1300

1400

1400

1500

1500

1600

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1800

1900

1900

2000

2000

部门：

技术部BR/AD076-B50-2011

序号

1段

2段

3段

4段

5段

6段

7段

8段

9段

10段

11段

12段

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15段

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0

A

5000

5000

5000

5000

6000

6000

6500

6500

7000

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7500

7500

8000

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8500

9000

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10000

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B

4000

4000

4000

4000

4800

4800

5200

5200

5700

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6000

6000

6600

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7000

7000

7600

7600

7800

7800

C

3500

3500

3500

3500

4000

4000

4400

4400

4900

4900

5100

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6000

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6600

6800

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D

3300

3300

3300

3300

3700

3700

3800

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4200

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E

2900

2900

2900

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3100

3100

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3500

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3600

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4000

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4500

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F

2550

2550

2550

2550

2700

2700

2800

2800

3000

3000

3100

3100

3400

3400

3500

3500

3700

3700

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G

2100

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2100

2100

2500

2500

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2850

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2900

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H

2000

2000

2000

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2300

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2400

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2500

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2700

2700

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I

1750

1750

1750

1750

1800

1800

1850

1850

1900

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1950

2000

2000

2100

2100

2200

2200

2300

2300

部门：

质量部BR/AD076-B50-2011

序号

1段

2段

3段

4段

5段

6段

7段

8段

9段

10段

11段

12段

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14段

15段

16段

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A

4000

4000

4000

4000

4800

4800

5200

5200

5700

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7000

7000

7600

7600

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B

3500

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3500

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C

3300

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3800

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4200

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5500

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5700

D

2900

2900

2900

2900

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3100

3200

3200

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3500

3600

3600

4000

4000

4100

4100

4500

4500

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部门：

生产部BR/AD076-B50-2011

序号

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