员工招聘与录用1概述3(师大协和2011年).ppt
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员工招聘与录用1概述3(师大协和2011年).ppt
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授课教师:
张钟平,授课教师:
张钟平,德国模式,1、双向选择,重视技能培训2、招聘时间不固定,通常不与高等院校的毕业时间接轨3、提倡流动招聘,招聘对象更加关注有其他公司工作经验的员工。
4、新员工培训注重流水线作业培训,对特别优秀的员工进行特殊的岗前培训,新加坡模式,1、用优惠政策和高薪待遇直接从发达国家引进人才。
2、政府的政策和法规在招聘中起决定性作用。
3、企业的管理者与政府的公务员之间难以形成互动。
4、企业直接从国内外名牌大学招聘所需的人员。
香港模式,1、人员招聘高度专业化2、人力资源招聘工作的从业人员高度专业化3、网上在线招聘使招聘工作快捷便利。
第三节我国企业招聘中存在的问题,存在问题分析,一、企业的选人用人方法不正确,1、人才高消费造成资源浪费案例1浙工大招保安要求法学硕士,(2010年3月16日新闻)昨天,2010年浙江省部分省属事业单位公开招聘人员公告正式公布。
每年,事业单位公开招聘总会引来社会的高度关注。
而这次的“热点”,则集中在了浙江工业大学之江学院的三个“安保”职位。
一律的硕士研究生学历要求。
三个“保安”职位引发众议下个月,我省省属事业单位将面向高校毕业生公开招聘。
此次来招聘的单位一共有35家,其中省属事业单位33家,中央部属在浙事业单位2家,招聘单位比去年多了10家,一共招158人。
虽然大家都知道事业招聘的要求向来不低,不过,还是有3个职位咋看之下让人有些想不通。
这3个职位都来自浙江工业大学之江学院,工作涉及安保:
保卫办公室政保治安,35周岁以下,法学专业,硕士;保卫办公室校卫队管理,35周岁以下,公安学类专业,硕士;保卫办公室监控管理,35周岁以下,电子信息与科学类专业,硕士。
“这些安保职位,怎么也要硕士,到底平时做些啥事情呢?
”有报名者仔细研究了招聘计划表后,对这个职位产生了浓厚的兴趣。
“在大部分人眼里,安保工作不需要高学历。
难道就是因为是事业单位,有事业编制,所以要求要特别高一点?
”有报名者充满疑惑。
“在今年的外来劳动力市场上,保安是个紧缺岗位,工资最高超过3000元,会不会这个原因,导致学校也对保安的要求变高了,要招一些有技术含量的人?
”也有人这么猜测。
学校:
管理岗要求硕士很正常“现在,高校招一个普通职员,要求有硕士学历也很正常。
”浙江工业大学之江学院人事办林副主任说,“保卫办公室政保治安”、“保卫办公室校卫队管理”和“保卫办公室监控管理”的3个职位工作内容都差不多,都是负责校园治安管理。
但这些职位和一般的保安还是有区别的。
“一般的保安是校卫队队员来担任,负责日常的巡逻。
而这3个职位属于管理岗位,管理保安、校卫队员,要为当前的校园防盗、防骗等事件制订对策,同时还要参与学生们的政治思想教育。
”“不过,对于这3个岗位,刚开始我们也只是想设置本科学历的门槛。
”林副主任坦言,提高条件主要是基于两方面的考虑:
一是校园属于特殊单位,服务对象主要是学生和教师,职员应该需要更高的素质。
二是此次招聘是全省范围内招聘,眼下每年毕业的高学历者越来越多,只要大学一贴出事业编制的招聘,前来应聘者大多都拥有高学历,多是硕士以上。
案例2合肥硕士争当城管队员2009年6月23日,合肥市面向社会公开选拔的100名新任城管人员在炮院训练基地进行任前培训,这其中有11人拥有硕士学位。
据了解,这也是合肥市首批拥有硕士学位的城管队员。
为充实城管执法力量,提高城管执法人员的素质,合肥市面向社会公开选拔100名城管人员。
公告一经登出,吸引了7000人报名,经审核后4000余人参加考试,第一学历不够本科的被淘汰者悻悻而归。
最终,城管部门录取了100名,其中女性27名。
据了解,此次聘任的城管队员第一学历均为本科,其中含硕士研究生11名,主要专业为法律、计算机、规划、广告美术、市政工程等。
一场人才集市在福州会展中心举行。
福州台江一家电器销售公司人事主管小肖早早地打出了招聘业务人员广告,上面写着:
“要求高中以上学历,两年以上工作经验。
”小肖很快发现,前来招兵买马的其他同类企业招聘条件都是“专科以上学历,本科以上优先”,相形之下,他觉得自己的公司招聘条件真是丢尽了“面子”,于是转身悄悄地在招聘广告上将“高中”两字,改成“专科以上学历,本科以上优先”。
这样“妙笔生花”的举动,看起来多少有些滑稽。
现在大部分用人单位择人都喜欢抬高“门槛”。
一些原本低要求的企业也往往在后面“跟风”,在招聘启事中提高了用人标准,使整场招聘会对专业学历层次等要求极为苛刻。
1、企业的选人用人方法不正确,1、人才高消费造成资源浪费在许多经济相对发达城市,用人单位对人才的要求普遍提高。
不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员的素质高。
目前很多用人单位盲目地提高员工的学历,形成了一种畸形的用人观念。
