第二章人员招聘与配置讲义PPT格式课件下载.ppt
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3、组织者;
4、信息宣传。
选择题(10.5)47、在以下招聘方式中,成本最高的是(D)。
P64(A)发布广告(B)网络招聘(C)校园招聘(D)猎头推荐48、(D)的优点是对候选人的了解比较准确。
P65(A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人推荐100、内部选拔的缺点包括(CD)。
P59(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象,(09.11)47、(B)是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
P59A稳定和创新B冒险和创新C冒险和进取D稳定和改革48、对求职者的信息掌握较全面,招聘成功率较高的员工招募方式是(C)A校园招聘B借助中介C猎头公司D熟人推荐P64100、外部招聘存在的不足包括(ABCD)P60A进入角色慢B筛选难度大,时间长C招募成本高D影响内部员工的积极性E决策风险小,(09.5)47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是()BP62(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。
DP65(A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人推荐100、外部招募的优势包括()100ABEP59(A)带来新思想和新方法(B)树立形象的作用(C)外部招募成本比较小(D)存在着较小风脸(E)有利于招聘一流人才(08.11)47、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是(B)A推荐法B不告法C档案法D任命法100、内部招募的优点包括(ACDE)A准确率高B成本较高C适应较快D激励性强E费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有(ABCD)A了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者D注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地,(08.5),47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(D)。
(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有(ABCDE)。
(A)教育(B)培训(C)经验(D)技能(E)绩效101、广告媒体的总体特点包括(BCD)。
(A)信息传播范围窄(B)信息传播速度快(C)应聘人员数量大(D)单位选择余地大(E)应聘人员层次单一47、选择招聘渠道的主要步骤有:
分析单位的招聘要求;
确定适合的招聘来源:
分析潜在应聘人员的特点;
选择适合的招募方法。
排序正确的是(D)。
P60(A)(B)(c)(D),(07.11),48、关于发布广告,描述不正确的是(A)。
P63(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果,可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界49、(C)承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。
P63(A)职业技术学校(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心100、外部招募的优势主要体现在(BCD)。
(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(c)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、(ACE)属于内部招募方法。
A推荐法B校园招聘C档案法D网络招聘E布告法,(07.5)47、(D)不是内部招募法的优点。
(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于(C)的招聘。
(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是(B)。
(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘100、外部招募的不足主要体现在(ABCDE)。
(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括(ABCD)。
(A)成本较低(B)选择余地大,涉及范围广(c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高,(06.11)50、(D)是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
(A)档案法(B)发布广告(C)推荐法(D)校园招聘51、(A)是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。
(A)猎头公司(B)招聘洽谈会(C)发布广告(D)上门招聘法101、参加招聘会的主要步骤包括(ABDE)。
(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作,(05.11)55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是(D)。
(A)招聘成本高,应聘人员素质高。
可靠性强(B)招聘成本低,应聘人员素质低,可靠性差(C)招聘成本高,应聘人员素质高,可靠性差(D)招聘成本低,应聘人员素质高,可靠性强102、企业内部招募的主要方法包括().(A)广告法(B)推荐法(C)档案法(D)布告法(E)上门招聘法,(05.5)54、选择招聘渠道的首要步骤是(B)(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法102、在招聘过程中,招募环节主要包括(ABCDE)内容(A)了解合格应聘者的来源(B)招聘信息的发布(C)吸引合格应聘者的方法(D)接受应聘者申请(E)筛选应聘者申请104、参加招聘会的主要步骤包括(ABCDE)(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通联系(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作,(04.11)82、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是(A)。
(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选123、选择招聘渠道的主要步骤是(ABDE)。
(A)分析单位的招聘要求(B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划(D)分析招聘人员的特点(E)确定适合的招聘来源,综合题(09.11)P65,1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源管理部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千应届大学生。
请结合本案例回答一下问题:
宝洁公司为什么只招收应届大学生?
(8分)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?
(8分),1、2008年3月,著名的TZ超市在H市召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ的资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。
我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
”TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写个人资料、教育程度、为什么来TZ工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说,在这个过程中TZ会认真的看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。
(08.11),(3)初试。
通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7为部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况,都会写下ABCD的评语。
通常“AB”的应聘者才有可能参加下一轮的面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的电话通知。
接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的10位人员中大约会有一位能够成为TZ的员工。
请回答下列问题:
(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要坐哪些准备工作?
