0619人力资源管理管理流程绿都版修改版.docx
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0619人力资源管理管理流程绿都版修改版
人力资源运营管理手册
(试用版)
目录
TOC\o"1-4"\h\z\u第一章人力资源部职责描述4
(一)人力资源部工作职责4
第二章人力资源规划5
(一)人力资源规划的内容解析表....................................5
(二)人力资源部的主要工作内容....................................6
(三)人力资源管理部门费用构成表..................................6
(四)人力资源需求预测的工作流程..................................7
(五)人力资源供给预测的工作流程..................................8
(六)人力资源战略规划工作流程....................................9
第三章组织结构与职位说明书设计............................................10
(一)组织结构设计应遵循的原则...................................10
(二)职位设置需要遵循的原则.....................................10
(三)公司职位设置表11
(四)职位调查表13
(五)组织结构设计工作流程14
(六)职位分析工作流程15
(七)岗位评价工作流程16
第四章招聘、面试与甄选管理17
(一)招聘方式..................................................17
(二)人员需求申请表18
(三)公司年度招聘工作计划表19
(四)招聘工作计划表20
(五)招聘费用表21
(六)面试通知单21
(七)面试评估表22
(八)应聘登记表23
(九)招聘计划制订工作流程24
(十)内部招聘工作流程25
(十一)外部招聘工作流程26
第五章员工录用管理27
(一)新员工录用Offer范本27
(二)员工入职流程28
(三)新员工试用期鉴定表29
(四)员工转正申请表30
(五)试用期员工总结表31
(六)人事档案目录表32
(七)员工档案信表32
(八)档案调阅登记表33
(九)档案查阅登记表33
(十)员工录用工作流程34
(十一)员工试用考核工作流程35
(十二)员工档案管理工作流程36
(十三)员工档案调转工作流程37
第六章培训与人才开发38
(一)培训计划的内容.............................................38
(二)销售人员培训内容设置一览表................................39
(三)技术人员培训内容设置一览表.................................40
(四)基层管理人员培训课程设置一览表.............................40
(五)培训的主要方法介绍........................................41
(六)新员工培训实施计划表......................................42
(七)培训需求调查表.............................................43
(八)培训需求登记表44
(九)员工培训计划表44
(十)员工培训申请表45
(十一)培训意见调查表46
(十二)职业生涯规划调查表47
(十三)职业生涯规划表48
(十四)培训计划制定流程49
(十五)培训实施管理流程50
第七章绩效考核51
(一)目标特征及标准表..........................................51
(二)目标制定注意事项表........................................51
(三)员工惩处单52
(四)员工奖励单53
(五)绩效反馈面谈表54
(六)绩效考核申诉表54
(七)员工绩效管理工作流程55
(八)月度绩效考核工作流程56
第八章薪酬管理57
(一)薪酬调查问卷表57
(二)员工调薪记录表59
(三)员工保险月报表59
(四)定薪审批表60
(五)员工活动补助申请表61
(六)薪酬调查工作流程流程62
(七)薪酬体系管理流程63
第九章人员调配与流动管理64
(一)员工晋升申请表64
(二)人员调动申请表65
(三)人员调动审批表65
(四)员工离职面谈表66
(五)员工离职交接表67
(六)辞职审核表68
第十章员工日常管理69
(1)员工手册框架体系表69
(二)请假申请单70
(三)出差申请单70
(四)出差报告表71
(五)会议议程表71
(六)会议记录表71
(七)会议室使用申请表72
(八)办公用品领用申请表72
(十)员工出差管理流程73
(十一)员工会议管理流程74
(十二)办公用品管理流程75
第十一章劳动关系管理76
(一)劳动合同汇总登记表76
(二)劳动合同继续履行审批表76
(三)解除劳动合同审批表77
(四)劳动合同管理流程78
