通信系统原理郭宇春版课后习题答案Word下载.docx
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a:
14:
{i:
0;s:
20062:
"第一章@#@1、什么事人力资源管理?
@#@人力资源管理的主要职能?
@#@@#@答:
@#@人力资源管理包括哪些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
@#@@#@主要职能:
@#@@#@a、人力资源规划、招募和选择(进行工作分析以确定组织内的特定工作具体要求、预测组织为实现其目标对所需的人力自娱只能的要求)@#@b、人力资源开发(员工上岗引导和培训、设计和实施管理及组织成长方案)@#@c、薪酬和福利(设计和实施针对所有员工的饱尝和福利制度、确保报偿和福利公正、一致)@#@d、劳资关系(在组织和工会之间起到调解人的作用、设计惩罚和抱怨处理系统)@#@e、安全和健康(设计和实施确保员工安全和健康的方案、对自身存在影响工作绩效问题的员工提供帮助)@#@f、人力资源研究(建立人力资源信息库、设计实施员工沟通系统)@#@2、说出人力资源经理可以积极地影响组织利润的几种具体方式@#@答:
@#@a、通过提高劳动生产率来减少在一个正常工作日期间不必要的超时花费@#@b、保持低缺勤率和制定用于减少非工作时间开支的计划@#@c、通过合理的工作设计消除员工对时间的浪费@#@d、在每个层次上雇佣可以获得的最好人员和避免人员冗余@#@3、列出当今人力资源经理面临的一些挑战@#@答:
@#@a、人力资源经理应该成为具有多方面兴趣的商人。
@#@除了基本的专业问题上具有多方面兴趣外,人力资源专业人员还需要明白公司业务的复杂性。
@#@@#@b、人力资源经理应该充分地了解当前和未来的趋势@#@c、人力资源经理应该促进组织内对人力资源的有效利用。
@#@@#@第五章@#@工作分析:
@#@确定并报告与一项具体工作的本质相联系的有关信息的过程。
@#@它确定工作包含的任务及工作承担者成功地完成工作所需要的技能、只是、能力和责任。
@#@@#@工作设计:
@#@构造工作和设计一个或一组人为了达到特定组织目标所要进行的具体工作活动的过程。
@#@工作设计说明工作将怎样做、由谁来做和在什么地方做这些基本问题。
@#@@#@工作说明书:
@#@集中在按工作当前进行的情况对它进行描述。
@#@它解释工作是什么及工作的职责、责任和一般工作条件是什么样的。
@#@@#@工作规范:
@#@集中在完成工作所需的特性上,它描述工作承担者完成工作所必须具有的的能力、教育和经验方面的资格。
@#@@#@2、从人力资源管理者来看,工作分析有哪些潜在的用途?
@#@@#@答:
@#@工作分析师所有人力资源职能的基础,特别是工作分析获得的数据时形成各种人力资源活动的基础。
@#@这些活动包括:
@#@工作重新设计,招募、选择和安排,子夜咨询,员工安全,绩效评价,报偿,平等就业机会@#@3、简述工作分析常用的方法@#@答:
@#@a、观察法:
@#@进行分析的人员观察正在工作的一个或几个人,并且对工作描述进行记录。
@#@@#@优点:
@#@根据工作者自己陈述的内容,再直接至工作现场深入了解状况。
@#@@#@缺点:
@#@1.干扰工作正常行为或工作者心智活动。
@#@@#@ 2.无法感受或观察到特殊事故。
@#@@#@ 3.如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限。
@#@@#@b、访谈法:
@#@要求工作分析人员会见工作承担者并对其进行访谈。
@#@@#@优点:
@#@1.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书之麻烦。
@#@@#@2.可进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任。
@#@ @#@3.可以不拘形式,问句内容较有弹性,又可随时补充和反问,这是填表法所不能办到的。
@#@4.收集方式简单。
@#@@#@缺点:
@#@1.信息可能受到扭曲-因受访者怀疑分析者的动研、无意误解、或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。
@#@@#@ 2.分析项目繁杂时,费时又费钱。
@#@@#@ 3.占去员工工作时间,妨碍生产@#@c、问卷法:
@#@能在相对短的时间内大量雇员中获取信息。
@#@@#@优点:
@#@1.最便宜及迅速。
@#@@#@ 2.容易进行,且可同时分析大量员工。
@#@@#@ 3.员工有参与感,有助于双方计划的了解。
@#@@#@缺点:
@#@1.很难设计出一个能够收集完整资料之问卷表。
@#@@#@ 2.一般员工不愿意花时间在正确地填写问卷表。
@#@@#@4、简述工作分析的过程@#@答:
@#@a、明确工作分析所获得信息的用途b、掌握相关背景信息c、选择有代表性的岗位d、进行工作分析e、验证工作分析所获信息f、写出工作说明书和工作规范。
@#@@#@5、工作分析中的潜在问题(了解)@#@答:
@#@失去最高管理层的支持;@#@仅仅利用一种手段和一种来源收集数据;@#@主管人员和工作承担者没参与到工作分析过程的设计中;@#@对工作承担者没有进行培训或激励;@#@不给予员工足够的时间来完成工作分析;@#@活动可能被歪曲;@#@没有对工作进行评价。
@#@@#@第六章@#@1、人力资源规划:
@#@是使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作方位的过程。
@#@用另一种方法来解释,人力资源规划是把人员的供给---内部的(现在的员工)和外部的(要雇佣或在寻找的员工)---在给定的时间范围内与组织预期的空缺匹配起来的系统。
@#@@#@2、人力资源规划过程中的四个基本步骤是什么?
@#@@#@答:
@#@a、确定组织目标对组织中的具体单位的影响@#@b、确定为实现组织和部门目标所需要的技能、只是和员工总数(对人力资源的需求)@#@c、根据组织目前的人力资源状况确定追加的(净)人力资源需求。
@#@@#@d、开发行动计划以满足与其的人力资源需求。
@#@@#@3、人力资源规划过程中人力资源专员的职责是什么?
