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薪酬管理论文
哈尔滨商业大学毕业论文
Q市新铁煤矿薪酬管理问题分析
学生姓名:
郭金伟
指导教师:
王道理
专业:
人力资源管理
学院:
管理学院
二〇一四年六月三日
GraduationThesis
HarbinUniversityofCommerce
theCompensationManagementProblems
inXintieMine
Student
GuoJinwei
Supervisor
WangDaoli
Specialty
HumanResourceManagement
School
ManagementSchool
2014-06-03
毕业论文任务书
姓名:
郭金伟
学院:
管理学院
班级:
2010级2班
专业:
人力资源管理
毕业论文题目:
Q市新铁煤矿薪酬管理问题分析
立题目的和意义:
立题目的:
通过分析新铁煤矿薪酬管理中现有的问题,结合新铁煤矿的自身状况及其外部环境,为包括管理者,技术骨干人员和井下生产工人在内的不同人员构建合理的薪酬激励机制。
一方面力求达到激发员工工作热情,提高工作效率,保证生产安全的目的;另一方面,也希望借此减少企业的资源浪费,降低企业的运营成本。
立题意义:
科学合理的薪酬制度对于煤炭企业建立有效的激励机制,全面提高煤炭企业人力资源管理水平具有重要意义。
1.合理的薪酬激励机制有助于提高企业的经济效益。
国有煤炭企业要提高企业的生产效率,就必须全面了解企业员工的真实情况,以绩效考核为基础、以科学的薪酬支付体系为动力,来满足员工的需求,激发员工工作潜能,调动员工的工作积极性,为企业的可持续发展创造条件。
2.合理的薪酬激励机制有助于提高企业员工的综合素质水平。
企业对员工进行薪酬激励的目的之一就是对其进行开发,以达到正向激励的目的。
员工的工作绩效没有达到组织的期望或者高于组织的期望都可以通过其获得的薪酬体现出来。
从而促进了企业管理体系的优化,降低了管理成本,增强了竞争力,提高了企业的经济效益。
3.合理的薪酬激励机制有利于企业招聘并留住企业所需要的各种类型的人才,来满足企业竞争和发展的需要。
技术要求与工作计划:
技术要求:
1.广泛阅读与选题有关的文献15-20篇以上,英文文献3-5篇。
结合毕业实习充分掌握一手资料,在论文撰写中运用恰当、贴切。
2.运用所学的专业基础理论和专业知识,分析和解决本课题研究问题。
3.在论文撰写过程中,论证要逻辑严密、概念准确、数据可靠、结论正确,符合毕业论文写作规范的各项要求。
工作计划:
1.按照确定的选题范围查阅有关新铁煤矿薪酬管理方面的相关文献。
2.根据查阅的相关文献,撰写论文大纲和开题报告,并按指导教师要求修改。
3.结合毕业实习,了解新铁煤矿现行的薪酬制度的局限性。
4.按照开题通过的论文大纲和所收集的一手和二手资料撰写论文初稿。
5.根据指导教师提出的修改意见修改论文初稿。
6.按学校毕业论文撰写规范的要求排版、打印和装订。
7.准备毕业论文答辩陈述词。
8.毕业论文答辩。
工作目标:
工作质量目标是力争写成优秀论文,具有应用价值和理论价值,英文准确,数据可靠;工作数量目标是全文在1.5万字至2万字之间。
具体工作任务:
完成计划任务书编写;完成开题报告;完成毕业论文汉语部分;完成英文部分(论文题目、摘要、关键词、附录等);顺利通过毕业论文答辩。
保证目标和任务实现的工作措施与步骤:
利用实习收集资料,并写出论文写作大纲、开题报告。
收集资料的主要途径包括:
上网搜索下载、查阅相关的图书及杂志论文、实地调查。
写作论文。
在写作过程中通过电话、电子邮箱、面谈等方式与指导教师经常保持联系和沟通,积极争取指导教师的帮助和指导,保证毕业论文质量。
英文部分要借阅英文原版书。
在写作过程中独立思考,不抄袭。
认真准备,熟练掌握论文中的基本概念和基本理论,在充分准备的前提下参加并通过毕业论文答辩。
时间安排:
1.2013年11月18日~2013年12月08日下达毕业论文任务书,查阅文献资料,确定
论文研究思路等
2.2013年12月09日~2013年12月22日完成开题报告
3.2013年12月23日~2014年04月20日毕业实习
