关于适用劳动合同法若干问题的意见.docx
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关于适用劳动合同法若干问题的意见
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关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
篇一:
关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见
解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问
题的指导意见》五大特点
发布日期:
20XX-07-07
近日,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》,为及时公正处理劳动争议案件,确保“两法”在我省的顺利贯彻实施,提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条,包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分,主要有以下五大特点:
一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则,进一步明确了裁审办案的指导思想,为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能,奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式,首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河,对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任,以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形,统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议,有效维护法律尊严,树立司法和仲裁权威,作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状,加强了裁审相互配合和职责划分,《指导意见》为适应新法要求,对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形,作出明确具体的规定,实现裁审案件处理程序的有效对接,确保案件处理的有序进行。
四、破解案件处理难题。
针对案件大量上升,审限大幅缩短,仲裁机构办案力量不足实际,为避免案件尚未处理已超过法定审限,加重审判压力,《指导意见》规定“案件排期”为中止事由,不计入仲裁案件审理期限。
针对企业重组、改制劳动者要求先支付经济补偿金再重新签订劳动合同的情形,《指导意见》规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。
劳动者要求解除劳动关系由用人单位(投资人)支付经济补偿金的,不予支持。
”针对我省劳动报酬争议所占比例很高、加班工资计算基数不统一,《指导意见》规定“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
”同时规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。
但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
”
五、确保新旧体制平稳过渡。
《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出新的规定,为保证新法的顺利贯彻实施,妥善解决新法实施前发生的争议在新法实施后受理案件的处理,《指导意见》明确:
“20XX年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》,但对于20XX年5月1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。
”这样规定,避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效,较好地栓释和实现了立法的原有意图,体现了公平原则。
省法院、省劳动仲裁委《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳
动合同法〉若干问题的指导意见》热点问题解答
发布日期:
20XX-07-07
一、问:
《指导意见》对于无固定期限劳动合同问题,有哪些具体的规定?
答:
《劳动合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同,还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形,劳动者提出续订劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同。
这是《劳动合同法》对《劳动法》的重要修改,是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同,从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。
全省各级法院、劳动争议仲裁委员会在以后的劳动争议处理中要严格加以适用,对符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的,要依法予以支持。
根据《意见》的规定,用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:
(一)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;
(二)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三)通过非法劳务派遣的;(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
二、问:
《意见》规定哪几类社会保险争议能纳入劳动争议处理范围?
答:
包括三种类型:
(一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;
(二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由,要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议;(三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由,要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。
《意见》首次明确上述社会保险争议应作为劳动争议案件受理,有力保障了劳动者在社会保险权利受到侵害时,能够依靠劳动仲裁、民事诉讼途径获得法律救济。
三、问:
《意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系作了哪些特别规定?
答:
《意见》规定,用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理;已享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。
外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理。
外国企业、港澳台地区企业及其常驻代表机构,直接招用中国雇员的,形成的用工关系按雇佣关系处理。
四、问:
对用人单位可能出现转移财产、负责人逃匿等情形的,《意见》有什么处理措施?
答:
为切实保障劳动者的合法权益,避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务,《意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼保全的程序作出了可操作性的规定。
根据《意见》第十一条的规定,劳动争议仲裁过程中,用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的,劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》,向用人单位住所地人民法院提出财产保全(何谓财产保全见本文最后一页)申请。
符合规定的,人民法院在48小时内应作出财产保全裁定,采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。
劳动者确因经济困难不能提供财产担保的,可提供保证人担保。
上述规定将劳动仲裁与人民法院诉前财产保全完全衔接起来,避免劳动者在劳动争议处理终结后无法执行到应得款项的情形发生,可最大限度保护劳动者的合法权益。
五、问:
劳动者与用人单位于20XX年12月解除劳动关系,劳动者到20XX年7月1日才因经济补偿问题申请劳动仲裁,适用60天还是1年的仲裁申请时效?
答:
适用《劳动法》60天的仲裁申请时效。
根据《意见》的规定,20XX年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》,但对于20XX年5月1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。
上述规定是为了避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效,体现了诉讼的公平原则。
六、问:
如果在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费5000元、工伤医疗费6000元、解除劳动关系的经济补偿金15000元,其中哪几项请求应属于劳动争议仲裁委员会终局裁决?
答:
根据《意见》的规定,劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金,其仲裁请求涉及数项,分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的,仲裁裁决为终局裁决。
以广州市目前的最低工资标准860元作为计算基数,劳动仲裁终局裁决的上限为10320元。
如果劳动者同时提出上述三项仲裁请求,其中加班费5000元、工伤医疗费6000元的仲裁请求属于劳动仲裁终局裁决的范围,解除劳动关系的经济补偿金15000元不属于劳动仲裁终局裁决的范围。
七、问:
加班工资的计算基数怎样确定?