博硕多多益善,本科等等再看大专看都不看,中专靠一边站,畸形用人观念,案例分析,福州一家通讯企业在福州大学、福建农林大学招收多名接线员,其中本科占,大专占。
这部分接线员后来大部分都离开了单位,试分析原因。
朱迪就曾经充当过这样的角色,刚拿到法学博士学位的朱迪偶然结识了一位建材商,这位初中学历的老板带着对高学历人才“崇敬”的心理,极力邀请朱迪加盟了自己的公司。
不过让朱迪难以理解的是,老板交给他的任务就是跟随自己在各种业务谈判、商业活动和社交活动中露一露脸,仅此而已。
很快,朱迪就放弃了这个薪酬不菲的“简单任务”。
试分析原因。
小组讨论,人才高消费将导致人才流动,企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。
叶子的离开,是风的追求还是树的不挽留?
2、缺乏有效的考评系统和激励机制,企业在内部招聘时,难以破格录用优秀人才,常常反复研究,讲究人际关系的平衡,认为只有这样才不会打击大多数人的积极性。
实际上,破格录用优秀人才,不但不会影响大多数人的积极性,反而会起到示范作用,鼓励员工积极提升自身的人力资本存量,形成“有才必有用”的内部环境。
2、缺乏有效的考评系统和激励机制,汉朝建立之后,刘邦与手下大臣探讨汉胜楚败的原因,曾有段精彩的论述:
“夫运筹帷帐之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。
此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用,此其所以为吾擒也。
”此后人才问题上的得失遂公认成楚汉成败的关键。
而刘邦的用人之道其中很关键的两条就是:
不拘一格用人才和论功行赏,3、企业领导经常任用和提拔身边熟悉的人,导致B级的人做A级的事,用发展的眼光及能岗匹配的原则去识别人,使用人,A级的人只能做B级的事B级的人做不好A级的事,二、企业人力资源招聘基础工作薄弱,1、大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。
大多数中小企业采取的办法,无法估计企业未来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。
2、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作招聘人员往往临时确定招聘标准,所定的标准也比较宽泛。
3、大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价岗位说明书,是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定,而且在编制时,要注重文字简单明了,并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好,避免形式化、书面化。
岗位评价,也称为职务评价或者工作评价,是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据,并以此作为薪酬分配的重要依据;是在岗位分析的基础上,对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度,所需资格条件等进行评价。
岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来,通过对岗位劳动价值的量化比较,确定企业工资等级结构的过程。
技术部采购部销售管理部,谁比谁重要?
五指论大第一场争论有一天五根指头聚在一起,讨论谁是真正的老大。
大拇指骄傲地率先发言,说:
“五根指头中,我排在第一而且最粗大,人们在称赞最好或表现杰出的时候,总是竖起我,所以老大非我莫属!
”食指不以为然,急看辩解:
“我才是老大,人们在吃饭时,如果没有我支撑着,根本就夹不了莱;另外,人们在指示方向的时候,也总是依靠我。
”中指不屑地说:
“要说我们中间谁是老大,那一定就是我,在五根指头中,我最修长,犹如鹤立鸡群,而且我居最中间的位置,大家众星捧月,这不就是老人的证明吗?
”无名指也不甘示弱,理直气壮地讲:
“三位也未免太自大了,世上最珍贵的珠宝,只有套在我身上,才能相得益彰,因此,我才配做老大。
”小指在一旁,只是静默不语四指谅讶地问道:
“喂,你怎么不谈淡你的看法,难道你不想做老大?
”“各位都有显赫的地位,我人微言轻,只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候,我是最靠近真理与对方的。
”,就这样五根指头谁也没有说服其他几位,大家还是总觉得自己才是老大。
这个故事说明:
在现实社会中,每个人、每个岗位都有其存在的价值,人们总是争论所谓地谁大谁小,谁轻谁重的问题,如果不将他们放在一个特定的环境中,提供一个共同的参照点,大家都说自己重要,也许每个人说的都有道理,但谁也不能说服谁。
第二场争论通过上次辩论后,五根指头谁也没有说服谁,大家都觉得很不爽,这一天,他们又凑在了一起。
大拇指说:
“弟兄们,上次我们争了半天,虽说你们都不同意,但我觉得我还是老大!