@#@@#@答:
@#@协调,监控和综合整个过程。
@#@@#@提供结构,建立运营经理所要执行的时间表,确保努力的统一。
@#@@#@第七章@#@1、招募:
@#@是指寻找和吸引能够从中挑选出胜任工作空缺的合适候选人的人群的过程。
@#@@#@2、描述工作分析、人力资源规划、招募和选拔之间的关系(书102)@#@3、说明内外部招募的优缺点@#@答:
@#@内部招募的优点:
@#@公司对工作申请人的优缺点比较了解,工作申请人也比较了解公司;@#@会增强员工的动力和士气;@#@会提高公司人力资源的投资回报。
@#@@#@缺点:
@#@员工可能会被提升到一个他们不能胜任的职位;@#@由于内部提升而引起员工之间的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响;@#@近亲繁殖会窒息新的思想和革新。
@#@@#@外部招募的优点:
@#@能够发现更多有才能的人;@#@会带给组织新的见解和观念;@#@从外部股拥有技术的、熟练的、有管理才能的人通常比较便宜且容易。
@#@@#@缺点:
@#@吸引、联系、评价外部人员很困难;@#@调整期和定位器较长;@#@从外部招募员工往往会影响哪些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。
@#@@#@4、招募方法(各适用于哪些岗位)@#@答:
@#@内部招募:
@#@工作职位与申请公告@#@外部招募:
@#@广告、推荐、校园招募、人才交流会、公共服务机构、网络招募、猎头@#@5、工作显示预览:
@#@工作显示情况预先告知项工作申请人提供完全的工作信息,包括正反两方面的信息。
@#@@#@6、定义组织诱因并举例。
@#@@#@组织诱因:
@#@是指组织为吸引工作申请者而提供的所有的积极特征和福利。
@#@@#@举例:
@#@组织的报偿制度、职业发展机会和组织声誉。
@#@@#@第八章@#@1、概述选择过程的步骤120页@#@2、概括并简要描述五种测试类型@#@答:
@#@能力倾向测试擦亮一个人学习或完成工作的能力及潜力。
@#@运动能力测试测量个人的力量、灵活性及协调性。
@#@工作只是测试测量申请者拥有的与工作有关的任务完成的如何。
@#@熟练程度测试测量申请者能将代表某项工作的任务完成得如何。
@#@兴趣测试已在将个人兴趣与那些将在特定工作中的成功员工的兴趣进行比较奥。
@#@个性财务室试图测量个性特点。
@#@@#@3、描述下列有效性测试方法:
@#@预测有效性、一直有效性、内容有效性、结构有效性@#@答:
@#@a、预测有效性是通过确定预测因素,比图某种测试,对所有的申请者实施测试,然后然后不考虑测试分数二雇佣申请者填补空缺岗位的工作而建立的。
@#@一段时间后,将测试分数与工作成功判别白哦住相比较,判别得分高的人的绩效是否比明显比得分低的人较好。
@#@@#@b、一直有效性是通过确定测试因素,如某种测试,对目前的员工实施测试,将测试分数与目前员工工作绩效联系起来而决定的。
@#@@#@c、内容有效性是指选择程序的内通货选择方法,比如某种测试面是否代表工作表现得重要方面。
@#@@#@d、结构有效性是指选择程序或选择方法在多大程度上能衡量出对申请者成功工作表现起重要作用的而工人特性。
@#@与工作有关的结构包括语言能力、空间想象力及知觉速度。
@#@@#@4、定义有效性、可靠性@#@答:
@#@有效性是指在实际中如何职能却的预测工作成功的判别标准。
@#@效度@#@可靠性是指预测因素所提供结果的一致性。
@#@信度@#@第九章@#@1、什么是上岗引导、培训、工作轮换@#@答:
@#@上岗引导是想新员工工作介绍组织、工作部门和职位。
@#@@#@培训是一个包括获取技能、观念、规则和态度已提高员工绩效的学习过程。
@#@@#@工作轮换是在职培训的一种形式,在工作轮换中员工在一个工作单位或者学习几种不同的工作,并且在一段特定时间内从事每一项工作。
@#@@#@2、培训流程评估的四个领域@#@答:
@#@反应:
@#@受训者在多大程度上喜欢这次培训@#@学习:
@#@通过培训学到了什么原理、事实和概念?
@#@@#@行为:
@#@受训者的工作行为因培训而改变了吗?
@#@@#@结果:
@#@培训的结果是什么,如成本或离职人数是否有所降低?
@#@@#@3、培训流程@#@答:
@#@需求评估:
@#@是组织为实现其目标妖气对他认定培训活动进行的一种系统分析。
@#@@#@建立培训目标:
@#@确定培训需求以后,必须确立满足这些需求的目标。
@#@培训目标分为:
@#@指导性目标、组织和部门慕白哦、个人绩效和成长目标。
@#@@#@实施:
@#@培训方法包括在职培训、工作轮换、学徒时培训、课堂培训、网上培训。
@#@@#@评估:
@#@评估可分为四个领域:
@#@反应、学习、行为、结果@#@第十章@#@1、管理开发:
@#@是指对成为或继续做一名有效管理者所必须的经验、态度和技能的开发。
@#@@#@2、管理开发的方法:
@#@a、角色接替安排:
@#@用来开发个人的能力以填补一项特定的职位,最终将被赋予某项职位的个人为现任者工作。
@#@@#@b、教练法:
@#@是有有经验的管理人员来进行的,强调所有管理人员对开发员佛那个的责任。
@#@教练发的思想应该是允许受训人与富有经验的管理人员进行协商来开发自己的管理方法。
@#@@#@c、案例分析:
@#@由哈佛商学院推广普及的,拓为学习者提供一个真实或虚拟的情景以供分析。
@#@从理想的角度来看,案例研究发应该迫使学习者仔细思考问题,提出解决方法们从中进行选择并分析决策的结果。
@#@@#@d、文件筐技术:
@#@通过与要求每一位参加者回复以为管理人员的信件或电话来模拟的一种真实情景。
@#@它的重要作用是联系应对日常事务。
@#@@#@3、组织开发:
@#@是在整个组织发你问内有最高层所控制的有计划的努力活动,它以通过@#@有计划地敢于和培训提高组织绩效为目标。
@#@@#@4、评估中心是以评估员工成为管理者的潜力及其开发需求为目的的一种正规方法。
@#@@#@第十一章@#@1、职业发展是组织进行的恶意中持续的正规化努力,它的重点集中在根据员工和组织双方的需要来开发和丰富人力资源上。
