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工作中沟通成功案例Word格式.docx
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运用的谈判技巧:
首先在开始谈判的阶段,双方都营造了良好的氛围,比如店主主动招呼我妈妈试衣服,顺利展开了沟通。
其次,在讨价还价阶段,妈妈作为买家,报了个极低的价格,超出了卖方的预期。
再次,僵局阶段,大家都采取暂缓报价的方法,展开心理博弈。
最后,在让步阶段,仔细考虑了影响还价起点的三因素:
含水量,目标差距和还价次数。
于是双方都各有让步,最后成交,达成双赢。
最后之所以能成交,因为最后价格在各自期望值之间,满足了双方期望,充分说明了谈判就是合作的利己主义。
篇二:
四个经典的沟通案例分析【精】
四个经典的沟通案例分析
案例一:
不会沟通,从同事到冤家
小贾是公司销售部一名员工,为人比较随和,不喜争执,和同事的关系处得都比较好。
但是,前一段时间,不知道为什么,同一部门的小李老是处处和他过不去,有时候还故意在别人面前指桑骂槐,对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多,甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初,小贾觉得都是同事,没什么大不了的,忍一忍就算了。
但是,看到小李如此嚣张,小贾一赌气,告到了经理那儿。
经理把小李批评了一通,从此,小贾和小李成了绝对的冤家了。
案例点评:
小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。
在一段时间里,同事小李对他的态度大有改变,这应该是让小贾有所警觉的,应该留心是不是哪里出了问题了。
但是,小贾只是一味的忍让,这个忍让不是一个好办法,更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法,有了一些误会,才让他对自己的态度变得这么恶劣,他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通,比如问问小李是不是自己什么地方做得不对,让他难堪了之类的。
任何一个人都不喜欢与人结怨的,可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是,小贾到了忍不下去的时候,他选择了告状。
其实,找主管来说明一些事情,不能说方法不对。
关键是怎么处理。
但是,在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误,那就是没有坚持“对事不对人”,主管做事也过于草率,没有起到应有的调节作用,他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。
正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开,加强员工的沟通来处理这件事,我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通,真诚地沟通,策略地沟通,如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
案例二:
同样的事物,不同的理解
前些日子出差,客户的公司门口有一家宠物店,看到宠物店中有一条小狗,经过一番讨价还价,把小狗买了下来带回家去。
晚上给二姐打电话,告诉她我买了一条博美,她非常高兴,马上询问狗是什么颜色,多大了,可爱吗?
晚上,大姐打电话来询问我最近的情况,小狗在我接电话的时候叫起来,大姐在电话里一听到有狗在叫,就问是否很脏,咬人吗?
有没有打预防针……
同样是对于一条狗的理解,然而不同的人反映的确差别很大。
二姐从小就喜欢狗,所以一听到狗,在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。
而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦,在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。
看来,同样的一件事物,不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。
在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。
当你说出一句话来,你自己认为可能已经表达清楚了你的意思,但是不同的听众会有不同的反映,对其的理解可能是千差万别的,甚至可以理解为相反的意思。
这将大大影响我们沟通的效率与效果。
同样的事物,不同的人就有不同的理解。
在我们进行沟通的时候,需要细心地去体会对方的感受,做到真正用“心”去沟通。
案例三:
张丹峰的苦恼
张丹峰刚刚从名校管理学硕士毕业,出任某大型企业的制造部门经理。
张丹峰一上任,就对制造部门进改造。
张丹峰发现生产现场的数据很难及时反馈上来,于是决定从生产报表上开始改造。
借鉴跨国公司的生产报表,张丹峰设计了一份非常完美的生产报表,从报表中可以看出生产中的任何一个细节。
每天早上,所有的生产数据都会及时地放在张丹峰的桌子上,张丹峰很高兴,认为他拿到了生产的第一手数据。
没有过几天,出现了一次大的品质事故,但报表上根本没有反映出来,张丹峰这才知道,报表的数据都是随意填写上去的。
为了这件事情,张丹峰多次开会强调,认真填写报表的重要性,但每次开会,在开始几天可以起到一定的效果。
但过不了几天又返回了原来的状态。
张丹峰怎么也想不通.