”其他几根指头听了,异口同声地说:
“就你觉得自己是老大,我们还觉得我们才是老大呢?
”这时候,一只蚂蚁刚好路过,它听到五根指头的争论,觉得非常可笑,便笑看说:
“我觉得你们谁都重要,但要知道谁更重要,我认为单靠你们这佯的争论,是永远部不会有答案的。
”,“那怎么办才能有答案呢?
”大拇指第一个抢先问道。
“我给你们讲一个蚂蚁王国的故事。
在我们蚂蚁王国里,有蚁后,有公蚁,有后勤蚁,还有工蚁。
蚁后专门负责产卵,公蚁重点负责与蚁后交配,繁殖后代,后勤蚁主要负责食物保管和伙食提供,而工蚁负责外出寻找食物。
”“你说这些与谁更重要有什么关系呢?
”食指迫不及待地问道。
“在我们蚂蚁王国,每种蚂蚁的地位和享受的待遇与所负责的事情是有关的。
首先,我们会根据每种蚂蚁的工作环境、工作责任和是否经常因外来敌人的袭击而受到生命的威胁等等纬度来评价哪种蚂蚁更重要。
然后再根据重要程度来确定各自的地位和待遇。
”听了蚂蚁的一席话,几根指头茅塞顿开。
他们决定去找几个共同的评估纬度来看看到底谁是老大。
最终,他们决定按照以下纬度来评估每根指头的重要性:
(1)握东西的时候每根指头的贡献;
(2)吃饭时每根指头的贡献;(3)每根指头的长短;(4)人们对每根指头的使用频率;(5),就这样,几根指头终于达成共识,桉照以上的几个纬度进行评估。
但是,通过这样评估到底自己能排第几位呢?
每根指头都在心里盘算着。
第三场争论听了蚂蚁的话。
五根指头花了整整一天的工夫,终于弄出了一个大家都公认的评估模型。
现在他们计划根据这个模型来评估究竟谁是老大了。
评估纬度大拇指食指中指无名指小拇指握东西的时候每根指头的贡献53421吃饭的时候每根指头的贡献35421每根指头的长短13542每根指头的粗细53421人们对每根指头的使用频率35421重要性指数171921126重要性排名32145,很快,评估结果就出未了。
但看了结果之后。
大拇指第一个跳了起来。
“怎么可能?
我排名只有第三呢?
肯定是你们几个在评估的过程中做了手脚故意搞我!
”原来自鸣得意的无名指也狠狠地说:
“我也觉得这样评估有问题,都是你们几个,要听蚂蚁的胡说八道,现在好了,搞得谁也不高兴。
”就这样,大家你一言,我一语又开始怀疑蚂蚁的建议,逐渐转到了谁才是真正的老大话题。
正当几根指头争吵不休的时候,很少发言的小拇指说:
“我觉得蚂蚁的建议还是挺好的,关键在于我们可能还没有掌握蚂蚁王国的具体操作办法,我建议再将那只蚂蚁找来,由它辅导我们来做。
”就这样,蚂蚁又被请来了。
当蚂蚁听到指头们的做法后,笑得差点没喘过气来。
五根指头更是让蚂蚁笑得不知所措。
蚂蚁告诉他们。
“虽然你们知道了操作方法,但根本还没有掌握这种方法的使用技巧。
在我们蚂蚁王国中,我们评估谁更重要的时候,除了设计几个大家都公认的评估纬度之外,我们还根据每纬度的重要性给其配上适当的权重;另外,在评估的过程中,不但我们不同的蚂蚁要参加评估,同时为了公平起见,我们会邀请有关专家来参与。
”,五根指头听了,都觉得蚂蚁说得非常有道理,决定让蚂蚁作为专家参与他们的评估。
这下可搞定啦在蚂蚁的知道下,五根指头对原来自己设计的评估模型又进行了重新规划,同时,给不同的纬度根据重要性程度设计了权重。
并在此基础上,他们又进行了重新评估。
评估纬度权重大拇指食指中指无名指小拇指握东西的时候每根指头的贡献353421吃饭的时候每根指头的贡献235421每根指头的长短113542每根指头的粗细153421人们对每根指头的使用频率535421重要性指数/4250492613重要性排名/31245,看到上面的结果,虽然大拇指觉得还不是非常满意,但终究在这次评估的过程中自己亲自参与了,并且自己也非常认可现在的评估模型。
因此,五根指头之间的争论就这样结束了。
4、大多数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划企业招聘中十分重要的一个环节是对新员工的培训和引导上岗。
企业如果缺少这样的培训计划和培训手册,就无法回答应聘者提出的有关上岗培训的问题,也无法提供新员工上岗前的系列培训,不利于新员工尽快熟悉企业并融入企业。
三、企业人力资源招聘中筛选的科学性不够,目前,我国使用的测评手段缺乏科学性。
若引进西方的心理测试等手段,由于国内缺乏相应专家,容易出现操作不规范的情况,不规范的结果必然影响可靠度和信度。
同时,由于东西方文化存在差异,照搬西方心理测试的一套方法不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式,心理测试信度不高。
考试和面试受考官素质的影响。
四、劳动力市场中介服务功能不健全,中介服务范围仅限于登记和介绍工作,安排供需见面场所,而没有能力帮助用人单位考核和挑选人员,提供有效和高质量的专业性服务。
五、相关法律法规不健全,
(一)人力资源的相关法律,包括均等就业机会、同工同酬、反对性别歧视和年龄歧视等,都不健全。
中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面:
1、户籍制度与城乡就业歧视。
2、性别歧视。
3、年龄歧视。
4、身高、容貌歧视。
5、对“乙肝病者携带者”的歧视。
(二)在法制健全的国家,涉及企业商业秘密的人员跳槽,在限定的时间内不准从事本行业工作。
关于这方面其实很多企业付出了很大的代价,但是却束手无策。
(三)即使劳资关系已受到相关法规的约束,但执法不力,违规操作的事件仍时有发生。
开胸验肺事件主角张海超,六、关系网对招聘工作产生很大影响,中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中,由于历史和人文的原因,人人都很重视这张人际关系网,不愿伤了感情,丢了面子。
这种文化现象对企业人力资源招聘产生很大的影响。
现实生活中,大量存在内定,或将招聘条件随意修改、度身设计的现象。
于是招聘工作失去了其应有的科学性、合理性,规范性。
六、关系网对招聘工作产生很大影响,Father,Family,Friend,Fool,找工作靠F4,JOKE,六、关系网对招聘工作产生很大影响,招聘流程有缺陷,一套标准的招聘程序,包含前期筹备和规划,中期操作和控制,后期的效果评估和总结。
1.没计划或有计划无执行,人员引进随意,仓促。