@#@@#@2、职业规划是个人提出职业目标并制定是实现这些目标的计划的过程。
@#@@#@3、职业发展停滞是进一步今生的可能性很小的职业发展阶段。
@#@@#@4、简述职业发展的必要性:
@#@及时的满足组织近期和未来对人力资源的需求;@#@更好地让组织和员工了解组织内潜在的职业道路;@#@通过把选择、安排、开发以及管理个人的制约活动与组织计划结合起来,充分地利用现有的人力资源计划。
@#@@#@5、简述职业发展的步骤:
@#@a、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估;@#@b、组织对个人的能力和潜能进行评估;@#@c、在组织内对职业选择和职业机会进行沟通;@#@d、为确立现实可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。
@#@@#@6、简述组织可能采用的使处于职业发展停滞状态的员工恢复活力的方法:
@#@a、提供承认员工的替代方法;@#@b、开发新的途径使员工对目前的工作更满意;@#@c、通过重新安排使员工恢复活力;@#@d、利用立足于显示的自我发展计划;@#@e、改变对处于职业发展停滞状态的员工的管理态度。
@#@@#@第十二章@#@1、绩效:
@#@是指完成与昂弄个职位任务的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
@#@@#@2、绩效评价(估):
@#@是一个确定并与员工沟通其工作干得怎么样,并最好在制定一个改进计划的过程。
@#@@#@绩效评价用途:
@#@为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。
@#@为确定个人和组织对培训和发展方面的需要提供必要的依据。
@#@鼓励绩效该改进,确定选拔程序的有效性。
@#@用于人力资源规划。
@#@@#@3、绩效评价方法:
@#@a、目标管理:
@#@确定清晰地并准确陈述员工要完成的工作目标,并指明如何实现按这些目标的行动计划,让员工实施行动计划,测量目标的实现程度,必要时采取修正措施为未来确立新的慕白哦。
@#@目标刮玻璃还要员工参与目标确定的过程。
@#@@#@b、360度反馈法:
@#@采用这种方法,要求管理人员、同行、客户、供应商或同事填写有关被评价员工的问卷调查表,被评价的员工也要填写一份问卷调查表。
@#@@#@c、图标等级评价法:
@#@评价者根据工作量、可信赖程度、工作知识、出勤率、工作准确性以及合作精神等要素对员工作出评价。
@#@@#@d、关键事件法:
@#@这种方法要求评价者对所发生的事件做书面记录。
@#@所记录的事件应该是有关说明被评价员工令人满意和令人不满意的工作做行为。
@#@@#@e、行为锚定等级评价法:
@#@用来评价成功地完成那个某项工作所要求的行为的绩效评估方法。
@#@这种方法的重点不是落在绩效结果上,而是落在工作中表现出来的职能性行为,其假设是职能性行为将会产生有效地工作绩效。
@#@@#@4、绩效评估的错误的错误类型:
@#@a、宽容:
@#@是在较小评估中当管理者的评价几种在正面的评价而不是分散在各种继续哦啊等级上所发生的情况。
@#@b、居中倾向:
@#@当评价统计数据表明大多数员工的绩效水平被评为接近中等水平是就产生了居中倾向。
@#@c、近期效应:
@#@当对员工绩效的评价近依据其最近完成的工作时就产生了近期效应。
@#@d、晕轮效应:
@#@评价者让员工某一方面的显著特征影响了自己对绩效评估中的每一项单独内容的判断是就产生了晕轮效应。
@#@@#@5、如何实施绩效面谈:
@#@@#@绩效面谈的作用,过程中的沟通技巧,准备工作。
@#@@#@第十三章@#@1、组织报酬:
@#@是指因被组织雇佣而获得的所有种类的报酬,包括内部报酬和外部报酬。
@#@@#@2、内在报酬和外在报酬:
@#@内在报酬对个人来讲是内在的,并且通常是由对特定活动和任务的参与带来的。
@#@外部报酬是有组织直接控制和分配的,而且比内在报酬更为有形化。
@#@@#@3、工作满意度是指员工对工作的总体态度。
@#@工作满意度的五个主要组成部分是:
@#@a、对工作团队的态度;@#@b、一般的工作条件;@#@c、对公司的态度;@#@d、货币福利;@#@e、对管理人员的态度。
@#@@#@4、关于满意度——绩效的争论:
@#@观点一:
@#@满意导致了绩效;@#@观点二:
@#@满意是绩效的结果而不是原因;@#@观点三:
@#@满意度和绩效都是报酬引起的。
@#@@#@5、内、外部公平:
@#@内部公平是指员工从事某项工作所获得的工资收入与组织内其他员工所获得的工资收入相比较。
@#@外部公平是指同其他组织从事类似工作的员工所获得工资收入相比较。
@#@@#@6、工资满意度模型(图书209)@#@第十四章@#@1、职位评价:
@#@是指系统地确定组织中每一位相对于其他职位的价值的过程。
@#@@#@2、计点法:
@#@a、选择关键职位:
@#@常见之诶,其内涵清晰。
@#@数量有限的关键职位(20%),这些职位将代表整个工资结构和所要评价工作的主要类型。
@#@@#@b、选择报偿因素:
@#@指组织认为主要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。
@#@通用因素:
@#@技术、责任心、工作条件,满足自身特殊要求的报偿因素。
@#@职位此等因素:
@#@用来更详细地说明报偿因素。
@#@等级说明:
@#@用来描述每一次等级因素的特殊要求。
@#@@#@c、确定因素的权重:
@#@给每一个报偿因素、此等因素和等级确定权重以反映它们的相对重要性。
@#@确定的权重尹志伟的不同而不同。
@#@@#@3、因素比较法:
@#@a、选择关键职位:
@#@关键职位的工资;@#@b、选择报偿因素:
@#@不把报偿因素分解成此等因素和等级说明;@#@b、每一报偿因素按其在每一关键职位中的重要性来排序;@#@c、为每一只为分配工资或薪金:
@#@货币分哦诶和因素排序最终必须是一致的,如果出现了不能消除的差异,应从关键职位表中取消该职位;@#@d、每一包场因素准备一种货币尺度:
@#@每一货币尺度不仅表明了职位的排列顺序,而且也确定了工资中职位的相对差异;@#@e、评价其他职位:
@#@确定其他职位的每种报偿因素在货币尺度上的位置,加总每一报偿因素被赋予的货币量来确定某一给定职位的总价值。
@#@@#@4、技能工资是因员工带给职位的技术而补偿员工的。
@#@特别是,这类工资制度是根据员工的知识面、所掌握的与业务相关的技能数量和这些技术或知识的水平,或者是知识技术水平和知识技术米昂的某种结合来支付员工工资的。
@#@@#@5、能力工资是指履行者升人气值为所需的显著特征或特点。
@#@对能力工资制感兴趣的雇主会询问组织中最成功的员工并得知究竟是什么时那些人表现出色。
@#@一旦找到预示成功的要素。
@#@就把这些要素归类为能力。
@#@然后将根据各位员工证明在这些能力上有多强来给予他们报偿。
@#@@#@6、薪酬调查的基本阶段:
@#@a、进行工资/薪酬调查@#@b、购买或获取工资/薪酬调查@#@c、缺陷和指导原则@#@";i:
1;s:
12430:
"@#@一、引言@#@招聘与录用是人力资源规划的重要组成部分,为企业挑选合适的人才,新鲜的血液,发展以及扩大企业的规模,以其适应本企业整体发展的需求。
@#@为建立规范、结构化的人才招聘流程,提高招聘的效率与准确度,确保公司高速、持续发展对人力资源的需求。
@#@@#@二、实训目的@#@在大三第一学期里,在老师的指导下,我们深入地学习到的人力资源有关招聘与录用的相关知识;@#@同时通过模拟实训,几个同学一个小组建立一家企业,为本企业建立人力资源组织结构,制定招聘制度、招聘计划、招聘启事并进行招聘宣传,到最后的招聘面试、招聘录用以及招聘评估。
@#@从公司的建立以及到最后的招聘录用评估,让我们熟悉并了解一个企业的发展历程以及招聘流程。
@#@通过面试与被面试,我们更加了解了自己的优点与不足,站在应聘者与被应聘者的角度看问题是很不一样的,让我们站在不同的角度看问题。
@#@@#@三、实训内容 @#@@#@通过本学期招聘与录用课上的模拟企业招聘实训,让我进一步了解了一个企业的人力资源组织结构,招聘与录用的流程。
@#@员工招聘与录用主要对招聘的一般问题进行介绍,主要阐述招聘的内涵、招聘的重要性、招聘的原因和要求以及影响招聘的因素;@#@还讲述了招聘的渠道和方法,重点阐述笔试、面试和测试这三种方法;@#@最后主要阐述人员录用与评估,剖析了企业在录用和评估中的一些问题。
@#@同时在课堂上让我们模拟企业招聘,制定招聘制度、招聘计划、招聘启事并进行招聘宣传,到最后的招聘面试、招聘录用以及招聘评估。
@#@@#@
(一)招聘制度@#@实训项目:
@#@制定招聘制度@#@分析:
@#@招聘制度的目的、招聘制度的适用范围、招聘原则与标准、责任部门与操作流程、招聘预测及计划、明确用人需求和标准、对候选人的测评、员工选取以及评估。
@#@@#@启示:
@#@通过制定招聘制度以及招聘制度的实施,实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。
@#@为企业选择适合的人才,以发展我们的企业。
@#@@#@无规矩不成方圆,一套完整的招聘制度,可以让我们明确我们的目标,为我们企业招到合适的人才,即使你不是最优秀的,但是你是最适合的,那么你就是我们要招的人。
@#@同时,也明确的各责任部门的职责,以及招聘的流程。
@#@@#@而且,一套完整的招聘制度可以使本教育机构招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化;@#@提高招聘效率,以其适应本教育机构整体发展的需求。
@#@@#@
(二)招聘计划、启事与宣传@#@实训项目:
@#@1.撰写招聘计划@#@2.撰写招聘启事@#@3.进行招聘宣传@#@分析:
@#@1.哪个岗位需要进行招聘;@#@需要招聘多少人;@#@何时招;@#@如何招;@#@预算多少;@#@@#@2.本公司的简介以及招聘的原因;@#@招聘的岗位以及岗位职责;@#@任职要求、工作环境、等方面。
@#@@#@3.我们企业的优势是什么;@#@薪资福利怎样;@#@公司文化怎样;@#@未来的职业发展如何@#@启示:
@#@1.招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观依据、科学的规范和实用的方法,能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性;@#@@#@2.招聘启事的主体主要有招聘单位的简介、招聘岗位的工作职责与任职资格、招聘程序等构成。
@#@招聘启事可以引起应聘者的兴趣,企业以良好的形象吸引人。
@#@良好的组织形象,先进的运营理念、管理制度、组织文化、适宜的发展规模等,都会对应聘者的选择产生积极影响。
@#@准确、合理的工作职责与任职要求的描述,有利于“筑巢引凤”,势必对招聘质量的提高产生积极影响。
@#@招聘岗位的福利、晋升空间以及培训等也会对应聘者产生影响。
@#@所以,企业可以突出薪酬分配的制度化与合理化、福利结构的多元化、员工的特别待遇以及培训机会,还有合理公开公平公正的招聘程序,都可以更好的招聘到合适的匹配的人才,实现招聘的目的。
@#@@#@3.招聘宣传的好坏直接影响应聘者是否想来本公司工作的欲望,一个好的开头是成功的一半,因此招聘宣传十分重要。
@#@宣传是一种信息传播活动,它最大的优点是能在同一时间内向众多应聘者传递本公司的信息。
@#@而且还强化了对企业形象和产品形象的推广,不断提高知名度,增强企业的影响力。
@#@对外可以“树形象、扩影响”,对内可以“释疑解惑、凝聚人心、增强力量”。
@#@因此,我们不能忽略招聘宣传。
@#@@#@(三)个人简历@#@实训项目:
@#@制作个人简历@#@分析:
@#@个人简历包括哪些基本内容;@#@如何编辑简历的各个模块;@#@如何让你的简历脱颖而出;@#@@#@启示:
@#@先要了解自己,知道自己的兴趣爱好和特长是,明确自己以后发展的方向。
@#@找工作,最开始竞争的就是你的个人简历!
