招聘与配置考试试题及答案解析(二)文档格式.docx
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第4题在人员录用原则中,(自己的“小圈子”为重。
A因事择人原则B用人不疑原则C任人唯贤原则D严爱相济原则
C
【答案解析】)强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以
[解析]任人唯贤,强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。
能否做到任人唯贤,是衡量管理人员是否称职的标准之一。
第5题内部选拔有许多优势,但也存在着明显的不足,下列各项中,不属于内部选拔的缺陷的是()。
A不利于组织的内部团结B可能造成矛盾
C筛选难度大D抑制个体创新,组织趋于僵化
[解析]筛选难度大是外部招募的缺陷。
内部招募的缺陷主要在于:
①因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响,如不利于组织的内部团结,削弱了企业的竞争力。
②容易造成“近亲繁殖”。
同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。
第6题管理者对试用的员工在生活上给予关怀,尽可能地帮助员工解决后顾之忧,在工作上指导帮助员工取得进步,用情感吸引他们留在组织中;
同时,从法律上保证员工享受应有的权利;
这体现了人员录用的()。
A因事择人原则B严爱相济原则C任人唯贤原则D用人不疑原则
[解析]严爱相济原则要求员工在试用期间,管理者必须为其制定工作标准与绩效目标,对其进行必要的考核,考核可从几个方面进行:
能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;
对试用的员工在生活上应当给了更多的关怀,尽可能地帮助员工解决后顾之忧,在工作上要指导帮助员工取得进步,用情感吸引他们留在组织中;
同时,从法律上保证员工享受应有的权利。
这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。
第7题准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是(A报纸)。
B小册子C网上招聘D零售业专业杂志
[解析]报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
在北京地区招聘90名超市收银员招聘的数量大,地域局限于北京市,而且收银员的流失率较高,因此应采用报纸作为其发布招聘信息的渠道。
第8题背景调查中,应根据调查内容把目标对象进行分类调查。
分类项目中未包括的一项是()。
A应聘者亲友B学校学籍管理部门C曾经就职过的公司D档案管理部门
[解析]应聘者的背景调查包括以下四个方面:
①学历调查;
②个人资质调查;
③个人资信调查;
④员工忠诚度调查。
通过学校学籍管理部门进行学历调查,通过曾经就职过的公司和档案管理部门进行个人资质、个人资信、员工忠诚度调查。
第9题既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
A应聘者的推荐材料B应聘者简历
C招聘申请表学历证明
[解析]应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性。
第10题内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其()的特点。
A准确性高B激励性强C带来新思想、新方法D适应较快
[解析]从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工士气,具有激励性强的特点。
第11题在组织内部进行招聘与选拔时,企业应该避免(人B.实事求是C长官意志的影响
A.有效选D.科学选任
[解析]在组织内部招聘与选拔时,应避免长官意志的影响。
从企业单位内部选拔人才,决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上,选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。
而是要打破各种界限,不受各种偏见的制约,在全单位的范围内广纳贤才,实事求是、科学地考察和鉴别人才。
第12题
()是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
A人力资源市场供求变化B职位说明书C组织自然减员D招聘需求信息
D
1.0分第13题员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是(A用人所长,人适其岗B严爱相济,用人不疑C用人不疑,任人唯贤D任人唯贤,严爱相济
[解析]员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是用人所长,人适其岗,使人与事的多种差异因素得到最佳配合。
第14题校园招聘是一种两点式招聘,即在(A学生与企业B学校与企业C学生与中介机构D企业与中介机构
1.0分第15题)两点间进行。
背景调查最好安排在(A面试之前B录用之后)。
C面试结束后与上岗前的间隙D上岗三个月后
[解析]背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时,大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的必要,剩下的佼佼者为数很少,进行背景调查的工作量也相对较小,并且根据几次面试的结果,对他们介绍的资料已经比较熟悉,此时进行调查,在调查项目的设计上会更有针对性。
第16题下列各项不属于外部招募主要方法的是(A广告法B中介法C熟人推荐法D布告法
[解析]外部招聘主要包括广告法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐;
内部招聘包括推荐法、档案法和布告法。
第17题招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段,其最大缺陷是(A费用高昂B只能被一部分适合工作岗位的人员看到C受众范围狭窄)。
D信息传递缓慢
[解析]企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点,而且其受众范围十分广泛。
但其显著的一大缺陷是,正在工作并且安于现状的人不会去看,这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
第18题员工的正式录用即通常所称的(成为该单位成员的过程。
A转正B聘用C招募D考绩
1.0分第19题人员的(A招募B选拔C录用D评估
