激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策.docx
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激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
毕业设计(论文)
中文题目:
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
专业:
人力资源管理
姓名:
准考证号:
100811300009
指导教师:
2015年2月10日
开题报告
题目:
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
报告人:
2014年12月10日
一、文献综述
近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?
企业长久发展的动力在哪里?
无数优秀企业的实践告诉我们:
人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
。
二、选题的目的和意义
目的:
人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中,企业管理中的激励是重要内容之一。
激励是挖掘潜力的重要途径。
激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
意义:
激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用,经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。
但具体来看,不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
三、研究方案:
1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则,
2、认识物质激励和精神激励关系,有效地将二者相结合使用。
四、进度计划:
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见:
指导教师:
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师:
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文)评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目:
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
评语:
指导教师:
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人:
201年月日
学
院
意
见
院长:
201年月日
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、设计题目及内容摘要:
设计题目:
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
内容摘要:
企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥,因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力,而这又是与一定的激励方式密切相关的。
目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。
通过事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。
而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,这些企业通过不断的完善激励机制,在利用物质或精神方面的优势来吸引员工的同时也激发出了企业员工的积极性和创造性,并最终达到了增加企业利润的目的,由此我们不难看出,企业建立合理有效的激励机制是势在必行的。
关键词:
人力资源;激励机制;人才;企业的核心竞争力
二、重点研究问题:
1、激励的理论与机制
2、选择激励的方式
3、激励对企业与员工的作用与影响
4、本人对所属企业在激励方面的看法与建议
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
1引言
在经济全球化不断发展,知识经济日益深入的今天,企业间的竞争日趋激烈,国有企业同样如此,为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出,国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源,特别是人力资源,而这离不开对员工的有效激励,激励的有效与否,在一定程度上关系到企业的兴衰,这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题。
企业管理的理念是以人为本,而激励是这种人本管理的核心。
一些管理学家在其著作中,大量引用中国古代孔子、墨子、孟子、孙子等人和中国古籍中的有关管理论述。
在中国古代典籍中,有关激励的论述极为丰富,司马迁《史记·范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说,意即激发使其振作。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想,应用于现代企业管理中,就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。
企业经营者要以爱心对待员工,进行“感情投资”,这对于企业内部化解矛盾,增进企业凝聚力,激发员工的积极性,提高企业经济效益,都起着显著的作用。
除此之外还有西方学者提出的需要层次理论、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
由此可以看出古代激励思想是激励企业管理的奠基石。
随着世界一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
