福建农林大学公共管理学院公共事业管理课件第7章 人力资源.pptx
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第七章,公共事业管理人力资源,第一节人力资源开发与管理,一、人力资源开发与管理的意义
(一)人力资源的含义及特点人力资源也称为劳动力资源,它有宏观和微观两个方面的含义。
宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济和社会发展的劳动者能力的总和,即具有劳动能力的已就业和未就业人口的劳动能力的总和。
微观意义上它是指能够推动部门和公共事业组织发展的劳动者能力的总和。
人力资源是一切组织中最宝贵的资源,其他资源如物力、财力、技术、信息等资源都只有借助人力资源才能发挥作用。
人力资源的特点是:
1具有主观能动性。
由于人具有思想、感情、意识和,选择的能力,人能控制自己的情感,能克服困难,超越自我,因此,人具有主观能动性。
其主观能动性常常表现为:
通过教育和自觉的学习活动,提高自己的素质和能力;作为劳动力的所有者具有自主择业的能力;具有通过劳动创造财富、改变自身生活状态并为社会和他人做出贡献的能力。
2具有动态性。
由于人力资源与人的生命相联系,且,人的劳动能力往往集中在生命的中间阶段,决定了人力资源在不同的时期会有数量和质量的变化,不会永久处于稳定不变的状态之中。
3具有丰富的智能性。
人的创造性都来自人的智能,,人的智能创造了辉煌的人类文明,改变了整个世界,人力资源蕴含着由人的群体所组成的巨大智能,能够为社会的进步和组织的发展作出贡献。
4具有再生性。
人力资源的再生性是由人口的再生产和劳动力的再生产决定的,是通过人口总体中个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再耗费劳动力再生产”的过程实现的。
需要注意的是,人力资源的再生性除了受生命发生和发展规律制约外,还受人类意识和政府政策的制约。
5具有社会性。
人力资源在本质上是一种社会资源,应当归整个社会所有,不是仅仅属于个别的部门或组织;人们往往以组织为载体进行群体的活动,从而使人类的活动具有社会性。
(二)人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理是指管理者在一定的环境和条件下,运用科学的方法,通过制定人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等具体步骤为组织提供适当人选,以开发人的潜能,并取得高绩效水平的过程。
人力资源开发与管理涉及两个过程,一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程;一是开发人的潜能,使人获得最高程度满足的过程。
人力资源开发与管理包含以下含义。
1人力资源开发与管理的内容与程序包括人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列具体的步骤。
这是满足组织发展需要的必要过程和内容,也是使组织所招聘使用的人员获得需要和自我满足的重要手段。
2人力资源开发与管理具有明确的目的性。
其一是为了调动组织成员的积极性和创造性,使组织成员保持较好的工作绩效,其二是为组织提供适当人选,提高组织工作的效率,以满足组织运作和发展,实现组织目标的需要。
3对人力资源的开发与管理要从量和质两个方面着,手。
从量的方面,要根据人力与物力的特点,对人力,进行培训、组织和协调,使人力与物力达到最佳整合,充分发挥它们的作用;从质的方面,就是要用科学的方法,调动每一个个体的积极性,消除群体中常常出现的令人苦恼的内耗的问题,使组织中的人们在行为、思想等方面保持协调,实现整体功能大于或等于个体功能之和,也就是1+12的功效。
(三)人力资源开发与管理的意义,人力资源管理的意义主要表现在以下几方面。
1有助于降低人力资源的使用成本。
