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3工作价值观的结构
由于工作价值观是含义较广的多维概念,对于它的结构有非常重要的研究价值,因而也成为工作价值观研究领域最重要的一个分支。
在上世纪20世纪30年代,西方国家理论界首次对工作价值观进行了系统的研究。
纵观以往的研究历程,西方国家对工作价值观的研究已有70多年的历史。
在近二十几年,工作价值观的研究成为了西方国家新兴的热点研究课题。
国内学者对工作价值观的研究开始于上世纪80年代,对工作价值观的研究对象大多集中在大学生、企业员工及教师身上。
3。
1国外研究
国外的早期研究中,Super(1962)比较完整地阐述了工作价值的结构理论,将工作价值划分为三类:
一是内在价值,指与工作本身有关的一些因素,二是外在价值,指与工作本身性质无关的一些因素,三是外在报酬。
Super根据自己的理论建立了“工作价值观价值问卷(WVI)”,包括15个因子。
Wallack等(1971)根据一些对立伦理观的维度开发了,工作价值观调查表,包括三个因素:
内在因素、外在因素和混合因素。
Rokeach(1973)提出价值观有工具性价值观和终极性价值观之分,并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存。
Miller(1974)将Super的15种价值观进—步分为内隐性和外显性两类。
Surli(1992)提出了内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。
Ros(1999)证实了Surki提出的四个维度与Schwartz(1994)的一般价值观四个维度相对应,他发现Elizllr(1991)将认知成分细分为内在价值和威望价值,也验证了Surli的结构。
由此可见,国外学者一般根据自己的理论假设构建工作价值观的结构,进而通过实证研究加以验证。
还有的学者在前人研究的基础上发展自己的理论,使工作价值观的结构研究具有一定连续性。
一些学者提出的结构,被其他研究者从不同角度进行了验证,因此体现出较好的稳定性和实用性。
2国内研究
宁维卫(1996)对WVI进行了修订,制定了WVI中国版,通过因素分析得到不同人群的五因素工作价值观结构,包括进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个因子。
马剑宏、倪陈明(1998)对中国企业员工样本进行因素分析,得出工作价值观主要由三个基本因子构成:
工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。
凌文辁等(1999)采用自制的职业兴趣量表对408名大学生的工作价值观测量后进行主成分分析,将工作价值观模型分为3个因子:
声望地位因素、保健因素和发展因素。
其中,排在前5位的维度分别是:
能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等、公平竞争、收入高、提供进一步受教育机会,排在最后5位的分别是:
单位规模大、易成名成家、单位级别高、有出国机会、单位知名度高。
王垒(2001)整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因素归结为10个方面:
工作条件和环境、工作特性、组织特性、员工价值实现和发展、物质条件、领导特性、团队特性、员工生活、规章制度和员工心理感受等,并在此基础上构建了。
王垒、马洪波(2003)研究了北京大学生的工作价值观结构,将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度。
金盛华、李雪(2005)借鉴了Rokeach的划分方法,将大学生工作价值观划分为目的性和工具性两类。
目的性工作价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准,工具性工作价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。
前者分为家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进,后者包括轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇。
3研究存在的不足
纵观国内研究者对工作价值观的分类可以看出国内研究存在的不足:
(1)我国心理学领域对于工作价值观的研究尚无稳定的理论基础,同时由于研究方法的差异,研究结果各不相同,相互之间很难验证。
如宁维卫将Super的工作价值观问卷进行修订,将工作价值观问卷本土化,使其成为国内研究者使用频率较高的一种工具。
凌文辁自制的职业兴趣量表中,问卷的题目主要来源于文献中筛选的职业价值观条目。
(2)国内的研究一般依赖于国外的理论基础与维度划分,如金盛华、李雪借鉴了Rokech对价值观结构的划分方法,将工作价值观分为目的性工作价值观和工具性价值观;
马剑虹、倪陈明在对企业员工的工作价值观进行特征分析时,基本上采用了Wollack等人的工作价值观量表(SurveyofWorkValue)和Buchholz的工作观念量表(BeliefofWork)。
4工作价值观的测量工具
研究工具一般采用自编量表法或修订量表,缺乏独创性。
国内对工作价值观的研究多是对国外的工作价值观量表进行修订,将其应用于本国的文化背景下,检验其信度效度。
一些学者新开发、修订的问卷,在使用时信度或效度都有待提高,有的甚至根本没有报告信度和效度,这是极不严谨的。
另外问卷的文化适用性也是一个需要考虑的重要问题,工作价值观对文化和社会环境的依赖性,决定了不同国家的学者在进行研究时必须要对测量工具进行修改,使之适应于各国独特的文化背景。
综合多年研究发现,国内应用的工作价值观的量表比较落后,是对Super1970年的量表进行修订的版本。
经过几十年的发展,工作价值观的意义对于不同代际的人具有很大的差异,因此过去的工作价值观量表的效度存在问题。
并且在过去的几十年间,工作价值观的内容也发生了变化,需要进一步的研究。
因此,针对于工作价值观的研究工具,我们应该关注于时代变化、内容变化,以及新的量表在国内的应用与修订。
5工作价值观有关领域的研究
随着工作价值观研究发展的不断深入,涌现出了很多相关领域的研究。
这些研究主要是考虑一些变量因素对工作价值观的影响作用,归纳起来主要集中在人口学变量、组织行为、人格特质等领域。
5。
1人口学变量对工作价值观的影响
人口学变量因素对工作价值观的影响跟研究者的研究角度有关,从不同的角度进行研究,就会得到不同的结论。
比如在Aldag和Brief的研究中,年龄与工作价值观之间的关系是正相关的,而Taylor和Thompson在1979年的研究结果却与之相反,即年龄与工作价值观之间呈现出一种非正相关的关系。
2004年,国内学者马剑虹通过研究发现,员工的年龄也会对工作价值观产生影响,比如中年员工考虑问题时往往比年轻员工更加多元化。
由此可见国内外学者对性别、年龄等变量对工作价值观的影响仍未达成一致的意见。
但不可置疑的是,人口学变量的差异确实会对工作价值观产生影响。
然而,这些人口学变量到底如何来影响工作价值观,这个问题有待于未来进一步的研究。
2组织行为对工作价值观的影响
目前,一些研究者致力于研究工作价值观与组织行为之间的关系,例如工作价值观与组织公民行为、组织承诺、工作满意度等相关方面的研究。
MerrensGarrett和Greenberg的研究成果表明当一个企业的文化与个体的工作价值观相似时,他就能很快融入公司的工作氛围,哪怕个体在公司受到了不公平对待,他也可能换个角度来看待,而不会动摇对公司的忠诚度。
Steers和Kraut的研究则发现组织承诺、工作满意度与离职有较大程度的相关性。
3人格特征对工作价值观的影响
工作价值观与人格特征有什么关系?
人格特征的差异会对工作价值观有多大的影响?
这些问题是近些年研究的热点。
当前,国内外学者对人格特征与工作价值观之间关系的研究主要聚焦于人格特质对工作价值观的预期。
如:
Staw、Bell、Clausen的研究发现个体青春期的情感测量可以预测50年的工作满意度。
4文化因素对工作价值观的影响
文化因素对个人价值观的形成有着非常重要的影响,是影响个人工作价值观的重要因素之一。
1999年,ItzhakHarpaz通过比较以色列,日本和德国三国的企业员工的工作价值观发现,与以色列的员工相比,日本和德国员工更重视“责任心”;
通过比较大陆部分地区(北京、上海、珠江三角洲)的三资企业员工和台湾地区员工的工作价值观,台湾学者黄国隆发现台湾员工重视个人成长与自我实现,比较崇尚个人主义;
而内地员工则更倾向于集体主义,风险接受度比较低,不愿意从事有风险的工作和投资行为,同时,内地员工对学识水平的重视程度高于台湾员工。
6工作价值观结构未来的研究趋势
工作价值观的研究对于职业选择、工作绩效、工作满意感、工作成熟性等相关领域都有非常大的影响,但工作价值观结构理论的五花八门,理论稳定性较差,限制了工作价值观相关领域的研究。