4.2014年04月21日~2014年05月20日完成论文初稿和三千字外文翻译
5.2014年05月21日~2014年06月03日精修论文
6.2014年06月04日~2014年06月11日准备答辩
指导教师要求:
1.严格按照与导师沟通后确定的论文选题查阅相关文献。
2.结合毕业实习,收集与毕业论文选题相关的一手资料。
3.按指导教师提出的毕业论文撰写技术要求、工作计划和时间安排独立完成论文写作任务。
4.按学院要求时间返校,与指导教师面对面修改论文次数不少于5次。
5.在整个毕业论文撰写和毕业实习过程中与指导教师保持联系,以确保按时、按质完成各项工作。
6.论文写作严格执行《哈尔滨商业大学本科生毕业论文撰写规范及规定》的相关要求。
(签字)年月日
教研室主任意见:
(签字)年月日
院长意见:
(签字)年月日
毕业论文审阅评语
一、指导教师评语:
指导教师签字:
年月日
毕业论文审阅评语
二、评阅人评语:
评阅人签字:
年月日
毕业论文答辩评语
三、答辩委员会评语:
四、毕业论文成绩:
专业答辩组负责人签字:
年月日
五、答辩委员会主任单位:
(签章)
答辩委员会主任职称:
答辩委员会主任签字:
年月日
摘要
从研究煤炭行业薪酬管理问题的角度出发,以七台河市新铁煤矿为例,运用理论联系实际、定性结合定量的方法,通过实际调研及发放调查问卷等方式获取新铁煤矿在薪酬管理方面的详细资料。
新铁煤矿作为龙煤矿业集团七台河分公司的二级生产单位,其在薪酬的制定上缺乏自主性,同时受传统国有企业计划经济的影响,管理者对薪酬管理缺乏足够的认识,由此导致了在薪酬管理方面存在着工资水平对外缺乏竞争性,薪酬对内缺乏激励性以及企业缺少对内在报酬的关注等问题。
在此基础之上,以相关薪酬激励理论为指导,根据煤炭行业的现状及国有煤炭企业的特点,提出针对煤矿的管理者、技术骨干人员以及井下煤炭生产工人的薪酬制度再设计的思路,希望这些建议能够帮助企业更好地进行薪酬管理。
关键词:
国有煤炭企业;薪酬管理;激励
Abstract
Fromthestudyofthemanagementofthecoalindustrysalaryperspective,takingXintiemineinthecityofQitaiheasanexample,theuseoftheoryandpractice,combiningqualitativeandquantitativemethodstoacquirenewironminethroughpracticalresearchandquestionnairesdistributedinsalaryadministration.XintiemineasasecondaryproductionunitDragonMiningGroupQitaihebranch,itslackofautonomyinsettingremuneration,whiletheinfluenceoftraditionalplannedeconomy,managerslacksufficientknowledgeofcompensationmanagementbythisledtotheexistenceofalackofcompetitivewagesExternal,internallackofincentiveremunerationandcorporateconcernsthelackofintrinsicrewardssuchissuesasthesalarymanagement.Onthisbasis,therelevantincentivecompensationtheory,basedonthestatusofthecoalindustryandstate-ownedcoalenterprises,thispaperproposesformanagers,techniciansandworkerscompensationsystemofundergroundcoalmineproductionworkersre-designideas,Ihopetheserecommendationscanbehelpfulforbusinesses.