张丹峰的苦恼是很多企业中经理人一个普遍的烦恼。
现场的操作工人,很难理解张丹峰的目的,因为数据分析距离他们太遥远了。
大多数工人只知道好好干活,拿工资养家糊口。
不同的人,他们所站的高度不一样,单纯的强调、开会,效果是不明显的。
站在工人的角度去理解,虽然张丹峰不断强调认真填写生产报表,可以有利于改善,但这距离他们比较远,而且大多数工人认为这和他们没有多少关系。
后来,张丹峰将生产报表与业绩奖金挂钩,并要求干部经常检查,工人们才知道认真填写报表。
在沟通中,不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的。
对待不同的人,要采取不同的模式,要用听得懂的“语言”与别人沟通!
案例四:
研发部的梁经理
研发部梁经理才进公司不到一年,工作表现颇爱主管赞赏,不管是专业能力还是管理绩效,都获得大家肯定。
在他的缜密规划之下,研发部一些延宕已久的项目,都在积极推行当中。
部门主管李副总发现,梁经理到研发部以来,几乎每天加班。
他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多,接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。
这个部门下班时总是梁经理最晚离开,上班时第1个到。
但是,即使在工作量吃紧的时候,其它同仁似乎都准时走,很少跟着他留下来。
平常也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。
李副总对梁经理怎么和其它同事、部属沟通工作觉得好奇,开始观察他的沟通方式。
原来,梁经理部是以电子邮件交代部属工作。
他的属下除非必要,也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。
很少找他当面报告或讨论。
对其它同事也是如此,电子邮件似乎被梁经理当作和同仁们合作的最佳沟通工具。
但是,最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。
李副总发觉,梁经理的部属对部门逐渐没有向心力,除了不配合加班,还只执行交办的工作,不太主动提出企划或问题。
而其它各年主管,也不会像梁经理刚到研发部时,主动到他房间聊聊,大家见了面,只是客气地点个头。
开会时的讨论,也都是公事公办的味道居多。
李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时,以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真,可能对工作以外的事就没有多花心思。
李副总也就没再多问。
这天,李副总刚好经过梁经理房间门口,听到他打电话,讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。
他到陈经理那里,刚好陈经理也在说电话。
李副总听谈话内容,确定是两位经理在谈话。
之后,他找了陈经理,问他怎么一回事。
明明两个主管的办公房间就在隔邻,为什么不直接走过去说说就好了,竟然是用电话谈。
陈经理笑答,这个电话是梁经理打来的,梁经理似乎比较希望用电话讨论工作,而不是当面沟通。
陈经理曾试着要在梁经理房间谈,而不是当面沟通。
陈经理不是最短的时间结束谈话,就是眼睛还一直盯着计算机屏幕,让他不得不赶紧离开。
陈经理说,几次以后,他也宁愿用电话的方式沟通,免得让别人觉得自己过于热情。
了解这些情形后,李副总找了梁经理聊聊,梁经理觉得。
效率应该是最需要追求的目标。
所以他希望用最节省时间的方式,达到工作要求。
李副总以过来人的经验告诉梁经理,工作效率重要,但良好的沟通绝对会让工作进行顺畅许多。
案例点评:
很多管理者都忽视了沟通的重要性,而是一味地强调工作效率。
实际上,面对面沟通所花的些许时间成本,绝对能让沟通大为增进。
沟通看似小事情,实则意义重大!