而层面理论和SSA的分析方法在解决这个问题上显示出了很大的生命力。
可以看到层面理论研究的SSA分析图都有一个层面由放射状线划分为三个或四个左右的区域(如Elizur,Ros等人的“价值形态层面”)。
另一方面层面理论从多种层面角度对工作价值观结构进行划分,比传统研究提供了更多的信息。
同时这些研究也不断的整合了工作价值观和基本价值观的研究,这些都代表了工作价值观结构的新进展和研究趋势。
在统计和分析方法上,工作价值观相关领域还可以结合其它的一些分析方法开展研究,比如采用模糊数学的多级估量法、验证性因素分析对各种结构模型进行比较分析,这也是未来的研究方向。
越来越多的研究开始关注工作价值观和基本价值观的整合。
但在国内外两者关系的研究还都是刚刚开展,工作价值观的研究在未来将越来越多的和基本价值观的研究密切相关。
同时也应该注意到两者的研究会受到不同文化的显著影响。
特别是在国内,关于中国文化下的基本价值观的研究还很不成熟,这也将限制工作价值观的研究,可以预见中国本土化的基本价值观研究将是未来十年内中国心理学界关注的一个重要问题。
工作价值观结构的成果以及相关领域研究的不断整合势必对于中国本土化的心理学发展有着重要意义。
第二章人—组织匹配研究综述
摘要:
个人—组织匹配指的是组织成员的个体特质与组织特质的相容性,是近年来组织行为学和人力资源管理学领域的研究热点。
本文在回顾国内外现有文献的基础上,概括了人—组织匹配的理论基础和概念内涵,同时从人—组织匹配的维度、测量方式、应用价值等方面进行了述评,并提出了该领域内未来可能的研究方向。
关键词:
人—组织匹配;
测量;
应用
引言
企业招聘的传统思想是寻找具有某项工作所需的知识、技能和能力(KSAs)的应聘者,关注个人与工作的匹配,追求人与岗位的合适。
这种做法只从工作角度出发,没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配。
而事实上,所招聘的员工后期可能需要调配到不同的岗位,仅仅适合某一个岗位的员工难以在组织中灵活转移,导致组织培训成本上升,工作绩效降低。
组织也可能发生变革,组织规模、组织结构都可能发生变化,而组织的内在价值观、组织目标相对恒定,不会轻易发生变化。
因此,合适的员工不仅需要在知识技能上满足组织,同时应该在价值观、目标上能够与组织相似,即达到人—组织匹配。
1、人—组织匹配的理论基础
1.1人与环境互动学说
Lewin(1935)提出,人的行为与个人特征和环境特征是相关的。
不论是个人特质还是环境特征,都不能单独解释人的行为和态度的差异,而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。
因此,个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。
所以,研究者们要想理解和预测人的组织行为,必须同时考虑人的因素和组织因素,以及这些因素之间是如何相互作用的。
不同学者对组织内个体所处的组织环境有不同的解释,如职业、工作、组织,提出了人与职业匹配、人与工作匹配、人与组织匹配。
Holland(1973)提出的职业类型理论认为人的个性大致可分为六种类型:
实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型,而所有职业的个性也都可以对应到这六大类型。
在职业选择上,人们习惯于选择与自己个性类型相近的职业类型,而各类职业也需要性格相似的员工担任。
当员工认知自己的性格特质与某职业环境特质相似时,就实现人与职业匹配。
人与工作匹配是在人—职匹配基础上提出的,用于挑选适合某一具体工作岗位的员工。
在招聘与选拔中,通过工作分析确定某岗位所需的知识、技能和能力,判断与个人所具有的的素质是否匹配相符。
人—组织匹配是人—职匹配、人—岗匹配的进一步发展,强调组织和个人的双选中,组织和个人在价值观、目标等特质上的相似匹配更为重要。
1。
2ASA模型
Schneider(1995)提出:
员工与组织间的吸引、选拔、磨合这三个相互关联的动态过程是理解员工行为及组织运作的关键,即“吸引-选拔-磨合模型”(Attraction-Selection-AttritionModel,简称ASA模型)。
如图所示,在吸引过程中,潜在的员工对其自身与组织的匹配状况进行评估,并对特定的组织产生偏好;
之后,组织通过各种甄选程序使留下的员工符合组织期望与要求;
如果应聘成功的员工与组织经过一段时间的磨合后实现了高水平的匹配,则会留下,否则将离开。