(10分)
(2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应注意哪些问题?
(10分),(07.11),1、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(6分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻代人才?
(14分),第二单元对应聘者进行初步筛选,知识要求,一、笔试的适用范围1、笔试的适应内容:
判断应聘者的基础知识和素质能力的差异,对岗位的适应性。
二、笔试的特点;
1、优点;
2、缺点。
P67,能力要求:
一、筛选简历的方法1、分析简历结构;
2、重点看客观内容;
3、判断是否符合职位技术和经验要求;
4、审查简历中的逻辑性;
5、对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法P68,1、判断应聘者的态度;
2、关注与职业相关的问题;
3、注明可疑之处。
三、笔试方法的应用1、命题要恰当;
2、确定评阅计分规则;
3、阅卷及成绩复核。
(10.5)101、以下属于一般知识和能力的是(ABC)。
P6667(A)智商(B)记忆能力(C)理解速度(D)数字能力(E)财务会计知识102、提高笔试的有效性应注意的问题包括(AD)。
P69(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(C)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核(E)经历大致相同(09.11)101、简历的内容大体上可以包括(AB)P67A主观内容B客观内容C学历背景D身体状况E心里素质,选择题,(09.5)49、筛选简历时,应更多地关注(D)P67(A)学习成绩(B)管理能力(C)主观内容(D)客观内窖(08.11)48、在招聘的笔试完成后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键要(C)A客观、合理、不徇私B主观、合理、不徇私C客观、公正、不徇私D主观、公正、不徇私(07.11)102、简历的筛选应涉及到(BCDE)等几个方面。
A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象,(07.5)102、下列对笔试法的描述正确的是()。
(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争(06.11)52、筛选应聘者个人简历时,应重点审阅简历中的(C)内容。
(A)主观(B)核心(C)客观(D)基本,第三单元面试的组织与实施,知识要求:
P69-71一、内涵二、发展三、目标,(能力要求)面试p71,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者的目标P70-71创造一个融洽的会谈气氛,尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面世考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等,创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等。
面试考官的目标P70,一、面试的基本程序,面试前的准备阶段,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,1、面试的准备阶段,面试考官要事先确定面试的事项和范围,提纲。
了解应聘者资料,发现其个性、社会背景,对工作的态度、有否发展潜力等。
主要准备工作:
面试的目的、设计面试的问题、合适的面试类型,面试的时间、地点。
相关知识:
面试地点的布置,桌面,桌面,桌面,正式面试,非正式面试:
可以随和些,在办公室面试:
比较适用于内部招聘,2、面试的开始阶段,应从应聘者预料到的问题开始发问,然后过渡到其它问题,以消除应聘者的紧张情绪。
如工作经历、文化程度等等。
面试问题设计技巧1、了解招聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料,注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣,3、正式面试阶段,提问、交流察言观色,4.结束面试阶段,给应聘者提问的机会不管录用与否,应在友好气氛中结束。
不急于下结论。
5、面试评价阶段,面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。
二、面试环境的布置P72-73,三、面试的方法P73-74
(一)初步面试和诊断面试1、初步面试:
面谈,简单随意。
2、诊断面试:
实际能力与潜力的测试,双方补充深层次信息,用人部门负责,人力资源部门参与。
(二)结构化面试和非结构化面试P74,四、面试问题设计技巧1、面试提问的问题来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料;
2、问题内容多关注应聘者经历;
3、问题不宜过多,最好是开放式的问题。
4、面试问题举例P75,结构化面试题库(例),结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
)一、简单寒暄1、您怎么过来的?
交通还方便吧!
2、从(待定)到郑州要多长时间?
路途辛苦吗?
3、以前来过郑州吗?
对这里的印象如何,跟你所在的城市有何不同的感受?
4、这几天的(或这边的)天气较(待定),您还能适应吧!
5、您来自哪里?
(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等,三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?
主要的顾客有哪些?
4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、您为何要离开目前服务的这家公司?
(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它,待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?
(如果没有,问其原因;
如果有,问其过程和结果)2、除了简历上的工作经历,您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?
-(若有,继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?
-(若无,继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏,说说未来的改善计划?
