股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用.docx
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股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用
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股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用
企业机制的运用
用原来的思维只会得到原来的结果。
一、变化的思维
思考以下问题:
1.人是越来越多还是越来越少(少)
2.女人是越来越多还是越来越少
3.人是原来越贵还是越来越便宜
员工值8千你可以给他1万,你这样就能留住人。
4.人是越来越固定还是越来越流动(流动)
人员的流动是正常的,是不可避免的。
铁打的营盘流水的兵,人员可以流动,但是铁班底不能变。
A.老板后半生就做一件事情:
打造一伙人。
凡是一个公司里面,有人当面和你对着干,核心有两条:
1.作为老板的境界不够
2.后继无军,没有可接替这个人位置的人。
B.老板必须带着你的一伙人出来拉高境界。
老板说的话,中高层不理解,是因为中高层的学习不够,中高层跟不上领导的节奏。
二、老板(领导)的思维
A、高度
你在思考问题上比别人更全面就是高度,企业现在所有的问题就是高度的问题。
例如:
发火。
发火的时候不要做任何的决定和决策。
高兴的时候也不要做任何的决定和决策。
B、深度
胸怀-----就是可以允许别人犯错。
C、跨度
高度和深度之间的距离是跨度。
a.和高层在一起立刻调整到高层层面,去引爆他。
死穴是:
不会什么场显什么相。
b.和中层在一起,把自己调整到中层层面,点燃他
要身先士卒,
c.和基层在一起,把自己调整到基层层面,引导他
(给基层交代任务,下明确的指令。
要怎么去做,做到什么样的标准)
到此明了
A.领导层必须有度人之心,成就人之心。
B.组建公司就是搭建平台,帮助员工实现梦想。
顺便实现自己的梦想。
三、企业的三驾马车的升级
A.老板(思维的升级)
多出去看看,多学习学习,不能闭门造车。
B.团队(发展战略的升级)
如:
带团队出去学习。
死穴就是:
老板蓦然回首,发现后继无人。
C.产品和产业必须升级
升级你的产品,提高竞争力。
(使中高层解脱)
企业的发展大部分是中高层决策的
动车组理论:
动车是动力分布到每一节车厢上。
传统列车是火车头动力带领。
作为一个公司,企业老板和中高层一条心,那么就像动车能跑得快,如果只是老板像火车头在前面带,那么会累死。
四、公司的发展历程
第一阶段:
由英国东印度公司起源(皇权主导)
第二阶段:
由几个熟人雇了几个陌生人给自己干活
如:
钢铁大王、卡耐基
这也是管理学诞生的时代。
第三阶段:
工作既是生活,生活既是工作。
这个时代就是一群在一起怎么生活的问题。
一个会生活的人就是一个有智慧的人,就是一个成熟的人。
如:
史玉柱(玩出来的征途游戏)
此时明了
此生所有的问题,都是自己的问题。
自己的问题要解决要学会生活。
(老板没有往前走,没有学会生活,很多老板下班就打牌、饭局,生活糜烂了,不会生活。
)
机制:
游戏规则就是机制
机制就是奖惩的标准。
如:
打牌。
打牌也要有机制,有了机制就是有了游戏规则。
如果打牌的时候没有打牌的机制,那么打牌的时间就不好控制。
机制和制度的区别
机制(谁用谁定)
制度(由上而下制定的)
由下而上制定
由上而下制定的
机制是激发人
制度是约束人
今天机制多
以往制度多
思考:
1.伟大祖国这30年的变化是什么变了(体制)
由毛爷爷:
大锅饭
邓爷爷:
让一部分人先富起来
江爷爷:
3个代表、科学发展观
胡锦涛:
和谐社会、先富带后富
2..山东省为什么成为第二大经济强省
在商招商----从复制开始----本土化运营-----产业规模化
招商只招本省产业链上有的行业,招商过来再复制,从复制学习转变成本土化,由本土化扩展到规模化。
3.中国为什么成为第二大经济强体
