面试实务.ppt
- 文档编号:9306719
- 上传时间:2023-05-18
- 格式:PPT
- 页数:62
- 大小:500KB
面试实务.ppt
《面试实务.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《面试实务.ppt(62页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
1,颜世富简介,经济学博士、心理学硕士、医学学士上海交大东方管理研究中心常务副主任,美国管理协会会员,中组部领导干部考评中心咨询专家,上海慧圣咨询公司总经理在党委机关、政府机关、企业、医院工作过管理咨询、心理咨询、培训、人员选拔编撰、主编、参编30余本管理学、心理学著作多次接受中央电视台等媒体的采访Email:
S;62827116,13901766410,2,招募和工作选择:
双向选择,组织和工作的特点,企业/HR战略,应聘者要求,HR需求,应聘者的特点,招募选择工作?
3,4,中央机关面试考官测试题选,1、面试的难点是什么?
2、行为性问题的假设前提是什么?
需要问清哪四个方面的情况?
3、举例说明什么是“光环效应”?
4、无领导小组讨论方法的主要优点是什么?
常见题型有哪些?
5、你认为面试测评小组应该由哪几方面的人员组成?
为什么?
6、面试中采用的“体操”记分法的主要步骤有哪些?
5,课后作业,针对你目前的岗位,假设要招聘一个合适的人员,设计三道面试题目,6,外貌形体分析,一提及相术,有人可能马上与封建迷信联系起来。
相术中确实有不少神秘的内容,有一些糟粕,同时,相术之中也有一些积极合理的内容,是经过千百年来人们的经验总结而流传下来的。
有人认为,相术起源于印度,后来随着佛教传入中国。
医学、心理学的大量研究发现,人的身体素质与人的心理与行为之间存在着一定的相关性。
在中国的正史、野史、笔记、小说中有大量的利用相术识人的记录。
对相人术有高超造诣的范蠡,帮助越王勾践从亡国之徒变为重登王位,并称霸天下。
范蠡观察勾践这人“长颈乌喙”,这种人的特征是可以共患难,但不能共安乐。
于是自己弃官经商,成为著名的陶朱公。
范蠡自己从官场中退隐之后,写信给越国大夫文种说:
飞鸟尽,良弓藏,狡兔死,走狗烹,最好离开勾践。
文种没有听从范蠡的劝告,结果后来被勾践迫害自杀而死。
刘备贵人贵相,身长七尺五寸,垂手过膝,能自顾其耳。
7,相术,曾国藩极为相信相术,并为相术写下了口诀:
邪正看眼鼻,真假看嘴唇。
功名看气概,富贵看精神。
主意看指爪,风波看脚筋。
若要看条理,全在语言中。
相人的内容,主要有观察面相、五官、形体、举止、手相等内容。
可以细分为三停、眉毛、眼睛、鼻子、嘴巴、牙齿、法令、人中、耳朵、额头、下巴、毛发、脖子、肩膀、乳房、臂部、腿部、肚脐、坐姿、睡姿、指甲、掌纹等。
8,人心难测,刘子新论又对庄子的人心难测思想进行了发挥:
“故有心刚而色弱,容强而质弱,貌愿而行慢,性怀而事缓,假饰于外,以明其情:
喜不必爱,怒不必憎,笑不必乐,泣不必哀,其藏情隐行,未易测也”;“日在天之外,而心在人之内,物亦照焉。
照之于外,不可而伪内者也,而伪犹生焉。
心在人之内,而智又在其内,神亦照焉。
内之于内,无所取征也,而欲求其情,不亦难乎?