3、您在选择工作中更看重的是什么?
(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一,问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?
(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解:
薪酬方面可以适当低于您的心理预期,对吗?
(若薪酬显得不太让步,可问)有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
(若薪酬排在第一,问)-有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
4、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?
(若答有,问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?
(待回答完毕后,继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?
(若答无,问)-您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?
5、您认为致加西亚的信中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要?
-(若答罗文,问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有,而伯乐不常有的状态吗”?
-(若答加西亚,问其理由)-(若答两者兼有,问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、您工作之余有哪些兴趣爱好?
兴趣中有没有比较拿手的?
2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?
(待回答完毕,问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同?
五、面试提问技巧,1、面试基本功:
问、听、观、评2、提问技巧:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式3、面试提问时应注意的问题:
P76记忆方法:
引导矛盾看动机,直截了当找疑问,察言观色看其行。
如:
一个面试考官谈起制定一个新的市场开拓计划时,求职者表情立刻发生了变化,似乎恨不得马上去操作实施,以证明自己的能力,(10.5)49、“如果我理解正确的话,你说的意思是”,这属于(C)。
(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的(ABCE)。
P70(A)外貌风度(B)业务知识水平(C)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机104、结构化面试的优点包括(ABCDE)。
P74(A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较,减少主观性(09.11)49、在面试阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行(A)比较。
P72A横向B同一指标介C纵向D多个指标50、(D)提问是鼓励应聘者从不同角度思考例题的面试提问方式。
P76A开放式B封闭式C清单式D假设式102、面试考官的目标包括(ABCE)P70A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯E决定应聘者是否通过面试,(09.5)50、()可以是漫谈式的面试考官与应聘者随意交谈。
DP74(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试102、现代面试以面谈问答为主加入一些辅助形式,具体包括()ABCDEP70(A)答辩式(B)案倒分析(C)演讲式(D)模拟操作(E)讨论式103、开放式提问的类型包括()ACP75(A)无限开放式(B)结构化开放式(C)有限开放式(D)非结构化开放式(E)综合开放式(08.11)49、在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是(B)A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试50、(A)鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解.A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假设式提问102、在面试过程中,面试考官根据应聘者的反应考察其(ABCDE)A相关知识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求(08.5)50、面试的开始阶段应从(D)发问,从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(B)。
(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问102、非结构化面试的优点包括(ABD)。
(A)灵活自由(B)问题因人而异(C)标准统一(D)得到信息较深入(E)效率较高,(07.11)50、在面试过程中,考官不应该(C)。
P70(A)创造融洽的气氛(c)决定应聘者是否被录用(B)让应聘者了解单位的现实状况(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质5l、(B)要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
P75(A)清单式提问(B)封闭式提问(c)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最终录用决策时,错误的做法是(D)。
P82(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持“少而精”(D)必须使用全部的衡量方法102、简历的筛选应涉及到(BCDE)等几个方面。
A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象103、在面试过程中,考官应该做到(BCDE)A让应聘者充分理解和尊重自己B创造一个融洽的会谈气氛C让应聘者了解应聘单位的情况D了解应聘者的知识和技能E决定应聘者是否通过本次面试,(07.5)50、面试不能够考核应聘者的()。
(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力5l、()让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。
(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问103、在面试过程中,应聘者通常希望()(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重,被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括()(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问,(06.11)52、筛选应聘者个人简历时,应重点审阅简历中的(C)内容。
(A)主观(B)核心(C)客观(D)基本102、面试的基本步骤包括(CDE)。
(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段103、为了提高面试的有效性,面试中应做到(ABCDE)(A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练(E)利用非语言行为了解应聘者(05.11)56、(D)提问是人员面试中的核心技巧。
(A)开放式(B)封闭式(C)确认式(D)举例式57、(C)是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
(A)面试(B)心理测试(C)笔试(D)情景模拟测试98、面谈法的优点在于(DE)。
(A)费用低、速度快(B)调查范围广,样本量大(c)信息的可靠性高(D)提供观察法无法获取的信息(E)特别适合于对文字理解有困难的人,(04.11)79、在面试提问中,()是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问127、(DE)是设计面试提问清单的主要依据。
(A)招聘实施方案(B)作业指导书(C)岗位操作规范(D)工作说明书(E)应聘者的
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