人力资源《三级理论知识》复习题集第2253篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第2253篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第2253篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。
A、10~15
B、10~20
C、10~25
D、15~30
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
D
【解析】:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选D。
2.( )是指依据时间定额标准制定的工时,在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
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【知识点】:
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】:
C
【解析】:
标准工时是指依据时间定额标准制定的工时,在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
该方法由于衡量标准客观,反映现行定额的状况比较真实,不同企业(或车间)采用同一时间定额标准来衡量,还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
它的缺点是工作量大,也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。
3.以下关于面试的环境说法错误的是()。
A、应该舒适
B、应该适宜
C、必须安静
D、应该有利于营造紧张的气氛
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【知识点】:
第2章>第1节>面试环境的布置
【答案】:
D
【解析】:
面试的环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松的气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都能起到作用。
面试的环境必须是安静的。
许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。
因此,一些小型会议室也是不错的面试场所。
4.在招聘评估中,录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
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【知识点】:
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
5.( )是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节,包括绩效工资的设计方法和分配方式。
A、目标设计
B、过程指导
C、激励发展
D、考核反馈
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【知识点】:
第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是激励发展的概念。
6.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
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【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
D
【解析】:
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举。
7.以下不属于三大类管理人员的是()。
A、经理
B、劳资
C、生产
D、财会
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【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】:
A
【解析】:
将管理人员按职能分类。
例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员,归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。
故选A。
8.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
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【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
9.工资、福利、保险等费用属于( )。
A、人力资源管理费用
B、人工成本
C、人员成本
D、人力资源费用
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【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
B
【解析】:
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容。
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
10.( )主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献,并且还要确定这些变化是否是培训的效果。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
D
【解析】:
四级评估:
结果评估。
柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培训的最终结果。
主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献,并且还要确定这些变化是否是培训的效果。
例如,产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。
11.( )是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
A、信息沟通
B、信息传递
C、信息获取
D、信息反馈
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【知识点】:
第6章>第1节>信息沟通制度
【答案】:
A
【解析】:
信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
12.员工满意度调查的基本程序包括:
①确定调查方法;②确定调查组织;③确定调查对象;④确定满意度调查指向;⑤结果反馈;⑥调查结果分析;⑦制定措施落实,实施方案跟踪。
其中排序正确的是( )。
A、③①②④⑤⑦⑥
B、③④①②⑥⑤⑦
C、①③②④⑥⑦⑤
D、③②①④⑤⑥⑦
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。
(一)确定调查对象
(二)确定满意度调查指向(调查项目)
(三)确定调查方法
(四)确定调查组织
(五)调查结果分析
(六)结果反馈
(七)制定措施落实,实施方案跟踪
13.下列选项中,不属于课程目标分析内容的是( )。
A、受训人员分析
B、培训师分析
C、任务分析
D、课程目标分析
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【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
B
【解析】:
课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。
14.“受训者培训前后,在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于()。
A、反应评估
B、行为评估
C、学习评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
C
【解析】:
二级评估:
学习评估。
学习反映受训者对培训内容的掌握程度。
它主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。
学习评估结果表明了培训的质量,在一定程度上表明培训的实际效果,且可用来预测培训的最终效果。
15.企业人员招聘的过程,不包含( )环节。
A、招募
B、甄选
C、确定
D、录用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
企业人员招聘的过程,主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。
16.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。
标准为:
()。
A、一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资
B、一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资
C、一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为23个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资
D、一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为24个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
B
【解析】:
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇。
(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:
一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。
(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:
一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。
四级伤残为本人工资的75%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。
(3)工伤职工达到退休
17.直线职能制是一种以( )结构为基础。
在总经理领导下设置相应的职能部门,实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
A、直线制
B、职能制
C、事业部制
D、矩阵制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
18.甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的( )与效度的评估。
A、信度
B、同测度
C、内容
D、公平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
A
【解析】:
甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
19.下列选项中,不属于绩效申诉处理流程的是()。
A、初次申诉处理
B、二次申诉处理
C、申述反馈
D、申述材料归档
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
C
【解析】:
绩效申述处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材料归档。
20.( )是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A、标准工作时间
B、正常工作时间
C、计件工作时间
D、缩短工作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工作时间的种类
【答案】:
D
【解析】:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:
1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