”(刘子新论心隐)心理与行为可能表里不一,心理在人之内,心智又在心之内,“内之于内”,藏得愈来愈深,所以看不见、摸不着,又“无所取征”,所以测度人心极其困难。
9,刘劭:
人物志自序,高度赞扬知人的意义:
“夫圣贤之所美,莫美乎聪明;聪明之所贵,莫贵乎知人。
知人诚智,则众材得其序,而庶绩之业兴矣”。
10,人心难测,庄子借孔子之口说明人心难测:
“凡人心险于山川,难于知天。
天犹有春秋冬夏旦暮之期,人者厚貌深情。
故有貌愿而益,有长若不肖,有顺环而达,有坚而缦,有缓而钎。
”(庄子列御寇)人的心理与行为表现还经常不一致,有的人内心骄傲自满,表面上可能装作谦虚老实;有的人品德高尚,外表看起来却不象有德之人;有的人表面上显得软弱,实际上却很刚强,11,刘劭在人物志材理篇罗列了“七似”,若乃性不精畅,则流有七似:
有漫谈陈说,似有流行者(浮漫流雅,似若可行);有理少多端,似若博意者(辞繁喻博,似若弘广);有回说合意,似若赞解者(外佯称善,内容不知);有处后持长,从众所安,似能听断者(实自无知,如不言,观察众谈,赞其所安);有避难不应,似若有余,而实不知者(实不能知,忘佯不应,似有所知,而不答者);有慕通口解,似悦而不怿者(闻言即说,有似于解者,心中漫漫不能悟);有因胜情失,穷而称妙(辞已穷矣,自以为妙而未尽),跌则掎(理已跌矣,而强牵据),实求两解,似理不可屈者(辞穷理屈,心乐两解,而言犹不止,听者谓之未屈)。
凡此七似,众人之所惑也(非明镜,焉能监之)。
12,“七似”,表里不一,似是而非、似彼非彼,容易给人造成迷惑,增加识人的难度。
有人口齿伶俐、到处陈说宣传,表面上能言善辩,实际上肚里没有多少才识,滔滔不绝只是哗众取宠而已;有人缺乏理论素养,但表面上却讲得头头是道,似乎很渊博;有的人本身学识不多、水平不高,在与别人交谈时即使没听懂对方的意思,也装着明白、领悟、赞同的样子;有的人自己没有主见,遇到问题不敢发表自己的见解,等到别人发表意见之后,人云亦云,投其所好,引用别人的片言只语予以赞同时,似乎显得有主断;有人知识浅溥,无能力回答别人的问题,却装着莫测高深的样子而回避问题,顾左右而言他,答非所问;有人一听到别人的言论就说很佩服,似乎他已经领悟了别人的思想,其实是似懂非懂、心中茫然;有的人恃强好胜,道理上已到了山穷水尽的地步,但仍强词夺理,不肯服输;似乎是自己真理在身而不愿屈服似的。
13,刘劭还分析了识人常犯的七种错误,七缪,一曰察誉,有偏颇之缪(征实不明,故听有偏颇也);二曰接物,有爱恶之惑(或情同忘其恶,或意异违其善也);三曰度心,有小大之误(或小知而大无成,或小暗而大无明);四曰品质,有早晚之疑(有早智而速成者,有晚智而晚成者);五曰变类,有同体之嫌(材同势均,则相兑;材同势倾,则相敬);六曰论材,有申压之诡(藉富贵,则惠施而名申;处贫贱,则乞求而名压);七曰观奇,有二尤之失(妙尤含藏,直尤虚瑰,故察难中也),14,七缪,考察人的声誉,容易被种种传闻所误导,产生与事实不相符的偏差的。
这是七缪中第一缪第二缪指人们待人接物时容易受自己喜恶不同而产生干扰。
良药苦口利于病,忠言逆自利于行第三缪指衡量人时难以区分心志的大小,容易产生以点带面或以面带点的错误第四缪是,比较人的资质时,看不到因材质的不同,看不到早智与晚成的区别。
人不贵在早智,而贵在晚成,然而晚成却难于被人认识第五缪指同体之间易产生讨嫌。
同类之人,实力悬殊时可能有依赖、合作关系;同类之人如果实力相当,则容易产生矛盾,互相看不起第六缪,品评人才时,容易重视当前的成就与地位,容易忽视人的提拔与压制是受多方面因素影响的,15,七缪,第七缪,以外测内选拔奇才时,容易忽略尤妙与尤虚两种特殊人物的辨别二尤之人,与众不同,很难从外表洞察出他们的才识。
在观察尤妙之人时,可能因为相貌丑陋便估计他知识浅薄;观察尤虚之人,可能因为相貌美丽大方而推断他学识渊博、聪明伶俐杰出的智谋大师张良却是体弱多病之人,有勇气刺杀秦王的荆柯却也是相貌平常之人,16,人才可识,黄帝内经中处处体现出藏象全息论的思想,认为“有诸内者必形诸外”,人的心理特征可以通过人的言行表现出来。
内经根据阴阳五行学说将人的个性进行分类,以阴阳学说来分,将人划分为太阳之人、少阳之人、阴阳和平之人、少阴之人、太阴之人;利用五行学说分类,将人划分为火形之人、木形之人、土形之人、金形之人、水形之人刘劭在人物志中利用五行学说来分析、研究人的形体、性格、道德等方面的差异。
五行即木、火、土、金、水,他以五行说明骨、气、肌、筋、血五体;再由五体的性质象征人的五质,即弘毅、文理、贞固、勇敢、通微;又以之象征五常,即仁、礼、信、义、智。