@#@因为你到任何一个招聘单位,要做的第一件事就是投简历,而简历就是那些单位了解你的第一扇窗口,沟通的第一通道。
@#@@#@个人简历基本内容应包括:
@#@@#@1、基础信息:
@#@一定要提炼有效信息,与求职无关的内容不要出现在简历上,特别是不要出现在“基础信息”简历首个版块上。
@#@@#@2、求职意向:
@#@这是比较关键的一个版块,主要介绍你未来职业的目标定位,应聘单位会通过你的职业定位明确你的发展方向是否与公司招聘职位吻合。
@#@在语言组织上要提炼关键字,不要使用过多平淡语气去描述。
@#@@#@3、自我介绍:
@#@主要是通过一些简明扼要的概述,向招聘负责人展现自己的综合素质和特点。
@#@其包括技能专长总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结等等,要用简练的语言说明你对于所应聘职位最大的优势是什么。
@#@在“自我评价”这一栏,个人评价最忌空洞,建议求职者明确总结出自身特点,最好能结合职位要求及自己专业特点进行阐述。
@#@@#@4、工作经历:
@#@为了使简历更加有条理,内容更加丰富,求职者应采用系统设定的格式来填写自己的工作经历。
@#@工作经历内容的描述最好采用推荐格式,具体格式如下:
@#@工作时间、公司名称、所任职位。
@#@HR在查看简历时,最感兴趣的也是求职者的工作经验,它是表达个人工作经验和能力的重点,也是整份简历是否成功的关键。
@#@所以,要尽量详细描述自己的工作内容和职责,最好再列出自己曾经取得的工作业绩。
@#@离职原因最好不要写在简历中。
@#@@#@5、教育背景:
@#@因求职者的目标职业与教育背景相关,招聘人员仍会参考其受教育的情况。
@#@因此,求职者要填写自己在校期间所学的重要课程、所获奖项等方面的信息,建议多强调与自己目前的期望职业相关的信息,以突出自己的专业技能和特殊优势。
@#@@#@6、培训经历:
@#@培训经历是求职者技能提高的表现,可以使招聘企业节约培训成本,并且能得到培训机会也是企业对先进员工的一种奖励。
@#@因此,如果求职者有在职学习或培训经历,一定要及时添加。
@#@@#@简历内容一般分为以上六大模块,但在求职过程中,求职者要针对不同公司、不同职位适当地调整简历内容,有的放矢地介绍个人的职业技能和沟通技巧。
@#@@#@最后,最重要的一点,通过不同的配色方案和格式设计,将简历以分层结构显示出来,使以上信息点一目了然,即可使简历脱颖而出。
@#@@#@(四)模拟企业招聘与应聘@#@实训项目:
@#@1.模拟应聘@#@2.模拟招聘@#@分析:
@#@1.应聘哪家企业、哪个岗位;@#@如何应聘;@#@你为什么应聘这家企业、企业为什么会选择你;@#@你是否适合这家企业,是否适合这个岗位;@#@@#@2.哪个岗位需要招人、招多少;@#@招什么样的人、怎么招;@#@招聘的要求;@#@你是否适合这家企业,是否适合这个岗位;@#@@#@启示:
@#@1.俗话说:
@#@良好的开端是成功的一半。
@#@而我们的简历是我们通往职场的敲门砖,所以我们需要一份让面试官眼前一亮的简历,这样才会有机会走到面试官前进行自我介绍。
@#@在进行面试时,要尽量的放松自己,神情自然,面带微笑,给人以真诚、亲切的印象,并且要谨记,礼貌与态度很重要。
@#@面试前要有所准备,熟悉一下企业的背景、企业的基本现状、企业文化以及规章制度等。
@#@在模拟的条件和环境中检验理论知识的水平,并进行运用使我们亲身体验应聘的实际流程,从而在实践中巩固知识,提高应变能力,增强实际应聘能力。
@#@让我们更加了解自身的实际情况。
@#@@#@2.第一、第一印象的重要性。
@#@第一印象的重要性是毋庸赘言的,美好的第一印象可以在面试官的脑海中留下深刻的印象,并有可能影响到后面的谈话。
@#@第二、要了解面试官的想法。
@#@当面试官提问问题时一定要抓住其主旨,要了解其深意,不会无故问一些跟工作无关的事情。
@#@第三、巧妙谈及薪酬问题。
@#@在谈及薪酬问题时,要适当的根据自己的能力进行评估,不能一味追求高薪水。
@#@@#@从这次模拟招聘的过程中,也让我看到了欠缺的地方,比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备,所以在上场时有些底气不足、不自信。
@#@希望这对我以后能有帮助,能够吸取教训,在招聘之前做好准备工作,争取给面试官留下好印象,这样才能够加大面试成功的几率。
@#@千万不能轻视一些小事,所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的,我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。
@#@@#@(五)录用与评估@#@实训项目:
@#@1.招聘录用@#@2.招聘评估@#@分析:
@#@1.录用的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一位应聘者的素质和能力特点,根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
@#@@#@2.评估是对本次招聘工作进行总结和评价,找出各招聘环节的不足之处,为以后开展招聘工作提供改进依据,从而不断提升组织的招聘工作质量。
@#@@#@启示:
@#@1.选拔录用直接决定着企业能否正常地运转;@#@选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。
@#@@#@2.通过招聘评估,有助于企业分析人才招聘与录用的情况;@#@招聘人员通过成本分析,可以了解人才招聘的实际成本,以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算;@#@通过评估,有利于招聘工作的评估;@#@招聘评估可以发现企业内部的问题,因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外,也受企业内部的影响。
@#@@#@四、总结@#@“世事洞明皆学问,人情练达即文章”,通过学习这学期的员工招聘与录用使我了解了企业人力资源招聘与录用运作的基本流程,锻炼了实际操作能力,对于我以后走向职场有很大的帮助。
@#@总之,人力资源的学习需要我们不断积累经验,还需要我们多多听取他人的意见。
@#@@#@学习是一个积累的过程,生活是一个奋斗的过程,人生是一个不断完善的过程,希望我们都能够了解自己的优点与不足,表现出自己的闪光点,改正自己的缺点。
@#@@#@6@#@";i:
2;s:
26728:
"第一章人力资源管理概论@#@v学习目标@#@学习本章后,你应该能够:
@#@@#@理解:
@#@人力资源的概念及意义;@#@@#@人力资源管理发展的历史沿革及特点;@#@@#@熟悉:
@#@人力资源管理的内涵;@#@@#@人力资源与人力资源管理的特征;@#@@#@人力资源管理的职能;@#@@#@人力资源管理的知识体系构架。
@#@@#@人力资源(HumanResources)@#@@#@广义地说,人力资源是指智力正常的人。
@#@@#@狭义的说,人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
@#@@#@宏观:
@#@人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
@#@@#@微观:
@#@人力资源是指一个组织(包括企业、公共部门以及非营利机构)的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
@#@@#@二、人力资源的特征@#@双重性@#@能动性@#@持续性@#@时效性@#@社会性@#@三、人力资源对经济活动的作用@#@1、人力资源在经济增长中的作用;@#@@#@2、人力资源对企业生存和发展的作用;@#@@#@3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素;@#@@#@4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
@#@@#@二、人力资源管理的概念@#@(HumanResourceManagement)@#@人力资源宏观管理@#@对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会在生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
@#@@#@人力资源微观管理@#@通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。
@#@@#@三、人力资源管理的特点@#@
(一)人力资源始终贯彻的主题是:
@#@员工是组织的宝贵财富;@#@@#@
(二)人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感;@#@@#@(三)人力资源管理在理论上是跨学科的;@#@@#@(四)人力资源管理运作具有整体性。
@#@@#@四、人力资源管理的职能@#@人力资源管理的职能(HumanResourceFunctions)@#@指人力资源管理在实现组织目标的过程中,围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动,所发挥的主要职责、功能和管理作用。
@#@@#@具体的职能包括:
@#@@#@人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康,劳动关系。
@#@@#@五、人力资源管理的主要作用@#@1、帮助组织达成目标。
@#@@#@2、有效利用组织中全体员工的技能和能力。
@#@@#@3、为组织提供训练有素、士气高昂的人力资源。
@#@@#@4、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高,工作生活质量不断提高。
@#@@#@5、就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。