答:
根据《意见》第二十八条的规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。
用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资,但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定,或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工资时间,按约定或规定执行。
八、问:
劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,由谁来证明?
答:
由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作(:
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见)时间,但事先必须交由劳动者确认。
《广东省工资支付条例》规定工资支付台帐应当至少保存二年,因此劳动者如果追索两年前的加班工资,对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。
九、问:
劳动者拒绝签订劳动合同,用人单位能否终止劳动关系,是否需要支付经济补偿金?
答:
《意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同,对劳动者无正当理由拒绝签订书面劳动合同的,允许无过错的用人单位终止劳动关系。
自用工之日起一个月内终止的,用人单位无须支付经济补偿金;自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的,仍须支付经济补偿金。
十、问:
用人单位变更投资人,劳动者能否要求与用人单位解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金?
答:
《意见》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。
劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的,不予支持。
十一、问:
劳动者能否以用人单位未依法参加社会保险为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿?
答:
根据《意见》第二十四条的规定,《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为劳动者建立社
会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从20XX年1月1日起开始计算。
十二、问:
《指导意见》对竞业限制作了哪些规定?
答:
《意见》规定,用人单位与劳动者约定竞业限制的,应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿,用人单位未按约定支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。
至工作交接完成时,用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的,人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。
十三、问:
依据《劳动争议调解仲裁法》的规定,对于劳动仲裁委作出的终局裁决,实践中可能会同时出现劳动者向基层人民法院起诉而用人单位向中级人民法院申请撤销的情况。
当上述情形发生时,如何处理?
答:
上述情形确实可能引起诉讼程序的混乱。
对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题,《意见》进一步理顺了两种诉讼程序,防止基层人民法院和中级人民法院同时对实质相同的一个案件进行审理。
《意见》第十条规定,劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉,而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理。
已经受理的,应裁定终结诉讼。
劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
十四、问:
国务院今后可能会出台《劳动合同法实施条例》,《意见》与以后出台的法规、规章、司法解释等如何衔接?
答:
《意见》仅供全省各级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行,如法律法规、司法解释有新规定的,按法律法规、司法解释的规定执行。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动
争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
发布日期:
20XX-07-07
广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会文件
粤高法发[20XX]13号
关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议
仲裁委员会关于适用、
若干问题的指导意见》的通知
全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会:
现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》印发给你们,供办案时参考。
如在处理此类案件时遇到问题,请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二00八年六月二十三日
广东省高级人民法院
广东省劳动争议仲裁委员会
关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》
若干问题的指导意见
为了及时公正处理劳动争议案件,依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关规定,结合我省实际情况,提出如下指导意见:
第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
篇二:
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见
一、总则
1.用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的,违反了本法第三条中的“公平”原则。
2.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。
新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。
规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。
3.如果企业规章制度程序或内容违法,但没有损害劳动者权益,劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。
4.集体协商的内容包括职工的民主管理;签订集体合同和监督集体合同的履行;涉及职工权利的规章制度的制定、修改;企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活;劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。
二、劳动合同的订立
5.《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据,并且前三个是法律强制性规定的,若无法提供,用人单位应当承担不利后果。
6.劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的,用人单位有举证倒置义务。
7.劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。
劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的,受集团公司派遣到另一个子公司或分公司,或者子公司或分公司之间协商调动劳动