21.()即被考评对象的基本信息,包括员工的姓名、职位、所在部门等。
A、发约人信息
B、受约人信息
C、合同期限
D、考评意见
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。
受约人信息,即被考评对象的基本信息,包括员工的姓名、职位、所在部门等。
22.教学方案的制定程序包括:
①确定教学名称;②设计教学方式;③确定教学目的;④确定教学方法;⑤分配教学时间;⑥检查培训内容;⑦选定教学工具。
排序正确的是( )。
A、①⑤②④⑥⑦③
B、①⑤③④⑥⑦②
C、③①⑥④⑦②⑤
D、①⑤②③⑥⑦④
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
C
【解析】:
教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。
教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。
1.确定教学目的。
2.确定教学名称。
3.检查培训内容。
4.确定教学方法。
5.选定教学工具。
6.设计教学方式。
7.分配教学时间。
23.在培训方法中,( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。
A、实践法
B、讲授法
C、专题法
D、研讨法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】:
A
【解析】:
实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。
24.( )属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A、绩效薪酬计划
B、绩效薪酬
C、绩效薪酬制度
D、绩效薪酬管理计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】:
B
【解析】:
绩效薪酬属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连,根据绩效水平确定薪酬,使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
25.调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起( )内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。
A、5日
B、10日
C、15日
D、20日
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
C
【解析】:
当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。
2.在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起15日内一方或者
26.从某种角度而言,( )既是一门科学,又是一门艺术。
A、绩效系统
B、绩效管理
C、绩效面谈
D、绩效考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
B
【解析】:
从某种角度而言,绩效管理既是一门科学,又是一门艺术,尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平,但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响,绩效考评难以做到绝对的客观公正。
27.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是()。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对内具有竞争力原则
D、对成本具有控制性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
C
【解析】:
目前,企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
1.对外具有竞争力原则。
2.对内具有公正性原则。
3.对员工具有激励性原则。
4.对成本具有控制性原则。
28.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点,不包括()。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平
B、绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份
C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D、绩效薪酬属于高激励薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点:
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平;
②绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份;
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作,而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
29.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是()。
A、社会经济发展状况
B、战略目标
C、组织文化
D、发展战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。
对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。
其中,外部因素主要是指:
国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
30.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从( )支付。
A、社会保险费
B、医疗保险费
C、工伤保险费
D、工伤保险基金
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
D
【解析】:
医疗待遇。
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。
31.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试,其测试结果的一致性称为( )。
A、稳定系数
B、内在一致性系数
C、等值系数
D、外在一致性系数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>信度
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是稳定系数的概念。
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。
相关系数高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。
32.用人单位应在最低工资标准发布后( )日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
B
【解析】:
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
33.下列选项中不属于工作说明书的是( )。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、个人工作说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
D
【解析】:
由于工作说明书所说明的对象不同,可以具体区分为以下三类。
(1)岗位工作说明书,即以岗位为对象所编写的工作说明书。
(2)部门工作说明书,即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
(3)公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。
34.( )是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】:
A
【解析】:
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
35.( )主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
A、先决条件
B、引进与整合
C、实际环境
D、报名条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
D
【解析】:
报名条件。
主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。
36.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是( )。
A、岗位说明书清楚明晰
B、组织环境稳定
C、生产的产品质量稳定
D、工作对象比较固定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
这种薪酬体系的基本思想是:
不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬,实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。
37.( )为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
38.下列有关培训制度的执行与完善的说法,错误的是( )。
A、监督检查人员仅限于企业高层领导
B、在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度
C、培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中
D、实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业培训制度的执行与完善
【答案】:
A
【解析】:
在执行各种规章制度的同时,要加大监督检查的力度,监督检查人员不能仅限于高层领导,还应该吸收员工的代表参加,从多个角度监督检查培训制度的落实情况。
39.奖励不包括()。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
奖励(lncentives)。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等
40.( ),是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
A、消费者的购买指数
B、集团采购者指数
C、消费者的购买能力指数
D、消费者物价指数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】:
D
【解析】:
关注消费者物价指数。
因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
消费者物价指数,是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
二、多选题
1.一个管理人员管辖人数的多少应根据( )、标准化程度等条件来确定。
A、下级的分散程度
B、完成工作所需要的时间
C、工作内容
D、下级的能力
E、上级的能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
管理系统一元化原则:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选A,B,C,D,E。
2.劳动强度岗位评价指标的分级标准包括( )。
A、体力劳动
B、工时利用率
C、劳动姿势
D、劳动紧张程度
E、工作轮班制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标的分级标准设定
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准
1.体力劳动强度分级标准
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