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江山原有大小水泥企业18家,通过几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。
全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。
从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。
在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。
从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。
如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。
从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。
从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。
在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。
一是隐性外流。
据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;
二是显性外流。
具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。
据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。
主要集中在四大块:
教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。
一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;
二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人
才层次提高慢;
三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;
四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。
我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对知识经济和经济全球化的挑战。
掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。
管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:
一是经济发展水平制约人才队伍建设。
我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。
另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。
同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。
最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不规范,有的好制度也没有得到很好的落实。
人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才地区所有、部门所有的界限没有被打破,人才自由流动的渠道不畅。
人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三是人才观念比较淡薄。
人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起全社会的足够重视,人才工作的氛围不浓。
一些单位对人才重视还仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性也比较大,未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致"
英雄无用武之地"
;
有的单位用人不公,管理简单,人际关系紧张,缺乏凝聚力和战斗力,导致人才感到受排斥和压制;
有的单位对人才关心不够,下指标、加压力的多,帮助解决实际困难的少。
没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。
一些企业固于传统观念,只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值,不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入,只重视项目、资金的引进,忽视对人力、智力的开发和引进。
四是人才自我提高意识不强。
计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今经济和社会发展的要求。
五是人才队伍建设缺乏规划。
目前,我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,统筹性、针对性和前瞻性较差。
六是尊重人才的氛围不浓。
对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象;
另外,对人才的投资明显不足,多元化的人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。
四、对策与措施。
人才工作是一项大的社会系统工程。
抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规
划。
要按照“党管人才”要求,根据我市经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。
要从实际出发,适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。
要立足于本地,充公发挥我市的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。
规划到2010年,全市人才总数达到4.2万人,年均增长6.5%左右,中高级专业技术人员达到1万人,大专以上学历人员达到70%以上。
2、全面加强人才培养工作。
要根据经济社会发展的要求,制定科学的人才培养规划。
要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;
着眼于提高我市企业的竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;
着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要,重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。
要加强教育和培训。
积极构建人才终身教育体系,大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化,建立和完善继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。