激励机制是人力资源管理的重要手段,人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现,激励机制是人力资源开发的基础部位,在如今的经济时代背景下,适于现代企业发展的高素质、高质量、高效率的人力资源是企业经营与实力的象征,人才竞争的逐步白热化从而促进人力资源开发的一项重要使命就是通过激励机制,留住、吸引、开发人才,提高人力资源的积极性和创造性。
因此,现代企业运行好激励机制的最直接的目标是正确地诱导企业职工的工作精神,使企业职工在实现企业发展战略目的的同时实现自身性能力的提高。
由此也可以说激励应用的好与坏直接导致现代企业人力资源管理是否成功的一个重要因素。
2激励机制对企业的作用
激励,从语言学来定义,是激发人的行为动机,在人力资源管理中,激励就是激发士气,鼓舞干劲,即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。
激励对企业的发展有着巨大的作用。
2.1激励是提高国有企业人力资源质量的关键
在当今的社会中,人力资源已经实现了自由的流动,如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。
有效的激励制度则起着重要的作用,每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性,对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励,让员工对企业有归属感、认可公司,同时可以吸引更多人才到企业来,提高企业的人力资源数量和质量。
2.2激励是激发员工创新精神的动力
企业的竞争,归根结底是人才的竞争,只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力,才能使企业的产品保持市场竞争力。
而做到这一点,则必须对员工进行激励,使他们充分发挥自身的优势和积极性,产生巨大的激励效应,形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化,一旦形成这种企业文化氛围以后,技术研发更快,产品的更新换代速度加快,企业的发展动力则更加充足,使企业进入一个快速的发展进程中去。
2.3激励是开发个人潜能的重要手段
科学研究表明,人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的,而人的心理因素起着重要作用。
激励是调动人的积极性,挖掘人的潜能的重要途径,一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。
可见人的潜能是一个巨大的资源库,挖掘人的潜力,对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
2.4国有企业中激励机制存在的问题
我国国有企业激励机制存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务,履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理,其工作偏于简单、粗放,绩效评核往往流于形式。
随着我国市场经济的深入发展,行业的开放,以及经济全球化的进程,这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。
国有企业实现经营目标,更重要的是制定合理的激励机制,通过有效的激励措施调动企业职工的工作积极性来创造更多更大的经济价值。
2.4.1激励机制理念落后
激励机制理念不合理,直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境,首先,不能有效吸引和留住人才。
除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥),大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题,造成了人才的严重流失,致使企业的人才缺乏,尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
同时我们还应该看到,随着我国经济体制改革开放的深入发展,由少数国企垄断市场的局面必将打破,那些国企的优势也将不复存在,如果不及时调整,届时将会面临同样的人才困境。
其次,人力资源的结构失调。
即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。
同时又缺乏流动和优胜劣汰,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。
近年来,国企的人才出多进少,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势。
2.4.2缺乏行之有效的薪酬激励机制
在国有企业中,虽然在分配上突破了平均主义的局限,但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
在一些垄断行业,比如说能源、电信等部门,由于垄断收入高,员工的工资普遍很高,但是员工的工作积极性并不见得特别的高,人浮于事的现象依然严重。
当然,也有一些国有企业过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设置不合理,没有把团队协作考虑在内。
2.4.3缺乏完善的人力资源开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。
不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。
培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。
因此,国有企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。
从而更不能形成有效且具体的激励机制。
2.4.4与企业的发展战略相脱节
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。
国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,往往是为管理而管理,因人设岗。
事实上,长期以来,我国国有企业的人力资源部门都称为人事部,要么就人事处或人事科,这正是这种管理性质的体现。
近些年来,一些国有企业改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
在传统计划经济体制下,国有企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。