走出去------请进来-----生发出
从复制开始,然后本土化让其适合自己,在做大做强。
可以招聘高手---让高手引导-----自己人学习和领会----变成自己的东西。
由此可见:
企业要想变------必须改变体制。
机制的使用定义
机制就是丑话说在前面----事情该怎么做,做完该怎么分
机制的使用规则
一、谁用谁制定核心是民主化
如:
开早会。
迟到怎么罚
可以要员工自己做,自定惩罚,自己执行。
例如:
企业动力公司,员工迟到,员工自己定惩罚,自己定的若迟到穿内衣跳舞,不管男女,都得执行。
员工自己定的,他们才会执行,执行效果才会好。
为什么这种惩罚让老板定定不出来
A.用封建的思想活在民主的时代
B.用家园的思想活在全球的时代
如:
小米公司,雷军就是有全球的思想,然后又抓住了市场的需求,虽然手机不在实体店销售,但是一经推出就获得了巨大的成功。
二、必须让一部分人先富起来(榜样的作用)
让第一名榜样化(学习奥运会)
老板之道就是打破平衡,制造落差,落差才能产生能量。
如:
员工工资。
工资的落差大才能刺激到员工
如:
彩票。
一二等奖的落差大,才会使很多人趋之若鹜。
如果把500万大奖分成100份,还会不会有那么多人买彩票
三、机制永远要试运营,运营一个阶段立刻更新。
四、凡是能落地到位,可行性强,立刻在公司立法确定。
人都活在五个字中:
性、情、名、利、子
如:
同事间(情、利)
夫妻间(性、情、子)
公司和员工(名、利)
老板的境界就是拿名和利来给人分
名:
职位、平台等
利:
收入。
。
。
1.员工来企业一个月离职是因为没有培训的体系
2.员工来企业三个月离职就是和上级处不好关系
3.员工来企业半年离职就是收入不平衡
4.员工来企业一年离职是因为没有发展平台。
给员工见习的机会,比如见习经理。
开会,研究当经理的标准,让员工自己制定。
员工不知道干到什么标准会晋升。
5.员工来企业三年离职的,是因为彻底没希望了。
企业未来想长大,只有两条路可以走。
分股
一、家族化的合作
人世间有三缘:
a血缘(让人飞翔)
b情缘(让人释放的通道)
c事缘(相互成就的通道)
家族成员的入股最好不要拿钱,拿钱就散了。
拿钱的话,可以叫保证金。
亲戚多的入股,必须有保证制。
二、合作化的发展
只有分的清楚,分的明白,才能合作的愉快。
1.进入机制。
a独挡一面的人可以合作
b进入公司必须按照拿钱金额进行股份分配
死穴:
拿的钱不能有借款、垫付、从公司里扣的事情发生。
c要一个一个的进入股份
d凡进入者在公司必须有考察期
(要成立一伙人支部,从一伙人支部里选举,在一伙人里面考虑入股的问题)
退出机制
1.凡在公司在岗不能完全称职者,经股东举手表决,停薪留职,考察期两个月内不能胜任工作者,停止所有薪金发放、撤职。
2.如发生不可抗拒的意外时,以他入股的时间按此标准逐年稀释完毕。
3.中途发生退股时
a.必须经股东同意方可转让。
b.转让必须以内部为优先
c.转让时不以现金形式兑换(防止股东套现)
(如:
此人入股15万,入股2年,如果转让,需按其入股的2年,24个月,平均每月发放。
)
d.不能私自在内部股东交易转让。
薪酬机制
薪---------------------------------------------------酬
(以最低保障为标准)(我付出的回报)
定制的原则
1.必须让一部分人先富起来。
2.必须把薪酬细化到每个月
3.必须视觉化、触觉化
让员工知道奖励是什么让他看得到,摸得到。
有时可以先让他用,达不到目标再收回。
奖励旅游,把旅游目的地的照片放到最大,然后挂出来。
4.老板签字画押
老板不需要承诺什么,以书面的签字确认为主,更具信服力。
公司订立薪酬不要一视同仁。
5.一定要分新、老、先、后
比如:
新人的破蛋奖,老人的月首单奖,
提成机制
1.起步提成不能低于同行业
2.提成最高上限不能超过同行业最高工资2倍。
(不能把企业树立成同行业的公敌)
3.提成必须实现阶梯性(必须是用力伸手就可以触碰到的)
4.提成必须以月用现金的形式发放(透明化)
发提成的时候,发的多的就必须拍照。
(过生日的时候,提前一束花,店内其他人员提前到,给其照片,献歌。
