第5章-员工招聘与甄选.ppt
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第五章员工招聘与甄选,人力资源管理概论,学习目标,
(一)知识目标了解员工招聘的意义、过程和评价;认识员工内部、外部招聘的特点;理解员工招聘的渠道和方式;掌握员工甄选与测试的方法。
(二)技能目标通过对员工招聘过程的认识,掌握员工招聘的方法和程序。
案例分享,公司背景:
国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。
该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。
总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。
Page4,双击添加标题文字,被招聘的员工背景:
A,23岁,北京人,专科就读于北京工商大学,后专升本就读于人民大学。
期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B,21岁,北京人。
学历大专,就读于中央广播电视大学电子商务专业。
在上学期间工作了两个单位:
一个为拍卖公司,另一个为电信设备公司。
职务分别为商务助理和行政助理。
2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛,形象气质均佳。
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政助理(女性)。
Page5,具体情况如下:
第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。
下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因:
工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象:
内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。
Page6,案例,双击添加标题文字,第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因:
奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷,透露家里很有钱,家里没有人给人打工。
HR的印象:
形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。
总经理印象:
商务礼仪不好,需要进行商务礼仪的培训。
招聘行政助理连续两次失败,作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象,在招聘行政助理方面肯定有重大问题。
问题出在什么地方?
Page8,双击添加标题文字,案例分析,总经理分析:
在招聘过程中总经理干涉过多,没有充分授权给人力资源部门,包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来,而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了,低级别的员工招聘,应该把权力完全授给熟悉国情HR,他在这次事件应该负主要责任。
Page9,双击添加标题文字,案例分析,甄选方法分析:
公司没有制定结构化的甄选标准,而只是凭面试官的直觉进行甄选,这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域,血缘,宗教信仰等)影响。
Page10,双击添加标题文字,案例分析,流程分析:
正常的招聘流程应该是:
公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
第一节员工招聘概述,一、员工招聘的意义二、招聘过程管理三、招聘的主要方式四、工作申请表的设计与使用,员工招聘,定义:
指组织为了发展的需要,根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人,并从中选出合适的人予以录用的过程。
实质:
让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
一、招聘的意义,
(1)招聘工作关系到企业的生存与发展。
(2)不断为组织充实人力资源,提高企业核心竞争力。
(3)为企业输入新生力量,带来新的活力。
(4)扩大企业的知名度,树立企业良好形象。
(5)有利于人力资源的合理流动。
14,目的,为企业选拔合适的员工,把合适的人配置到合适的岗位上。
有效的选聘活动是保证员工胜任力的关键工作。
人力资源=能力水平X投入程度(competence)(commitment),二、招聘过程管理,1部门提出招聘计划,2总经理批准,3发布招聘信息,4筛选应聘来函,5测试和面试,6体检,7背景调查,8录用最后批准,9发出录用通知,10报到、培训、签订劳动合同,确定需求阶段明确招聘需求确定招聘目标,招募阶段招聘计划招聘渠道招聘方法发布信息实施计划,甄选阶段初步接待初步筛选选拔测试补充调查,录用阶段录用决策安排体检正式录用,达成组织目标,员工招聘的流程,招聘评估和反馈阶段,员工招聘的相关原理,1员工招聘外部系统原理,2员工招聘内部系统原理,3员工招聘的相关理论(原则),员工招聘体系的相关方法,22,招聘收益金字塔,求职申请(4:
3),测试和面谈(3:
1),试用(5:
1),录用,1,5,15,20,招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确地估计与有效的设计,帮助企业决定需要应征者的数量,从而保证以较低的成本招聘到足够合适的员工。
三、招聘的主要方式,
(一)内部征召1公告法2推荐法3人事记录法
(二)外部招聘组织的规模急剧扩张业务范围扩大组织变革的需要,四、工作申请表的设计与使用,应聘者在获取招聘信息后,可向招聘单位提出应聘申请。
应聘申请由两种方式:
一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请;二是直接填写招聘单位的求职申请表。
(一)工作申请表的用途
(二)工作申请表的内容设计(三)利用工作申请表预测任职期,25,工作申请表,工作申请表是一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们的可证实信息的良好手段,企业往往通过工作申请表进行初选。
人力资源管理部门需要根据招聘的职位类型制定不止一种的工作申请表。
26,工作申请表应提供的信息,可以对一些客观的问题作出判断;可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价,尤其对于管理职位的申请人;可以从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定性如何;可以利用申请表预测申请人未来的工作绩效,27,注意:
工作申请表格中的法律问题,申请表中常见的一些带有歧视性的内容:
年龄、身高、体重、曾用名、宗教、种族、原属国家、受教育经历、军队服役背景、亲属关系、婚姻状况、住房情况、身体残疾情况、属于何种组织成员、被捕记录、遇到紧急情况时可通知何人等。
工作申请表的内容设计,个人情况工作经历教育与培训情况生活及个人健康情况,EMPLOYMENT,求职申请表,5份不同行业求职申请表,星巴克,招商银行,中国南方航空,新东方英语,绿地,相同点,均要求写出参加的社会活动,包括参加过的社团活动和学生会,社会活动,五家不同行业企业均有技能或者爱好的填写项目,并且都是语言和电脑,技能爱好,五家企业均根据自己的行业特点和企业实际情况有求职申请填写专栏,其他,绿地集团、招商银行和新东方求职申请表中有奖励或者荣誉填写的及取得的项目,奖励荣誉,绿地集团和招商银行有若干道不同的个性问题,测评求职者的个性倾向,个性问题,要求写出自己的受教育经历,教育经历,都要求填写姓名、性别、出生年月、民族、身高、毕业院校、学历等,个人信息,EMPLOYMENT,求职申请表的异同点,求职申请表,EMPLOYMENT,求职申请表的异同点,不同点,外企、国企与私企在招聘的要求与法上有差异外企更加注重应聘者的英语能力,希望自己的员工德才兼备,兼顾公平。
不同行业都有自己本行业的行业特点,各个企业在招聘中都对求职者技能有不同要求部分企业关注应聘信息来源,求职申请表,求职申请表,EMPLOYMENT,启示,培养增强个人能力,提高身心健康,04,求职意向针对性强,03,理论联系实际,注重实践,02,内容切合实际,信息简单扼要,01,个人,企业,过程上,注重公平,关注求职者性格倾向,法律意识,道德素质,04,发放上,依据求职信息来源,03,制作上,注重企业文化,行业岗位特点,性格倾向,02,申请表设计简洁明了,语言明晰,体现基本要求和特殊要求,01,招聘渠道,外部招聘,内部招聘,内部招聘和外部招聘的优缺点比较,内部招聘方法的比较,内部招聘方法的比较,内部招聘方法的比较,工作告示法示例,第二节外部招聘渠道的选择,一、外部候选人的供给预测二、外部招聘渠道,一、外部候选人供给预测
(一)影响外部人力资源供给的主要因素1外部影响因素2内部影响因素3人口变革
(二)外部人力资源供给预测1市场调查预测法2相关因素预测法,外部招聘方法的比较,外部招聘方法的比较,外部招聘方法的比较,44,外部招聘方法的比较,45,外部招聘方法的比较,46,几种广告媒体招聘方法的比较,47,各种招聘方法的比较,48,各种招聘方法的有效性评价,第三节员工甄选与录用,一、人员甄选的重要性二、甄选与测试方法三、背景调查与身体检查四、录用原则,一、人员甄选的重要性,
(一)选择适合组织需要的人员
(二)减少培训费用(三)为人员的预测与发展奠定基础,二、甄选与测试方法,面试法心理测试情景模拟测试背景调查与身体检查,甄选方法,甄选方法,甄选方法,面试方式的分类比较,面试方式的分类比较,面试方式的分类比较,面试方式的分类比较,59,面试准备的主要内容,1.选择面试考官2.确定面试人选3.设计面试评价量化表和面试问话提纲a.工作兴趣b.当前工作状况c.工作经历d.教育背景e.特长爱好f.个人问题4.安排面试场所a.面试考场的布置应简洁,以免分散考生注意力b.面试主考人员不应坐在背对光源处c.面试考场要求安静d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联络便利,设立相应的指示牌和考场分布情况e.应聘者候试室最好放置一些本单位介绍材料f.明确标志考官席、应聘席和场记席g.准确计算时间,并有相应提示,60,面试的主要流程,准备阶段,引入阶段,正题阶段,转换阶段,面试结束,建立和谐、宽松、友善的气氛解除应聘者的紧张、戒备和顾虑,根据应聘者的简历提出问题逐步引入面试正题,面试的实质性阶段从不同角度了解应聘者的能力、素质、心理等特点,面试的收尾阶段可以提一些更尖锐、敏感的问题,深入了解应聘者,留有时间回答应聘者的问题对面试结果进行综合分析评价,达到统一认识,61,主考官需掌握的面试技巧,1.提问的技巧STAR步骤:
背景、任务、行动、结果封闭式提问;开放式提问;假设性提问;压迫性提问;引导式提问;连串式提问2.倾听的技巧3.观察的技巧a.坚持观察的综合性、目的性和客观性原则b.注意体态语言和习惯动作,了解应聘者内在心态c.注意目光、点头、沉默等细微动作的运用d.注意控制话题和时间,62,面试中容易出现的问题,第一印象效应/首因效应负面信息扩大化对岗位信息不明权重错置/晕轮效应招聘规模的压力对比效应/顺序效应/反差效应非语言行为和印象控制个性特征的作用:
魅力、性别和种族,63,面试中容易出现的问题,类比效应投射效应归因效应定势效应关系效应诱导效应中央趋势效应,64,面试中容易出现的问题,65,面试中容易出现的问题,66,面试中容易出现的问题,
(二)心理测试1职业能力倾向性测试2人格和兴趣测试3智商与情商测试4价值观测试5职业兴趣测试,(三)情景模拟测试1公文处理2与人谈话3无领导小组讨论4角色扮演5即席发言,68,能力测试,能力:
是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征和知识技能等素质。
一般来说,能力包括实际能力和潜在能力。
实际能力:
是指在现在的状态下实际能做的事情和已经具备的知识;潜在能力:
是指经过学习和培训可能达到的水平。
能力测试分为一般能力测试,能力倾向测试和成就测试。
69,心理测试:
是指运用心理学的相关理论和方法,测试应聘者的智力水平和个性特征的一种测试方法。
心理测试主要包括四种形式:
智力测试:
是对人的一般认识功能的测量。
性格测试:
是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。
情商测试:
包括自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪和人际交往技巧五个方面。
心理健康测试:
主要考察其对紧张和压力的承受程度。
特殊能力测试:
是指某些人具有他人所不具备的能力。
心理测试,70,人格与兴趣测试,71,情景模拟/评价中心测试,72,情景模拟/评价中心测试,情景模拟/评价中心测试,情景模拟/评价中心测试,情景模拟/评价中心测试,76,信度:
是指测试手段不受随机误差干扰的程度,是测试的一致性程度,即同一测量工具或两个同质性工具对一个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。
估计测验信度的方法主要有:
再测信度、复本信度和半分信度再测信度:
指同样一个工具对同样的群体先后进行两次施测,两次结果的相关度即为再测信度复本信度:
指两个同质性对同一群体施测,计算其相关度,即为复本信度半分信度:
指将测验按一定规则分成相等的两半,计算两半成绩的相关度,即为半分信度,甄选方法科学性的指标,77,效度:
是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度,也就是说测验的测试结果与想要测量的内容的相关系数。
估计效度的方法主要有:
效标关联效度和内容效度效标关联效度:
指个体在甄选工具上的分数与其实际的工作绩效之间的相关程度,工作效度就成为衡量此工具效度的效标。
内容效度:
就是要证明测验项目所涉及的问题在多大程度上代表了实际工作情景中所存在的典型问题。
简单地说,是要检验测试内容是否是工作内容的很好样本。
普遍适用性:
指在某一背景下所建立的人员甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。
可以说是效度指标的一种替代手段。
甄选方法科学性的指标,三、背景调查与身体检查,
(一)背景调查1教育背景资料2过去的工作经历3过去的不良记录4职业方面的进展
(二)身体检查,79,员工录用,背景调查与推荐核查背景调查的定义:
是指对应聘者的与工作相关的一些背景信息进行查证,以确定其任职资格。
背景调查的目的:
1.确定求职者所提供的关于以往情况的信息2.查明损害性的信息调查的主要内容:
应聘资料的真实性工作经历的相关性人际关系的客观性调查的方法:
主要通过电话、暗访、信件等方式进行。
80,身体检查身体检查主要有以下四方面的作用:
1.确定求职者是否符合岗位的身体要求2.建立求职者的健康记录,为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据3.降低缺勤率和事故,发现员工可能不知道疾病4.体检资料还可以用于研究员工的某些体力、能力特性是否与绩效水平相联系滥用药品检查最常见的做法是在正式录用之前对应聘者进行测试;许多雇主在有充分理由认为某雇员一直在服用药物时,也可对该雇员进行测试;有些组织随机或定期实施药物测试,也有些组织在雇员调配时实施。
药品检查的常用方法:
尿样测试,头发发射免疫测定(RIAH)药品检查可能引发的问题:
道德问题,法律问题,员工录用,四、录用原则,1因事择人原则2任人唯贤,知人善用3公平竞争,择优录取4严爱相济,指导帮助5能力与岗位匹配6工作动机优先原则,第四节招聘评估,一、招聘评估二、招聘方法的评估,一、招聘评估,
(一)招聘评估的作用
(二)招聘结果评估1成本效益评估2录用人员评估(三)招聘工作评估1征召工作评估2甄选工作评估,二、招聘方法的评估,
(一)信度的评估方法
(二)效度的评估方法1内容效度评估2构想效度评估3效标关联效度评估,
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- 员工 招聘 甄选