Keywords:
thestate-ownedcoalenterprise;compensationmanagement;incentive
目录
摘要I
AbstractII
1绪论1
1.1研究的背景1
1.2研究的目的和意义1
1.3国内外研究现状2
1.3.1国外研究现状2
1.3.2国内研究现状2
2相关理论基础4
2.1相关概念4
2.2现代薪酬激励理论4
2.2.1马斯洛需求层次理论4
2.2.2弗罗姆期望理论4
2.2.3赫茨伯格双因素理论5
3新铁煤矿薪酬现状分析6
3.1新铁煤矿概况6
3.2新铁煤矿薪酬制度现状7
3.2.1薪酬管理指导原则7
3.2.2基本工资制度7
3.2.3薪酬考核结算办法9
3.3新铁煤矿在薪酬管理中存在的主要问题分析10
3.3.1企业缺少对内在报酬的关注10
3.3.2新铁煤矿工资水平对外缺乏竞争性10
3.3.3新铁煤矿薪酬对内缺乏激励性11
4新铁煤矿薪酬制度设计的建议13
4.1新铁煤矿薪酬设计的构想和原则13
4.1.1薪酬设计构想13
4.1.2薪酬设计的原则13
4.2新铁煤矿的薪酬制度设计的思路14
4.2.1企业管理者薪酬制度设计的思路14
4.2.2技术骨干人员薪酬制度设计的思路15
4.2.3井下生产工人薪酬制度设计的思路16
结论19
参考文献20
致谢21
附录1员工薪酬调查问卷22
附录2新铁煤矿员工薪酬问卷调查数据分析24
1绪论
1.1研究的背景
在我国改革开放的30年中,国有煤炭企业在促进我国经济发展和提高我国居民的生活水平方面起到了巨大的作用。
因为和相对匮乏的石油、天然气等资源相比,我国煤炭资源蕴藏量最为丰富。
根据国家统计局数据显示,自1983年以来,煤炭资源的消费一直占我国能源消费总量的70%以上并且未来也将是我国主要消费的能源[1]。
毕竟我国科学技术水平与欧美等发达国家相比还很落后,无法大规模的发掘或制造更加清洁的能源以供居民使用。
由于我国国有煤炭企业在过去相当长的一段时期里处于计划经济体制之下,企业薪酬管理制度僵化。
尽管我国改革开放已经走过了30多年的道路,但我国煤炭企业在薪酬管理方面仍延续过去的制度,其以岗效工资制为主的薪酬激励模式已经无法适应市场经济条件下企业竞争的需要。
国有煤炭企业薪酬结构不合理、薪酬管理缺乏激励性、薪酬水平偏低等一系列问题已经严重阻碍了员工的生产积极性,同时也造成了大量的资源浪费。
所以,为了充分发挥薪酬在企业管理中的作用,就必须重新制定薪酬制度。
1.2研究的目的和意义
本文通过分析新铁煤矿薪酬管理中现有的问题,结合新铁煤矿的自身状况及其外部环境,为包括管理者,技术骨干人员和井下生产工人在内的不同人员构建合理的薪酬制度。
一方面力求达到激发员工工作热情,提高工作效率,保证生产安全的目的;另一方面,也希望借此减少企业的资源浪费,降低企业的运营成本。
要想全面提高煤炭企业人力资源管理水平就必须建立起科学合理的薪酬制度,这种有效的激励机制具有如下的重要意义[2]:
(1)科学合理的薪酬制度有助于提高企业的经济效益。
国有煤炭企业要调动员工的工作积极性,提高劳动生产效率,就必须以全面了解企业员工的实际需求为前提,以绩效考核为基础来制定科学合理的薪酬制度以切实维护员工的基本权益,从而满足企业发展的需要。
(2)科学合理的薪酬制度有助于提高企业员工的综合素质水平。
企业要实现对员工正向激励的目的,在薪酬制定的工程中就必须考虑薪酬对员工开发的作用。
员工的工作绩效没有达到组织的期望或者高于组织的期望都可以通过其获得的薪酬体现出来。
从而促进了企业管理体系的优化,降低了管理成本,增强了竞争力,提高了企业的经济效益。
(3)合理的薪酬激励机制有利于企业招聘并留住企业所需要的各种类型的人才,来满足企业竞争和发展的需要。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
乔治·T.米尔科维奇(2009)指出:
为了保证薪酬制度合理有效,经理人之间以及经理人与行业联合会的代表及员工之间都需要有效沟通。
顺畅有效的沟通渠道在一定程度上加强了经理人与员工间的信任,使经理人可以有效地了解员工的真实需求,为薪酬的制定提供了重要的依据。
而员工也会理解经理人工作中的难处,使员工更加珍惜目前的工作机会和工作环境,有效地避免了二者正面非理性地冲突[3]。
米歇尔(2010)指出:
在一个组织的内部,一个公正合理的薪酬制度可以为雇主和劳动者提供一种有效的经济交换。
除此之外,薪酬制度对员工关系、雇员环境以及绩效产生了重要影响,这充分的体现了薪酬制度在企业管理中的重要作用[4]。
RachelCroson(2010)通过对Safelite公司的人事档案资料的分析发现可变薪酬的实施激励了员工的士气,提高了企业的生产效率。
