不胜任员工管理实务.pptx
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不胜任员工管理实务.pptx
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,不胜任员工管理实务,主讲人李晓敏律师,不能胜任工作的认定,一、不能胜任工作的认定,不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。
-关于劳动法若干条文的说明(劳办发1994289号),一、不能胜任工作的认定,员工手册规定:
若员工在任职期间因未尽职责的管理、技术过失或有违反公司流程的个人行为而受到严重警告处分视为不胜任岗位的情形之一。
违纪行为能否规定为不胜任工作?
总部中基层员工绩效管理办法:
8.2.2月度绩效计划评估标准,绩效等级分为A优秀、B胜任、C待改进;D不胜任。
8.3年度绩效考核,以下情况应评为D等,包括但不限于1、年度内累计超过5个C以上,或年度内累计超过2个D以上,2、年度累计迟到或未打卡原因记为忘记打卡等的20次及以上者,3、个人出勤情况弄虚作假的。
一、不能胜任工作的认定,某公司绩效考核表中关于员工绩效考核分数的规定:
1分:
不符合要求;2分:
低于期望;3分:
达到期望;4分:
超越期望;5分:
卓越。
陈某2016年绩效考核为2.2分,未达到公司期望,公司认为其不能胜任工作,经过培训后,其仍不能胜任工作,后公司与其解除劳动合同。
低于期望是否属于不胜任工作?
一、不能胜任工作的认定,一、不能胜任工作的认定,1.某公司年度考核等级的审批流程是个人自评,经理初评,部门负责人复评,最后批准权是集团公司人力资源部经理。
2015年1月12日,易某提交2014年度绩效自评,同日发展总监批准,经理1月15日批准,2月15日集团公司人力资源部经理批准。
2月13日公司发展总监通知易某年终绩效考核等级为D(未达标)。
2.2014年绩效计划与考核表规定员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩,A+大于等于4.5分,4分到4.5分之间为A,3分到4.0分为B,2.0分到3.0分为C(部分达标),小于2.0分为D(未达标)。
2014年年度绩效管理说明规定,员工绩效等级(PG)的评定由员工个人的绩效分数与部门业绩综合决定,部门评价之后,需要在公司范围内复评,最终员工等级的ABCD档仍将按比例进行调整,进行部门内的强制分布。
公司解除是否合法?
一、不能胜任工作的认定,2014年绩效计划与考核表拟定的21个问答中有,“问:
这张考核表的考核结果是对员工最终的综合评价吗?
”“答:
本表是对员工年度绩效达成的评价,不是对一个员工的综合评价。
公司对员工综合评价的维度除了绩效,还有价值观、能力/潜力的维度。
”易某2014年度的绩效考核评分为2.135分,公司最终认定绩效等级为D档。
3.3月1日,公司将易某的工作岗位从岗位营运发展经理调整为营运发展专员,并发送了员工沟通函和职位说明书。
4月16日至4月17日,公司安排易某参加时间与压力管理培训课程。
4.培训课程结束后,公司为易某设定了为期两个月(2015年5月1日至2015年6月30日)的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月),并向易某发送了绩效改进考核方案。
根据公司绩效考核规定,公司有月度、季度和年度考核。
后公司以易某不能胜任工作为由解除劳动合同。
公司解除是否合法?
一、不能胜任工作的认定,1.用人单位对劳动者实施年度绩效考核,属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权,系用人单位行使的自主管理权之一。
用人单位行使此种单方判断权,应当通过预设的考核程序和考核指标进行。
尽管在2014年绩效计划与考核表拟定的21个问答中提到“对员工综合评价的维度除了绩效,还有价值观、能力/潜力的维度”,但价值观、能力/潜力等项目的具体内容和含义,佰草集公司并未设定有效客观的评价体系,而且这些因素如何在最终的考核结果上反映出来,佰草集公司并未提供充分的证据证明。
2.对于佰草集公司安排易峰的培训,时间为2天,内容为时间与压力管理,此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。
3.佰草集公司对于易峰的“换岗考核方案”系纯粹针对易峰而设定,没有相应的规章制度予以参照。
能否适用强制分布?
能否适用末位淘汰?
