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因为劳动合同也是一种合同,是在平等自愿、协商一致的基础上达成的,理应平等保护合同双方当事人的权利。
只提保护劳动者的合法权益,偏袒了劳动者,加大了用人单位的责任,束缚了用人单位的用人自主权,加重了用人单位的经济负担,损害了用人单位的利益,将会使劳动关系失去平
衡,最后也必然损害劳动者的利益。
有的甚至还认为,如果劳动合同法过分保护劳动者,不顾及用人单位的利益,将会误导境内外投资者,中国的法律不保护投资者的合法利益,甚至伤害投资者的感情,不利于我国吸引外资的政策。
但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。
因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。
劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势,而劳动者过于弱势,如果对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离劳动合同法应有的价值取向。
规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况,要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用,就要向劳动者倾斜。
最后考虑到劳动合同法是一部社会法,劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。
所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法还是定位于向劳动者倾斜。
三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置,促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。
构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,立法必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。
在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。
如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。
因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。
目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度,将劳动合同制度化、法律化,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,有得于建立稳定的劳动关系,减少劳动争议的发生,有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。
因此,劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
在以上劳动合同法的立法宗旨的介绍中,需要明确的是,制定《劳动合同法》,其实不仅是为了完善劳动合同制度,还能更加明确合同双方当事人的权利和义务。
因为将劳动合同法律化后,在很大的程度上还会减少不必要的矛盾纷争。
因为不管是资源配置还是促进双方能够顺利的履行合同义务都是为了建立和谐稳定的劳动关系。
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【篇二:
《劳动合同法》的立法背景和立法原则】
新劳动合同法解析
(一)《劳动合同法》的立法背景和立法原则
分类:
法律法规
第一节《劳动合同法》的立法背景和立法原则
一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响
2008年1月1日,随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施,我们的企业都会面临很多相同的问题:
去年到期的合同怎么办?
今年该如何签合同?
合同当中会有什么样的风险?
企业该采取哪些策
略应对?
在遵守国家法律的前提下,企业有准备、有策略、并且合理规避劳动合同管理带来的风险,也是为国
家省钱,更重要的是企业能够由此走上一条正规、合法、而且是可持续发展的道路。
这次修改劳动法,我国的劳动关系管理可以说经历了三次大的冲击。
第一次冲击,随着劳动力配置从计划配置转向市场配置,用工形式也从国家用工转向企业用工。
当时大学生毕业的时候,到工业局干部处报到,填的表格是中共中央组织部干部履历表,94年以后,这些在企业的、有着国家干部身份的大学生职工重新改签了“员工登记表”,他们的身份就改变了:
从国家干部转为企业合同工。
从管理的角度来说,就是劳动管理由公共管理转向经营管理,调节方式由行政调
节转向合同调整。
西方发达国家的劳工立法长的有一百多年,短的也有三、四十年。
从这个角度来看,对中国企业来说,第一次冲击来得尤其迅猛。
然后平安地渡过13年,在13年当中,又有一次较小的冲击,那就是六天工作制改为五天工作制,虽然当时还没有BSC(平衡计分卡),也没有KPI(绩效关键指标)和360度考核,但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响,一些小型企业由此开始走下坡路了。
第三次冲击就是这一次新劳动法的出台,这次的冲击对于企业来说是全面的、重大的。
我们需要明确的是与原《劳动法》相比,新的《劳动合同法》在合同订立、变更、解除、终止方面作了哪些调整和修改;
劳动合同管理工作将面临哪些风险;
企业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策,以降低各种风险;
还有,劳动合同如何依法制定,才能令企业受益;
如何规范离职流程,才能规避经济补偿金支付
义务等等,这些都是我们在后面要一一陈述的内容。
二、《劳动合同法》涉及到企业的方方面面
有的企业原先对《劳动法》的规避做得很细,认为岗位设置得越细越好,因为岗位不能胜任就可以和“法定解除条件”对上号,现在新《劳动合同法》实施后就有所不同了。
按照新《劳动合同法》的要求,“岗位不能胜任”要调整岗位,一是一定要拿出绩效考评的真凭实据,二是必须与劳动者签订书面的补充协议,要双方协商同意后才能调整。
因此,2008年1月1日以后,我们再与劳动者约定劳动合同时,还有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗?