者的,新的子公司或分公司不能重新约定试用期。
8.以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用本法关于无固定期限劳动合同的规定。
9.劳动者在相同或者相近的工作岗位付出同样劳动应当获得基本相同的劳动报酬。
因工资差距过大,劳动者提出疑义的,用人单位应当按照该工作岗位或者相近工作岗位最高工资标准为劳动者补足差额部分。
工龄补贴、学历补贴、职称补贴、职业资格补贴等不属于同工同酬的范围。
10.对于《劳动合同法》第二十六条第一款
(一)所导致的劳动合同无效双方无争议的,勿需劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同是否有效,双方有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
11.劳动合同无效劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
因用人单位原因造成无效的,应当继续按劳动合同约定履行;因劳动者原因造成无效的劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
三、劳动合同的履行和变更
12.用人单位制定的劳动定额标准,应当在法定工作时间内90%以上劳动者完成,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
13.用人单位安排加班的,应当征得工会和劳动者同意并按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
四、劳动合同的解除和终止
14.用人单位单方解除劳动合同应当在正式解除前十五日内通知工会,没有工会组织的应当书面通知职工代表至各科室班组,听取他们的意见,并给劳动者申诉的机会。
用人单位不履行本条第一款规定程序的视为违法解除劳动合同。
15.当劳动者应征入伍、履行国家规定的其他义务或者被依法限制人身自由等情况时,劳动合同中止。
以上终止条件消失后劳动者主张恢复劳动关系的用人单位应当接受。
16.因用人单位原因导致劳动合同无效,应当承担以下赔偿责任:
(一)劳动者被迫解除劳动合同的,用人单位应当按照本法第四十七条的标准支付经济补偿金;
(二)用人单位解除劳动合同的,劳动者在一年之内要求恢复劳动关系的,用人单位应当回复,解除劳动关系前后的工作时间应当视为连续工作的年限,劳动者不要求恢复劳动关系的,用人单位应当按照本法第四十八条的标准支付赔偿金;
(三)从订立无效劳动合同起第二个月至满一年止支付劳动者两倍的工资;
(四)无效劳动合同已经满一年的视为已订立无固定期限劳动合同,应当立即订立无固定期限劳动合同;
(五)无效劳动合同满一年仍未改正的,用人单位应当支付两倍工资。
因劳动者原因导致劳动合同无效,无论劳动者还是用人单位解除劳动合同都不需要支付经济补偿金。
17.劳动者同时与其他用人单位建立劳务关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
18.按照本法第四十一条裁减人员的,裁减人员方案应当事先向劳动行政部门报告。
19.本法第四十二条情形下,如果劳动者违反第三十九条规定的,用人单位不需要支付经济补偿金。
20.用人单位违反本法第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,事先没有将理由通知工会的,应当按照本法第四十八条规定执行。
21.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,自劳动者提出后,应当在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位为劳动者保存档案和社会保险关系的最长时间为一年。
五、特别规定
22.注册资金在五十万元以上或者劳动者在七人以上的用人单位,用人单位和职工一方应当订立集体合同。
23.劳务派遣单位适用本法关于订立无固定期限劳动合同的规定。
24.接受以劳务派遣形式用工的单位应当与被派遣劳动者订立劳务合同。
25.本法第六十六条所称临时性工作岗位是指工作时间不满一年的岗位,辅助性工作岗位非是指主营业务岗位,替代性工作岗位是指因原岗位员工请假,在此期间无法上岗,需要他人临时性顶替的工作岗位。
不符合本条第一款要求的用工视为直接用工,劳务派遣单位不得派遣,实际用工单位不得接受派遣并应当按照本法规定与劳动者订立书面劳动合同。
26.非全日制用工在一周内的累计工作时间超过二十四小时的应当按照全日制用工形式支付加班工资。
27.非全日制用工在一个工资支付周期(15日)内的累计工作时间超过五十六小时的应当终止非全日制用工,按照全日制用工形式对待。
28.非全日制用工连续工作时间不得超过一年。
29.无论何种用工形式,因用人单位原因解除劳动合同后,半年内被重新录用的,应当连续计算工作年限;已经支付经济补偿金或者赔偿金的,下一次劳动合同解除或者终止,计算经济补偿金或者赔偿金的年限应当从重新录用的时间起算。
30.用人单位有劳动合同法第三十八条情形侵害劳动者合法权益,非全日制用工劳动者被迫解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
31.用人单位应当按照当地政府公布的劳动力市场工资指导价位确定非全日制用工劳动者的工资报酬,按照最低工资标准支付劳动者报酬的应当到当地劳动行政部门备案。
32.用人单位以非全日制用工形式作为全日制用工形式的试用期的,已经付出的工作时间按照全日制用工形式对待,每工作四小时按一个工作日计算。
33.原机关事业单位聘用人员在本法实施后要求追溯工资、经济补偿金或者赔偿金、社会保险金的,本法无溯及力
篇三:
关于适用劳动合同法若干问题的意见沪高法[20XX]73号
关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知
沪高法[20XX]73号
上海市第一、第二中级人民法院,各区县人民法院:
为切实维护劳动关系当事人的正当权益,经与有关部门及本市各级法院多次研讨,按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路,以解决突出矛盾为重点,从增加操作性、指导性的要求出发制定意见,供各法院在审理案件时参考,执行中如遇问题,请及时反馈。
上海市高级人民法院二○○九年三月三日
《关于适用若干问题的意见》
一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理
律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者,与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,属于劳动争议,按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间的纠纷,与前款情况相似的,参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。
如用人单位已尽到诚信义务,而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成未订立书面劳动合同的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。
如果用人单位已尽到诚实信用义务,因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金;如果劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳
动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采用书面形式。
这里的书面形式,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。
因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。
如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等等,都属于劳动合同的
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