一、不能胜任工作的认定,一、不能胜任工作的认定,一、不能胜任工作的认定,考核标准经过民主+公示/告知程序;考核指标双方协商确定;明确界定何种绩效考核等级为不胜任工作;明确各考核等级的后果;考核标准确定后,在考核期内,不应随意变更。
操作建议,不胜任员工的考评,二、不胜任员工的考评,二、不胜任员工的考评,考核过程,考核证据,二、不胜任员工的考评,1.姚某2004年7月12日入职某公司,工作岗位为执行主美术;2013年3月因“无法适应更高要求的主美职责”申请降级为资深角色原画设计师。
2015年4月17日,公司向姚某发出警告信,称其2014年上半年、下半年及2015年2月累计3次绩效考核未达标(2次半年度绩效,1次月度绩效),并存在未履行职位所规定的工作职责,工作能力不达标,拖延情况严重,团队合作意识薄弱并因此对团队氛围造成消极影响等,根据网易员工手册(第四版)规定:
连续或者累计三次绩效考核未达标的给予三等警告,对此可处以降薪、调岗、降职或解除劳动合同对姚某给予三等警告,处以解除劳动合同处罚。
CASE,公司解除是否合法?
二、不胜任员工的考评,2.公司提交的证据:
1.2014年上半年、下半年、2015年2月绩效记录表、2014年上半年绩效考核结果通知邮件、大话事业部美术部姚赛兰绩效沟通邮件、2014年下半年绩效考核结果通知邮件、绩效面谈反馈邮件等有电子数据原件的打印件;2.对于姚某2014年下半年以及2015年2月的绩效考核,2015年3月17日,公司主管何某甲通过邮件将与姚某绩效面谈的相关内容进行详细说明,内容包括:
绩效的评定规则和职级要求、绩效结果以及绩效的反馈意见和评价依据,其中评价依据中附随组长何某乙、组员李某乙的评价、相关原画工作原图以及经同事修改、收尾后的图片对比、相关修改建议等;3.2015年3月18日,公司“薪酬福利组张某”通过邮件告知姚某2014年下半年以及2015年2月的绩效考核结果为D(不合格),并告知可于3月23日之前提出复核申请;3月18日,姚某对2014年下半年考核结果存在异议,并提出复核;3月19日,公司“薪酬福利组张某”告知已经受理申诉,并且与姚某以及其主管进行三方绩效面谈;3月23日,公司“薪酬福利组张某”通过邮件对三方面谈的内容信息、主管以及姚某双方对绩效考核的意见进行了列举,并且告知姚某通过部门主管的材料举证及三方面谈情况,支持部门主管对于姚某2014年下半年绩效考核为D的评定。
CASE,员工拒绝在考核材料上签字,如何处理?
某公司绩效考核办法中规定:
员工对考核结果提出异议,人力资源部应予以复查。
复核结果属于最终绩效评定,员工必须签字确认,不签字确认者视为严重违纪,可处以降级、待岗学习或开除。
二、不胜任员工的考评,二、不胜任员工的考评,不胜任员工的改进,三、不胜任员工的改进,三、不胜任员工的改进-调岗,调岗是否需要员工同意?
公司可否以为不胜任员工安排岗位机会,但未能找到部门接收为由,直接认定进行了调岗?
调整工作内容=调整工作岗位?
调岗的目的正当薪资结构合理调岗后的岗位应与员工技术和体能相符调岗不具有侮辱性,三、不胜任员工的改进-调岗,冯某的工资组成为:
基本工资9000元+福利300元+浮动的提成工资。
公司以冯某工作中存在不当行为,安排调岗。
调岗通知:
“安排您至总部校区运营中心综合服务部办公,您的岗位职级,固定工资标准不变您本人的办公地址搬迁至海淀区圆明园东路水磨西街64号院内南一楼综合服务部请您2016年6月20日准时到该部门报到上班”,后通知冯某到新岗位报到后由王X安排冯某具体工作内容,但未明确绩效体系。
调岗通知是否明确?
