华为2011版绩效与收入详解.docx
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华为2011版绩效与收入详解!
在华为什么决定总收入?
那就是部门职位+年度考评+工龄。
自从2006年开始搞定岗定薪后,进一步加强了年度考评的牵引力,几乎所有涉及到利益的东西(工资、职级、奖金、股票等)都跟年度考评强相关。
年度考评是一种有比例的硬性竞争,大致如下:
上年度考评A(10%左右),奖金有惊喜,股票重点配,工资涨很多。
上年度考评B+(40%左右),奖金不错,股票正常配,工资正常涨。
上年度考评B(40%-50%左右),奖金一般,股票一点点配,工资慢慢涨。
上年度考评C(5%-10%左右),奖金和股票没有,工资基本不涨
上年度考评D,这个打到算中奖了。
华为HR政策重点是激励A和B+,保证其职位收入的绝对吸引力,同时保证B的半饥饿状态。
换句话说,同样职位,拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易,这样就实现了留住骨干的目的。
年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人,由于华为基层员工笨蛋很少,所以你不是那么容易PK掉别人的。
对于研发,同一产品大类的小产品开发团队是一起排名的,核心项目组、产品利润强的项目组,年度A和B+就偏多,反之就偏少,但偏态会控制在一定范围内,特别是奖金,现在跟产品的利润挂钩很紧密。
在办事处,光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名,我打个比方,如果年度总结业软的任务完成得不好,可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些,如果你刚好在这个团队里,你拿好绩效就更困难些。
华为研发工程师加班非常多,大部分人被逼出了很好的技术输出执行能力,所以往往干活能力跟内部资历密切相关,一般3年的比2年强,2年的比1年强,1年的比新员工强,这是常态。
很少在基层看到有人一来就鹤立鸡群的(可能这种人也不会来华为)。
如果一个人盲目自信,以为来华为就轻松拿B+拿A,那么多半要碰钉子。
因为你想想看,你要跟那么多天天加班的土著竞争绩效,如果你舒舒服服拿B+拿A,那么那些土著就是笨蛋了。
华为累不光是工作本身累,更多的是这种竞争导致的。
。
以2011年入职的研发8000元工资应届小硕为例子,年度绩效以BB+B+为例子,三年后工资大约会在12000-14000,股票会在5万股左右(可能分几次配给你),奖金会在7、8万附近,如果以2元保守分红算,总收入在30万左右。
头3年在华为是非常重要的,绩效上去了,领导认可你了,收入满意,干活累但是累得有滋味,人也更自信,领导会越看你越顺眼。
反之,收入不满意,但是工作照样很累,此时的心态容易失衡。
另外,再闲谈几个网上热门话题:
1、绩效与关系。
其实搞技术的人,大多搞关系能力不会很强,否则也不会坐得住钻研搞技术。
在全世界任何地方,跟主管关系好都是一个拿好考评的积极因素,华为也不例外。
但是,在研发,单靠搞关系拿好考评还是很少的,大部分拿A和拿B+的人能力都不错。
三级主管自己都是背负有很细致的KPI考核指标的,他会把A、B+都给PMP的人么?
肯定是会以激励干事的人为主的。
但是,话说回来,你也不能完全不搞搞关系。
比如两个人,都是BB+的半年绩效,年度B+只能给其中一个人,这个时候,主观因素就变得大了,主管多半会给自己了解得更多的人打B+,这是一种人的本性,每个人都喜欢跟自己亲近些的人。
2、收入灰度。
经常有人说自己跟别人绩效差不多,职位工龄也都差不多,但是总收入差距不小,这是因为大公司都存在一定的管理灰度。
比如有人问在华为研发干3年每年都B+能不能配到5万股?
能不能拿到8万奖金?
这个问题谁也不知道,如果HR给你这种承诺,那绝对是忽悠。
HR的政策变化很快,部门执行也会有些自己的考虑,而且公司每年每个产品类别的业绩都
是未知数,是不可能确保某个具体的收入数字的,更何况通信行业是一个风云变幻的行业。
比如天涯上老有人爆料奖金,X部门、绩效X、工龄X年、奖金多少万,有人一看,自己同样绩效跟别人差距很大,这其实也很正常,因为某级主管是有权力在一定范围内给你调整奖金的,虽然你们都是B+或者都是B。
3、协调能力。
公司太大了,部门又多,所以的确十分看重协调能力。
如果这方面有欠缺又想在华为工作得相对顺心,只能去努力提高协调能力,没什么别的好办法。
比如一个强势部门的主管,一直不太配合你们部门的工作,你如果把他策略性地拿下了让他从此配合你的工作,那么你不仅考评会打A而且搞不好要升官,职场就是这么现实的,善于搞周边部门关系是一个重要的能力。
4、社招高端该不该来华为?
如果职位跟原来对口,可以进去干一干试试,但如果小公司部门经理跑到华为当工程师,我不太看好。
经理们干具体执行工作不一定干得过土著,此时华为会认为你不行,你原来是干什么的没人感兴趣。
华为缺的是做具体事情的执行者,从不缺管理人员。
空降管理就更难了,即使给你个职位你也协调不动,因为你没资历。
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