在这种“吸引-选拔-磨合”的循环往复中,组织内成员的同质性不断提高。
而更为重要的是,同质的员工类型又构成了日渐明晰的组织环境特征,形成某种组织氛围,这种氛围特征会反过来影响员工的行为,决定员工的去留。
ASA模型在生动展现员工与组织环境相互作用的同时,也提醒人们要从个体和组织两方面去关注P-O匹配的效果。
图1ASA模型
2、人—组织匹配的概念界定
2。
1人—组织匹配的定义
人—组织匹配被广泛认为是指组织成员的个人特质与组织特质的相容性,但对于相容性的解释,目前并没有一致的结论。
Muchinsky和Monahan(1987)提出了两种主要类型的人—组织匹配概念:
一致性匹配和补偿性匹配。
一致性匹配,也称附助匹配,是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征;
补偿性匹配,也称互补匹配,是指个体特征能够弥补组织的不足。
Cable和Judge(1994)则从“需要—供给”和“要求—能力”的角度来界定人—组织匹配的概念。
“需要—供给”观认为,当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时,匹配就发生了;
“要求—能力”观则认为当个体拥有组织所要求的能力时,就实现了人—组织的匹配。
Kristof(1996)在总结了以往研究的基础上,提出了一个比较完整的人—组织匹配模型,该模型对一致性匹配和互补性匹配、需求—供给匹配和要求—能力匹配进行了全面的分析和整合,将需求—供给匹配和要求—能力匹配归入互补性匹配中,提出了图2的匹配框架。
Kristof认为人-组织匹配表现为三种情况下员工与组织的相容性:
(1)作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源;
(2)个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方;
(3)以上两方面条件均具备。
这个定义承认人—组织匹配具有多种概念化定义,并允许同时考虑一致性匹配和互补性匹配。
一致匹配(箭头A)发生在人—组织两个实体间的基本特征相似时,组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范;
个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。
人—组织在这些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。
人—组织的互补匹配包括两个方面:
组织提供财务、物理和心理资源,提供工作发展和人际交往的机会来满足人在这些方面的需要(箭头B);
人则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力等资源来满足组织在这些方面的需要(箭头C)。
图2Kristof匹配整合框架图3Kristof的整合匹配模型
2人—组织匹配的维度
不同的研究者基于不同的研究目的,在人与组织匹配的概念假设上多种多样,因此在操作定义上也不同。
目前,人与组织匹配的操作主要有四种类型,即四个测量维度,两种反映附助匹配,一种源自需要—供给观点,第四种操作是这两个方面的一种。
研究附助匹配关注的是测量个体和组织本质基本特征的相似性。
“价值观是根本性的,相对持续性的”,并且是支配员工行为的组织文化的组成部分,因此最关键的是价值观的匹配研究。
辅助匹配的另一个操作是目标匹配,研究个人目标是否与工作团队、组织目标一致。
人与组织匹配操作的第三个维度主要反映了需要—供给观点,它将人与组织匹配定义为个体的偏好或需要与组织系统和组织结构相适合。
这种操作源于Murray的需要—压力理论。
该理论认为个体行为是内在需求和环境压力两者所交互作用的结果;
这里需要是指为个体行为提供方向和动力的组织倾向,压力是指支持或阻碍个体表达或满足需要的外部环境。
根据该理论,当环境满足个人的工作需要时人们就会对工作满意。
第四个维度是个体人格特征和组织气氛(有时也称组织人格)之间的匹配。
虽然这种操作可以被看作反映了人与组织的附助匹配,因为它描述的是这两个实体的人格,但是从测量上它却常被看作是出自于互补匹配的需要—供给观点。
一些研究者非常重视从价值观的角度来研究个人与组织匹配。
如果组织成员拥有相同的价值观、思维方式和语言,那么在整合组织内各种努力和适应外部环境时,他们就会有相似的思想和行为。