要把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,并以创建“学习型组织”活动为载体,促进学习型社会的形成。
要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。
党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展现代经济管理知识等方面的培训。
企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。
专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。
要积极应对日益激烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。
首先根据我市实现跨越式发展的要求,有针对性地引进人才。
对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。
尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才,优先引进一批精通世贸组织规则,通晓国际经济、法律和管理的专业人才。
其次要采取多种形式,广开引才引智渠道。
实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。
一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。
二是通过项目引才引智。
根据我市经济社会发展的需要,每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标,引进人才和智力。
积极吸引市外成果到我市来实现转化,在引进科技成果的同时引进人才,提高人才引进的经济和社会效益。
三是通过引资引才。
将引进外资和引进技术、人才结合起来。
四是通过多种形式与市外单位建立协作关系,利用它们的人才优势,帮助我们培养培训人才。
提高。
四要建立人才市场运行机制。
建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。
逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制,使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。
加快完善人才资源信息网络体系,实现全市人才供求信息联网,使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。
建立健全人事争议仲裁制度,妥善解决人才流动争议,保障和维护人才和用人单位的合法权益。
搞好人才市场场所建设,完善人才市场服务功能。
加强市人才市场硬件设施建设,提高现代化程度,使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。
探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。
健全人才中介机构网络体系,逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络,形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。
强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能,最大限度地满足人才与用人单位的需求。
五要建立和完善促进人才流动的有关制度。
进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,改革户籍管理制度,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。
一要提高认识、更新观念。
各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。
经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。
二要加大对人才工作的宣传力度。
要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;
三要切实保护好现有人才。
要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。
要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情;
同时要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为;
要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,严格依法办事,为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一:
人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。
5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。
现汇总如下:
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。
到2003年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。
市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;
乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。
全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;
乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;
市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。
2、专业技术人才队伍基本情况。
我市事业单位现有各类人才7285人。
从学历层次看:
大学学历1156人,占15.86%;
大专2676人,占36.73%;
中专2649人,占36.36%;
高中及以下804人,占11.04%。
从职称层次看:
正高级1人,仅
篇二:
人才队伍建设(论文)
新形势下专卖队伍建设的思考
鲁甸县烟草专卖局高黎鹏
序言:
专卖管理部门作为政府的一个重要职能部门,承担着维护市场稳定、打击假冒伪劣的历史重任,与经济和社会发展息息相关,服务意识、工作作风、工作节奏、工作效率,直接影响、制约着经济和社会的发展。
从而加强基层烟草专卖队伍建设是新时期专卖队伍建设的一项重要内容,随着烟草事业的不断发展,烟草行业对专卖稽查工作的要求越来越高,对基层专卖队伍素质提出了更高的要求,作为基层一线的烟草专卖执法队伍,综合素质的不断提高,是适应新形势发展的需要,为保证烟草专卖持续健康发展,加强专卖执法队伍建设,建设一支纪律严明,作风过硬,业务精通,秉公执法的专卖稽查队伍已势在必行,加强基层专卖队伍建设是刻不容缓的事。
所以专卖管理工作的不断加强对国家经济健康有序发展有举足轻重的意义。
所以人才队伍建设是专卖部门的重中之重。