@#@@#@6、帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。
@#@@#@7、以一种对于个人、群体、组织和公众都有利的方式进行变革管理。
@#@@#@人力资源管理的四大机制@#@一、人力资源管理的发展简史@#@
(一)西方的人力资源管理发展历史@#@1.人事管理萌芽阶段@#@人事管理主要承担的是福利方面的工作@#@2.科学管理阶段@#@强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人,但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素@#@3.人际关系运动阶段@#@人成为了企业最为重要的资产@#@关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率@#@满意的工人就是生产率最高的工人@#@4.传统人事管理成熟阶段@#@20世纪60年代以后,“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
@#@源于:
@#@@#@人力资本理论的正式提出@#@行为科学的发展@#@人力资源会计作为一门学科的出现@#@人力资本理论的创始人西奥多·@#@舒尔茨:
@#@《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)@#@Ø@#@完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面@#@Ø@#@人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多@#@Ø@#@1927年到1959年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%@#@X理论和Y理论@#@这是美国学者麦格雷戈(D.MeGregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
@#@@#@激励理论@#@马斯洛的需求层次理论@#@赫兹伯格的双因素理论@#@弗卢姆的期望理论@#@亚当斯的公平理论@#@斯金纳的强化理论@#@5.人力资源管理阶段@#@20世纪80年代中后期人力资源管理才受到企业的普遍重视。
@#@源于日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。
@#@日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
@#@@#@6.战略性人力资源管理@#@20世纪90年代以后,“战略性人力资源管理”的概念变得越来越深入人心。
@#@战略性人力资源管理观点的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上,制定和执行一套完整的计划,从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践,来管理这些人力资产,已达到赢得并维持竞争优势的目的。
@#@@#@
(二)中国的人力资源管理发展历史@#@1.1949~1978:
@#@中国传统的劳动管理与人事管理@#@劳动管理:
@#@@#@宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理;@#@@#@微观的劳动力管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。
@#@包括:
@#@劳动力管理(国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等等)、工资管理、职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
@#@@#@人事管理:
@#@@#@中国传统的“人事管理”的概念实际上是特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等等。
@#@@#@由此可见,在计划经济时代的中国企业中,企业职工被人为的划分为两类:
@#@即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。
@#@@#@二、人力资源管理中的人性假设@#@1.管理人性观@#@这指的是组织及其代理者,即组织的最高管理层,或即通常所谓企业领导班子,对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识:
@#@@#@他们的基本性质是怎样的;@#@@#@他们是什么样的人;@#@@#@他们的基本需要和追求是什么;@#@@#@他们对工作及所在组织持何认识与态度等。
@#@@#@2、管理人性观演进的四阶段说@#@美国学者薛恩(E.Shien)提出了管理人性观演进的四阶段说。
@#@他认为人性观经历如下四个阶段的演进:
@#@@#@①理性经济人性观。
@#@@#@②社会人性观。
@#@@#@③自我实现人性观。
@#@@#@④复杂人性观。
@#@@#@3.X理论和Y理论@#@这是美国学者麦克格里戈(D.MeGregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。
@#@在x理论下,管理人员要采用高压政策,在Y理论下,可通过鼓励激发员工的潜能。
@#@@#@4,@#@5@#@三、人力资源管理的发展趋势@#@
(一)动态化人力资源管理平台得到长足发展@#@
(二)知识型员工逐渐增多@#@(三)员工客户化的趋势@#@(四)强化契约化伙伴关系@#@(五)人力资源管理业务的外包与派遣@#@第二章人力资源战略与规划@#@v学习目标:
@#@@#@理解:
@#@人力资源战略、人力资源规划的含义;@#@@#@人力资源战略与企业战略的匹配关系;@#@@#@影响人力资源需求预测的因素;@#@@#@熟悉:
@#@人力资源需求预测的方法;@#@@#@人力资源供给预测的方法;@#@@#@掌握:
@#@人力资源战略的形成过程;@#@@#@人力资源规划的内容和程序@#@一、人力资源战略的概念和目标@#@
(一)人力资源战略的概念@#@人力资源战略是指在全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所做出的总体谋略与策划。
@#@@#@它是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障。
@#@@#@
(二)人力资源战略的分类@#@1、康奈尔大学对人力资源战略的分类@#@根据美国康奈尔大学戴尔和霍德等人依据形成员工队伍的方式不同的研究,人力资源战略可分为三种:
@#@@#@1.诱引战略@#@2.投资战略@#@3.参与战略@#@2、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类@#@根据史戴斯和顿菲的研究(Stace&@#@Dunphy,1994),人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略:
@#@@#@
(1)家长式人力资源战略@#@变革程度:
@#@基本稳定,微小调整@#@主要特点:
@#@@#@p集中控制人事的管理;@#@@#@p强调程序、先例和一致性;@#@@#@p进行组织和方法研究;@#@@#@p硬性的内部任免制度;@#@管理方式:
@#@以指令式管理为主@#@p强调操作和督导;@#@@#@p人力资源管理的基础是奖惩和协议@#@
(2)发展式人力资源战略@#@变革程度:
@#@循序渐进,不断变革@#@主要特点:
@#@@#@注重发展个人和团队@#@尽量从内部进行招聘@#@大规模的发展和培训计划管理方式:
@#@咨询式管理为主,指令式管理为辅运用内在激励多于外在激励@#@优先考虑企业的总体发展@#@强调企业整体文化@#@重视绩效管理@#@(3)任务式人力资源战略@#@变革程度:
@#@局部改革@#@主要特点:
@#@@#@p非常注重业绩和绩效管理@#@p强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查@#@p注重物质奖励@#@p内部和外部招聘并重@#@p进行正规的技能培训管理方式:
@#@指令式管理为主咨询式管理为辅@#@p有正规程序处理劳动关系问题@#@p非常强调战略事业单位的组织文化@#@(4)转型式人力资源战略@#@变革程度:
@#@总体改革@#@主要特点:
@#@@#@p进行影响到整个企业和事业结构的重大变革@#@p调整员工队伍的结构,进行必要的裁员,缩减开支@#@p从外部招聘管理骨干管理方式:
@#@以指令式与高压式管理并用@#@p对管理人员进行团队训练,建立新的“理念”和“文化”@#@p打破传统习惯,摒弃旧的组织文化@#@p建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制@#@(三)人力资源战略目标@#@1、优化员工配置,合理使用人力资源;@#@@#@2、提升员工的绩效水平,进而提升组织绩效;@#@@#@3、增强员工的工作能力;@#@@#@4、提高员工对企业的忠诚程度。
@#@@#@
(一)企业经营战略的概念和层次@#@1、企业经营战略的概念@#@企业经营战略就是企业为了求得长远的发展,在对企业内部条件和外部环境进行有效地分析的基础上,根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划,包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
@#@@#@
(二)企业经营战略的类型@#@1、企业发展战略@#@
(1)成长战略@#@l集中式成长战略@#@l纵向整合式成长战略@#@l多元化成长战略@#@
