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内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
优点准确性高适应性快激励性强费用较低,缺点容易因处理不公方法不当或员工个人原因,导致的不利影响;
容易抑制创新;
选择面窄;
等,外部招摹及其优劣,带来新思想新方法;
选择面广,易于招到一流人才;
又处于企业形象的树立;
等。
筛选难度大时间长;
进入角色慢;
招摹成本大;
决策风险大;
影响员工积极性;
优点,缺点,招聘渠道选择的程序,分析本单位的招聘要求,分析潜在应聘者的特点,确定合适的招聘来源,选择适当的招聘方法,3、人员招摹的基本方法,内部招摹主要方法:
推荐法(外部招摹也可用此法。
注意优劣所在)布告法(注意适用人员和优劣所在)档案法(注意“活材料”)外部招摹主要方法:
发布广告(注意两个关键和内容要求)借助中介(三大中介各自特点优劣)校园招聘(具体形式与适用人员)网络招聘(特点和优点),如何参加招聘会(程序),准备展位,招聘会善后工作,准备资料设备,招聘人员准备,与协作方沟通,做好宣传工作,注意四大问题:
了解招聘会的档次;
了解招聘会面对的对象;
注意招聘会的组织者;
注意招聘会的信息宣传。
校园招聘会的注意事项,校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同,但有特殊性。
要注意了解大学生就业方面的国家政策规定;
要注意大学生的就业心理(脚踩几只船);
大学生对自己及其就业有些不切实际的想法;
注意大学生感兴趣的问题,做好应答准备。
选择题:
1、内部招聘具有()缺点。
A抑制创新B筛选难度大C影响积极性D进入角色慢2、适合于普通职员的招聘方法是()。
A推荐法B档案法C布告法D发布广告3、对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是()。
A招聘洽谈会B人才交流中心C校园招聘D网络招聘4、笔试的优点是()。
A增加对知识、技能、能力考察信度与郊度B筛选效率高C成绩客观D考察工作态度、品德修养等能力5、简历的客观内容包括()A个人信息B受教育经历C对本人描述D个人成绩6、对应聘者的实际能力与潜力的测试,目的在于了解深层次的信息,属于()。
A结构化面试B初次面试C诊断面试D非结构化面试7、在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为()。
A心理测试B能力测试C情景测试D协调测试8、心理测试包括()类型。
A人格测试B兴趣测试C能力测试D气质测试9、情景模拟测试分为()。
A事务处理能力B行政工作能力C组织领导能力D语言表述能力测试10、情景模拟测试最常用的方法是()。
A决策模拟竞赛法B无领导小组讨论法C公文处理模拟法D案例分析法,11、人员录用的主要策略有()。
A补偿式B多重淘汰式C结合式D择优录用12、用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性,称为()。
A稳定系数B等值系数C内在一致性系数D评分者信度13、()郊度多用于对知识测试与实际操作测试,而不适合对能力和潜力的测试。
A同侧郊度B内容郊度C预测郊度D准确郊度14、人员配置的根本目的是()。
A动态赛马B识才、育才、用才C正确地识别员工D为所有人员找到和创造其发挥作用的条件15、劳动分工的三层次是()。
A农业、工业、服务业B一般分工、特殊分工、个别分工C职能、专业、技术D冶金、化工、机械16、将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员,这是()。
A职能分工B专业分工C技术分工D工种分工17、()是企业中最基本的协作关系和协作形式。
A工作地B生产小组C作业组D班组18、作业组的的规模一般为()人。
A1020B1015C35D20人以上,19、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成,称为()。
A工作连贯法B轮换工作法C充实业务法D扩大业务法20、工艺过程不能间断进行,如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程,必须实行()。
A单班制B多班制C灵活工时制D分职制21、目前我国企业冗员较多,人浮于事,实行()可以解决富余人员较多的问题。
A四八交叉B四班三运制C五班轮休制D四六工作制22、用人单位应在被聘用的外国人入境后的()天内,为外国人办理就业证。
A30天B15天C5天D5年23、将一个职业岗位由两个人分担,共同从事全时的工作,工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配,称为()。
A弹性工作制B多班制C分职制D非全时工制24、“5S”活动的第一步是()。
A整顿B清扫C整理D清洁E素养25、“5S”活动是()率先实施的现场管理方法。
A日本B美国C德国D中国26、招聘的收益成本比等于()。
A新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本B新员工为组织创造的总价值/招聘总成本C新老员工为组织创造的总价值/招募总成本D新员工为组织创造的总价值/招募总成本,4、初步筛选,简历筛选:
分析建立结构检查客观内容判断是否符合任职条件审查简历逻辑性注意对简历的总体印象申请表筛选(与简历筛选同样要求,还):
判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处,笔试的特点优劣及其应用,笔试的适用范围:
基础知识能力和专业知识能力考察。
笔试的优点和缺点(67):
如何提高笔试的有效性?