有必要从专卖队伍的综合实力入手,理顺体制机制,优化资源配置,提高工作能力,力争将其建设成为一支文明之师、威武之师、胜利之师。
本文就专卖队伍建设中存在的突出问题和建议等方面进行探析,提出了一些自己的看法。
一、专卖队伍建设存在的突出问题
针对专卖队伍建设的现状,国家局通过各种形式的培训、教育,特别是“素质年”活动的开展,内部用工制度的改革和实行竞争上岗等措施,有效地提高了专卖队伍的整体素质,执法水平有了新的提高。
但是也暴露出一些不容忽视的急需解决的问题。
这些问题如果得不到高度重视,及时加以解决,必将在专卖队伍建设的进程埋下许多障碍。
1、培训机制不健全。
近年来各级烟草专卖系统为加强专卖队伍建设,提高专卖人员的素质,积极开展了多种形式的培训教育活动,但多是对一般人员的培训,缺乏高层次的理论培训和技能培训,总是“上面要求什么,下面抓什么”,表现为“头疼医头,脚痛医脚”的被动局面,没有从实际工作需要出发,及时调整和完善培训内容,创新培训的方式和方法,从而建立一套科学完整的培训体系,以实现专卖人员素质的快速提高。
2、缺乏有效的激励机制。
在队伍管理上,能否调动专卖人员的积极性,提高工作效率和工作质量,与是否建立一套健全的激励机制有很大关系。
目前专卖队伍中人员知识结构高低不一,能力层次不齐,职位设立和薪酬发放的不尽合理,专卖队伍中出现了“有位无权、
在职的没有退位的薪酬高、搞科技或专业知识的没有司机工资高”的不谐现象,直接导致了队伍的“两多两少”现象,“吃饭的多,干事的少,争岗的多,适岗的少”,使专卖队伍缺乏生机和活力,专卖人员“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”,严重影响了专卖人员积极性的发挥。
3、专卖人员的进入渠道不畅,很难引进高素质的复合性人才。
由于体制的原因,专卖人员多数是转业兵或职工子女,大中专毕业生很少被聘用到专卖队伍,即使由于行业分流,充实到专卖管理一线,也会因种种原因得不到提拔和重用,这势必影响专卖人员知识结构的提高,对培养专卖复合性人才产生阻力,造成专卖人员中对一些突发或综合性较强的工作缺乏综合应对能力。
4、专卖人员的监督制约机制有待进一步完善。
在原网点模式下,专卖与业务人员共同生活、工作在一个环境中,遵守相同的规章制度,在工作上相互促进、相互制约的功能发挥的淋漓尽致,对专卖队伍建设起到了积极的促进作用。
实行“电话订货、一库式配送”模式后,专卖和业务人员的职能和身份发生了变化,双方结合的内容和方式也随之发生改变,但是由于业务隶属关系的不同或碍于情面,业务对专卖的监督制约作用不能很好地发挥出来,对专卖队伍中出现的问题不能及时沟通,更甚是业务袒护和隐瞒专卖人员的不足,这些很不利于我们及时发现问题,制定针对性措施,及时进行改进,进而提高专卖人员的工作效率和工作质量,提高专卖队伍的综合素质。
一、专卖队伍建设方向
1、更新管理理念,不断强化“两个至上”意识。
要把为社会提供服务作为专卖管理部门的基本职能,明确专卖管理部门的主体工作就是服务,所有岗位都是服务岗位,所有专卖人员都是人民群众的服务员,着力提高专卖管理部门的服务水平,实现专卖管理部门职能从“指挥型”管理模式向“服务型”管理模式的转变。
要坚持有所为、有所不为,凡是该依法纳入管理的,要坚决管起来并管好;
凡是法律没有明文规定应由专卖管理部门管理的,就要从实际出发,坚决取消,大胆放开;
凡是可以放开的,要坚决放开,切实做到管而不死、放而不乱、活而有序。
2、建立健全队伍管理制度。
制度是正规化管理,效率化管理的基础,要建设一支适应新形势的专卖队伍,就必须一套完整的制度体系做保障。
中国有句俗话:
没有规矩,不成方圆。
其意思就是说,没有规则(即制度)的约束,人类的行为就会陷入混乱。
这样一个朴素而重要的思想,可能没有人会认为它不正确,但它却一直在生活中被人们不应该地忽视了。
要从健全岗位责任制、强化劳动纪律、规范执法行为等基础工作抓起,建立健全各项规章制度,用制度强化专卖管理,规范大家的言行,营造良好的专卖管理执法环境,增强专卖人员的纪律观念和自律意识。
对违反制度者,要按规章制度严肃处理,以维护各项制度的严肃性。
同时还要注重提高干部队伍成色,实行绩效承诺制,要求基层干部充分发挥领导干部的价值,明确工作目标,科学高效开展工作规划,建立与岗位职称相挂勾的承诺考核制度,让基层干部直接对自己的工作绩效承诺负责,不让“工作目标和计划”沦为一纸空文,从而保障并推动专卖管理队伍建设整体进程的发展与进步。
3、建立激励与约束机制,充分挖掘专卖队伍潜力。
突出专卖管理与服务过程的控制,进一步细化和量化专卖人员工作标准,充分发挥考核职能作用,坚持过程考核与结果考核并重的原则,加大考核力度,拉大收入差距,实施未位淘汰。
充分发挥专卖队伍的潜力,为想干事的人提供岗位,为能干事的人提供机会,为干好事的人提高地位,调动专卖人员的主动能动性,创造性的做好专卖管理工作。
二、建设完整的团队和透明的人才信息库
在所有企业的所有团队中,团队成员最好能够掌握互补技能并且具有互补背景,我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能,而这是团队取得令人满意的成绩所必须的。
因此,建设“完整”的团队,就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队,使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能,包括一般技能和专业技能。
使团队成员技能互补,在企业中,真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的:
1、具有实干能力的人,不空谈,而是实实在在地付诸实施。
2、具有行政管理能力的人,可以进行规划、协调、控制和跟进任务。
3、具有创新能力的人,能够提出新的想法,并
且激发团队成员转变。
4、具有整合能力的人,鼓励团队成员合作,并且朝着共同的方向努力。
我们还可以借助高科技手段,建立起自己的人才信息库。
这里所讲的人才信息库,指的并不是把现有员工的档案资料录入系统这么简单的事,这只不过是员工档案管理的一部分。
我们所要建立的是一个共享的信息平台,是一个集组织内部岗位管理、员工个人档案和绩效管理以及潜在人力资源管理为一体的庞大体系,它不仅包括内部人事档案管理的最基本功能,而且能够同时实现对岗位的管理、对员工绩效的管理。
通过这个系统,每个员工都可以很清楚地看到任何一个岗位所需要具备的条件,绩效管理模块会记录下员工工作中的表现,员工可以及时对自己的档案信息进行维护,确保需要的时候及时找到想要的人;
同时还可以对员工的成长进行适时跟踪,帮助指导员工进行职业生涯规划。
各部门也可以在这个系统中寻找、发现本部门所需要的员工。
另外,利用这个系统,我们还需要实现对潜在人力资源的开发和管理,为那些有意加入本组织的人员开辟一条通道
三、实行岗位与职能双重机制,优化队伍结构。
1、明确岗位职责,做好人才选拔。
加强队伍建设,应先从队伍构成上狠下功夫,要先做好“招兵买马”、“广纳贤才”。
当前,行业上下正大力开展“优秀基层单位创建”和“基层专卖稽查队规划化建设”活动,我们要以此为契机,严格按照上级
有关文件精神,结合实际工作需要,合理设置工作岗位,引入竞争上岗机制,通过社会公开招聘和行业内选拔,将那些品行端正、综合素质高的同志纳入专卖队伍,并认真落实好各项工资、奖金和福利待遇,真正留住人心,留住人才。
此外,要根据岗位
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