11-12人力资源招聘及甄选PPT资料.ppt
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”一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了。
最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文著作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了。
至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的像猫、猫头鹰,都被淘汰了。
这个招聘是结束了,但是结果呢?
当然是失败的,为什么会导致这个失败的结果呢?
我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是什么?
我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,“学历这么低,他能胜任吗?
”,“这人怎么这么不讨人喜欢!
”我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响。
所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高。
冰山理论,仅记:
人的素质能力绝大部分是隐藏的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的。
企业为什么要雇佣员工,人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源,尤其是在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键,人力资源管理的吸纳功能因此愈发显得重要,而这项功能正是通过招聘来实现的。
招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口,它的有效实施是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业正常运转的重要保证。
企业为什么要雇佣员工1)雇佣动机,需要,能力,报酬,目标,企业雇佣员工的目的是为了得到员工的能力。
2)得到员工能力的条件,权力=钥匙需要=密码,员工与企业是什么关系1)互用、互惠关系,通过相互利用达到共同发展,合作共生,一、员工招聘概述,1.员工招聘内涵招聘:
是指在企业总体发展战略规划的指导下,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,制定相应的职位空缺计划,从组织内部和外部吸收合适人员的过程。
Recruitment:
anHRMpracticedesignedtolocateandattractjobapplicants(developanapplicantpool)forparticularpositions.,招聘的两个主要依据:
人力资源规划JobDescription&
JobSpecification(工作说明书),招聘工作模型,个人组织匹配理论描述了个人价值观与组织价值观间潜在的相似性。
价值观支配个体的行为,认同企业的价值观和目标的员工,能与企业文化很好地融合,同时价值观相同的员工彼此更容易交流,从而减轻工作压力,提高组织整体效率。
相反组织中出现与企业的价值观不协调的个人,甚至是严重冲突,将会扰乱组织正常的合作气氛,降低组织的效能。
招聘的目标(6R):
恰当的时间(righttime):
适当的时间完成招聘工作;
恰当的来源(rightsource):
适当的渠道寻找目标人员;
恰当的成本(rightcost):
最低的成本完成招聘活动;
恰当的人选(rightpeople):
能够招聘到最合适的人;
恰当的范围(rightarea):
合适的空间范围内进行招聘;
恰当的信息(rightinformation):
空缺职位的准确描述,招聘的原则,公开原则竞争原则平等原则全面原则择优原则能级原则内部优先原则,名企独特的招聘方式,招聘的意义:
关系到企业的生存与发展。
增强企业凝聚力。
那些认可公司文化、在企业中能找到适合自己能力、兴趣的岗位的人,离职率低,能增强企业的凝聚力。
影响企业的人员流动率。
一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而减少企业的人员流动。
直接影响人力资源管理的费用。
影响企业的外部形象。
人力资源招聘流程图,工作分析,招募,甄选,评估,选拔,录用,评估,招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素。
(1)两个基础:
人力资源规划、职务分析
(2)确定需求:
用人部门的申请(3)制定招聘活动执行方案:
如招聘小组的人员和具体分工;
招聘信息发布时间、方式、渠道、范围;
招聘对象的来源;
招聘测试的部门;
招聘预算;
招聘结束时间和新员工到位时间;
招聘评估的内容和指标等。
招聘者职责,2、招聘渠道的选择,内部招聘对象的主要来源:
晋升工作轮换工作调换返聘或重新聘用内部招聘的主要方法有:
布告法人才储备法推荐法(自荐或他荐),招聘渠道的选择,外部招募对象的主要来源:
熟人介绍主动上门求职者失业者(下岗者)竞争者与其他公司就业机构(职业介绍机构)学校人才市场,外部招聘的主要方法:
员工举荐广告校园招聘网络招聘中介机构人才租赁特色招募,专业的招聘网站:
内部招聘与外部招聘的优劣势,3、招募效果评估,招聘评价指标体系,招聘中需要注意的几个问题,歧视问题:
包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等。
报酬问题:
在广告中报酬含糊不清。
资料问题:
广告中的“资料恕不退还”,是不对的。
上门问题:
广告中的“谢绝来电来访”,也是不恰当的。
甄选(Selection),老板的困境,选拔录用程序示意图,一、甄选的概念,1、含义:
甄选:
是指用人单位根据用人条件和用人标准,运用适当的方法手段,对应聘者进行的评价和选择过程。
Selection:
AnHRMpracticeinwhichcompaniesassessandchoosefromamongjobcandidates.,2、甄选的原则,因事择人原则人职匹配原则用人所长原则德才兼备原则,二、甄选测评的评价指标,1、Reliability信度,Itreferstoitsconsistency.Reliableevaluationsareconsistentacrossbothpeopleandtime.多次测试结果之间的相关性,指系列测试结果的稳定性与一致性的高低。
即可靠性程度,信度和效度是衡量甄选测评技术的指标,二、甄选测评的评价指标,信度(可靠性)的取得有三种方法:
在两个不同时间对同一个人进行同一测试,比较两次测试结果(重测评估);
先举行一个测试,再举行一个专家认为与之等值的测试(复本评估)如:
SAT;
两个不同的评价者对同一测试独立评分,2、Validity效度,Itreflectstheextenttowhichapplicantswouldperformthejobaswellasexpected,basedontheinferencesmadeduringtheselectionprocess.选拔结果与以后工作绩效的相关性,指测试的结果与希望在未来工作中结果的符合程度,即有效性。
内容效度(contentvalidity):
测试对技能、知识和工作能力的测量程度。
不适合测试抽象的工作行为。
结果效度(constructvalidity):
通常测量无法直接观察到的特征,但要基于多次测试结果。
效标效度(criterionvalidity):
能准确预测一项或多项重要的工作行为特征的程度。
人员甄选过程,初选,背景与资格审查,初次面试,精选,笔试(含专业考核),心理测验,再次面试,甄选决策,体检,被拒绝者,作用:
初始阶段筛选工具。
内容:
应聘者个人情况、受教育状况、过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等等。
要求:
只能要求申请人填写与工作内容有关的情况精确性、真实性注意:
避免非法的或不适宜的问题,信息收集技术,申请表,申请表和个人简历的优缺点,申请表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式,限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式:
有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小,容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,申请表,实例,你认为你最适合的职业道路是怎样的?
为什么?
你认为你目前最理想的工作是什么?
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分(1代表最喜欢的途径):
市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源你是否原意去国内的任何地方工作?
如果不能,请写出你不愿意去工作的地区。
如果需要你开始工作,你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施?
申请表,审查申请表的指导性问题,他(或她)目前的成就说明什么?
记录中有无明显或未说明的差别?
背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验?
有哪些线索说明他(或她)能胜任此工作?
工作经历的记录有无进步趋势?
有无才智、精力或进取精神?
在哪些方面有兴趣智力?
实际操作?
体能?
社交?
如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?
他(或她)知道什么或不知道什么?
有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验?
申请表,三、甄选的技术,个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯、道德价值,人才测评中心AssessmentCenter,1、测评的内容,三、甄选的技术,1)书面考试/操作测试2)素质测试3)情境模拟4)面试5)体检6)测谎仪、背景调查、推荐信,2、甄选测评的各种方式,1)书面考试,用来测试应聘者的知识、能力水平;
现也有些企业通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣等。
是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价,对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位,为人才职业生涯设计提供科学的指导,并根据工作岗位需求及组织特征进行评价,为用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
2)人员素质测评,人员素质测评中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价,胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作,也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。