命题要恰当;
评分规则要合理;
阅卷要公正准确;
复查要严格。
5、面试的组织与实施,面试的特点与功能(69-70):
面试的目标:
面试考官的目标;
应聘者的目标;
处理好面试考官与应聘者的关系。
面试的分类(73-74):
初步面试与诊断面试;
结构化面试与非结构化面试。
面试的程序,面试开始,正式面试,面试结束,面试评价,面试准备,面试问题的设计与面试技巧,面试问题的依据来源:
工作说明属于应聘者资料。
注意教材中的问题举例。
提问的方式:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
提问的要求和技巧(75、76-77),面试的发展与其他选拔方法,面试的发展(70):
以面谈回答为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等新的方法。
情景模拟测试法:
功能、特点、优点、分类、方法。
尤其注意“公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法”的操作程序和方法。
心理测试法:
含义、类型、应用要求。
6、员工录用,员工录用的三种策略:
多冲淘汰式补偿式(注意计算)结合式员工录用注意事项(82),分析题:
某公司要招聘人力资源总监助理,以下是他们面试过程中的一段对话,请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官:
当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的?
侯选人:
我会把我的想法和理由告诉他,并且询问他的想法和理由,争取达成一致意见面试考官:
能不能举一个实例,当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识,讲一讲当时的情况侯选人:
好吧。
有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺,用人部门的主管要求找到1.8米以下,体重在80KG以上侯选人。
面试考官:
为什么?
因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。
你认为保安员应具备怎样的素质?
我认为对于保安员来说,忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的?
你说服他了吗?
候选人:
没有面试考官:
假设因为你们没有达成一致意见,由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题,你会怎么办?
肢体语言信息的含义,主面试官:
审核人:
总经理:
说明:
1.此表用于员工招聘工作中的面试过程,由主面试官或面试时的专门记录人员填写.2.此表的评价等级,综合评语及录用建议由招聘小组研究后集体做出.3.面试结束后,请及时将此表随面试官资料送交办公室,以免延误招聘进程.,面试评分表,设计面试题目,一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来,没有理想的人选,他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验,将丁某提拔上来。
两个月后,正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是生气,但也没有办法,只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困境。
请问:
李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法?
他的做法有无错误之处,如果你是李生,你将怎么办?
二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名,管理人员5名,小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。
由于人多,小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分,这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。
问:
小王在招聘中有没有什么不对的地方,应怎样操作?
三、某企业采取补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁,每个人的得分情况如下:
经过公司几个部门的共同决策,认为几种能力权重如下:
技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7请决策公司最后选择谁?