员工签字确认调岗通知书/工作岗位异动表/调动通知单,明确下列内容:
(1)调岗原因;
(2)新岗位的岗位说明、职责要求等;(3)新岗位的工资待遇;(4)报到程序、到岗时间;(5)逾期报到的后果。
有职位/岗位与之对应的薪酬体系;劳动合同中有关于调整工作岗位、工资等约定,调岗调薪建议,三、不胜任员工的改进-调岗,能否认定为对不胜任员工的培训,英特尔公司给予刘某的培训形式有:
(1)有问题可以随时问同事或主管,由相关人员给予一对一的解答;
(2)向刘某提供学习资料;(3)向刘某发送载有工作步骤的材料。
公司针对徐晓凤制定了绩效改进计划,内容包括改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等,持续的时间从2014年至2015年2015年9月17日徐晓凤参加了公司组织的材料成本分析系统培训,与绩效改进计划中“申请并应用TAIS系统”的内容相对应徐晓凤的直接上级通过与其往来邮件,对徐晓凤工作方法予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促,三、不胜任员工的改进-培训,PIP=培训?
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。
三、不胜任员工的改进-培训,发送培训通知;制定具体的培训计划;设定具体培训内容(针对性、目的性、关联性);基础信息:
课程名称、培训时间、讲师姓名、内容提纲课程信息:
课件来源、课件形式、课程时长、配套资料设置培训目标、培训时间;培训期间签到考勤;培训后进行考试,并明确未达目标的后果。
培训建议,三、不胜任员工的改进-培训,如何解除不胜任员工劳动合同,四、如何解除不胜任员工劳动合同,四、如何解除不胜任员工劳动合同,解除不胜任员工劳动合同步骤,送达解除劳动合同通知,四、如何解除不胜任员工劳动合同,送达解除劳动合同通知,四、如何解除不胜任员工劳动合同,送达解除劳动合同通知,四、如何解除不胜任员工劳动合同,2015年12月3日,恩瑞达公司向全员发送关于米瑞岗位调整的公告的电子邮件,内容为“因米瑞同志近年来工作表现不佳,2011年至2013年业绩需要他人辅助完成;2014年丢失核心标及采二市场;2015年负责的体系认证工作未做任何交接便休假,如不是他人接手及时挽回,将给公司带来巨大损失。
鉴于以上情况,现经公司领导层研究决定:
1.撤销米瑞公司副总经理、总经理助理职务。
2.米瑞调至北京办公室任行政专员,岗位职责与工资待遇按相应标准执行。
3.米瑞需在此通告发布后即刻到岗报到。
”庭审中,公司主张米瑞工资从16667元调整为4500元。
公司“薪酬福利”中并未载明岗位对应的薪酬标准或确定规则,“职位调整”中载明“6.1.1根据工作需要,公司可调动员工工作岗位,员工须无条件服从。
6.2.4降级降职。
员工在职期间,若对工作不能胜任或违反有关纪律,公司可作出降级降职处理,工资和福利亦会相应调整。
”双方劳动合同中并未针对岗位调整中的薪酬事宜进行约定。
米瑞接到调岗通知后未到新岗位报到,公司于2015年12月21日及12月30日分别向其发送电子邮件催促到岗。
2016年1月11日,公司以旷工为由解除劳动合同。
公司解除是否合法?
四、如何解除不胜任员工劳动合同,劳动者不胜任工作,公司作为用人单位有调整工作岗位的权利。
岗位调整的同时又调整工资的,用人单位应当遵循岗位薪酬相关的规章制度或者依据双方劳动合同约定进行调整。
在无规章制度或劳动合同约定作为调整工资依据时,用人单位应与劳动者协商一致。
本案中,恩瑞达公司主张米瑞的月工资标准因岗位调整由16667元调整为4500元,但据恩瑞达公司提交的规章制度汇编中并未规定相应岗位的薪酬标准或确定规则,其对米瑞作出的调岗通知中亦未载明新岗位的工资数额,且双方未协商一致。
故米瑞未前往新岗位报到的原因不在米瑞,公司以旷工为由辞退米瑞构成违法解除劳动合同。
四、如何解除不胜任员工劳动合同,调岗后,不到新岗位,公司能否解除劳动合同?
调岗后到新岗位,但出工不出力,可否解除劳动合同?
员工拒绝接受培训,公司可否解除劳动合同?
员工拒绝调岗主动辞职能否获得经济补偿?
四、如何解除不胜任员工劳动合同,如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。
故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
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