五德的特征有较大差别;“温直而扰毅,木之德也;刚塞而弘毅,金之德也;愿恭而理敬,水之德也;宽栗而柔立,土之德也;简畅而明令,火之德也。
”,17,人才可识,人与动植物之类已是大分不齐,于其类中又极有不齐。
某尝谓天下之物无两个有相似者,虽则一件物亦有阴阳左右。
譬之人一身中两手为相似,然而有左右,一手之中五指而复有长短,直至于毛发之类无有一相似。
至如同父母之兄弟,不惟其心之不相似,以致声音形状亦莫有同者,以此见直无一同者。
(张载语录中)诚于此形于彼,人之虚实真伪在乎心,无不见乎迹,但察之未熟耳;一为察之所鉴,巧伪不如拙诚,承之以羞大矣。
(颜氏家训名实篇),18,面试的重要性,被三国演义的修订者毛宗岗称为“古今来奸雄中第一奇人”的曹操,网罗了众多杰出的人才。
曹操招揽的人才,不少是他通过面谈而相中的曹操与年仅29岁的荀或初次见面时,通过与荀或谈论兵书战策、当世急务,发现荀或是一个杰出的人才,便称之为“吾之子房(张良)”当郭嘉应聘至允州和曹操共论天下大事时,曹操便看出郭嘉有“梁栋之才”,高兴地说:
“使吾成大事者,必此人也。
”而当时的郭嘉没有什么身份地位,只是一个27岁的普通书生,19,微软聘用的独到之处,面试更看重必备的竞争条件(多于工作经验长短)非常严谨而规范的面试过程。
不存在例外,包括内部人员流动筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥注重培养实习生。
实习经验及表现在正式聘用中起一定作用内部人员流动更注重目前工作表现,级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定并不保证所有的合格候选人被聘用(取决于名额)高科技企业中较难也是最长的面试过程,20,招聘目标,聪明(BillG)能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题要锋利,并能够及时吸收和消化新事务在任何情况下,当有人向你解释当时状况时,能立刻建议说:
这样做怎么样?
能够问有深度的,透彻的问题。
能够实时地吸收和消化信息记忆力强能够把似乎不相关的领域的事物联系起来富有创造性,使工作有高效率勤奋,合作,适应性和灵活性强特殊技能技术热情着眼大局(有利于全公司),21,招聘过程,确定人才资源需求实例:
AuthorizationManager项目中型长期项目,受限于Windows.Net日期1项目经理,2设计人员(高级,初级),1测试HotfixManager项目小型短期项目,Web发布,要求快.5项目经理,1设计人员,1测试,22,招聘过程,确定人才资源需求描述工作性质和必需条件实例:
TheSoftwareDesignEngineerwillbeateammemberontheAuthorizationManagerproject,leadingdesign/implementationoftheAuthorizationManagerengine.AuthorizationManagerimplementsarolebasedaccesscontrolmodel,whichallowsapplicationstocontroluseraccessbasedonroleinformationdefinedviapolicy.Thepersonholdingthispositionwillownthedualinterfacestotheengine,XMLpolicystoremanagement,businessruleevaluation,accesscheckfunctionalityoftheengine,andbeinvolvedindesignofthenextgenerationAuthorizationManager.CandidatesshouldhavesolidbackgroundinC/C+,COM,XML,WIN32,andgooddesignandleadershipexperienceformedium-sizedprojects.Thecandidateshouldhave5yearsrelatedworkingexperienceandideallyalsohaveknowledgeonWindowssecurityingeneral.TheHiringManagerforthisjobrequeststhatcandidatesbeatleastlevel62tobeconsideredforthisjob.,23,招聘过程,确定人才资源需求描述工作性质和必需条件发布工作位置空缺信息收集筛选简历集区员工推荐,公司网站,内部空缺信息,合同公司建立面试循环小组确定协调人面试准备面试提供面试决策跟踪,24,招聘标准:
必备条件,解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力,25,招聘标准:
部门合作,团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系,26,招聘标准:
个人素质,自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行,27,招聘标准:
工作能力,决策力驱动力工作表现计划组织及协调力解决问题能力管理能力,28,招聘标准:
技术知识,技术热情对技术的热情及执著创新力知识和技能取决于个别工作性质和要求,29,招聘标准:
其他,长期发展领导力公司决策力培养他人能力客户至上客户意见代表公司整体,30,微软技术职务分类,项目经理(PM)非管理职务软件设计工程师(SDE)软件设计工程师/测试(操作系统部门)(SDE/T)软件测试工程师(STE),31,项目经理工作特性,管理产品中的某些功能。
具有组织领导才能,并对产品有很强的所有感。
对产品设计有强烈兴趣,对技术问题能透彻理解。
能对复杂的任务紧密跟踪,并设定轻重缓急。
利用各种渠道和方法来沟通解决问题。
有能力做出适当的取舍。
32,软件设计工程师工作特性,有扎实编程基础,能写坚实,有逻辑和高质量的程序。
能设计并实现功能块和应用程序接口思考模式:
有条理,结构化,或有创造性高级设计工程师应具有PM的某些特性:
部门间沟通,组织领导决策力系统设计能力,复杂问题解决能力对复杂的项目紧密跟踪,能做出适当的取舍。
33,软件测试工程师工作特性,从不同角度看问题,永远持怀疑态度以用户身份测试产品俯视总体设计并制定测试方案很快学会新任务所需要的知识能找出边角问题及负面问题在OS部门,需要编写程序来测试产品。
有很好的写/读原码的能力,能从中找到攻击弱点和错误,34,准备面试,面试人必须参加培训清楚面试过程及一般要求清楚基本劳工法清楚不能问的问题身份,年龄身体状况婚姻状况宗教信仰政治敏感问题,35,准备面试,清楚面试策略及回馈要求理解工作的必备条件工作级别,性质,及最低要求审阅简历准备具体面试问题技术和问题求解具体情况分析试探,启发式问题,36,PM面试问题实例:
讲述以前做过项目的系统结构,设计及技术要点。
具体怎麽做的,为什麽?
为什麽不这样做?
指出设计漏洞,如何补救?
如果需要裁减,你要裁哪部分?
为什麽?
设计一个项目模块明确模块功能输入输出结合变化参量(平台,用户,模式,网络,等)技术认定,为什麽基本技术概念影响决策Tree,linklist,COM,RPC,37,SDE/SDET面试问题实例:
设计并实现一个16位对齐的存储管理器存储指针运算连接链及树的各种运算遍历,加减节点,排序,存储数码操作反转32位数,数设一的bit,x&(x-1)智力题在3x3格中找数,38,SDET/STE面试问题实例:
SDE/T实现连接链加节点的功能,并写程序测试(白盒子方法)给你一个接口(function)来读文档,你如何测试(黑盒子方法)?
STE如何测试Notepad,39,执行面试,第一人和最后一人很重要每人大约一小时面试简介80/20原则-寻求具体确定答案根据需要改变面试问题测试尚未测试或者弱的方面识别适合其他工作的强项成长力,驱动和决策力,其他工作能力招聘总经理最后面试确认并作决定推销-机会,新技术,工作伙伴,40,如何决策面试结果,满足必备条件,具备重点竞争条件据有和工作相关的技能毕业生聪明,基本功,可培养有很强经验的更侧重技能和经验大多数决策相同,招聘经理最后决定3-4人面试要全部通过5-8人面试不能2人以上说不多样化(diversity)少数不同文化背景,41,面试决策实例1(SDE),写一个C算法在一个单向连接链中找到从链尾数的第N个节点问清楚要求(比如节点结构,返回类型)快速(5-7分钟)写出程序改进算法清楚解释思路,自己找出“bug”测试以下知识:
基础(C,接口定义,连接链,指针)目标明确,思路,性能,沟通能力,42,面试决策实例1续,程序演示一般算法最优算法,43,面试决策实例2(SDE),反转32位数(N,例如10111001)测试“位”的概念测试是否有算法速度概念(BigO)方法1-O(n)交换第32位与第1位总计16步方法2常数-搜寻表方式方法3O(logN)交换相邻位,然后交换相邻两位,四位直到16位,44,面试决策实例3(SDE):
实现一个16位对齐的存储管理接口问清楚要求(16位对齐?