包括管理类,从财务部经理到小会计,都应该统统约定成“财务管理”,这样,企业可合理地规避很多用人风险,至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。
也就是说,公司可以在劳动合同必备条款的“工作内容”中只约定大类岗位,在大类岗位下的具体岗位细分,可以通过绩效考评给予
内部任命书,这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分,绩效考评小类定岗的问题。
还有毕业生就业协议,春节以后大学生就要就业了,用人单位一定要跟高校就业办公室、毕业生三方一起签订《毕业生就业协议》。
否则,由于你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计在同行业中没有市场竞争力,好的大学毕业生就跑到其它公司去了,你公司也没有精力、能力去追究他们的法律责任。
“煮熟的鸭子飞了”,你如何完成明年的招人计划?
所以签订一份完整的大学生毕业就业协议(三方的
民事协议),招聘风险就能减少很多。
新《劳动合同法》第九条规定:
用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,
不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律规定不能以担保的名义向劳动者收钱,上述规定是在“用人单位招用劳动者”时发生效力的。
但已经签了劳动合同的员工呢?
所以用人单位为了防范风险,在员工调至重要岗位时应当设定担保人,与物的担保相比,人的担保要优于物的担保。
比如在重大的出国培训当中,我们约定员工的培训协议,培训费包括实习费、上机费、住宿费、交通费等。
按照劳动保障部的规定,脱产培训的工资也可以计算进
去,这都是有法律依据的。
在这当中,可以设定担保人,担保人的身份证号码、住址、姓名核实后,签订担保协议。
否则,员工违约给企业造成经济损失,用人单位想要劳动者依法索赔就没有依据了。
劳务工问题不大,可以和劳务公司在签订劳务派遣协议时约定一个保证条款,因为是民事合同,不涉及劳动
法范畴。
但是,要注意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。
新法实施后,企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险?
按照新《劳动合同法》,最基本的一条就是工资支付要足额、准时。
有的企业说我从来不拖欠,你是没拖欠,但是有些做法是明显违法的,为什么呢?
工资支付要“足额、准时”,这是新《劳动合同法》对于薪酬发放上非常关键的一点。
举一个例子,企业的规章制度规定公司应该是每月10日发工资,恰逢这个月的10日是星期六,你在星期四、星期五就把做好工资的磁盘送到银行了,看上去你企业没违法。
那银行也要遵守劳动法,周六、周日银行员工大部分都休息,计算机自动入账系统不工作,银行计算机星期一才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。
劳动者按公司发放日去取工资,一看没有,有可能一个举报电话,告你没有按时发放工资,更没有足额发放工资。
当然这个举报电话不一定使你败诉,但是至少对监督检查你的劳动监察大队来讲,又算你一次违章。
所以企业发薪日遇到双休日、节假日应该提前发工资,不能延后,一般本月15日前一定要发上个月的工资这是个常识。
2008年之后企业在劳动关系、劳工合同管理上的风险无所不在。
所以,我们要认真地思考一下,企业2008年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的《劳动合同法》。
上述这些内容的关键是,新《劳动合同法》不仅仅涉及到劳动合同怎么签的问题,它涉及到企业劳动
合同管理的方方面面。
三、《劳动合同法》的立法原则和立法基点
这次新《劳动合同法》关于劳动合同的立法原则是:
(1)合同基本原则:
全面保护劳动者的权益。