一方面,组织需要,用好现有的人员,让现有的人员人尽其才,充分发挥潜力,防止和减少人才浪费现象;另一方面,组织要创造条件引进适合的、高素质的、组织急需的人才,要注意对引进的人才给予合理的安置,避免用人不当,降低人力资源使用的成本。
2有助于提高组织的竞争力。
一个组织的素质如何,在,很大程度上取决于组织所保有的人员的数量和质量,尤其是人员的质量。
人的文化、技术、能力素质等决定了组织产品的质量,质量就是组织的生命。
3有助于提高组织的效率,实现组织目标。
组织工作的,效率和目标是靠人来实现的,组织所拥有的人力资源的状况直接影响组织工作的成效。
因此,加强人力资源管理,有效地发掘人才,主动培养人才,合理使用人才,充分发挥人才的工作积极性和创造性,有助于提高组织的工作效率,实现组织的目标。
(四)人力资源开发与管理的任务和原则,1.人力资源开发与管理的任务人力资源开发与管理的任务要考虑两个方面,首先是要满足组织的需要,其次是要满足组织成员个人的需要。
满足组织存在和发展的需要方面:
(1)人力资源开发与管理的首要任务,是实现人力资源的高效和精干,保持组织的正常运转。
(2)为组织的发展积蓄管理人员,以便在组织中的管理人员出现空缺时及时予以补充,从而保证组织的正常发展不受影响。
(3)保持组织成员的相对稳定。
优秀人才的外流,往往会给组织带来较大的破坏性,设法维持组织成员特别是优秀人才的相对稳定是人力资源管理的一个重要任务。
维持组织成员相对稳定的办法要靠工作安排的合理化、提供工资、奖励和社会保障等措施来进行。
(4)最大限度地开发人的潜能。
影响人的潜能发挥的因素主要是价值观和基本信念、管理者恰当的激励手段和措施等因素,管理者应通过正确的价值观引导组织成员,用有效的激励措施来激励组织成员努力工作,发挥其最大潜能。
(5)为组织发展培养高素质、全面发展的人才。
满足组织成员的合理需求方面:
(1)满足组织成员基本的物质需求,如尽可能提供给组织成员以较好的工资待遇,良好的工作环境和条件。
(2)满足组织成员自我实现的需求,如对追求发展的成员,组织要加强培养,及时提拔有能力、有理想的成员进入组织的各级管理层,以满足这部分成员追求自我实现的需求。
(3)满足组织成员对公正的需求,这要求组织的管理者在人力资源管理过程中要做到一视同仁,奖罚分明,公正无私。
2.人力资源开发与管理的原则,为了做好人力资源开发与管理的工作,管理者需要遵循,一定的原则。
虽然没有为大家一致承认的“管人”原则,但下述原则对管理者从事人力资源管理工作是有助益的。
主要有:
(1)因事设人的原则。
选人用人的依据是组织中的事,即,任务。
要根据任务的多少、责任的轻重来确定选用什么样的人,而且在选人用人时必须考虑人员的个性、技能是否符合任务的要求,也就是要因事设人。
(2)视能授责的原则。
在用人之前,要对人的基本情况有,较为确切的了解,要根据人的能力、素质来确定让其承担多大的责任,担当多少重任,要用人之长,避人之短,切忌用人不当。
否则,会对组织和个人造成不利的影响。
(3)以人为本的原则。
在人力资源管理过程中,要尊重人、,关心人,因为人是组织中最宝贵的资源,在知识经济社会,还要尊重知识,以知为本,充分发挥知识拥有者的作用,为组织创造更多更好的经济效益和社会效益。
(4)公平竞争的原则。
不论在什么组织当中,竞争都或多或,少地存在着,而且在当前的中国社会,由于人口众多,竞争愈来愈激烈。
对组织的管理者来说,重要的是为员工创造一种公平竞争的组织氛围,不能偏私,使员工感到不公平和不公正。
一个公平、公正的组织环境对员工是有吸引力的,它有利于调动员工的积极性,提高工作效率。
二、人力资源开发与管理的过程
(一)人力资源计划人力资源计划是组织的管理层为确保实现组织的总体目标,对组织当前及未来的人力资源需求状况及组织内部人力资源供给状况的预测和分析。
它要求制定计划的人要根据环境的变化,组织的兴衰对员工结构的要求,人力资源计划要明确目前有多少个工作岗位,未来哪些岗位要补员或减员,不同的岗位需要哪种类型的人员,明确每项职务或工作岗位的具体要求,以及制定什么样的工资福利制度等。
人力资源计划过程包括三个步骤:
评价目前的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定满足人力资源需要的行动方案。
1目前人力资源评价,要制定人力资源计划,管理层首先要对现有人力资源状况,进行分析和考察。
人力资源评价的内容有两个方面。
(1)评价组织中职工的专长与技能。
它可以通过进行人力,资源调查的方式,即可以通过由职工填写调查表的方式来进行。
调查表内开列职工的姓名、学历、职称、所受培训、专业、特长、外语语种、能力等栏目,管理层根据此表,可以借助计算机来形成一份人力资源调查报告。
(2)职务分析。
这是指组织的人力资源管理部门通过对组,织职位的分析,对组织各部门内各种工作岗位的数量、职位的特点及要求、具体职务规范所作的明文规定和说明。
一个组织进行人力资源开发与管理,首先需要了解每个工作岗位的具体规范,以及每个工种所需要的人员的数量,这是职务分析的主要内容,也是招聘工作的前提。
职务分析的结果是编写职务说明书和职务规范。
职务说明书是对任职者需要做什么、怎样做和为什么要做的书面说明,它通常能反映职务的内容、环境和作业条件。
职务规范则说明任职者要成功地从事某项工作必须拥有的资格条件,包括知识、技术和能力等方面的条件。
管理者应该根据职务规范为组织选聘人员。
同时依据职务规范布置员工的工作,并应以此作为考核员工绩效的标准。
2未来的人力资源需求预测管理者在进行人员需求预测时,要考虑人力资源需求的影响因素。
首先需要考虑的是公众、市场对组织的产品和服务的需求情况,此外还要考虑其他几个方面的因素:
(1)组织中人员流动的比率;
(2)人员的素质;(3)组织进一步发展的决定;(4)组织中技术和管理方面的变化;(5)组织能够获得的经济效益。
预测未来人力资源需求的方法有很多,常用的有趋势分析、比率分析、计算机预测以及管理人员的认识和判断等。
3制订满足人力资源需要的计划方案管理者或人事部门在对目前状态的人力资源进行评估,并预测了未来的人力资源需求趋势之后,就可以测算出组织人力资源需求的程度,并指出组织中将会出现超编配置的部门。
在此基础上,进行编制人力资源规划的活动,使人力资源规划成为指导组织招聘用人的依据。
(二)招聘和解聘员工招聘是指管理层根据职务分析的情况来为组织中空缺的职位选择合适的工作人员的活动。
解聘是指管理层为减少组织中某部门人员超编或不符合职位要求的人员而进行的裁减人员的活动。
在一个组织的发展过程中,人员的招聘与解聘是十分正常的事情。
(三)甄选过程甄选过程是指管理者采取一些措施对求职者进行考察、甄别,以选拔合适人员的过程。
甄选一般都有特定的程序和方式。
我国的社会组织或政府组织在甄选程序上一般分为四个阶段。
(1)筹划与准备阶段。
由人事部门了解哪些部门需要聘用人员制定聘用人员的标准;确定聘用对象。
(2)宣传与报名阶段。
拟定和发布招聘简章;受理报名事宜。
(3)考核与聘用阶段。
考核往往包括笔试、面试、心理测验、身体检查等。
有些组织还要获取人员的证明资料;通过考核确定被聘用者的名单,并签约。
(4)人员安置阶段。
把聘用的人员安排到合适的岗位,并对人员进行组织文化教育,以使人员能尽快适应新的工作岗位。
常用的甄选手段主要有以下几个。
(1)填写申请表。
(2)面试。
(3)笔试。
(四)定向,甄选过程结束后,一旦应聘者被决定聘用,他(她)将被,介绍和安置到组织或工作岗位上,使之进一步了解组织,适应环境。
这个过程被称为定向,也称为上岗教育。
其目的是缓解新员工因工作变动而产生的不安和焦虑,使之尽快融入组织之中。
定向教育,对于一个新员工的未来发展有着积极的意义。
因此,必须引起管理层的重视。
在定向阶段,组织一般都要向新成员介绍组织的历史、组,织的目标、宗旨、规定和政策;向新成员介绍组织的工作时间、工资报酬和奖励规定。
组织根据自己的情况分别采取不同的方式进行上岗教育。
(五)员工培训,对员工进行培训是现在许多组织都十分重视并大力推行的,一项工作。
它是组织根据实际工作的需要,为提高劳动者素质和技能而对其实施的培养和训练。