沟通通畅,工作效率自然就会提高,忽视沟通,工作效率势必下降。
结束语:
作为专业监理人员,不仅需要扎实的业务技能和专业知识,而且需要良好的沟通能力,与内部人员沟通,与建设单位沟通,与施工单位沟通,处理各方关系等,都离不开良好的沟通技巧。
希望大家通过以上的小故事,有所思考和感悟,在实际工作中有目的的加以运用,提高沟通的能力。
案例情景:
财务部陈经理总会每月按照惯例请手下员工吃一顿,一天,他走到休息室叫员工小马,通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时,陈经理听到休息室里面有人在交谈,他从门缝看过去,原来是小马和销售部员工小李在里面。
小李对小马说:
“你们陈经理对你们很关心,我见他经常请你们吃饭。
”“得了吧。
”小马不屑的说,“他就这么点本事笼络人心,遇到”我们真正需要他关心,帮助的事情,他没一件办成的。
你拿上次公司办培训班的事来说,谁都知道如果能上这个培训班,工作能力会得到很大提高,升职机会也大大增加。
我们部几个人都很想去,但陈经理却一点都没察觉到,也没积极为我们争取,结果让别的部门抢了先。
我真的怀疑他有没有真正关心过我们。
”“别不高兴。
”小李说,“走,吃饭去。
”陈经理只好满腹委屈地躲进自己办公室。
据上述案例,请指出:
1.案例中上司和下属的错误主要有哪些?
2.上司和下属接下来可以怎么做?
?
案例中员工小马的错误1在于,作为下属他没有把自己和同事想去参加培训的意愿让领导知道,领导也不可能面面俱到,了解每个员工的适时想法;
错误2在于小马更不该在背后议论领导的,表现出对领导的极不尊重。
陈经理不用委屈,没有替员工今后发展着想确实缺少点领导高度。
上司以后在上班或业余时间主动多和部下接触,一边即使了解部下的思想动态,下属有意愿可以和领导沟通,不管领导能否办成,下属都应该感激领导的关心
篇三:
(整理)沟通案例分析
上课的案例:
沟通失败的原因
一、案例点评
随着企业对人才价值的认识的不断深化,越来越多的企业都把企业拥有高素质人才的多少作为企业未来能否成功的一块砝码。
因此,企业必须设计出良好的用人机制以留住企业的核心人才,良好的沟通机制和新员工的导入机制发挥着巨大的作用,尤其是新进入员工与其直接上级之间的沟通将直接影响着他们的去留以及未来的工作态度。
刚毕业的大学生、研究生是企业人才招聘的主要来源之一。
这部分人群的主要特点是成就动机较强,期待别人的认可;
急于把自己的所学运用到实践中去,因此渴望受到较少的限制拥有更大的自由发展空间;
具有很强烈的挑战和创新精神,不甘于维持现状;
理论水平高但缺乏实践经验,对现实的看法比较理想化;
做事急躁,更渴望看到结果而忽略过程等。
这对企业来说,如果导入正确就可也给企业注入新的活力,增强企业的竞争力;
如果导入失败企业不但损失招聘成本而且影响了企业的社会美誉度。
因此,企业必须针对这类人群的特点制定合理的新员工导入机制,使这些新员工在认识和接受现实冲击的同时继续保持积极创新的心态和富于挑战的精神。
本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败,最终使新员工的积极性受挫的案例。
杨瑞满腔热情想把自己的所学应用到实践中去,从而获得成就感。
可是他的直接上级却没有认识到杨瑞的特点和需求,过分强调杨瑞缺乏实践经验的一面对杨瑞的行为做出了消极的反馈,致使杨瑞的积极性受到挫伤。
二、沟通过程的理论分析:
沟通是一个信息交流过程,有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系,借助外界的力量和信息解决问题的目的。
但是由于沟通主客体和外部环境等因素,沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍,如:
倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。
因此,为了达到沟通的目的我们必须首先认识到沟通中可能存在的障碍然后采取适当的措施以避免障碍,从而实现建设性的沟通。
所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。
它具有三个特征:
(1)实现信息的准确传递;
(2)人际关系至少不受损害;
(3)不仅是为了他人喜欢,而是解决问题。
大量的理论和实践研究表明建设性沟通是可以获得的,但是必须遵守一些沟通原则,掌握建设性沟通的技能,如:
信息组织原则、正确定位原则、尊重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信息等。
但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思考,也即是否能站在他人角度考虑问题。
下面我将从沟通的目标、原则、策略等角度分析本案例中沟通失败的原因并在此基础上提出了几点沟通建议。