这里包括两个方面的内容,首先是从个体层面考察,人的胜任力或者说能力就像是一座冰山,浮在上面的,可以看见的是一个人的行为、知识、技能,而潜在的能力还包括几个层面价值观、态度、社会角色,自我形象、个性、品质,内驱力、社会动机。
通常是越深的层次越不易察觉。
其次是从企业和岗位的角度考察。
由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同,对胜任力的要求也就不同。
素质测试的内容,认知能力(智商IQ):
智商测试、特殊认知能力测试微软:
338833771555一般职业能力(个人能力):
体力、脑力“IBMpersonalaptitudetest”个性(情商EQ):
“十名现象”,33777(3+3/7)=7(21/7+3/7)=7(24/7)=2415555(5-1/5)=5(25/5-1/5)=5(24/5)=2433888/(3-8/3)=8/(9/3-3/8)=8/(1/3)=24,素质测评,测评:
在人员选拔中常用的测试方法包括身体能力测试、智力测试、个性测试、职业倾向测试等。
智力Intelligence/智商(Intelligencequotient/IQ)智力年龄实足年龄100智力商数。
“第十名现象”,小学期间前几名的尖子生在升入初中、高中、大学(乃至工作之后)有相当一部分会淡出优秀者行列,而第十名前后的学生,却在后来的学业和工作中出乎意料地表现出色,并成为栋梁之才。
这一现象说明学习成绩的高低并不完全决定一个人能否成功。
学业成绩考查学生的主要是逻辑思维能力和语言能力。
而人际沟通能力、领导管理能力、艺术创作能力、动手能力等,却在考试中难以体现出来。
一些学生尽管成绩优秀,但成功智力的发展却相对滞后了,反倒是那些第十名左右的学生学业智力和成功智力一直保持协调、平衡,其成功的概率也高。
“成功智力”专题,美国心理学家RJ斯腾伯格(R.J.sternberg)提出的成功智力理论是一种全新的智力理论。
所谓成功智力是用以达到人生中主要目标的智力,它能导致个体以目标为导向并采取相应的行动,是对个体的现实生活真正起到举足轻重影响的智力。
其一,是个体通过努力能够最终达到的人生理想目标的成功;
其二,是每个正常的个体都可以发展的成功。
用斯腾伯格的话说,他强调的智力不应仅仅同学校中的成功有关,而更应同生活里的成功紧密联系。
生活里的成功是个体用创造和实践的能力去适应环境、选择环境和塑造环境,并最终获得的成功。
成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力三个方面,它们是彼此相互联系的三个关键所在。
分析性智力是发现好的解决办法的智力,即有意识地规定心理活动的方向,以发现一个问题的有效解决方法的智力;
创造性智力是找对问题的智力,即一开始就形成好的问题和想法的智力;
实践性智力是解决实际工作中的问题的智力,即将思想及分析结果以一种行之有效的方法来加以实施的智力。
成功智力者的20个特征,
(1)能自我激励;
(2)学会了控制自己的冲动;
(3)知道什么时候应坚持;
(4)知道如何充分发挥自身的能力;
(5)能将思想转变为行动;
(6)以产品成果为导向;
(7)完成任务并能坚持到底;
(8)都是带头者;
(9)不怕失败的风险;
(10)从不拖延;
(11)接受合理的批评和指责;
(12)拒绝自哀自怜;
(13)具有独立性;
(14)寻求克服个人困难的办法;
(15)能集中精力达到自己的目标;
(16)既不会对自己要求过高,也不会对自己要求过低;
(17)具有延迟满足的能力;
(18)既能看到树木,也能看到森林;
(19)具有合理组织的自信及完成其目标的信念;
(20)能均衡地进行分析性、创造性和实践性的思维。
素质测评,智商测量-工具:
斯坦福-比奈智力量表(Stanford-BinetIntelligenceScale)韦克斯勒智力量表(WechslerIntelligenceScale)瑞文推理测验(RavensProgressiveMatrices),智力Intelligence/智商(Intelligencequotient/IQ),斯坦福-比奈智力量表(Stanford-BinetIntelligenceScale)由法国心理学家A.比奈首创的一种测量人类智力的标准工具。
1905年出版了第一个比奈-西蒙量表。
它是一种个别测验式的量表,包括30个测量一般智力的项目,其中既有对较低级的感知觉方面的测量,也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。
美国斯坦福大学L.M.特曼主持修订的斯坦福-比奈智力量表(简称SB)最为著名。
它的第一个修订本1916年问世,第一次将智商(IQ)概念运用到智力测验中。
斯坦福-比奈智力量表,Sample,智力Intelligence/智商(Intelligencequotient/IQ),韦克斯勒智力量表(WechslerIntelligenceScale)美国D.Weehsler于1955年主持编制的系列智力测验量表。
是目前世界上应用最广泛的智力测验量表。
(WAIS-RC)韦氏智力测验共有三套:
分成人(WAIS)、儿童(WISC)、幼儿(WPPSI)。
韦氏成人智力量表包括十一个分量。
(言语量表六个:
常识、理解、算术、相似、背数、词汇;
操作量表六个:
填图、积木、图法排列数字符号、图形拼凑、迷津)。
韦氏儿童智力量表工具,Sample,图片排列分测验,填图分测验,积木图案分测验,拼图分测验,数字符号分测验,http:
/,智力Intelligence/智商(Intelligencequotient/IQ),瑞文推理测验(RavensProgressiveMatrices)是一种非文字智力测验,是英国心理学家瑞文1938年设计的,简称瑞文测验。
主要测量智力中的一般因素,它渗入所有的智力活动中。
