尔雅人力资源管理考试满分答案100分Word文档下载推荐.docx
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4
岗位分析的目的是否一定要具有针对性?
可以有
可以没有
必须有
一定没有
5
搜集文件的注意点不包括()。
仿真性高
全面
数量保证
创新性
D
D
6
人力资源工作的要点是()。
薪酬和福利
工作分析和人资评价
招聘和选拔
培训与开发
7
外部招募要做的第一项工作是()。
发邮件
发帖子
发短信息
发广告
8
录用标准应该由谁提出?
用人部门
人力资源部
销售部
董事会
9
无领导小组讨论中要靠什么样的方法建立影响力?
争论
气场
压制
说服
10
科举制在什么时候出现了?
魏晋
隋朝
春秋
明清
11
人力资源管理要以什么为本()。
人
管理
理论
科学
12
下面哪一项属于外部招聘的方法?
岗位调换
猎头公司
轮岗
返聘
13
内部招聘的缺点不包括()。
来源有限
近亲繁殖
内部矛盾
活力过旺
14
怎样解决内部员工推荐的弊端?
按照正规程序走
跟踪推荐者的推荐情况
以上两者都是
都不对
15
问卷调查时采取的方式是()。
下属评
同事评
自评和他评
领导评
16
内部招聘的方法不包括()。
临时工的转正
岗位轮换
提前退休
内部晋升
17
单一测量时用的划线法是()。
难易产出法
类别产出法
加权产出法
预测产出法
18
我们国家更加重视的是()。
0.0
人和事的搭配
人和人的搭配
事和事的搭配
物和物的搭配
19
人力资源管理的两个基本要点是()。
资本和人力
人和事
人和物
物和钱
20
无领导小组讨论的题目一定要具有()。
收敛性
发散性
争论性
一致性
21
猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少?
0.05
0.3
0.5
0.6
22
某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做()。
总平次
总频次
总数
权值
23
创新能力采用的是()。
平均等级分数
几何平均数
最高等级分数
24
人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是()。
人力资源规划
工作分析
搜寻简历
确定招人标准
25
网络上的招聘信息由谁提供?
企业
网络公司
猎头
职业介绍机构
26
BI访谈的两个基本问题是什么?
工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情
工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情
工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情
工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情
27
出选拔题的时候,成本如何?
必须要低
一定要高
一定很高
越高越好
28
根据气氛的不同面试分为()。
行为化面试和非行为化面试
结构化面试和半结构化面试
压力面试和非压力面试
结构化面试和非结构化面试
29
考官的培训和选拔要做的事情不包括()。
单位的核心价值观
让考官明了本次考察要做的事情
不同的表现是什么
题目是什么
30
对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充?
加班
晋升
培训
招聘
31
下面哪种题型的区分度最高?
选择题
判断题
简单题
论述题
32
要得出具体的、包含内容非常多的词典的话,一定要用()。
访谈
问卷法
专家询问
T检验
33
对公司制度规则的认同程度被称之为()。
规范
承诺
情感忠诚
信仰
34
如何衡量一个工作群体优秀与否,首先要()。
找到标准
打分
问卷
观察
35
现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的()。
专业知识和技能
人际关系
自我反思
管理能力
36
案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括()。
文献分析
岗位说明书分析
领导和部门主管访谈
沿用其他公司的模式
37
面试的时候对考官的要求不包括()。
问题切入的要自然
问题简明通俗有力
多用假设式的提问
多用开放式的提问
38
16PF测试的内容不包括()。
知识
性格
能力
技能
39
管理学中告诉我们,当今的社会非常需要()。
诚信
改变
创新
40
抱怨的心态有无价值()。
有
有一点
有的时候会有
没有任何价值
41
人力资源管理与人事管理的根本区别是()。
服务对象
组织架构
奖惩方式
对人的不同定位
42
根据行为化理论,我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来?
不可以
可以
有的时候可以
根本毫无关系
43
一个单位中最关键的资源是()。
制度
信念
资本
44
无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一般不包括()。
了解题目
预评分
克服偏见
重结果
45
心理测验中最核心的是()。
被测验对象的身份
测验的主体
进行测验的时间
工具本身质量高低
46
制定胜任力模型的首要步骤是()。
编码
选取胜任力指标
搜集样本
47
单位在招聘之前需要重点考虑的不包括()。
招聘到的人产生的效益
要应聘的人的特点
别的公司怎么做
自己公司要怎么做
48
“C&
B”指的是哪一项人力资源管理工作?
薪酬与福利
招聘与选拔
49
建立胜任力模型的第三步是()。
独立编码
讨论汇总
正式编码
编码一致性的统计
50
从简历中能否看出应聘者的价值观?
能
很少能
不能
一定不能
二、判断题(题数:
50,共
50.0
分)
作为一个人力资源工作者,只需要听领导的话即可,不需要去引导他们。
×
在我们国家,做管理要求的是平衡。
√
√
胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。
无领导小组讨论可以随意分组。
赋予权重的方法之一是相关法。
无领导小组讨论中一定要有自己的观点,不能妥协。
无领导小组讨论的时间要长一些。
评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。
编码词典是胜任模型的基础。
学习人力资源管理就是学习管理的方法。
人力资源管理的六个模块是独立的,互不关联的。
真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。
我国很多单位不适合空降兵的上司。
内部员工推荐的人一般比较可靠。
招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。
公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出()。
可以对申请表进行直接推理。
无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。
所有的面试类型都是可以准备的。
在面试过程中,不需要对考官进行培训。
很多人依靠公司内部的调动来发展自己。
无领导小组讨论的原则之一是任务导向。
一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。
管理咨询是服务工作。
个人的专业知识和技能不会影响就业。
校园招聘的竞争目前看来并不激烈。
作为应聘者,面对考官的问题要尽可能的多说,全方位展示自己。
战略定位需要成立工作小组,且董事长做组长。
难度区分度用得更多的是成就测验。
薪酬体系会影响到人力资源建设。
战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。
银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。
很多企业招聘岗位要求不清,于是只好提出一些不切实际条件。
内部晋升不属于招聘选拔的范畴。
半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。
胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。
人力资源是单位中人员发展的所有,是全能的。
相较于内部人力资源供给,外部人力资源的供给不确定性更大。
知识性的测试在选拔过程中非常重要。
广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。
简历指标的来源只需要考虑岗位。
“学以致用”是大学毕业的目标之一。
简历必须要个性化。
公文筐实验评价的是处理问题的答案本身()。
用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。
人力资源专业学生以后就是要面试人,自己不需要准备展示。
行为化面试的题目主要有两个层面。
工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。
招聘中,只要完全公开,就能达到好的效果。
事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。
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