1、沟通目标
任何沟通都是有目的的,沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。
如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标,在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西,那么沟通就会实现双赢。
在本案例中根据杨瑞的个性和心理等特点,杨瑞在本次沟通中可能的目标有:
(1)从公司利益出发,提出自己的建议希望能解决公司的管理问题;
(2)满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要,仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人,因此希望获得上级的肯定和认同;
(3)从杨瑞的性格来看,她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点,希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。
而王经理是公司可能的未来一把手,他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。
而且他又是主要负责研发工作的,在思维逻辑和处世方法上就会更注重实证的、数据性的东西,追求理性和准确明晰。
因此他在本次沟通中的目标可能有:
(1)借机会向新员工介绍企业的现实状况,希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织,尽快进入工作状态;
(2)希望杨瑞在不影响自己在公司中地位和权限的情况下拿出解决公司管理问题的方案;
(3)向杨瑞传递这样一个(原文来自:
wWw.iaOcAofANweN.coM小草范文网:
工作中沟通成功案例)信息:
我们公司是一个家族企业,有许多东西是无法改变的,尤其是在权力分配方面,因此你不要试图改变公司的权力结构,打破公司的现状;
(4)希望通过沟通,再争取一个支持者和助手,以帮助自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。
(5)希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各种裙带关系和权力纷争,获得对方的理解和共鸣。
在本次沟通中杨瑞可能更倾向于通过沟通满足自己的成就和自我实现需要,因此更希望获得王经理的及时反馈,即使王经理不同意自己的观点也应该说明理由并肯定自己的做法和精神。
而王经理则可能更希望杨瑞在了解公司实际情况后,在不触及家族成员间利益关系的前提下针对公司的管理问题提出具体可行的解决方案,而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或者至少不受损害。
由此可以看出,本次沟通失败的原因之一在于没有明确对方的沟通目标,从而向对方传递了不合适的信息。
如杨瑞提出的“管理对家族企业的发展很重要,公司中职责权限不清”等建议就与王经理的期望不符,而王经理则忽视了杨瑞期望获得及时反馈和认可的需求,不但没有对杨瑞的建议给予评价反而表现出很大的不满,并且强制性的很快中断了谈话,以后也没有做出任何反馈。
2、沟通原则
前面说过实现建设性沟通应该遵循一些原则。
在本案例中沟通失败的另一个原因就是沟通双方没有很好的掌握和运用这些原则。
(1)杨瑞忽略了信息组织原则。
所谓信息组织原则就是沟通双方在沟通之前应该尽可能的掌握相关的信息,在向对方传递这些信息时应尽可能的简明、清晰、具体。
在本案例中杨瑞仅仅是到公司才不到一个星期的新员工,以前也没有任何工作经验,因此在提建议时很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感觉。
降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能充分的准备,使自己的建议建立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。
但是本案例中杨瑞却仅仅凭借自己的观察和主观判断就提出了问题,而且没有针对问题设计出解决问题的方案。
(2)杨瑞忽视了正确定位原则。
沟通中的定位包括:
问题导向、责任导向、事实导向定位等。
本案例主要是下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。
因此最好的做法是以事实为导向,先描述公司中存在的事实和问题使上级认识到问题的存在和解决的必要性,然后适时地提出自己的建议。
但是案例中的杨瑞却没有仔细描述事实,而只是给出了自己对公司管理的主观评价,而且没有拿出初步可行的方案只是做了许诺,这使王经理觉得很没有说服力而且认为杨瑞提出这些建议只是一时冲动而已。