2.缺成本预测,控制。
3.后期未形成招聘考核体系。
中小企业招聘的系列问题举例,
(一)不清楚自己需要什么样的人相当多的招聘启示都大同小异;例如:
业务员的招聘广告都写着“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。
或是招聘要求几乎不设门槛;,一企业人事主管曾说:
“现在的人才都不值钱了,上次招聘名额3人,我收到简历500多份。
实在太多,最后我随机抽取了50份,在里面挑了10个面试。
其他的其实也都差不多。
”,
(二)不知道如何安排面试面试的时间安排情景举例:
招聘人员在申请者中选出一串名单,逐个电话通知“明天几点几点过来面试。
”情况往往是,七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场,而负责面试的“考官”却还没到。
考官到了以后,随机挨个面试。
遇到投机的可聊一个小时,遇到感觉不好的,两句话打发走人。
排在后面的求职者只能双手互相搓着等。
如此面试过后,有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点。
面试效率低且浪费求职者时间。
面试问题的设置有很多面试官喜欢按照自己的“创意”发问,但完全不清楚问这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质。
有的面试官提的问题目的是为了变相“炫耀”自己。
有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后,给予点评。
招聘小故事,有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人。
人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:
“本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试。
”第二天,农场门口来了这么七位应聘者-鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。
好,现在开始筛选。
第一轮筛选是学历筛选。
鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生。
第二轮是笔试。
这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关。
只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人。
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来。
第一个是鸡,它一进来就说:
“我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。
”三个人一碰头,这个好,留下了。
第二个进来的是鸭,它说:
“我没有发表过什么著作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌。
”这个也不错,也留下了。
第三个进来的是羊,羊说:
“我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、著作。
但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。
你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!
”三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了。
第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:
“瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士*(-¥-#()-*#。
”一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了。
最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文著作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了。
至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的-像猫、猫头鹰,都被淘汰了。
这个招聘是结束了,但是结果呢?
当然是失败的为什么会导致这个失败的结果呢?
案例分析,我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是什么?
我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,“学历这么低,他能胜任吗?
”,“这人怎么这么不讨人喜欢!
”我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响。
所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高。
综上所述,我们在招聘之前应该做得是-我们所需要什么样的人?
它们应该具备什么样的能力、素质?
如何在面试过程中去辨别这些能力?
我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?
把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。
谨记:
人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的。
1、无招聘计划,仓促招聘2、简历迷惑,光环效应3、条件越高越好,而不是寻求能岗匹配的人4、重业务知识,轻道德素质5、录用凭感观,未辅以科学的人才定量测评,
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