【答案解析】),是指试用期满,且试用合格的员工正式)是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
[解析]人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的质量,是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
第20题
在进行人员筛选时,体检适宜在(A初次筛选后B所有筛选方法使用之后C背景调查后D面试后
【答案解析】)进行。
[解析]一般来说,体检通常放在所有筛选方法使用之后进行,这样做的好处是节约费用。
体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求,特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。
二、多选题(本大题10小题.每题1.0分,共10.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
)第1题在校园招聘过程中,筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有(A拒绝应聘学生B过分看重专业、分数及学历。
C年龄歧视D淘汰大多数投挡者E可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等
B,C,D,E
[解析]筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现的问题有:
①淘汰大多数投档者。
许多企业为节约后续劳动量,仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈;
②过分看重专业、分数及学历。
很多企业错误地认为,该学生学了什么专业,他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色,这是极其错误的。
要做好一份工作,最重要的是他对工作的兴趣及基本素质;
③可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。
年龄歧视也属于可能出现的歧视之一。
第2题
背景调查内容应以(A简明B实用C详细D全面E可信
A,B
【答案解析】)为原则。
[解析]背景调查内容应以简明、实用为原则。
内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张,影响业务开展。
内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关,以避免查非所用,用者未查。
第3题内部招募的优点不包括(A费用高B可能造成矛盾C来源广D激励性强E适应较快
A,B,C
[解析]内部招募的优点包括:
①准确性高;
②适应较快;
③激励性强;
④费用较低。
第4题关于新员工上岗前的集中训练,下列说法正确的是(A目的是要解决一些共同的问题)。
B让新员工尽快了解企业的基本情况C可以采用发行内部刊物的形式D可以采用观看企业相关录像的形式E可以采用现场演练法的形式
A,B,C,D
[解析]上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。
可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。
E项是上岗后的分散训练采用的方法。
第5题人员录用包括(A决定录用人员B通知录用人员C试用合同的签订D员工的初始安排E雇用合同的签订
A,B,C,D,E
【答案解析】)等内容。
[解析]人员录用是人员招聘的重要环节之一,它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后,对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜,如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。
正式录用即签订雇佣合同。
第6题下列各项,属于编写公司简介原则的是(A感召性B真实性C详细性)。
D全面性E可信性
[解析]除ABCDE项外,编写公司简介的原则还包括重点性原则:
在全面详细地介绍公司情况时,应该中心明确、重点突出,应当对应聘者最关心的问题、最想知道的信息逐一做出解答。
第7题人员招聘信息的主要内容包括(A空缺职位B工作描述C岗位估评D任职资格E工作计划
A,B,D
[解析]人员招聘信息主要有:
①空缺岗位。
通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素,包括:
空缺岗位的职责、它的述职关系(此岗位的上级)和其他联系形式(如与平级和下级的关系)、需招聘的人数;
②工作描述。
通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件;
③任职资格。
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:
资历,工作经验,必须接受过的培训等。
第8题假文凭的识别方法有(A电话查询B观察法C邮寄法D核实法)。
E网上查询
A,B,D,E
[解析]假文凭的识别方法有:
①观察法。
有些假文凭做工比较低劣,如纸质硬度不够、学校公章模糊、钢印不清等,通过肉眼可以识别出来;
②提问法。
根据文凭中的专业,可以提一些专业性的问题,通过应聘者对问题的反应可以初步判断文凭的真假;
③核实法。
招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系,让学校协助调查文凭的真伪;
④网上查询。
国家教育部最近建立了全国高等教学学历网络查询系统,用人单位若想查询20世纪90年代以后毕业的学生信息,上网便可查到。
第9题公司简介是一个对外展示公司形象的窗口,编写公司简介应当遵循一定的原则,主要包括()等。
A科学性B合理性C详细性D全面性E可信性
C,D,E
[解析]除了CDE三项,编写公司简介的原则还包括:
①感召性,公司发布的音像资料应当对应聘者产生强烈的感召力,在他们的心灵上产生震撼,才能吸引更多的优秀人才加盟到本公司中来;
②真实性,公司简介不能是华丽的包装,一定要真实可靠地反映公司的情况;
③重点性,公司简介在全面详细地介绍公司情况时,应该中心明确、重点突出,应当对应聘者最关心的问题、最想知道的信息逐一做出解答。
第10题招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行(A分类B记录)。
C打印D保存E报送审批
[解析]招聘需求信息的整理包括:
①对招聘信息的分类;
②对招聘信息进行记录、保存;
③对招聘需求信息的打印;
④人员招聘信息的报送与审批。
三、简答题(本大题4小题.每题10.0分,共40.0分。
)第1题什么是人员招聘与配置?