在员工生日时,获奖时,带着照片给其父母发感谢信。
)
心中有爱,下手无情(赚不到钱的该辞退就辞退。
)
奖金机制
1.每月的第一名奖金不能低于基本工资(拉动的力量)
总有些老板想用做买卖的思维换回做事业的结果。
2.月奖金发放必须举行仪式
一定要拍照。
让获奖人员感觉受到重视
3.奖金可分换为物品交换方式(让员工体验美好生活方式)
奖东西的法门:
问员工想要什么
4.奖金可以转换为旅游
5.奖金最好要给员工父母发放
如:
员工创造200万的业绩以上,从此开始给其父母发放工资1000元,直到老人去天堂。
作业:
1.定自己企业的提成机制+奖金
2.订自己企业的合作机制(对计划想入股的人有那些标准)
1.定机制的目的是为员工,为了拉动员工。
2.奖就要奖的心花怒放,罚就要罚的五体投地。
3.设半月奖和月奖,起到下半个月的拉动作用
4.定机制必须以民主化、市场化、透明化进行落地,市场化的二八理论,抓住20%极限化。
分红机制:
分红原则:
1.分红必须以年为单位(如果以月为单位,下半个月工作状态就没有了)
2.分红必须实行全员制
用分红来协调和建设部门之间的合作关系
3.后勤部门按年纯利润20%以下进行分红
企业不能往前走,就是因为公司内耗。
分红分一半,极易产生内耗。
所有高层不享有现金分红,享有开分公司的资金投入。
高层按分红的钱计入公司干股比例。
期权机制:
如:
公司发放100股份,在公司干满了三年,奖励10个股,第一年结束分1/5,第二年结束分1/3,第三年结束分1/2,剩余部分由你入股时间为单位进行稀释。
(要把股份变多,整上几百上千股)
再如:
司机。
怎么激励司机。
在公司干满五年,车直接过户给司机,这样司机就对车爱惜了。
做机制之前要煽风点火。
以分公司店长为例:
(在公司谋私利者,直接净身出户)
一个店干满三年,持续三年都盈利,每年以X%递增,可直接持股30%
做机制的核心就是让别人跟这件事有关
晋升机制
如:
某公司运营经理晋升体制:
1.在公司必须蝉联三届销售冠军
2.自己所在的团队必须是公司前两名的团队(团队数必须在四支以上)
3.公司全体员工80%举手通过
4.公司领导层必须90%举手通过(这儿是跟我党学的)
5.在公司晋升时,必须举行全体晋升大会
6.总经理签字确认
如:
运营总监晋升机制
1.必须自己所带团队孵化出三个运营经理
2.自己所带团队必须是前三甲团队(团队必须四支以上)
3.公司必须80%举手通过
4.公司领导层必须100%举手通过
5.必须担当过公司销售前三名
6.总经理签字确认
总结:
员工今天之所以停步不前,成员老是没有创业激情。
原因是他不能清晰的看到他的下一步在哪里。
没有人会关注你从哪里来,但是所有人都关注我将到哪里去
不管在企业里还是生活中,凡是做事能主动往前走的人都是忠臣,凡是掐点的都是小人。
凡是晚来的就是死人。
晋升机制的原则
第一条:
必须实行见习制(见习干部)
A、见习期不享有正式经理的奖金待遇
用缓兵之计,让见习者上的去,下的来。
B、见习经理不享有正式经理的权限
见习经理必须经过正式经理进行带的过程才能升级
见习制也叫储备人才的机制,也让见习和正式经理产生竞争。
第二条晋升的长度必须短
坚决不能跳级,企业最大的死穴就是跳级
第三条晋升的周期必须短
第四条晋升当中男女比例
让女人多一些,尤其是销售行业,外面的男客户要多一些。
快乐机制人生就是玩的过程
1.以快乐为导向产生的一切活动
2.以快乐为中心,扫除所有负面影响
传播负面的录下来,交快乐基金,每月定期出去游玩用快乐基金付费
3.要带企业核心层体验不同的快乐场所。
健康机制
1.以健康中心开展一系列的活动
如:
每天一种水果,每季度一次运动会
2.必须多样化,让员工觉得有意思
3.人力资源要把文化、活动做起来(减肥运动、戒烟运动)
爱心机制
1.教会员工什么是爱
2.教他们爱的方式
3.教会员工孝顺
每半年给员工父母写感谢信。
给员工发年终奖要会发:
1.送到家,学习快乐向前冲,到员工家发奖金
2.带上你的纪念(录像、拍照)
3.要让他全家族知道
4.奖牌做最大的,奖杯做最高的
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