劳动合同签2次后不续签.docx
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劳动合同签2次后不续签
劳动合同签2次后不续签
篇一:
劳动合同到期员工不愿意续签合同的措施
一、劳动合同即将到期,员工不愿意续签合同,是否需要员工申请离职?
按照劳动合同法的规定,劳动关系效力的消灭有2种情形,一种是劳动合同的终止,一种是劳动合同的解除。
劳动合同期满的,劳动合同终止,这是因法定情形出现而使劳动合同的效力消灭,属于劳动关系的正常结束。
员工申请离职,即辞职,实际上是员工提出解除劳动合同(解除情形的一种),这属于劳动关系的提前消灭。
由此可知,劳动合同期满,法律导向的后果是劳动合同终止,不是劳动合同解除。
也就是说,法律并没有规定,劳动合同期满了,员工不愿意续签的,就需要员工申请离职,法律只是规定了劳动合同期满的,劳动合同终止。
So,劳动合同即将到期了,即使员工不愿意续签合同,他也有权不申请离职,我们不要对此表示大为愤慨。
二、员工申请离职解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金?
很显然,除非员工依据劳动合同法第38条规定提出被迫离职的,法律才规定单位需要支付经济补偿金,否则,是不需要支付经济补偿金的。
所以说,题主让员工申请离职是对的。
因为,员工申请离职的法律后果是单位不用给经济补偿金。
所以,当员工出现或这或那问题的时候(比如:
本案例的员工不愿意续签合同),从降低法律风险的角度出发,我们处理离职事宜,第一要选择的操作就是劝退,劝员工自己申请离职,这样,几乎是零风险。
三、劳动合同期满,劳动合同终止,是否需要支付经济补偿金?
区分三种情况:
第一种情况:
劳动合同期满时,单位同意续订劳动合同,且维持或提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。
第二种情况:
劳动合同期满时,单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。
第三种情况:
劳动合同期满时,单位不同意续订劳动合同,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。
四、怎么拟续签劳动合同通知书?
上面可知,合同到期了,导致劳动合同终止的,如果单位不能证明单位同意续订劳动合同,或者单位不能证明其续签是在同意维持或提高劳动合同约定条件下的,单位就需要支付经济补偿金。
所以说,如果单位什么都不操作,那么,单位可能没办法证明上述2点,就导致了单位需要支付终止劳动合同的经济补偿金。
---这就是本案员工打的如意算盘。
故单位需要做什么呢?
单位需要证明:
单位同意续签劳动合同,而且,是维持或提高原劳动合同的约定条件,后面这一点是很多HR会不太注意的。
姐看过不少单位的续签通知,大多是:
“劳动合同将于什么时候到期,公司现在通知你续签劳动合同,请你于什么时间前回复是否同意续签,如果不回复的视为不同意续签”诸如此类的。
这里,姐想告诉你:
这样的续签通知是不够完善的,你怎么样证明你维持或提高了原劳动合同的约定条件呢?
所以,你的续签通知中一定要表明这一点:
“公司现在通知你:
公司愿意在维持原劳动合同约定的条件下与你续签劳动合同。
”
五、怎么通知到员工?
好了,拟了续签通知之后,还要通知到员工,怎么通知:
1、当面直接通知,一式两联,让员工在单位留存的那一联上签收。
当然,遇到本案这样的员工,可能是不愿意签收的了,我们要防这一点。
于是,我们可以找一个安静的房间,事前安装好摄像镜头,把全过程给录像下来。
这样子,我们就要把续签通知的内容给员工读上一遍,完了让他签收,他说不签收,说我知道了。
好了,这些都足以证明单位已经通知员工在维持原劳动合同的约定条件下续签合同而且员工不愿意签订了,这就OK啦。
如果不能录像的,录音也是有效的。
只是录音录像一定要把握好细节,比如:
时间、什么事情等等。
2、EMS通知。
但不要以为只要EMS就足以解决问题了,因为EMS通知也需要质证。
万一你EMS了,员工不住在那个地址呢?