在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
3解决国有企业激励机制问题的对策分析
3.1建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出,个体要求公正评价、公正对待。
在企业内部,员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的,员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响,而且受到相对报酬/投入比的影响,当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时,就会有强烈的不公平感,员工的工作情绪就会受到极大影响,甚至影响到其他员工。
依据公平理论我们可以看出,在国有企业的人力资源管理当中,建立公平合理的激励制度是必须的。
这也就要求企业在激励员工时,必须做到一视同仁,将分配和决策的过程公开化,增加程序的公平性,即使员工在感到不满意的时候,也能以积极的态度去应对。
当然在保证公平合理的同时,也要反对平均主义,实行绩效工资的考核机制,去掉干好干坏都一样的不良风气。
最后,企业在制定考评制度的同时,让员工积极参与,提高政策的公平和合理性。
3.2加大人力资本开发投资的力度
技术进步是经济发展的必要前提,而技术进步离不开人力资源质量的提高。
人力资源是经济可持续发展的重要环节,人力资源开发可以优化企业的产业结构,促进企业的管理水平,而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。
对于国有企业来说,加大人力资本开发投资的力度,能够有效的形成人才的梯级制度,促进企业的不断壮大发展。
在人力资源开发方面,企业应该做到以下几点:
第一,采取有组织有目的的招聘方式,保证企业拥有一定数量和质量的专门人才,以满足企业发展的需要;第二,对企业的员工进行有计划的培训,不断提高员工的技术水平和业务水平;第三,对每一个员工做好职业发展规划,发现人才,合理使用人才,使每个员工都能发挥自身的最大优势,对企业做出最大的贡献。
3.3实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为,无论是人还是动物,为了达到某一种目的,都会采取一定的行动,当结果对他有利的时候,这种行为就会反复出现,而当结果不利的时候,这种行为就会弱化直至消失。
依据强化理论我们可以看出,企业在激励的过程中,应该考虑到人的因素,慎重地使用不同的强化方式对待员工。
而在这过程中,应该以积极强化为主,也就是以奖励为主,惩罚为辅。
因为过多的消极强化会有很多的副作用,比如使员工产生挫折感,对管理人员产生畏惧心理,士气低落;而积极强化会让员工感受到成就感和满足感,员工的工作热情和积极性也会大大提高。
所以说,企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来,建立合理的员工考核制度,通过树立榜样和反面典型,形成企业的良好风气,使组织制度更加有效,组织行为更加积极向上。
3.4实现组织目标和个人目标相结合
有什么样的目标,就会有什么样的行为动机。
因此,目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。
任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一,首先,在人力资源的激励过程中,应该坚持以人为本的原则,管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好,创造一种宽松的环境,增强人们的成功感,使员工的个人目标设置满足自身的发展需要,提高员工对自我价值的认同感;其次,将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起,使组织目标包含更多的个人目标。
员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标,实现了个人价值和社会价值的有机统一。
但由于认志上的偏差,很难做到两者的有效结合,因此,国有企业应该制定合理的行为目标,让员工对组织目标有认同感,激发员工的行为动机,调动员工为了实现组织目标的工作积极性。
3.5准确把握激励的时机
每个员工在通过努力完成一项任务后,或者取得成就以后,都希望得到企业及时的回应和认可,这个时候,企业就应该把握好激励的时机。
不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。
对员工而言,激励越加及时,所得到的满足感就会越加强烈,就越能促进员工积极性的发挥,积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。
如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励,这个时候效果就不那么明显,有时候员工甚至会感到多此一举,觉得企业对自己不够重视,这个时候激励的结果反而适得其反。
如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话,这个时候人们对激励就没有足够的认志,激励的功效也就显现不出来。
因此,把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
4解决国有企业激励机制问题的具体实施方法
4.1物质激励要和精神激励相结合
在现今的企业管理中,激励可以理解为创造各种各样的条件来满足职工的各种需要。
企业自身能够采取的激励方法有很多种,但不管采用哪种方法,其激励的主体都必须是活生生的人。
因为不管多么科学的管理制度,多么先进的技术设备,其实施和操作都是不能离开人的。
但是随着社会的不断发展,人们的物质生活和精神生活都发生了质的变化,过去的激励机制已经不能适应当今社会的竞争机制了,企业管理者要再想很好的调动起员工的工作热情和工作积极性,也就应根据不同时期的员工的不同需要,去不断的尝试各种激励方法。
首先说物质激励,在现代社会中,我个人认为物质激励还是最重要的,毕竟人还是生活在社会当中的动物,衣食住行样样离不开金钱,而物质激励更多的方式还是绩效奖金等关系到人们生活的实用东西,试问谁又会真的和钱过不去呢?
通过学习我们也了解到,物质激励的主要表现形式有两种,一是正激励,就是刚才说的如发放工资、资金、津贴、福利等。
还有就是负激励,如罚款等。
在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费的各种资源虽然并不少,但公司职工的工作积极性却并没有提高,预期的目的也并未达到,付出了大量资本,却基本等于做无用工。