它是基于技术进步、职位变化、生产安全、人力资源结构的多样化、生产经营活动的国际化以及竞争的需要而产生的。
(六)绩效评估,绩效评估是对员工的工作绩效进行评价,以便形成客观公正,的人事决策的过程。
1绩效评估的作用,绩效评估可以分为正式评估和非正式评估两种。
正式评估有,明确的目的、详尽的计划和严格的程序,在多数正规组织中都有一套正式的较为科学的绩效评估体系,目的是形成客观公正的人事决策。
非正式评估是管理者基于自己的主观判断对员工绩效的评估。
通常所说的绩效评估主要是指正式组织的评估。
绩效评估的作用主要表现在以下几个方面。
(1)作为确定,员工的奖惩和报酬的依据;
(2)给员工提供组织对他们的,工作绩效的反馈,使员工了解组织如何看待他们的工作绩效;(3)作为组织培训和将来发展的依据;(4)为人力资源规划提供依据,并指导晋升、岗位轮换及解聘决策。
绩效评估的结果最后要向员工进行反馈,客观公正的评估会,使员工感觉满意,不公正的评估结果可能会使员工感到恼怒,,从而影响员工的工作积极性。
因此,主持评估的管理者要力求做到公平公正。
(七)职业生涯发展职业生涯发展是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续的历程。
这本是个人的事情,但关系到组织发展能否后继有人的问题。
因此,组织一般都比较关心职工的职业生涯发展。
职业生涯发展各阶段的特点与人力资源管理的工作任务:
(1)职业探索期。
(2)职业生涯建立期。
它开始于寻找工作和找到第一份工作,(3)职业生涯中期。
(4)职业生涯后期。
(5)职业生涯的衰退期。
这是指人退休后的阶段。
(八)员工的报酬员工的报酬是指员工因被雇用而获得的各种形式的支付。
员工报酬一般包括两个部分:
(1)以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬;
(2)以各种间接货币形式支付的福利,如雇主支付的保险、休假等。
第二节公共事业人力资源,一、公共事业人力资源特点公共事业人力资源的自身特点,主要有:
(1)领域约束性。
公共事业人力资源的发展和活动受到公共事业部门性质的强烈影响,使其在思维、价值取向、工作内容和服务方式等方面,都具有典型的公共事业部门化特征,即部门系统结构和功能深刻影响到人力资源功能,从业者必然受到该部门特征的约束,当其与其它系统发生联系时,更深刻烙印着公共事业领域内显和外显时所具有的全部特征。
(2)价值公益性。
公共事业是为社会提供公共物品、准公共物品的部门领域,非营利性和公益性既是部门存在的基础,也是部门竞争的根据,这种部门特征体现到其活动承担者身上,就是公共事业从业者的活动价值取向也是以公益性为主。
在思想上还是行动中都具有超乎其它部门人员的公共精神。
这种精神决定了公共事业人力资源能够摒弃庸俗化干扰,保持平和心态,在自己的业务活动领域做得更好。
(3)服务大局性。
公共事业性质决定了这些人员必须树立,大局观,将公共性原则置于工作的首位,以崇高的理念、高尚的操守、过硬的心理素质、扎实的基本功,应对工作需求。
在社会发展的关键时刻,当危机和挑战发生时,都能够站得稳,立得牢,服务大局,一切以大局为重,促进社会的平稳运行,成为和谐社会构建的重要推动力。
(4)影响扩张性。
尽管公共事业部门不直接创造物质财富,,然而公共事业人力资源所具有的科学知识储备、技能训练、健康体魄与积极向上的心态,都会影响到物质财富创造进程。
人力资源发挥作用的影响也不会仅局限在本领域,有些往往是全局性的,如公用事业、教育事业、科学技术事,业等人力资源,具有较强的正外部性,其影响能够通过不同的方式和载体,传播到更广阔的领域,此即“晕轮效应”。
(5)功能持久性。
比如在教育和科技领域,卫生专家在治,疗疑难杂症上面,颇具心得,愈老弥珍。
公共事业人力资源对社会的功能影响是持久的,知识的累积效应,会使公共事业人力资源在法定工作年龄后,依然对社会有积极的贡献;,(6)活动时效性。
这是指公共事业人力资源受到自然因素,制约,同时也受到活动项目、工作任务的阶段性特征影响,使公共事业人力资源及其活动的效用在特定的时间和空间范,围内不能够充分体现出来。