在该薪酬制度实施的过程中,因无法通过赚取基本工资来满足生活的需要,很多低技能和缺少专业技能的员工纷纷选择离开企业。
而与之形成鲜明对比的是,那些有较高专业技能的员工留了下来,在一定程度上实现了“优胜劣汰”,优化了员工结构[5]。
1.3.2国内研究现状
王俊梅和王彬(2009)指出了业薪酬管理的发展趋势有:
①将工作分析作为实行岗位工资制的前提,根据员工的工作性质和劳动强度来确定员工的工资水平;②引人“股份期权”和“年薪制”来加强员工对企业的归属感;③要不断提高内在报酬在整个薪酬中的比重;④针对技术工种要建立谈判工资制;⑤要保证薪酬等级宽幅化,增强高知识、高技能员工的工作积极性[6]。
孙文斌(2010)指出了国有企业在薪酬管理中的一系列问题:
薪酬水平较低,对员工激励作用差;以经济型报酬为主,薪酬结构不合理;对薪酬缺乏有效地沟通与反馈,企业无法明确员工的真实需求,也很难使员工完全理解薪酬目标,由此导致了企业内部公平性的降低[7]。
侯延莉(2010)认为企业在制定有效的薪酬制度时必须坚持以下几个原则:
对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有鼓舞和号召力原则;薪酬成本控制原则[8]。
李明辉(2010)提出了解决国有企业在薪酬管理现存问题的解决思路:
①通过提升直接经济报酬的比重使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力,以达到吸引优秀人才的目的;②要使岗位工资能够真正体现岗位自身的价值,必须要加强岗位分析的工作,建立以绩效考核为基础的薪酬制度;③制定基于绩效的薪酬制度,通过规范化、定量化的员工绩效考核达到激励员工的目的[9]。
2相关理论基础
2.1相关概念
在分析煤炭企业薪酬管理的问题之前,有必要对薪酬及薪酬管理的相关概念进行界定。
薪酬是指员工通过在以营利为目的的组织中的工作而从企业雇主那里获得的与自己的付出相一致的经济性或非经济性的补偿。
一般认为,薪酬分为狭义的薪酬和广义的薪酬,所谓狭义的薪酬是指以货币表示的并以货币实现的经济报酬,而广义的薪酬既包括狭义的劳动报酬,又包含精神层面的报酬,本文采用的就是广义薪酬的概念。
薪酬管理是指某一营利性组织根据员工所在企业中的努力程度来确定他们的报酬水平和报酬构成以及报酬形式的一个过程。
在这个过程中,薪酬水平、薪酬制度以及针对特殊员工群体的薪酬都是企业要考虑的问题,同时要根据员工对薪酬制度地反馈作出适当的评价并对其不断完善[10]。
2.2现代薪酬激励理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出的。
该理论认为,需求应被分为生理上的需求,安全上的需求,社会交往的需求,尊重的需求和自我实现的需求等按阶梯状排列的五种需求。
这五种需求并无前后顺承的关系,即当一个人较低层次的需求未被满足时,仍有追求较高层次需求的可能。
即在一时间段内,一个人可以有多种不同的需求,但一定有一种需求占据主导地位。
马斯洛的需求层次理论要求企业的管理者在设计薪酬制度时应充分尊重员工,尽量满足员工不同层次的需求。
因此,薪酬激励不仅仅是物质方面的激励,还包括精神方面的激励,所以在薪酬制度中应适当提高激励性薪酬的份额和比例,从而激发员工的工作热情。
2.2.2弗罗姆期望理论
期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗罗姆于1964年《工作与激励》一书中提出来的。
期望理论认为,企业要达到激励员工的目的,就必须使员工明确需要与目标之间的关系的:
即工作能提供给他们需要的东西。
具体如公式(2-1)所示:
M=∑V×E(2-1)
式中M—激发人内部潜力的强度;
V—实现目标对于满足个人需要的价值;
E—人们能够达到目标的概率。
企业在管理的过程中,应充分了解员工的真实需求,设置合理的激励目标,即应该尽量加大其效价的综合值和不同员工实际所得的差值。
同时,要注重建立绩效和回报之间关系,为设计激励性薪酬方案提供基础。
2.2.3赫茨伯格双因素理论
双因素理论是由美国的行为科学家赫茨伯格提出来的,它包括保健因素和激励因素。
其中,那些可以预防消极态度的因素叫做“保健因素”,而那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。
因此,企业在制定薪酬激励政策时,首先应该尽量防止员工出现不满意的情绪。
其次,要通过物质和精神激励的方法来提高员工的满意度,激发他们的工作潜能。
更为重要的是要防止员工由满意情绪向没有不满意的情绪转化,并要使得保健因素能够尽可能的发挥激励的作用。