,接口要求?
,可否用标准库?
)能定义并实现接口(中高级)能设计虚拟存储管理包括清楚解释思路如何处理压力测试以下知识:
指针,存储地址,位思路,沟通能力问题分析,适当决策,45,面试决策实例3续,程序演示存储管理设计思路,占用和空的位置,大小认证释放位置集合零散释放位置对齐以保证快速存储,46,面试问题实例(TEST):
如何测试一个给定的读文件接口输入输出参数变化测试文件格式(text,binary,unicode,DBCS)不同运行环境用户测试应力测试,稳定性,高性能测试测试Notepad菜单,输入,显示多个用户,同时或分时多种国家语言本地/远程,47,面试决策实例(PM):
也适用于高级SDE,应征人带头设计了一个网络管理项目。
其中一个模块负责在网络上传送数据。
这个模块直接用winsock实现。
为什麽自己实现Transport层?
为什麽不用RPC?
你们的方法安全吗?
有什麽办法改进?
数据格式怎麽确定(XML,text)?
如何解决不同版本之间的通讯?
48,面试决策总结,多人参与面试及决策试题反应所需技能的侧重点围绕必备条件试题有不同层次对不同级别的人试题有比较性,49,面试结果跟踪,通知招聘部门跟踪录用通知状态和录用者保持联络祝贺讨论预备材料,50,面试结果调整,决策不一定完全准确能力未全发挥面试结果与实际工作表现相差太大如何调整:
调级升级调换工作评比管理,51,如何招揽人才,实习生校园招聘鼓励员工推荐搜寻专业人才广告,52,如何留住人才,制定具体工作计划和目标理解工作需求提供职业开发机会提供及鼓励培训奖“罚”分明建立部门合作及合作伙伴关系公平有效管理平衡工作和生活,53,面试,目的:
进一步获取应聘者的信息。
相互了解,相互选择信息:
智力因素动机因素个性因素,54,面试系统,1、组织工作:
前期准备、实施检查控制、面试后分析效果2、实施面试:
要素、题本、测试点等3、信息系统:
考官评委、应聘人、记录4、环境设计:
时间、地点、考场布置,55,面试要素,面试目的面试内容面试方法面试考官、面试评委(5-9人)面试考生面试试题面试时间面试考场面试评定,56,面试的基本程序,确定测评要素选择测评方法命制面试试题选择考官和评委培训考官和评委选择面试场所组织实施面试处理面试结果对于面试的评估,57,面试的复杂性,“故有心刚而色弱,容强而质弱,貌愿而行慢,性怀而事缓,假饰于外,以明其情:
喜不必爱,怒不必憎,笑不必乐,泣不必哀,其藏情隐行,未易测也”;“日在天之外,而心在人之内,物亦照焉。
照之于外,不可而伪内者也,而伪犹生焉。
心在人之内,而智又在其内,神亦照焉。
内之于内,无所取征也,而欲求其情,不亦难乎?
”(刘子新论心隐),58,结构化面试,面试过程(程序)的结构化面试内容(试题)的结构化面试结果评判的结构化,59,结构化面试,工作分析评价工作职责信息制定有关键事件的面试问题形成面试小组评估,60,BeforetheinterviewIdentifymajorinterviewobjectives,suchasAssessment,Gatheringadditionalinformation,Providingcompanyinformation(RJP),Checkingoforganizational/personfit.UnderstandthejobrequirementsUnderstandthebackgroundofjobapplicants,61,Duringtheinterview,askquestionson:
-relatedworkandnon-workexperience-relatedtrainingandeducation-focusonbehaviors,nottraits,62,
(1)PastBehaviorsofInterviewees-thisapproachfocusesonpastbehavior-thebestprophetofthefutureisthepast-acommonquestionisWhatdidyoudowhen.
(2)SituationalQuestions-interviewerdescribescriticalincidentsascoringguideisusuallyprovidedbyjobexpertsacommonquestionis“Ifyouwere”(3)Knowledge,Attitudes&Valueshowmuchdoyouknowabout?
currentevents(whatisyourview?
),
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 面试 实务