(《劳动合同法》是一部单保护法)
(2)合同签订的原则:
自愿平等、协商一致。
(仅指双方在签订劳动合同过程中)
(3)合同内容原则:
并非契约自由;
依据国家劳动标准和集体合同。
(4)合同履行原则:
必须亲自履行。
(防止中间盘剥,对转包的限制)
(5)合同解除原则:
解雇限制。
(世界发达国家通常的做法)
这次《劳动合同法》的立法原则,从劳动者就业与企业解除、终止劳动合同的关系上明显向劳动者倾斜,也就是对企业来说是"宽进严出",对劳动者来说是"宽进宽出"。
比如,新法规定企业依照《劳动合同法》第四十条解除劳动者的劳动合同时,要提前三十天告知劳动者,不告知就需要向劳动者多发一个月的经济补偿。
劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前三天告知用人单位规定,但是如果劳动者没有履行告知的义务,《劳动合同法》也没有任何的惩罚条款。
员工跳槽,对企业来说失去的可能只是财产权(增加了用人成本),而企业解雇员工,对劳动者来说,失去的可能是就业权、生存权,所以国家立法要求企业在劳动者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到“宽进严出”。
2008年以后,我们不仅要关注新《劳动合同法》,还要关注与其同时生效的《中华人民共和国就业促进法》中和人事招聘直接相关的部分,比如国家要求企业尽可能地大量招聘有工作能力但还没有就业的劳动者,以解决失业率的问题。
企业是经营者,是创造社会财富的最直接、最大的受益者,所以国家立法要求企业宽进严出。
宽进严出是世界发达国家劳工立法的原则,但前提是劳动者和企业都具有比较
高的综合素养。
这也是新老合同法立法原则上一个重大的碰撞。
从本质上来讲,《劳动合同法》既不是私法,也不是公法,而是介于两者之间的社会法,企业必须
怀着对法律保持敬畏的态度,依法合理地去规避新法可能带来的用人风险。
【篇三:
中外劳动立法过程】
第一章《劳动法概述》自学内容
第五节国外劳动立法的过程
劳动法不是在人类社会形成之初就产生的,也不是随着法律的产生而产生的,而是在社会经济发展到一定历史阶段,随着新型社会关系的出现应运而生的。
现代意义上的劳动法产生于19世纪初叶,是在人类社会完成工业革命,进入资本主义社会之后产生的。
一、资本主义国家劳动法产生的前提
在前资本主义社会,并不具备劳动法产生的前提。
原始社会中实行生产资料氏族所有制,氏族成员既是劳动力所有者又是生产资料所有者。
奴隶社会中,不仅生产资料为奴隶主所有,而且寓于奴隶身体的劳动力也归奴隶主所有,因为奴隶仅为奴隶主会说话的工具而已。
封建社会中,农奴与封建主有人身依附关系,在封建庄园为封建主劳动,劳动力和生产资料都归封建主所有;
至于小农劳动,则是小农运用自己的劳动力和少量的自有生产资料所进行的2。
所以,在前资本主义社会,劳动者和劳动力使用者之间的关系,不是现代意义上的劳动关系,更多的是人身和财产的所有关系;
在当时的社会条件下,即使有调整劳动关系的法律规范,也不能离开调整其他社会关系的法律而独立存在。
在资本主义原始积累阶段,农民被驱逐出其赖以生存的土地,成为除了自身劳动力以外一无所有的自由人;
生产资料和资本高度集中在资本家手中,从而使生产力的两大要素分别属于不同的主体。
如果这两大要素不以一定的形式结合起来,社会生产就无法进行下去,劳动者空有劳动力而无用武之地,连生计也难以1
2王全兴:
《劳动法》,北京:
法律出版社,2008年版,第1页。
当然,在奴隶社会和封建社会,也有奴隶、农奴之外的少量自由人以自己的劳动力为他人劳动,但这种现象在社会中所占分量甚微。
维持;
资本家仅有生产资料也难以使其创造财富,获得增值。
因此,经济发展的内在要求、劳动者为生存所迫、资本家为利益驱动而通过雇佣形式使劳动力与生产资料充分结合起来,从而实现劳动过程。
至此,现代意义上的劳动关系大量出现,劳动法赖以产生的条件终于具备了。
二、资本主义国家劳动法发展的过程