3新铁煤矿薪酬现状分析
3.1新铁煤矿概况
新铁煤矿位于七台河市矿区中东部,前身为铁东煤矿。
根据东北内蒙古煤炭工业联合公司的部署,建设工程于1988年4月开工,于1991年8月竣工投产。
1991年矿井移交后,由于生产接续不上,采煤工作面大部分采取前进式采煤。
经过大力调整,到1993年,大部分均采用长臂后退式采煤。
2001年三个采区的原煤产量突破了年产百万吨的大关。
铁东煤矿自投产后到2002年的10年中,共生产原煤近800万吨,开拓进尺近13万平。
实际产量已达110万吨/年的水平。
2005年9月1日,铁东煤矿破产重组工作取得圆满成功,正式更名为新铁煤矿。
新铁煤矿主要分为四大职能部门:
生产单位、生产辅助单位、后勤服务单位和机关职能部门。
而每个职能部门又包括各自不同的机构,具体如图3-1所示:
图3-1新铁煤矿组织架构
新铁煤矿目前现有员工2703人。
员工的基本情况如表3-1、表3-2和表3-3所示:
表3-1新铁煤矿员工岗位构成
职业
管理人员
工程技术人员
井下采掘生产人员
井下辅助人员
其他人员
总计
人数
189
63
1568
878
1594
4292
比例/%
4.40
1.47
36.53
20.46
37.14
100
数据来源:
龙煤矿业集团七台河分公司人力资源部工资科
表3-2新铁煤矿员工受教育程度
学历
普通本科
大专学历
中专学历
高中及以下学历
总计
人数
119
585
773
2815
4292
比例/%
2.77
13.63
18.01
65.59
100
数据来源:
龙煤矿业集团七台河分公司人力资源部工资科
表3-3新铁煤矿技术等级结构
技术职称
技师
高级技工
中级技工
初级技工
总计
人数
18
67
567
1493
2145
比例/%
0.84
3.12
26.43
69.61
100
数据来源:
龙煤矿业集团七台河分公司人力资源部工资科
由上表可以看出,新铁矿员工以生产人员和井下辅助人员为主,工程技术人员占全体员工数量的比例偏低,且员工的受教育程度普遍偏低,大专以上学历比例仅为16.4%,整体素质不高,这制约了企业的发展。
3.2新铁煤矿薪酬制度现状
3.2.1薪酬管理指导原则
新铁煤矿为健全企业薪酬管理制度,提高企业经济效益及运营质量,在薪酬管理中遵循以下原则:
(1)薪酬制度的建设要坚持以企业效益为依据的原则。
企业的工资分配制度的制定要立足于企业的实际情况,与企业整体效益直接挂钩,员工效益工资水平要根据企业效益的变化而增减。
(2)薪酬制度的建设要坚持按劳动效益支付薪酬的原则。
企业遵照无效劳动不予支付薪酬,有效劳动按效益好坏支付薪酬的原则,以实现企业利润最大化,增加员工工资收入为目地制定本企业各岗位工资标准。
(3)薪酬制度的建设要坚持配套改革的原则。
企业的人事劳动制度改革,要与工资分配制度改革相适应。
企业内部逐步由职务管理逐步向岗位管理过渡,做到员工竞争上岗,能上能下,能进能出;基本收入根据工作性质的不同而不同。
3.2.2基本工资制度
新铁煤矿作为龙煤矿业集团七台河分公司(以下简称集团公司)的二级生产单位,其执行的薪酬标准是上级集团公司的规定,因此必须按照统一的规定对员工的工资进行调整和控制。
新铁煤矿主要采取的是岗位效益工资制的薪酬制度。
岗位效益工资制是以岗位效益为主要单元的分配制度,由岗效工资、年功工资、辅助工资三部分组成。
(1)岗效工资:
是为体现岗位性质差别,根据企业效益及员工贡献等要素参与分配的一种薪酬制度。
岗位工资是一岗级的工资额,岗级不同岗位工资也不同。
效益工资是根据企业当前的经济效益以及员工的工作性质和岗级来制定的。
工作性质相同的情况下,岗级越低,效益工资越低。
在岗级相同的情况下,干部岗位的效益工资要高于工人岗位的效益工资。
一般来说,效益工资是以指导标准的形式出现的,即企业可以根据本单位结算的岗位效益工资多少,在指导标准上下浮动发放。
集团公司的岗位设置为18个岗级,其中管理人员岗位设置1~11个岗级,专业技术人员岗位设置13~16岗级,工人岗位设置7~18个岗级。
为变职务管理为岗位管理,体现同岗级内的劳动差别,设置一岗多档,在管理岗位、专业技术岗中(第14岗级),每一岗级内设1,2,3三个等级(其中1,2等级为基础岗位,第2等级和第3等级分别是第1等级和第2等级的激励岗)。
其中,1为机关部门科级副职,2为聘任上岗的井区主管技术人员,3为聘任上岗的其他高级专业技术干部,三者的岗位工资同为624元,但效益工资不同。
其中,第1等级为830元,第2等级为910元,第3等级为960元。
(2)年功
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