(3)沟通双方缺乏某些沟通技能。
沟通是一门艺术,说话有说话的艺术,听也有听的艺术。
说话的人要引起对方的兴趣而听话的人也要及时地作出反馈鼓励对方透漏更多的信息,只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图,才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。
在本案例中杨瑞在没有任何铺垫的情况下,就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题,在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。
而王经理呢,在刚听了没几句之后就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话。
也就是说王经理根本没有给杨瑞表达观点的机会,从这一点上说王经理不是一个好的倾听者。
3、沟通策略
沟通讲究策略。
根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同应该选择合适的沟通策略。
在本案例中双方在沟通中由于观点的不同产生了冲突,这种冲突属于简单冲突。
在面对冲突时双方选择了各自的策略。
王经理利用他的地位和权利驳回了杨瑞的建议也即采取了权力支持型的策略。
而杨瑞面对王经理的回绝和权力地位的压力之下对冲突采取暂时回避的态度。
也就是说双方在选择沟通策略的时候都没有作出继续沟通的努力,因此也就没有给达成一致留下余地,沟通失败在所难免。
4、我的妙计
沟通是一个互动的过程,实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。
根据上面的分析,我认为,沟通双方可以在以下几个方面作出改进。
杨瑞应做出的改进:
(1)在沟通之前做好信息准备工作,这些信息包括:
公司中的各种裙带关系和家族成员间的利害关系;
公司以前是否有人提出过改革建议,结果如何;
了解直接上级的性格和脾性以及他在公司中的地位和影响力;
公司中存在的可以说明问题存在性和严重性的各种事实;
(2)事先提出解决问题的草案。
比起听下级挑毛病,上级更希望下级拿出解决问题的具体方案而不仅仅是指出问题所在;
(3)先咨询后建议。
作为一个刚毕业的大学生而且到公司还不到一个星期,对许多事情的认识还只是停留在表面,有时候甚至是过于理想化。
因此,应该不要把自己当作专家而是要事事抱着谦虚的态度。
所以在与王经理的沟通过程中杨瑞可以先咨询后建议。
也就是说先向王经理请教有关管理方面的问题,这样一方面可以避免王经理把这次谈话当作一次抱怨,另一方面也可以探知王经理对公司管理的看法和态度。
有了这一层铺垫后,杨瑞再根据王经理的态度决定是否现在就提出建议、以怎样的方式提出建议、提出哪些建议才是合适的。
王经理应作出的改进:
(1)认识到杨瑞作为一个刚刚毕业的大学生而具有的强烈的成就动机,对他的这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。
这样一方面使杨瑞希望得到认可的心理需求得到了满足,另一方面又为培养杨瑞以后的创新和工作积极性打好了基础;
(2)对杨瑞的谈话给予积极的反馈,鼓励杨瑞把自己的观点表达清楚;
(3)在肯定杨瑞行为的前提下,以列举公司中的事实的方式来提醒杨瑞应该多关注公司的实际,不要过于理想化;
(4)给杨瑞提供一些工作指导,使他明白以后工作中应该注意哪些方面的问题。
三、案例启示
沟通是企业中人力资源管理工作的一个重要方面。
良好的组织沟通可以稳定员工降低
离职率、提高员工满意度和企业归属感、在企业中塑造团结和谐的组织氛围等。
对于新员工来说,在他们刚进入组织时进行有效的沟通和引导对留住和培养他们在以后工作中的积极性起着极为关键的作用,尤其是与其直接上级的沟通。
通过对本案例的分析,我认为企业在引导新员工方面应该注意以下几个方面的工作:
(1)给新员工安排一个专业技术强而且善于给新员工提供指导的直接上级;
(2)给新员工提供了解公司实际情况的各种渠道,使他们避免由于缺乏经验而在工作中盲目和过于理想化;
(3)鼓励新员工多提建议,并且对他们提出的建议给予及时地反馈,即使这些建议对公司并没有太大的实际意义也应该对他们的这种精神给予肯定和赞扬并鼓励他们再接再厉,如果由于各种原因这些建议不能在公司中施行,应该向他们说明不能实施的原因。
(4)给新员工提供明确的工作指导,使他们明白自己的努力方向和上级对自己的期望。
晚上给二姐打电话,告诉她我买了一条博美,她非常高兴,马上询问狗是什么颜色,多大了,可爱吗?
二姐从小就喜欢狗,所以一
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