(五)劳动纠纷处理流程79
第一章人力资源部职责描述
(一)人力资源部工作职责
人力资源部部门职责
职责细分
备注
1.人力资源管理制度建设
(1)制定公司人力资源战略规划
(2)编制员工手册,建立员工日常管理规范
(3)制定公司人事管理制度与工作流程,组织、协调、监督人事制度和流程的落实
2.公司组织结构设计与职位说明书编写
(1)公司组织结构设计
(2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书
3.人员招聘管理
(1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划
(2)招聘渠道的拓展与维护
(3)招聘过程中的人才测评与人员甄选
(4)人员招聘工作的具体实施
(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制
4.员工培训与开发
(1)制订公司年度培训计划与培训大纲
(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的管理
(3)培训课程的开发与管理
(4)员工培训的组织与过程管理,进行培训效果的评估
(5)管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作
5.员工绩效管理
(1)员工日常考核
(2)设计公司绩效考核方案并组织实施
(3)公司绩效成果的评估与管理
6.员工薪酬管理
(1)公司薪酬状况的调查分析,提供决策参考依据
(2)制定公司人力成本预算并监督其执行情况
(3)公司薪酬体系的设计
(4)员工薪资福利的调整与奖励实施
7.劳动关系管理
(1)定期进行员工满意度调查,建立良好的沟通渠道
(2)协调有关政府部门、保险监管部门及业内公司的关系
(3)公司员工劳动合同、人事档案等资料的管理
(4)员工离职与劳动纠纷处理
第二章人力资源规划
(一)人力资源规划的内容解析表
规划层次
具体项目
主要内容
预算内容
总体规划
总体规划
计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等
预算总额
各项业务计划
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用变化
离职计划
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况
安置费
补充计划
需要补充的人员岗位、人员数量及要求
招募、选拔费用
使用计划
人员晋升政策、晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
岗位变化引起的薪酬福利等支出变化
培训开发计划
培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等
培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失
职业计划
骨干人员的使用和培养方案
产生的各项费用
绩效与薪酬
福利计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计划
减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施
诉讼费用及可赔偿额
(2)人力资源部的主要工作内容
工作内容
工作事项
策略规划
制度规范
作业执行
人员甄选
确定公司长期经营所需的人员编制,完善预测工具体系
设计甄选工具,确认甄选工具的效果,拟订招聘计划
招聘工作管理、组织笔试和面试等
绩效考核
决定公司应重点采用何种绩效考核指标
设计与薪资、员工发展相结合的考核制度,设计开展未来组织工作所需的考核工具
绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈
员工发展
规划公司未来主要骨干的发展计划,确认组织发展所需的人才类别
设计公司发展系统,评估公司培训要求,设计培训课程及有关制度,配合组织发展
提供培训课程,执行工作教导,规划个人职业生涯
薪资福利
薪资与公司长期战略结合
设计薪资福利制度
调薪、核薪、发薪及日常福利等
(三)人力资源管理费用构成表
活动项目
费用项目
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费
薪酬水平市场调查
调研费、专题研究会议费
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
公务出国
护照费、签证费
劳动合同
认证费
辞退
补偿金
残疾人安置
残疾人就业保证金
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
(四)人力资源需求预测的工作流程
目前人力资源需求预测
未来人力资源需求预测
未来流失人力资源需求预测
公司人力资源需求预测
人事行政部组织进行职务分析,根据分析结果确定职务编制、人员配置
确定目前人力资源需求
依据讨论结果调整统计结果
将统计结果与部门负责人讨论
人力资源现状统计,得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况