说明分析内部招募与外部招募的利弊。
(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
(2)内部招募与外部招募的利弊①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点:
a.准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,提高了人事决策的成功率。
b.适应较快。
从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。
c.激励性强。
从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
d.费用较低。
内部招募可以节约大量的费用。
内部招聘的缺点:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
b.容易造成“近亲繁殖”。
同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。
c.此外,组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。
外部招募的优点:
a.带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。
b.有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用。
c.树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招募的缺点:
a.筛选难度大,时间长。
b.进入角色慢。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。
c.招募成本大。
外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,而这些招募方式成本都非常高。
d.决策风险大。
外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断,进而增加了决策的风险。
e.影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
第2题内部招募有那些具体来源?
内部招募作为一个总体,可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
(1)内部提拔。
这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。
而且内部提拔的人员对本企业的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作。
(2)工作调换。
工作调换又称做“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。
这样做的目的是要填补空缺,另外还可以使内部员工了解企业内其他部门的工作,与本企业更多的人员有深入的接触、了解。
(3)工作轮换。
工作轮换则通常是短期的,有时间界限的,工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作,给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
(4)重新聘用。
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员,对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。
另外,企业使用这些人员可以使他们尽快上岗,同时减少了培训等方面的费用。
(5)公开招募。
公开招募是面向企业全体人员的,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。
第3题外部招募有哪些具体的来源?
外部招募的来源主要有:
(1)学校招聘。
学校招聘有许多优势:
学生的可塑性强;
选择余地大;
候选人专业多样化,可满足企业多方面需求;
招募成本较低;
有助于宣传企业形象等。
(2)竞争对手与其他单位。
对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才,有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
(3)下岗失业者。
下岗失业者中,大部分都具有长时期的工作经验和社会阅历,有些还具有出色的企划能力和领导能力,从下岗失业者中也可以招聘到单位需要的人员。
(4)退伍军人。
招聘退伍军人把他们妥善安置在合适的岗位上有利于提高单位的知名度,树立企业良好的外部形象,并且可以和当地政府建立融洽的关系。
(5)退休人员。
目前我国已经进入老龄化社会,包括退休者在内的老年人也构成企业的员工来源之一。
第4题发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?
如何收集、整理招聘信息?
(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有:
①信息发布的范围。
信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。
发布信息的面越广,接收到该信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。
相应的,招聘费用则会增加。
②信息发布的时间。
在条件允许的情况下,招聘信息应尽早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。
③招聘对象的层次性。
招聘对象均处在社会的某个层次上,要根据捌聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。
(2)招聘信息的收集与整理①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。
人员招聘信息主要有:
a.空缺岗位,用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少。
通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素;
b.工作描述,通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件;
c.任职资格,通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:
资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。
②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
a.对招聘信息的分类。
可按不同的需求对招聘信息进行分类,包括对所要招聘人员的岗位和部门分类;
b.对招聘信息进行记录、保存。
建立一个人员招聘的资料库,将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存;
c.对招聘需求信息的打印。
由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后,将人员招聘的信息归纳整理后,以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批;
d.人员招聘信息的报送与审批。
将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。
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