这些人员的职业生命周期具有行业特点,在职业生涯的不同阶段其能力价值的体现各有不同。
只有抓住人才体能智能技能的高峰期黄金期,才能真正发挥公共事业人力资源的最大价值。
(7)能力突出。
公共事业对社会第一、二部门的影响是持,久的、全方位的,影响到社会的发展进程。
不同的人群和相同人群在不同时期,都会对公共事业有所期待。
这就要求公共事业人力资源要具有深厚的知识储备,超凡的技术能力,具有特定专业领域的能力特征。
(8)知识密集。
公共事业领域大部分都是以专业性、复合,型知识和文化为基础,面向社会其它部门或公众提供服务。
从公共事业人力资源本身,从他们的活动内容、服务方式和追求效果诸方面看,都充分体现出知识密集性特征,这是其它部门人力资源不能比拟的。
这种知识性特征,一方面体现出该领域人力资源的独特价值,即高知识、高智力特点;另一方面体现出效率性,即提供基础设施条件和保障,以充分利用知识和技术,服务社会。
二、公共事业人力资源管理国际经验,西方国家在公共部门人力资源管理上的实践经验对我国公共事业人力资源管理,具有很好的借鉴作用。
西方国家公共部门包括的范围很宽泛,国外的第三部门从事的大量业务就是我国的事业单位的工作范畴。
这就为我国公共事业人力资源管理借鉴西方国家公共部门人力资源管理经验,提供了共性平台。
一般来说,这些经验主要有:
(1)绩效评估。
通过对公务员和行政管理人员,的工作能力和实际成绩进行收益成本比较考评,,以此作为公共部门评估内部人力资源职务晋升或奖惩的依据。
这对激发人力资源的工作热情,展示突出的能力,更好地为公众服务,具有重要的作用。
(2)市场化。
新公共管理把价格机制和成本收益原则引,入到公共部门人才管理体系中。
以此来约束公共部门用人规模要适度,要注意内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本,要向公众证明公共部门的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织,以此获得公共部门的合法性。
(3)能力主义。
为提高服务效率,降低服务成本,一些国,家通过建立专门的研究团队和考核小组,对公共部门各级人员进行胜任力测量,对分析结果提出有针对性地改进建议,并列有详细的提升能力计划安排。
(4)以人为本。
就是把公共部门人力资源作为保持组织竞,争优势的决定性资源,充分尊重人的各项权利,注重引导雇员个人职业生涯设计,提供职业培训以及相应激励;,(5)多重制度体系。
一些发达国家从有效管理和服务角度,出发,设计出复合型的多重人力资源管理制度。
包括政治任命制度、集体谈判制度、弱势群体保护制度和弹性化的人力资源管理制度。
三、公共事业人力资源管理,1、公共事业人力资源管理概念:
是指对公共事业人力资源履行岗位职责,发挥其应有作用,保障其合理权利,而进行的岗位、薪酬、福利和考核方面的制度规定。
制度:
公共事业岗位设置公共事业人力资源的工资、福利与保险制度公共事业组织宏观管理和人事监督制度公共事业人力资源考核评估体系,2、公共事业人事制度改革,改革的目标任务:
适应事业单位体制改革的要求,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
思路:
逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,扩大事业单位的人事管理自主权,建立用人上的自我约束机制;贯彻公平、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
第三节公共事业专业人才培养,一、公共事业管理的人才培养要求培养专业人才的方针:
从培养具有单一知识结构的人才转向培养具有知识复合型和能力复合型的综合素质人才,以适应公共事业改革发展新形势的需要。
既要具有广博的知识面,又要具有较高的办事效能,既会做人,又会处事。