或者住在那个地址,但是快递员送上门的时候,他说这个人不在那里呢?
这样,EMS的回单一定是该地址无此人,退件。
这样,质证的时候,员工否认收到了,你也没办法证明已经通知到员工了。
所以,如果要采用EMS通知的,事前一定要在劳动合同中约定好送达条款或者在员工入职的时候,让员工填写一个送达地址确认书,防止查无此人退件或拒收等情况。
六、是否需要主动发不续签通知书?
很显然,依这个员工的品性,单位是无论如何都不能要的了,因为他不老实,哪象我本家红字辈的那个帅哥红尘醉弥勒。
让这样的员工留下来,迟早是个祸害。
但我们还不能主动不要,因为主动不要需要支付补偿金。
所以,我们先发一个续签通知书,员工收到之后,未如期来续签的,则我们合法终止,不要给补偿金。
如果员工如期来续签了(可能性比较小),那基于我们定下的原则,不要这个员工了,我们反悔,说不愿意续签了,给他发一个合同到期终止通知书,这样,我们合法终止就好,顶多给2个月的补偿金。
所以,我们千万不要直接发到期不续签通知书,都知道员工不想续签了,我们还主动不续签,那也太傻不拉叽了。
七、如何做好事前防范?
前面谈的都是当这个事情发生了,事后如何去处理,如何去补救?
但如果你处理事情的思路总是想到如何补救,而不是去想到如何做好事前防范,那么,你就永远不会大步向前进。
只是,如何才能做好事前防范呢?
这里,姐又要忍不住show一show了,我们可以在劳动合同中增加这么2个条款:
1、甲方声明:
在本劳动合同有效期限内,凡涉及劳动合同的续订问题,甲方至少维持本劳动合同约定条件不变,如部门、岗位、劳动报酬、劳动合同期限等等。
乙方表示已知悉甲方的声明。
篇二:
员工不辞职也不续签劳动合同怎么破
最近很多HR朋友们咨询有员工企业通知其续签劳动合同,而他在《通知》上就是不签字,有意造成存在事实劳动关系的状况,为将来向企业索赔双倍工资创造条件,HR应该怎么办呢?
今天劳动派(微信号:
laodongpai)为您支招。
文|马晶晶北京道成律师事务所
著作权声明:
文章是作者原创,已经授权劳动派发表,XX谢绝。
企业在运作过程中,还存在一种比较特殊的情况,就是企业通知员工签订劳动合同,员工不明确表示拒绝签署。
经企业多次通知签订合同拒绝签订,对于企业书面《通知》拒绝签字,企业最终也没有办法,往往得过且过,结果等项目结束,员工离职了,反过来告企业未签订(或续订)劳动合同,索要双倍工资,针对这种情况,我们提出以下建议:
首先,对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。
根据《劳动法》有规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是,应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
其次,对于员工不与企业续签书面劳动合同,有催告的义务,保留相应的证据。
但在实践操作中,有的员工由于个人原因不愿意签订劳动合同,法律法规也赋予了企业因此而单方解除劳动合同的权利,但是,企业依然要尽到及时催告的义务。
否则,如果企业HR处理不当的话,将承担不利的后果。
导致由于企业不与员工续签劳动合同,员工要求支付二倍工资(在北京地区,未续订劳动合同,企业自续订当月起支付员工二倍工资,最长为12个月),并且,以此为由员工提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。
企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法,根据《北京市劳动合同规定》规定:
劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
因此,员工劳动合同到期前,企业要提前两个月做出是否续约的决定。
如果续约,应提前30日通知员工,并签订书面劳动合同;如果决定不续约,也应提前30日通知员工,并签订书面终止劳动合同及办理相关离职手续,且支付相应的经济补偿金。
最后,对于员工不与企业续签书面劳动合同,在实务操作中要按部就班。
1、完善入职前的相关信息