因此,个人价值观与组织价值观之间的良好匹配能够提升信息交换以及行为的协调,使组织成员更容易对信念、符号、语言等达成共识,从而增加个人的工作效能,并最终提升组织的整体效能。
关于个人与组织价值观匹配的涵义,研究者们尚未取得一致的意见。
从相关文献来看,一些研究者主要从个体的角度来界定个人与组织价值观匹配。
例如,郭建志、郑伯埙和王建忠认为,个人与组织文化价值契合是指成员接受且认同组织价值观的程度。
Verplanken将价值观一致性界定为员工个人期望的价值观与其在工作场所体验到的价值观之间的匹配程度。
邵芳等认为,个人与组织价值观匹配是指个体对组织中一些最为基本的做事做人的方式方法以及成功标准的认识与个体做事做人的基本假设相互吻合的程度。
也有研究者认为,在个人与组织匹配研究中,匹配的核心应该是工作价值观,工作价值观是指人们对于可以从他们的工作中获得的各种不同结果的重视程度。
更多研究者从个体价值观与组织价值观二者之间的相容性或相似性来界定个人与组织价值观匹配。
例如,O’Reilly和Caldwell认为,个人价值观与组织价值观的一致性关键在于个人与文化匹配。
Erdogan和Liden将工作价值观一致性界定为:
员工价值观与组织文化价值观的匹配程度。
郑仁伟和郭智辉认为,个人与组织价值观匹配是指员工人格特质与其组织价值观相似的程度。
Edwards和Cable将价值观一致性界定为个体与组织所持价值观的相似性。
从个体的角度界定价值观匹配有利于对其进行操作性界定,也有助于解释个体的后果变量。
但是,从匹配的基本涵义来看,匹配意为两个主体之间的契合程度,二者是相互影响的关系,因此较多的研究者以相似性或一致性来界定价值观匹配。
简而言之,个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。
三、人—组织匹配的测量方式
人与组织匹配通常被总结为以下三种类型:
感觉匹配、主观匹配和客观匹配,三种类型的匹配分别对应着不同的测量方法。
目前主要有两种测量方法:
(1)直接测量;
(2)间接测量。
间接测量又包括间接交叉层次测量和间接个体层次测量。
1感觉匹配的直接测量
感觉匹配将匹配概念化定义为一个人对于在组织中是否匹配良好的直接整体判断。
只要个人感觉到存在匹配,而无论这个人是否和组织具有相似的特征,或者是否和组织的特征互补,都可以认为达到了良好的匹配。
感觉匹配通常只用直接测量方式。
直接测量是以直截了当的方式询问被调查人员所感知的个人特质与组织特质整体匹配状况,只要觉察到匹配的存在就表明个人与组织间具有良好的匹配。
如让员工自评“这家企业的价值观与我自己的个人价值观比较相近”,即表示达到了人—组织的感觉匹配。
自身评价与组织价值观高度一致的个体,具有较好的成就感和较高的组织承诺。
直接测量知觉匹配可以对个体结果变量产生显著影响,但是它遭到了一些批评。
直接测量混淆人与组织各自的结构,无法对两者的独立效应分别评价;
项目没有具体描述报告者所认为的特征或价值观是什么;
主观性强,,易产生各种偏差,如社会赞许反应、旁观者知觉偏好、一致性偏差等。
2主观匹配的间接个体层次测量
主观匹配是指同一个个体对于自身特征和组织特征的分别评价,以及这两个评价之间的比较。
间接个体层次测量要求某一被调查者就同一特征项目先后从个人期望和组织现实的角度作两次评定,并采用差异分数或多项式回归计算两次评定的差异系数或相关系数。
例如:
“对我而言,我期望公司倡导创新精神”;
组织现实:
“在实际工作中,我所在的公司倡导创新精神”。
间接个体层次测量操作简单,区分人与组织各自的独立效应,但与直接测量一样主观性强,易产生各种偏差,如社会赞许反应、一致性偏差等。
3客观匹配的间接交叉层次测量
客观匹配则是指个人的实际情况和独立于个人对它的感知的环境之间的匹配,它包含了对于独立评价的个人特征和组织特征之间的一个明确比较。
间接交叉层次测量是安排两类不同的报告源(被调查者)对同一特征项目各自从个人期望(自评)和组织现实(他评)的角度进行评价,计算两类报告源之间的差异分数或相关系数。
如员工评定:
“我所期望的公司应该是很看重团队工作和合作的”。
人力资源部及高管评定:
“这家公司很看重团队工作和合作”。
间接交叉测量较为客观地测量实际的匹配情况,避免各种主观报告偏差;
区分人与组织各自的独立效应。
但是操作相对复杂,组织特征的测量数据能否由个体数据合成备受争议,组织特征的报告源可能存在取样偏差。
图4:
人—组织匹配的类型
四、人—组织匹配的价值应用
当前人—组
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