将各部门需增加岗位、人员数汇总统计
依工作量确定各部门需
增加的岗位和人员数
人事行政部根据公司发展规划,确定各部门的工作量
确定未来人力资源需求
人事行政部解读公司发展规划,了解战略发展目标
开始
人事行政部对预测期内离职情况进行预测
人事行政部对预测期内的公司离职人员数量进行统计
确定未来流失人力资源需求
对统计结果进行确认和调整
将上述统计、预测结果进行统计
结束
确定公司整体人力资源需求
将上述3项预测结果统计、汇总
(五)人力资源供给预测的工作流程
内部供给预测
外部供给预测
公司人力资源供给预测
内部人力资源供给预测
内部人事调整结果统计
统计各部门员工调整比例,了解人事调整情况
分析影响人力资源供给的内部因素
人事行政部组织了解公司人力资源现状
开始
外部人力资源供给预测
将分析结果汇总
主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析
人事行政部组织分析影响外部人力资源供给的因素
结束
形成公司人力资源供给预测,预测数据作为制订招聘计划、公司人力资源战略规划等的依据
内、外部人力资源供给预测结果汇总
(六)人力资源战略规划工作流程
人力资源现状分析
人力资源规划
规划结果执行与反馈
组织进行公司现有人力资源核查、现状分析
人事行政部分析公司战略规划及发展目标
开始
编制人力资源战略规划书
确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策
确定公司人力资源需求
公司人力资源供给预测
公司人力资源需求预测
修订公司人力资源战略规划
计划执行情况反馈,描述公司人力成本短缺、过剩等情况
人事行政部执行计划
结束
第三章组织结构与职位说明书设计
(一)组织结构设计应遵循的原则
原则
简单描述
目的性原则
即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行,要确保完成组织的经营活动,实现组织的战略目标
适应性原则
即在进行组织结构设计时,考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约,应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”
明确性原则
即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系,明确各岗位的具体职责,以避免重复管辖和多头领导的情况,以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率
分工协作原则
即按不同的方式进行组合,如职能型组合、事业部组合等。
组织应根据自身特点和条件,选择适合自己的组合方式,通过分工协作提高工作效率
协调配合原则
即将组织结构设计为一个有机整体,保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合
适度分权原则
即在组织结构设计时,应考虑权力的分配模式,要将集权与分权控制在合适的基准上,既不影响组织的运作效率,也不影响管理层和基层员工的工作积极性,使组织具有高度的开放性和协作性
精简性原则
即在保证公司战略目标的前提下,力求部门数量最少,以避免组织庞大和冗繁,有利于节省沟通成本和缩短公司各项业务的流程,从而大大提高运营效率
(2)职位设置需要遵循的原则
职位设置原则
说明
责权相符原则
岗位设置除了要明确各岗位的职责外,还需赋予其履行职责需要的权限,保证职责、权力相统一
有效管理幅度
在设置岗位时,要确定一个合适的管理幅度的比例,保证组织的有序运行
协调原则
职位设置的目的是为了实现公司的发展目标,因此,上下级职位、同级职位必须相互协调,形成系统,共同完成公司的整体目标
因事择人原则
公司是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人,而不是因人设岗,因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则
最低数量原则
即岗位数量最小化,就是设置岗位时数量要尽可能地少,使所有工作尽可能集中,保证每一个岗位的工作负荷
(3)公司职位设置表
部门
岗位
现有
人数
拟增
人数
拟增人员须
到位时段描述
说明
行
政
人
事
部
现有
岗位
行政人事经理
1
人事主管
1
行政主管
1
人事专员
1
司机
2
拟增
岗位
小计
6
财
务
部
现有
岗位
财务经理
1
主办会计
1
出纳
1
拟增
岗位
小计
3
前
期
部
现
有
岗
位
经理
1
专员
1
小计
2
招商部
现有岗位
总监
1
招商副经理
2
主管
2
拟增
岗位
小计
5
营销部
现
有
岗
位
总监
1
行销经理
1
案场经理
1
策划经理
1
客服经理
1
置业顾问
10
客服
4
拟增
岗位
小计
19
成
本
部
现有岗位
经理
1
土建造价师
1
安装造价师
1
拟增岗位
小计
3
招标采购
部
现有岗位
经理
1
招标专员
1
合同专员
1
拟增
岗位
小计
3
工
程
部
现
有
岗
位
经理
1
土建工程师
4
安装工程师
2
景观工程师
1
精装工程师
1
配套工程师