四、某企业有3个职位,每个职位有5人竞争,每个应聘者在每个职位上测试的分数如下:
如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:
123如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:
123,五、某企业为招聘一些高素质管理人员,先后在报纸上做广告,花去3000元,参加高级人才交流会入场2000元,会场布置费500元,请评估公司做测试花去2000元,同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元,期间打广告一次1000元。
共有3000人应聘,通过测试被选中100人,通过面试,正式录用50人,花去安置费1500元(该公司计划招100人)试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
十、双环公司是国内知名的建材生产厂商,因业务发展扩大,需要招聘若干名销售代表,公司通过网站登出广告,一个星期后,公司的人力资源部收到上百份简历,在以经的简历中,常常存在着虚假信息,而且在面试中,应聘者为了获得工作,也常常隐瞒一些真实情况。
如果您是双环公司招聘小组的一员,您将如何处理以下问题:
(1)如何甄别简历中的虚假信息?
(2)在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?
2、某企业根据生产经营需要,决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如下:
六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521试问:
(1)、在人员录用中,有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点
(2)、根据上述资料,采用不同的人员录用决策标准,计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?
六、综合分析题天洪公司是一家发展中的公司,它在15年前创立,现在拥有10多家连锁店,发展的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员,大约有50%的人不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因,并试图得出一个全面的解决方案。
首先,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。
人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试),有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为,他们在录用某些职员时,犯了判断上的错误,他们的履历表看起来不错,他们说起来也头头是道,但是工作了几个星期之后,他们的不足就明显暴露出来了。
董事长则认为,根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。
“从离职人员的情况来看,几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新”,人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在7名被录用的部门经理中,有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有共同的特征,例如他们大都在30岁左右,而且经常跳槽,曾多次变换自己的工作;
他们雄心勃勃,并不十分安于现状;
在加入本公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后,董事长要求人力资源部经理:
“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题,采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答:
1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?
2、你对改善这些问题有什么更好的建议?
1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条:
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
TZ重视流程管理,招聘工作也不例外,我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划。
我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。
邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。
问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者.(3)初试。
通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。
经理们都会问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语.通常被评为“A,B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题:
1TZ在H市参加招聘会应注意哪些问题?
2在TZ招聘流程的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?
3假如您是TZ销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出2个问题。
2、2004年月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员:
管理人员60、销售人员200名、生产工人240名,共计500名,根据有关部门预测,新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见下表:
某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。
计算招聘收益成本比,并进行招聘收益与成本分析。
4、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来,以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础,以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟,博科公司已成为一家独具竞争力的企业。
2003年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。
不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人展开进行面试。
设计要求:
设想你为博方生物工程公司的人力资源主管,请说明面试的步骤,并说明面试应注意的问题。
6、天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工人,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。
通过考试,天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核,天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
天龙公司非常喜欢应届毕业生,在高峰期,天龙公司招聘的应届毕业生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为,从长远来看,应届毕业生是生力军,他们有很多长处。
这几年,天龙公司招聘的应届毕业生只占总招聘人数的10%-20%,主要原因是应届毕业生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。
目前,天龙公司虽然用应届毕业生的比例有所下降,但是长远的目标是应届毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
问题:
人力资源策略必须与公司长远目标相配合,假如你是天龙公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目,目的是提高校园招聘的效率,实现公司长远的目标50%,你将如何做?
9、利恒公司拟招聘一名副总经理,一名技术总监。
有25人前来应聘,经过笔试、面试后剩下甲、乙、丙、丁四位应聘人员,甲和乙应聘副总经理,丙和丁应聘技术总监。
公司对这四位人员进行测评,其测评结果以及测评项目的权重见下表。
假如考虑应聘志向,谁是副总经理的最佳人选?
谁是技术总监的最佳人选?
假如不考虑应聘志向,谁是副总经理的最佳人选?
谁又是技术总监的最佳人选?