瑞文测验的适用范围很广,6岁以上任何年龄的被试,不同语言、不同文化背景、不同职业、有无心理障碍的人都能使用,常被用于跨文化研究。
既可个别施测,也可团体施测,约需3045分钟。
http:
/iqtest.dk/main.swf,智力Intelligence/智商(Intelligencequotient/IQ),其他:
http:
/,http:
/en.wikipedia.org/wiki/Wonderlic_Test,素质测试的典型方法,笔试法书面考卷操作法动手测试问卷法卡特尔“十六种心理因素”问卷投射法“墨渍图”和“主题统觉测试”、“笔迹分析”,16PF测验是全球最著名的心理测验之一,是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。
他把对人类行为的1800种表面特质,通过因素分析统计合成16种因素,称这16种“根源特质”。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质:
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。
这16种个性因素在一个人身上的不同组合,就构成了一个人不同于其他人的独特的人格,完整地反映了一个人个性的全貌。
测验由187道题组成。
每一人格因素由10-13个测题组成,每一测题有三个备选答案。
测试时间:
30分钟。
卡特尔16PF测验,人格的要素维度与测量-16PF,人格的要素维度与测量-16PF,十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下:
因素A-乐群性:
低分特征:
缄默,孤独,冷漠。
高分特征:
外向,热情,乐群。
因素B-聪慧性:
思想迟钝,学识浅薄,抽象思考能力弱。
聪明,富有才识,善于抽象思考,学习能力强,思考敏捷正确。
因素C-稳定性:
情绪激动,易生烦恼,心神动摇不定,易受环境支配。
情绪稳定而成熟,能面对现实。
因素E-恃强性:
谦逊,顺从,通融,恭顺。
好强固执,独立积极。
因素F-兴奋性:
严肃,审慎,冷静,寡言。
轻松兴奋,随遇而安。
因素G-有恒性:
苟且敷衍,缺乏奉公守法的精神。
有恒负责,做事尽职。
人格的要素维度与测量-16PF,因素H-敢为性:
畏怯退缩缺乏自信心。
冒险敢为,少有顾忌。
因素I-敏感性:
理智的,着重现实,自恃其力。
敏感,感情用事。
因素L-怀疑性:
依赖随和,易与人相处。
怀疑,刚愎,固执己见。
因素M-幻想性:
现实,合乎成规,力求妥善合理。
幻想的,狂放不羁。
因素N-世故性:
坦白,直率,天真。
精明能干,世故。
因素O-忧虑性:
安详,沉着,有自信心。
忧虑抑郁,烦恼自扰。
因素Q1-实验性:
保守的,尊重传统观念与行为标准。
自由的,批评激进,不拘泥于现实。
因素Q2-独立性:
依赖,随群附众。
自立自强,当机立断。
因素Q3-自律性:
矛盾冲突,不顾大体。
知己知彼,自律谨严。
因素Q4-紧张性:
心平气和,闲散宁静。
紧张困扰,激动挣扎。
不同类型员工的16PF特征,四、素质测试,投射法projectionmethod,用一个含义不明确、可作多种解释的被称为“投射物”的物件,短期暴露在测试者面前,然后要他迅速观察后立即解释对此的描述和理解,不允许深思熟虑。
因为猝不及防,被测者的内心隐秘(兴趣、动机等个性要素)被投射到这对投射物的解释当中,由训练有素的专家破译或推断出来。
如墨渍图法、主题统觉测试、笔迹分析。
()这是什么?
主试人拿起一支铅笔问对方:
“这是什么?
”受试人答:
“这是一支铅笔。
”这答案没有什么不对,但是缺乏想象力。
如果对方回答的详细一些,如“这是有橡皮的某牌铅笔,用起来不错。
但画工程设计图似乎不行,因为这只是写字用的。
”就被认为有想象力。
()这是做什么用的?
用前例:
如果对方回答是“写字或绘图用的”,也没有什么不对,就是缺乏想象力。
如果他回答:
“可以拿来敲头部,帮助我们思考”,就有了想象力了。
它“可以用来刺杀他”,也是有想象力,不过这是可怕的想象力。
四、素质测试,墨渍图法,一套精心设计的墨渍图就是一组图形,似乎是由落在纸上自然流淌扩散而风干后所形成的不规则图案,它们的轮廓似乎毫无特定意义,但却是洞察人内心的利器。
这些分析的诀窍与要领有专利保护,索价甚昂。
被称为管理人才评估上最可靠、最准确的投射测试工具。
四、素质测试,ThematicApperception主题统觉测试,一套4-5张图片,各显示一个或多个人物,但他们的行为(或沉思、或交谈、或工作)及其背景环境,都不能明确肯定这是什么人、在什么环境、做着什么事、是怎么演变成现今状况、下一步将会导致什么。
被测者被告知这是为测试他们的想象力,然后匆匆看过一幅图,以自己的理解,在短时间内编就一篇不到200字的短故事,如此逐幅观察、编写至全套做完。
四、素质测试,Graphology笔记分析,笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。
在笔迹分析中比较分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
1、控制力差横的笔划被拉长并向上挑。
如“高”与“安”中的笔划“横”。
两者都是无限延伸,代表具有攻击欲。
这是控制力差和冲动性的表现。
2、内心抑郁“高”字中间两横以圆圈代横,“然”字则是左上部两点以圆圈取代,这表明书写人内心受困扰,很多问题想不透,容易导致内心抑郁。
3、不遵守规范夸张的大弯勾。
如“高”字,“高”字右下部最后一笔用大弯及勾表现,勾部份更显出“锋口”;
同样,“安”字左下部的最后一笔,也以大弯勾收场,这表明内心散漫和不规矩情绪,即不会遵守外在规范。
4、内心冲动凝重的一点。
如“高”字左下的笔划“竖”被斜勾长点取代,“然”字左上补上的一点跟它类似
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