二、公共事业管理的人才素质1政治品德素质2知识素质3能力素质4体格素质和心理素质,三、公共事业管理人才培养方式1高等教育人才培养方式依靠高等教育培养人才,是培养公共事业管理人才的重要渠道。
高等教育按专业培养特点规格的人才,是其传统的培养方式。
创新人才培养方式,可实行跨学科的交叉培养与校际之间联合培养。
注意两点:
其一,严格遵守教育规律,把质量放在首位。
公共事业管理人才的统筹培养既要进行必要的改革,又不能任意缩减尺度和降低要求,一切探索都必须有利于保证和提高人才质量。
其二,要把握严格的规模要求,积极、稳妥地进行探索。
不论哪种形式的培养,都要注意规模效应。
2在职培训一是用人单位举办在职培训,二是教育单位和用人单位联合办班培训,,四、各类公共事业管理人才培养1、卫生事业管理人才培养,2,体育事业管理专业人才培养3、文化艺术事业管理人才培养,第四节志愿者招募与管理,一、志愿服务与志愿者1、志愿服务与志愿者含义志愿服务(VolunteerService)是指任何人自愿贡献个人时间和精力,在不求物质报酬的前提下,为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供的服务。
志愿服务建立在志愿精神的基础之上,是公众参与社会生活的一种非常重要的方式,是公民社会和公民社会组织的精髓。
志愿精神的产生基于个人对人类及社会的积极认识、对于社会发展的积极价值取向,这个取向来自个人的成长背景、教育和人生经验,也来自于社会环境的作用。
所以,志愿精神是个人对生命价值、社会、人类和人生观的一种积极态度,是构成现代公民社会的基石之一。
志愿者(Volunteer)则是指那些具有志愿精神,能够主动承担社会责任而不关心报酬的人,或者说是不为报酬而主动承担社会责任的人,,2、志愿服务活动的特点首先,志愿服务是志愿人员自愿承担社会责任。
在志愿服务活动中,志愿人员的参与是建立在自己对社会与自身价值的认知基础之上,在参与过程中,不存在强制力的约束,也较少有功利性的诱导。
其次,志愿服务对于公共事业部门而言是辅助其完成自身职能的手段。
由于公共事务的大量增长,公共事业部门的在编人员不能完全满足社会对于相关服务需求的大幅提升,而志愿人员的加入则从人力成本、技术资源结构诸方面提供了低成本的有益补充。
再次,志愿人员在志愿服务中扮演着多重角色。
作为“编外”人员,志愿人员的参与对于相关部门的工作只是起着一种辅助作用,而作为“部分参与者”甚至是“完全参与者”,志愿人员参与到组织的相关工作中,发挥重要作用。
3、志愿者人力资源管理难题第一,松散的组织结构影响组织效率的提升。
志愿服务组织因为活动主体带有较强的松散性与个体倾向,权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。
参与越是志愿,行动越是自由,组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上,效率实现的条件就越苛刻,难以保证组织效率。
第二,多元性的志愿者参与动机导致组织激励因素复杂。
志愿者参与志愿服务的动机是多元化的,导致组织在对志愿人员进行激励时,必须兼顾更多的因素,如物质激励、精神激励和发展激励等。
而这对于公共事业部门来说,是难以实现的,会影响到志愿者参与志愿服务的初始动力。
第三,复杂性管理特征导致对志愿者的绩效评估较难执行。
志愿人员体制上的“编外”特征与实际工作中的“参与”性之间存在着内在矛盾。
志愿人员需要不断在“编外”人员与“参与者”之间进行角色的转换,这给志愿人员的角色定位与扮演带来了一定的困难,会影响到志愿者参与的持久性。
二、志愿者的招募,志愿者的招募(Recruitment)是公共事业人力资源管理的,一项基本任务,它是在人力资源规划与预测的基础上,补充性地为公共事业组织吸收辅助型合格人才,以维护组织人员自然循环的需求,保证组织任务的完成和目标的实现。
1、志愿者招募计划,志愿者招募计划的目的是分析志愿服务在不同情况下的,人力需求,使志愿服务有充足的人力资源
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