7、招聘活动评估,成本效益评估:
招聘成本的构成成本小用评估的方法公式招聘收益成本比的计算数量与质量评估:
数量与质量评估的计算公式信度和效度评估:
信度的概念与信度系数、效度概念与效度系数的理解,二、人力资源的有效配置,1、人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理,掌握每条原理的含义和要求,2、企业劳动分工与协作,企业劳动分工的概念与层次:
一般分工与特殊分工(社会分工)、个别分工(企业内部分工)劳动分工的作用:
有利于工作简化与专门化,提高劳动效率;
有利于改革劳动工具,使之专门化;
有利于配备工人,发挥每人的专长;
有利于扩展劳动空间,缩短生产周期;
有利于减少工时浪费,减少人工成本。
企业劳动分工的形式:
职能分工最基本的分工专业(工种)分工人员构成的基础技术分工纵向分工企业劳动分工的原则:
把直接生产工作与管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作与执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响,企业劳动分工的改进和优化(92-93),扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗法个人包干法,劳动协作的形式和要求,劳动协作的形式:
简单协作和复杂协作;
企业内部协作和企业之间协作;
空间协作与时间协作劳动协作的基本要求:
尽可能固定各种协作关系,使之制度化;
实行经济合同制,保证写作任务完成;
加强管理,借用各种经济杠杆和行政手段。
3、员工配置与任务分配,员工配置的基本方法:
以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置,搞懂教材93-95中的表格及解释,员工任务的分派匈牙利法,两个约束条件:
员工与任务数目相等;
求解最小化问题,根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。
匈牙利法的推广应用:
员工数目与任务数目不一致;
求最大化问题。
4、工作现场组织与管理(空间配置),作业组的组织与管理(90-91):
作业组的地位作业组的组织原则作业组组织的必要性作业组的形式区分作业组组织管理工作的要求,工作地组织(92),工作地组织的基本内容(3方面)工作地组织的要求(4条),现场管理的“5S”活动,5S:
整理、整顿、清扫、清洁、素养6S:
整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养,掌握“5S”活动的具体内容明确“5S”活动的目标所在搞清“5S”之间的内在联系,劳动环境的优化,照明与色彩噪音温度与湿度绿化,5、工作时间的组织与管理,工作时间组织与工作轮班管理:
工作时间组织任务内容是建立工作班制,组织好工作轮班。
单班制与轮班制的优劣:
工作轮班的含义和意义:
工作轮班组织管理的要求:
如何解决夜班员工的身心不适于效率下降的问题?
工作轮班的组织形式及管理,三班制:
(间断性三班制与连续性三班制;
掌握间断性三班制倒班方法)四班三运转制:
(四班三运转的优点,掌握四班三运转的倒班方法)四八交叉制:
(注意四八交叉的时间安排)四六工作制:
五班轮休制:
(注意该班制的含义与倒班方法),三、劳务外派与引进管理,1、劳务外派和引进的含义与形式含义:
形式:
公派劳务和民间劳务,2、劳务外派管理,劳务外派的基本程序(7个步骤)外派劳务项目的审查:
外派劳务人员的挑选:
外派劳务人员的培训:
3、劳务引进的管理,聘用外国人的审批:
聘用外国人就业的基本条件:
外国人就业入境后的工作:
本章思考练习题
(1):
1、内部招摹与外部招摹的各自优劣何在?
如何选择招聘渠道?
2、内部招摹有哪些主要方法?
各自特点与使用条件何在?
3、外部招摹有哪些主要方法?
选用这些方法要注意的问题是什么?
4、如何参加招聘会?
校园招聘会要注意哪些问题?
5、如何筛选简历和申请表?
6、笔试的特点优劣何在?
如何保证笔试的有效性?
7、面试的内涵是什么?
它的目标与形式有哪些?
8、简述面试的程序。
面试的环境如何布置?
9、如何设计面试题?
面试提问有哪些技巧和注意事项?
10、情景模拟的特点和分类有哪些?
设计公文处理模拟与无领导小组讨论的操作方案。
本章思考练习题
(2):
11、心理测试有哪些内容类型?
其基本要求是什么?
12、员工录用决策有哪些方式?
员工录用要注意哪些问题?
13、招聘成本如何构成?
怎样进行招聘的成本效益评估和质量数量评估?
14、什么是招聘评估的信度和效度?
如何进行信度和效度评估?
15、人员配置要遵循那些原理
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- 关 键 词:
- 招聘