资本主义国家现代劳动立法的进程可分为四个阶段,即资本原始积累时期、自由资本主义时期、垄断资本主义时期和当代资本主义时期。
1、资本原始积累时期的“劳工立法”
在资本主义国家,随着劳动关系的大量出现,就产生了对劳动关系进行法律调整的需求。
从资本主义国家的法律发展过程来看,调整劳动关系的法律随着劳动关系的出现而产生,但由于其所持的价值取向不同而有反动和进步之分。
资本主义国家对劳动关系的法律调整,经历了“劳工立法”调整阶段和“工厂立法”调整阶段。
在资本主义的原始积累阶段,为了加速资本主义生产关系的形成和发展,很多国家颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”。
第一个“劳工法规”是由英皇爱德华三世于1349年颁布的,该“劳工法规”最基本的特点是为了保障资本家对工人进行最大程度的剥削,以国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工,并规定最低工时和最高工资等。
从14到18世纪,资本主义国家的劳动立法被称为“近代意义上的劳工立法”,虽然同样调整劳动关系,但其在内容上血腥恐怖,极尽强化剥削之能事,既强制劳动者为资本家做工,又规定最低工时和最高工资,具有反动性,与现代劳动法保护劳动者权益的宗旨相悖。
在英国,皮尔勋爵于1802年提出《学徒健康与道德法案》,获得国会通过。
这就是目前公认的最早的现代意义上的劳动法,实际上是第一部保护童工的劳动立法。
该法规定:
纺织厂不能用9岁以下的学徒;
童工每天工作不得超过12小时,而且限于清晨6时至晚间9时,禁止做夜工。
经皮尔等人的继续努力,此法案1819年得到修正,规定纺织业不分对象均禁止雇佣9岁以下儿童,16岁以下儿童仅能工作12小时。
1833年的《工厂法》进一步规定,13岁以下儿童每天工作不得超过9小时,每周48小时。
1847年修订的《工厂法》规定,女工及18岁以下的童工每
天工作不得超过10小时。
以英国《学徒健康与道德法案》为开端,英国政府和其他资本主义国家的政府陆续颁布了几项“工厂立法”。
例如,法国1806年制定了《工厂法》,后又于1841年和1879年分别颁布了法律,对限制童工和女工工作时间以及女工的工资等问题做了规定。
德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》,该法规定禁止未成年工从事每天10小时以上的劳动或者夜间劳动。
1847年英国颁布了《十时间法》,规定13岁至18岁的童工以及女工的日工作时间不得超过10小时。
在美国,1848年,美国加利福尼亚州颁布了一项禁止9种工厂使用12岁以下儿童的法律。
瑞士于1848年颁布了第一个限制成年人工作时间的法律。
上述“工厂立法”体现了与“劳工立法”截然不同的性质,虽然只是在最小的范围、最少的内容上保护劳动者,但让人们看到了其进步性。
它规定了最高工时、雇佣童工的最低年龄限制、禁止童工做夜工等,虽不能与现代劳动法对劳动者的全面保护相提并论,但这种性质上的转变为后来劳动法的发展完善奠定了基础。
从此资本主义国家进入了现代劳动立法阶段。
2、自由资本主义时期的“工厂立法”
19世纪中叶以后,资本主义社会的自由竞争已占据统治地位,各国相继进入自由竞争的资本主义阶段。
随着资本主义经济的发展和各国工人运动的普遍高涨,再加上“工厂立法”的产生,各国对劳动法的作用更加重视,进而颁布了许多工厂法。
例如,德国于1891年颁布了《德意志帝国工业法》,法国于1847年制定了《劳动保护法》,英国分别于1910年、1908年制定了《工厂及作业场法》和《煤矿业限制法》,俄国于1882年制定了《雇佣童工、童工劳动时间和工厂监察机构法》等,这些都是这一时期工厂立法的重要成果。
这一时期,从立法的国家来看,除西欧几个主要的资本主义国家外,其他一些资本主义国家,如意大利、俄国、比利时、奥地利等国也先后颁布了限制工作时间和改善劳动条件的法律;
有些附属国和殖民地,如澳大利亚、新西兰、加拿大和印度等,在19世纪末也都颁布了类似的法律。
自由资本主义时期的劳动立法,在内容和范围上,较之初期阶段,有了较大的进展,具体表现在1:
1郭捷:
《劳动法与社会保障法(第三版)》,北京:
中国政法大学出版社,2009年版,第33—34页。
(1)进一步缩短了劳动时间并扩大了适用范围。
如英国于1847年颁布了《十时间法》,规定纺织工业的女工和童工实行每日10小时的工作制;
1867年和1878年的两项法律又把以前工厂法的规定推广到雇佣50人以上的所有工业企业,也就是说工厂法的适用范围逐渐扩大。
同一时期,法、德等国也颁布了类似的法律。
(2)增加了改善劳动条件的一些规定。
如法国的《劳动保护法》、英国的《煤矿业限制法》、俄国的《雇佣童工、童工劳动时间和工厂监察机构法》等,分别规定了限制童工、女工从事夜间工作,改善工厂矿山的安全卫生条件,建立工厂检查制度等内容。
这在一定程度上反映了工厂立法内容的不断充实。
(3)出现了工资保障方面的法律。
首先是限制资本家对工人任意罚款和扣发工资,后来发展到实行最低工资法。
如沙皇俄国被迫取消了罚款的法律;
英国在20世纪初设立劳资协商会来议定某些产业和地方的工人的最低工资标准;
澳大利亚和新西兰也相继采用仲裁委员会决定最低工资的办法,而且新西兰1894年的《最低工资法》是世界上最低工资立法的开端。
(4)有了承认工会组织合法地位的法律。
英国议会早在1824年就废除了1800年实行的禁止工人组织工会的法律,承认工人有组织工会和罢工的权利。
1859、1871年和1875年又三次修正和补充有关工会和罢工的法律。
法国于1864年解除了罢工的禁令,1884年承认工人有组织工会的自由。
其他一些国家也有类似的规定。
(5)出现了社会保险法。
社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始的。
1883年俾斯麦政府为了缓和国内阶级矛盾,分化国际工人运动,颁布了《劳工疾病保险法》,次年又实行了《工人赔偿法》,其内容包括劳动者疾病保险、残废和老年保险、雇主对工人伤亡事故承担直接责任等。
英国也于1897年颁布了《工人赔偿法》,以后又实行了健康和失业保险。
(6)出现了解决劳资纠纷的法律。
新西兰于1890年通过立法,第一个开始对劳资纠纷实行强制仲裁。
其他先进的工业国家也先后在劳动立法中规定了处理劳资纠纷的法律程序。
总之,在自由资本主义时期,劳动法有了一定的发展,表现为工厂立法的适用范围越来越广,内容越来越充实,逐步摆脱了资本主义经济发展初期“劳工立法”的范畴。
但是发展的进程比较缓慢,而且很不平衡,不但劳动法的效力范围
有限,而且对劳动法的贯彻实施还缺乏必要的保障。
3、垄断资本主义时期的劳动立法
19世纪末20世纪初,在一些发达的资本主义国家,随着生产的集中,垄断代替了自由竞争,资本主义开始进入垄断资本主义阶段。
这一时期,资本主义社会所固有的各种矛盾进一步尖锐化,其中雇佣劳动与垄断资本主义之间的矛盾也更加激化。
在不断高涨的工人运动的压力下,资产阶级不得不做出让步。
因此,以改良主义为主要方法,资产阶级劳动立法得到广泛而迅速的发展。
垄断资本主义时期,劳动法的内容和范围比以前有了进一步的充实和扩大。
过去的“工厂立法”多半带有片面性,只涉及劳动关系的一些主要方面,这时的劳动法内容逐步增加,基本上包括了劳动关系的方方面面。
如劳动合同、集体谈判与集体协议、学徒培训、劳动报酬、工作时间、女工与童工、安全与卫生、社会保障、工会组织、劳动纠纷的处理等均有了相关的法律。
过去的“工厂立法”主要适用于工业无产阶级,这时的劳动法一般都扩大了适用范围,包括了所有的经济部门,如商业、交通、工业等部门的工人与职员。
这样就使劳动法成为一个内容比较完备、范围比较广阔的独立的法律部门。
需要指出的是,垄断资本主义阶段,特别是第二次世界大战期间和以后的一段时间内,资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。
当工人运动高涨时,劳动法就得到了重
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