(2)维持战略@#@(3)收缩战略@#@l转向@#@l转移@#@l破产@#@l移交@#@2、企业基本竞争战略@#@p成本领先战略低成本、低价格、高市场,适合成熟的市场和,技术稳定的产业@#@p产品差别化战略@#@p市场焦点战略@#@3、企业文化战略@#@(4)重组战略@#@v兼并@#@v联合@#@v收购@#@(三)人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合@#@基本竞争战略@#@文化战略@#@人力资源战略@#@成本领先战略@#@官僚式企业文化@#@诱引式人力资源战略@#@产品差别化战略@#@发展式企业文化@#@投资式人力资源战略@#@高品质产品战略@#@大家庭式企业文化@#@参与式人力资源战略@#@(四)人力资源战略与企业发展战略的配合@#@1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合@#@2、纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合@#@3、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合@#@第二节人力资源规划的基本内容@#@一、人力资源规划的基本概念@#@
(一)人力资源规划的含义@#@人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求,从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标,同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
@#@@#@广义的人力资源规划包括:
@#@@#@人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班或继任计划等与人力资源有关的各种规划活动。
@#@@#@狭义的人力资源规划即根据组织未来的人力资源需求和供给分析,找出供求之间的差距或矛盾,从而帮助组织制定未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
@#@@#@
(二)人力资源规划的战略性决定@#@1.预警式或反应式规划@#@2.狭窄的或广泛的规划@#@3.非正式的或正式的规划@#@4.与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合@#@5.灵活性或不具灵活性规划@#@二、人力资源规划的程序@#@三、人力资源规划的意义和作用@#@1.人力资源规划有利于组织战略目标的实现。
@#@@#@2.良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性,有利于组织的健康和可持续发展。
@#@@#@3.良好的人力资源规划还有助于组织。
@#@对人工成本的合理控制。
@#@@#@第三节人力资源预测@#@一、人力资源需求预测@#@
(一)人力资源需求预测的内容及其考虑因素@#@1.人力资源需求预测@#@指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工,它不考虑组织内部现有的人力资源状况,是对组织在未来的经营所需要的人力资源总体情况作出分析和评估。
@#@@#@2.人力资源需求预测时需要考虑的因素@#@q组织的发展战略和竞争战略@#@q组织所提供的产品和服务@#@q新技术的采用@#@q组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等@#@
(二)人力资源需求预测的主要方法@#@v1.主观判断法@#@ @#@这是一种最为简单的预测方法,由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉,对未来所需要的人力资源作出估计。
@#@@#@v @#@实际操作中,先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求,然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡,以确定企业最终需求。
@#@@#@v @#@ @#@德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法,也就专家预测法。
@#@@#@v德尔菲法的特点:
@#@@#@ü@#@吸取众多专家的意见,避免了个人预测的片面性;@#@@#@ü@#@采取匿名的、“背靠背”的方式进行,避免了从众的行为;@#@@#@ü@#@采取多轮预测的方式,准确性较高@#@2.定量分析预测法@#@
(1)工作负荷法@#@
(2)趋势预测法@#@(3)多元回归预测法@#@二、人力资源供给预测@#@
(一)外部人力资源的供给预测@#@
(二)内部人力资源供给预测@#@(三)人力资源供给预测方法@#@1.人员替代法@#@2.马尔可夫分析法@#@3.人力资源“水池”模型@#@ @#@ @#@人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给,该模型是从职位出发进行分析,预测的是未来某一时间现实的供给。
@#@这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。
@#@@#@例:
@#@通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用@#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@首先,可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况@#@未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量-流出人员的数量@#@ @#@ @#@ @#@ @#@对每一职位来说,人员流入的原因有平行调入、向下降职和向上晋升;@#@人员流出的原因有向上晋升、向下降职、平行调入和离职。
@#@@#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@在分析完所有层次的职位后,将它们合并在一张图中,就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。
@#@@#@(四)人力损耗的处理@#@1.人力损耗曲线@#@2.离职率@#@3.人力稳定指数@#@4.留任率@#@(五)人力资源的合理利用@#@1.员工年龄分布@#@2.缺勤分析@#@3.员工的职业发展@#@4.裁员@#@第四节人力资源规划的编制@#@q在企业人力资源供需预测的基础上,接下来的工作就是要进行人力资源的综合平衡,这是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。
@#@@#@q企业人力资源的综合平衡主要从三个方面来进行:
@#@@#@Ø@#@人力供给与人力需求的平衡;@#@@#@Ø@#@人力资源规划内部各专项规划之间的平衡;@#@@#@Ø@#@组织需要与个人需要之间的平衡。
@#@@#@
(一)人力供给与人力需求的平衡@#@企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。
@#@@#@当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满足时,企业可考虑下列做法:
@#@@#@p延长现有员工的工作时间;@#@@#@p扩大人力资源招募的范围;@#@@#@p采用各种措施降低现有人员的流动率;@#@@#@p改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率;@#@@#@p将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理;@#@@#@p改变企业目标,使之更切实际,因企业目标需要足够的现在和未来的人力资源去实现。
@#@@#@当内在劳动力市场供过于求,即出现冗员时,企业可考虑下列做法:
@#@@#@u计算不同时段出现人力过剩问题的成本;@#@@#@u考虑不同的减员方法和减员成本;@#@@#@u改变员工使用率,计算出重新训练、重新调配等的成本;@#@@#@u改变企业目标的可能性,例如,企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。
@#@@#@
(二)专项人力资源规划间的平衡@#@q企业的专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。
@#@因此,在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。
@#@@#@q如通过人员的培训规划,受训人员的素质与技能得到提高后,必须与人员使用规划衔接,将他们安置到适当的岗位;@#@@#@q人员的晋升与调整使用后,因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样,必须配合相应的薪资调整。
@#@@#@q唯有如此,企业的人员才能保持完成各项任务的积极性,各专项人力资源规划才能得以实现。
@#@@#@(三)组织需要与个人需要的平衡@#@组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的,解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。
@#@企业人力资源规划中的各专项人力资源规划就是解决这一矛盾的手段和措施@#@二、人力资源规划方案的制定@#@1.确定人力资源规划方案的目标@#@2.确定人力资源规划方案的战略@#@3.工作计划的定案@#@4.人力资源规划方案的预算编制@#@三、人力资源规划的控制和评估@#@人力资源规划评估内容应包括:
@#@@#@u1、实际劳动力市场与预测的比较分析,以视有无调整原先预测的必要;@#@@#@u2、工作计划预算与实际活动成本的比较;@#@@#@u3、人力资源规划目标的成效;@#@@#@u4、整体人力资源规划的成本效益分析。
@#@@#@讨论:
@#@@#@当组织的人力资源需求与供给结构不匹配时,组织应采用何种对策?