(1)《员工名册》,如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地住址、居住地住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容;由员工在核实名册内容后签字确认,并存档留存备查。
且明确“本人保证提供的信息等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予支付经济补偿。
”
(2)《员工入职信息登记表》,如户籍地地址、现居住地地址,以及紧急状态下联系人的通讯地址与电话,由员工签字,存档妥善保管。
并在《劳动合同》中也将此信息作为必备条款,且明确“上述三个地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址”,企业以EMS方式向上述地址快递文件,即视为该文件已向员工本人送达。
(3)《规章制度》里明确约定,“员工要限期签订劳动合同,如果员工不签订劳动合同,视为公司企业通知员工签订劳动合同,员工拒绝签订”。
2、如何设计签订劳动合同通知书
《通知》是非常重要的,如果《通知》写的不好,反而会弄巧成拙。
比如,企业通知员工签署劳动合同,一般都有回执,回执中如果仅仅有收到通知的内容,将
来员工在庭审中会说,“我们去签署合同,但是,企业拒绝与我们签署”,法庭仍旧会根据举证责任倒置的原则要求企业举证,证明是由于员工的原因而非企业的原因,导致合同无法签署。
这就需要我们在《通知》中要用心设计,将举证责任转移到对方身上。
(1)《续订劳动合同通知书》,内容可如下:
单位与*****于____年____月____日签订的《劳动合同》的期限将于____年____月____日届满,单位决定继续与你续订劳动合同,如同意续订合同,请于____月____日上/下午____时到____(部门)办理续订劳动合同手续。
如不同意续订合同,请于____月____日前以书面方式答复单位。
通知方(签名或盖章)
**年**月**日
(2)《签订劳动合同的通知》,内容可如下:
各位员工:
你们好!
现根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,公司与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同,凡是本公司的员工,请于**年**月**日前到各服务中心办公室办理劳动合同的签订手续。
过期未办理劳动合同签订手续者,将视为单方面解除劳动关系,责任自负,公司将按有关劳动法规处理。
**********有限责任公司
(2)企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留,并且保留期限不得少于员工离职后的一年,防止员工离职后的一年内随时主张双倍工资。
(3)企业可以召开全体员工会议,以会议的形式通知全体员工续订劳动合同,并将会议记录由每位参会员工进行签字确认,特别是未签订劳动合同的员工,公司做好备案。
同时,将《签订劳动合同的通知》以公示的方式通知全体员工续订劳动合同。
(4)对于拒绝接收《续订劳动合同通知》的员工,可以采取EMS送达的方式进行通知。
在快递送达的备注栏目中明确写明“书面送达签订合同通知书”的字样,以备将来进行诉讼时可以有回旋余地。
这也使得为什么要最前面,用大量的文字来阐述完善入职相关信息的重要性。
(5)企业也可以同步的采用面谈的方式与员工协商续签劳动合同事宜,同时,在这个过程中要录音录像,保留相关证据。
(6)建议企业对于不签订劳动合同的员工,最好是解除劳动关系。
只有这样,企业的风险才可以将到最低。
当然,因为拒绝签订劳动合同,双方解除劳动关系的,企业仍旧需要支付劳动报酬,但是,企业可以不用支付经济补偿金。
(7)通知过其续签劳动合同的事实,同时,在通知中明确要求其三个工作日内作出决定,如果不续签,请于收到该通知之日起第四个工作日前往公司相关部门办理离职手续。
(8)企业采取EMS的方式将《终止劳动合同通知书》送达至员工。
篇三:
连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗
连续订立二次固定期限劳动合同后必须签
订无固定期限劳动合同吗?