这其实主要还是企业采取的激励方法不对,就比如说在发放奖金上吧,很多企业依靠的仅仅是月终一次,年终一次的发放资金的办法,这就使企业不知不觉陷入了不及时奖励的被动局面,形成了不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中,根本无法达到激励效果。
企业要通过物质奖励,调动职工积极性,就不能把奖金与工薪放在一起发,这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈,职工不一定会有受奖感受。
在现代企业中,应把如何激励员工会达到更好的效果作为企业一项重要议题。
其次我们再说,企业也应当将物质激励与相应的制度结合起来。
制度是我们目标实现的保障。
因此,物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。
企业应通过建立一套制度,创造一种氛围,以减少不必要的内耗,使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。
例如,物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来,而不能靠事后的“一种冲动”,想起来则奖一下,想不起来就作罢,那样是达不仅达不到激励的目的,反而会使激励流于形式。
再次我们都学过矛盾论,知道事情都是相对的,物质激励也不是尽善尽美的,它自身也存在一些缺陷。
美国管理学家皮特(TomPetes)就曾经指出过,过多的重赏会给企业带来副作用,它会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展。
而相应的能弥补这一缺陷的是精神激励,精神激励是对物质激励的补充,开头说过,随着社会的不断发展,人们的物质生活和精神生活都发生了质的变化,企业除了应当注意对员工进行物质激励外,还应注意对员工进行精神方面的激励,相对于物质激励来说,精神激励是通过较高的层次来调动职工的工作积极性的,其深度更大,维持的时间也较长,并能够在理想和信念的层次上激励全体的职工。
通过精神激励使大家真正了解到个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展,效益的提高是悉悉相关的。
大家只有在完成企业目标的过程中,才能实现个人的目标,这样,职工就会对企业产生强烈的感情和责任心,平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好,就能够自觉地关心企业的利益和发展前途。
才能使企业达到即节省资源又能起到激励的效果。
同时,企业要想更好更有效的实施激励机制,以下几点也非常重要:
4.2创建适合企业特点的企业文化
企业文化本身也是属于精神激励的一个范畴,它就像一根纽带,把企业和员工的追求紧紧的联系在了一起,引导并真正发挥每个员工的积极性、主动性和自觉性,并共同为企业创造价值。
管理者应该意识到,企业不仅是财富,资金和具体物品的聚集,也是一个文化的共同体。
而维系这种文化共同体的核心和灵魂力量是企业文化,。
一个企业不需要有什么可歌可泣的,惊天动地的故事来激励员工,但企业必须能让在其中工作的员工有在家的感觉,企业兴家兴,企业荣我荣,使企业中的每个员工都有在家的归属感和责任感。
正如《士兵突击》当中钢七连的口号,“对每个士兵,不管情况多恶劣,我们都绝对的做到,不抛弃也不放弃,因为我们是钢七连”!
当然,你可以认为这是在拍戏,但我们看现实当中的惠普是怎么做的:
惠普公司没有时刻表,也不进行员工考勤,所有员工可以从早上6点,7点或8点开始上班,只要员工完成8小时工作就可以。
这是为了让员工能按个人生活的需要来调整工作,这表现了惠普在尊重员工同时,也高度的信任员工的自觉能力。
惠普的信条是:
给你提供永久的工作,只要你表现好,公司就永远雇佣你!
就算在公司面临危机的时候,也没有裁掉一个员工,而是全体成员减薪20%,公司上下共同渡过危机。
这种特有的文化对员工产生了极强的凝聚力。
一家公司对惠普700多名员工进行调查,发现惠普的员工对自己公司认可度是在所有的企业调查中最高的,并有强烈的推荐惠普的工作环境为最好的意愿。
因为惠普的员工对惠普有极大的归属感和幸福感。
当然,除了上面所说的外,企业另外还应当注意,企业塑造的企业文还要有独特性,针对性和实用性,就像我们上市场买鞋子一样,不可能因为别人穿着好看我们就一定去买,因为别人穿着好看不代表你穿着也好看,更何况尺寸也不一定合适!
同样的,企业要塑造企业文化,就要从本企业的特点和实际情况出发,量体裁衣,就算最后我们创不出什么非常有特色的文化来,最起码也要是最实用最适合自己公司的企业文化。
也只有这样根据企业的实际情况制定的企业文化,才能真正的对员工达到激励的效果!
4.3制定精确、公平的激励机制
我们在返回来再说一下公平公正,我们都知道激励必须公正,美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而且要进行社会比较或历史比较,看相对值。
通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。
企业为了做到公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。
但同时不偏不倚指的是按劳分配,多劳多得的精确奖励,而并不是单纯的搞“社会主义大锅饭的平均主义”,因为平均分配奖励等于无激励。
据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。
因此,我们有理由相信,制定出精确公平但又不是绝对平均的激励机制,对提高员工的工作积极性的提高,对企业生产目标的实现是有促进作用的。
4.4多种激励机制的综合运用
我们知道 激励的方式多种多样的,但主要的还是要采用适合本企业背景和特色的方式,创建出合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
例如企业可以运用工作激励等方法,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,从而最终达到企业目标的实现。
4.5多跑道、多层次激励机制的建立和实施
2007年11月份我曾应聘去了沈阳,在那里参加金德企业的入职培训,并切实的体验了一次金德人的生活。
虽然最后很遗憾的没有成为其正式员工,但通过那段日子的接触了解,我不得不承认里面的每个员工都很有气质,如果不是别人跟我说,里面生产
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