1
资料员
1
拟增岗位
小计
11
设计部
现有岗位
设计部经理
1
结构工程师
1
拟增岗位
小计
2
法务部
现有岗位
法务经理
1
拟增岗位
小计
1
审计部
现有岗位
审计经理
1
专员
1
拟增岗位
小计
2
总经理室
现有岗位
总经理
1
副总经理
2
拟增岗位
小计
3
董事长室
现有岗位
董事长
1
拟增岗位
小计
1
备注
项目总编制:
61人
(四)职位调查表
调查岗位名称
调查方式
调查项目
具体内容
1.工作内容等基本信息
工作性质
工作内容
工作程序
工作地点
工作时间
2.教育背景、任职条件
学历
经验
年龄
其他
3.工作关系
内部
外部
4.工作中应掌握的技能
5.本岗位的责任
6.工作环境条件
备注
结合实际调查,根据表格中内容的提示,填写相应内容
(五)组织结构设计工作流程
规划公司战略目标
组织结构设计
组织结构调整
确定公司主导业务及具体业务内容
公司经营层规划公司发展战略目标
开始
设计组织结构,编制组织结构手册,与领导商讨确定
从管理流程上确定各部门之间的协作关系
设置辅助职能部门
以主导流程为基础,划分职能部门
确定管理层次、管理幅度,并与领导层沟通、确认
人力资源部经理分析主导业务流程,编制流程图
结束
根据公司的发展变化对组织结构进行调整、变革
使用、验证
(六)职位分析工作流程
准备工作
职位分析实施
分析结果及运用
职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法
职位分析小组制定职位分析工作规范
组建职位分析小组,着手进行工作分析工作
人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位
人力资源部确定职位分析目的及工作计划
开始
分析工作因素
各项信息条理化,并据此编制《职位说明书》
通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息
培训使用者
根据工作分析的结果制作应用文件
结束
根据实际情况,人力资源部调整修订应用文件
(七)岗位评价工作流程
前期准备
岗位评价
总结调整
小组学习,系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法
组建专门岗位评价小组,小组成员要能代表公司各部门、各层次
组织进行岗位调查,收集汇总有关岗位的信息和资料
人力资源部组织人员进行岗位整理,如进行岗位分类等
开始
根据评价结果,将各岗位要素及等级说明等汇编成册
岗位评价小组选择适当的方法,根据评价标准实施评价
根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准
岗位评价小组整理分析岗位信息,找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素
结束
将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员,作为薪酬设计的基本依据
人力资源部进行岗位评价工作总结,找出经验、教训
第四章招聘、面试与甄选管理
(一)招聘方式
特点
方式
优点
缺点
广告招聘
信息量大,影响广;能吸引较多的应聘者;可以减少应聘的盲目性;优秀的招聘广告对公司形象宣传有好处
广告费昂贵;保留时间短;应聘者数量多造成招聘费用增加
人员招聘
双方在招聘前就有所了解;简化招聘程序,减少招聘费用;适合关键位的招聘
人情广泛存在,会影响招聘的公正性;易在公司内部形成裙带关系
内部
晋升选拔
招聘风险小;招聘成本低;有利于调动内部员工的积极性,有利于增加公司凝聚力
选择范围小;不利于吸引社会的优秀人才
从应届毕业生中招聘
给公司注入活力;他们犹如一张白纸,可塑性强,容易接受公司文化;可以培养成为忠诚度较高的员工
缺乏工作经验,增加了培训成本
人才
市场
使本公司员工增强了来自外部的竞争压力
招聘工作量猛增,所招人员流动性强
网上招聘
人才储备量大;招聘工作可以自行控制;招聘费用较低
网上信息繁杂,人才辨别难度大
行业交流网络群
提供的信息专业,人员的符合度比较高,更容易了解人才的真实状况
覆盖面比较小
(二)人员需求申请表
填表日期:
年月日
申请部门
增补职位
增补额人
申请增
补理由
□扩大编制□储备人力
□辞职补充□短期需要
希望到
职日期
应具资格条件
性别
婚姻
年龄
学历学位
专业
经验
性格
其它
专业、技能、经验具体要求
工作地点
建议薪金
工作时间
增加人员
岗位职责
本职位工作分析及增员理由:
公司内部有无合适人选
□有□无
申请人
部门领导意见
分管副总经理意见
人事行政部意见
总经理
意见
董事长
意见
审批权限说明:
1、补员报人事行政部经理批准;
2、所有增编增员需报总经理和董事长批准。
(三)公司年度招聘计划表
填表日期:
年月日
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况
招聘方法
职位名称
人数
专业
资格条件
网络
人才市场
媒体、报刊
猎头
其他
公司核定
的编制数
本年度缺
编人数
本年度计
划减员数
本年度拟
录用人数
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