案情简介:
劳动者罗某20XX年8月入职深圳用人单位,双方于20XX年1月1日签订了一份1年期劳动合同至20XX年12月31日止。
20XX年1月1日,双方续订劳动合同至20XX年6月30日。
20XX年5月31日,用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期,用人单位决定终止双方劳动合同,不予续签。
劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。
讨论问题:
《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。
律师观点:
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动
合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解,目前主要有南、北两派的观点。
南派观点以上海为代表,主张连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点,该意见规定:
“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后,续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。
而以北京为代表的北派观点则认为,连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形,即劳动者没有法定解除条件的情况下,劳动者只要提出续订劳动合同的,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权,只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的,用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同,构成强制缔约。
本案发生在深圳,深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点,裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动合同。
目前该案已起诉至一审法院。
笔者认为,从《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看,先提“连续订立二次固定期限劳动合同”,然后再称“续订劳动合同的”,该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动合同后达成签订第三次劳动合同愿意的情况下,劳动者才有权主张签订无固定期限劳动合同;此外,“的”字表达的是一种状态,是指双方达成合意的情形,如果仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动合同,则完全无需再有“续订劳动合同的”这七个字。
其实,《劳动合同法实施条例》第十一条的规定也印证了上述观点。
该条例规定:
“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”,该规定同样是先必须符合“规定”,然后再“提出”。
而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地,上海市高级人民法院进而规定:
“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期限届满时,该合同自然终止”,相关的意思表示非常明确了。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第四条则规定:
“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第
(一)项、第
(二)项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,双方同意续订劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持”。
虽然此规定目前仅是草案,但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签以及如何签订劳动合同的理解。
根据北派的观点,用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,用人单位仅在第一次合同到期之时有终止合同的权利,当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时,基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动合同,因为第二次合同到期时,如果劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形而又要求订立无固定期限劳动合同,用人单位则必须订立。
这样将迫使用人单位在第一次劳动合同到期时,就必须做出终止劳动合同还是续订劳动合同的选择。
若此观点得到明确肯定,则在实际操作中将会引起不小的波澜。
《劳动合同法》在20XX年实施的时候,不少用人单位都将劳动合同期限定为3年,目前,3年期限将至,北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动合同有了更多的考虑。
而对于那些目前在履行第二份劳动合同的用人单位而言,在劳动合同到期时,若提出终止劳动合同的,是否会构成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考
虑的法律风险。
而那些第二份劳动合同已经到期,员工办理离职手续后再回头主张要求订立无固定期限劳动合同是否能成立也亟待思考。
实际上,不管是南派或北派的观点,二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动合同。
在劳动合同法时代,由于推行无固定期限劳动合同作为常态的劳动合同形态,同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动合同单方解除制度,用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑,以至于矛盾突出,争辩激烈,甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象,出现了劳务派遣的大发展,甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。
无固定期限劳动合同将成为常态存在,因此如何在无固定期限劳动合同的基本框架下既保护劳动者的就业稳定,同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。
笔者认为,岗聘分离是一个两全的选择,岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间,根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限,以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。
岗聘分离理论的本质在于将激烈的劳动合同单方解除通过岗位合同期满终止制度得以化解,其实现途径是将现行劳动合同期满终止制度移植至岗位合同,这样可以形成劳动关系保持期间的内部岗位终止制度。
岗聘分离通过劳动合同终止制度在合同期限内移植,平衡了双方的利益,能够有效缓解无固定期限劳动合同产生的矛盾和压力。
篇四:
合同期满后不续签后果严重
合同期满后不续签后果严重
:
胡律师作者:
上海律师胡燕来所属栏目:
劳动纠纷律师案例
合同期满后不续签后果严重李某的劳动合同还差1个月就到期了,他就递交了一份书面的续签劳动合同书,企业没有理会。
到期后,企业也没有提出终止劳动合同,李平仍然去上班。
这
合同期满后不续签后果严重
李某的劳动合同还差1个月就到期了,他就递交了一份书面的续签劳动合同书,企业没有理会。
到期后,企业也没有提出终止劳动合同,李平仍然去上班。
这样持续1个月后,李某发现他的劳动报酬没有变化。
但总觉得这也不是长久之计,认为没有劳动合同不保险。
于是他就去找到人事部经理,希望能够赶紧签订劳动合同:
人事部经理不以为然地说,你不知道企业最近忙着迎接质量检查啊,这个事情过去以后,再商量续签合同的事吧。
l个月后,用人单位找到李某,通知与他解除劳动关系。
李某不服,觉得劳动合同到期前1个月,企业没有提前通知他是续订还是终止,到期后,让他继续工作又不续签合同,结果工作1个月后又要解除劳动合同,总应该承担点法律责任吧。
于是他下班后就找到自己的一位律师朋友,咨询到底在这种情况下会有什么法律后果。
这是一个劳动合同到期后不续签的案例。
根据《劳动合同法》的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止。
双方是否续订合同,应按照平等、自愿的原则,由当事人协商决定。
所以劳动合同到期后,用人单位和劳动者可以有两种选择:
终止或者是续签。
(1)劳动合同终止,双方不续签。
固定期限劳动合同期限属满,双方终止劳动关系,用人单位支付经济补偿。
过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿。
如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿,《劳动合同法》为了避免劳动合同短期化,改变了这种情况,规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外,合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。
(2)劳动合同期限届满,劳动者仍在用人单位工作,但没有续签劳动合同的如果要续签合同,劳动法律对于续签程序也有相关规定,即任何一方要求续订劳动合同,应该提前30天向对方发出通知,另一方也应该响应,在双方协商一致的基础上,续订劳动合同。
本案中,李某已经向企业发出续订劳动合同请求,但是企业却没有理会,这种行为违反了法律的规定,如果给李某造成损失的话,应该赔偿。
李某仍然在企业工作,但是由于企业的原因,双方没有续订劳动合同,已经形成了事实的劳动关系,视为双方同意以原条仵继续履行劳动合同,用人单位无权提出解除劳动关系。
如果劳动者提出续订劳动合同,用人单位应当补办书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第l0条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资的规定,如果超过1个月仍不补签劳动合同,企业应向劳动者支付双倍的工资。
(:
胡律师上海地区邮箱:
hulvshi119@)
篇五:
【智汇通云智库】连续两次签订固定期限劳动合同后用人单位可以不续签
连续两次签订固定期限劳动合同后用人单位可以不续签
自20XX年1月1日《劳动合同法》实施至今已经将近5年,实践中很多企业在今年都遇到了第三次签订劳动合同的问题,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应该订立无固定期限劳动合同。
这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制,避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。
但是,在用人单位与劳动者第二次劳动合同到期时是否拥有续订劳动合同的选择权呢北京盈科(长春)律师事务所的赫梓程律师做了以下解读。
案例介绍
20XX年8月1日,徐某某进入一家公司担任电焊工。
20XX年8月1日,双方签订二年期劳动合同。
20XX年8月1日,双方续签期限自20XX年8月1日至20XX年7月31日的劳动合同。
20XX年7月21日,该公司按徐某某上述住址以快递方式向徐某某邮寄“通知书”,称“你与公司签订的壹年(自20XX年8月1日至20XX年7月31日止)劳动合同已将期满,现通知你,合同期满公司不再与你续签劳动合同,届时请到人事部办理离厂手续。
”徐某某未予签收。
同年8月1日,该公司向徐某某邮寄了退工单及劳动手册。
同年8月5日,该公司委托银行支付徐某某终止劳动合同经济补偿金人民币元。
20XX年8月11日,徐某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求原公司与其签订自20XX年8月1日起的无固定期限劳动合同。
20XX年9月13日,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决不支持徐某某的请求事项。
徐某某不服仲裁裁决,诉至一审法院。
一审法院审理后认为,根据《劳动合同法》规定,连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形,续订劳动合同的,劳动者同意续订劳动合同,应订立无固定期限劳动合同。
即用人单位同意续订劳动合同的,劳动者要求订立无固定期限劳动合同,应予订立。
20XX年7月21日,双方所签劳动合同期满前,该公司通知徐某某合同期满,终止劳动合同,不再续订合同。
此举表明该公司在双方劳动合同期满后,没有与徐某某续订劳动合同的意
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