@#@@#@第三章工作分析@#@本节学习目标:
@#@@#@{工作分析的概念@#@{工作分析的意义@#@{工作分析的相关术语@#@{工作分析的方法@#@{工作分析的基本程序@#@{工作分析的编写@#@第一节工作分析的概念@#@一、工作分析的含义@#@工作分析又称为职务分析或岗位分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书的系统过程。
@#@@#@二、工作分析的意义@#@三、职务分析的基本术语@#@1、工作要素:
@#@工作中不能再分解的最小动作单位。
@#@@#@2、工作任务:
@#@为了达到某种目的所从事的一系列活动。
@#@@#@3、工作责任:
@#@个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
@#@@#@4、职位:
@#@根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。
@#@@#@5、职务:
@#@一组重要责任相似或相同的职位。
@#@@#@6、职能:
@#@职务能力、任职资格。
@#@@#@7、职系(Series)是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等也分不同的职位系列。
@#@@#@8、职组(Group)是指工作性质相近的若干职系总和,也称为职群。
@#@@#@9、职级(Class)指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级,实行同样的管理、使用与报酬。
@#@@#@10、职等(Grade)是指工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳。
@#@@#@11、职权指依法赋予职位的某种权力,以保障履行职责,完成工作任务。
@#@@#@12、职业是在不同组织、不同时间,从事相似工作活动的一系列工作的总称。
@#@@#@13、工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。
@#@@#@四、职务分析所需资料@#@1、背景资料@#@2、工作活动@#@3、工作行为@#@4、工作设备@#@5、与工作有关的有形和无形物质@#@6、绩效标准@#@7、工作条件@#@8、人员条件@#@五、职务分析的战略性决定@#@1、明确职务分析的目的@#@2、界定职务分析的范围@#@3、选择进行职务分析的人@#@4、确定职务分析的时间@#@第二节职务分析的方法@#@一、访谈法@#@
(一)访谈法的内容@#@{工作目标企业设置该职务的理由@#@{工作内容@#@{工作性质和范围@#@{所负责任工作职责@#@{所需知识与技能任职资格@#@
(二)访谈时应注意以下几点:
@#@@#@1、访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表@#@2、选择访谈的对象@#@3、说明访谈的目的@#@4、尊重被访谈人,态度要真诚热情,语言恰当;@#@@#@5、营造良好的访谈氛围,使被访谈人感到轻松愉快@#@6、要让被访谈者充分说话@#@7、应避免发表自己个人的观点和看法@#@二、观察法@#@使用原则:
@#@@#@1)被观察者的工作应相对稳定@#@2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作@#@3)要注意工作行为样本的代表性@#@4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意@#@5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准@#@三、问卷调查法@#@
(一)职位分析问卷(PAQ)@#@PAQ包括194个工作元素,共分为6个类别:
@#@@#@
(1)资料投入(指员工在进行工作时获取资料的来源及方);@#@@#@
(2)用脑过程(如何去推理、决策、计划及处理资料);@#@@#@(3)工作产出(员工该完成哪些活动,及使用哪些工具);@#@@#@(4)与他人关系(与本身工作有关人员的关系如何);@#@@#@(5)工作范畴(包括实体性工作与社交性工作);@#@@#@(6)其他工作特征(其他有关的活动、条件与特征)。
@#@@#@
(二)管理职位描述问卷(MPDQ)@#@MPDQ包括197个用来描述管理人员工作的问题,包括13个维度:
@#@@#@
(1)产品、市场、财务计划与战略计划;@#@@#@
(2)与组织其他部门的协调;@#@@#@(3)内部业务的控制;@#@@#@(4)产品和服务责任;@#@@#@(5)公共关系与客户关系;@#@@#@(6)高层次的咨询指导;@#@@#@(7)行动的自主性;@#@@#@(8)财务审批权;@#@@#@(9)雇员服务;@#@@#@(10)监督;@#@@#@(11)复杂性和压力;@#@@#@(12)重要财务责任;@#@@#@(13)广泛的人事责任@#@(三)综合性职务分析问卷@#@企业在设计综合性问卷时应注意以下几点:
@#@@#@
(1)明确要获得何种信息,将信息化为可操作的项目或问题;@#@@#@
(2)每个问题的目的要明确,语言应简洁易懂,必要时可附加说明;@#@@#@(3)调查项目可根据职务分析的目的加以调整,内容可简可繁。
@#@@#@v问卷调查法";i:
3;s:
28014:
"薪酬管理与绩效管理,西安科技大学管理学院郭莉,问题提出,为什么学习薪酬管理和绩效管理什么是薪酬管理和绩效管理,打猎的故事(分猎物与薪酬管理),有一回,老虎、狼和狐狸一块打猎,它们打到了牛、羊和兔子。
@#@狮子听到它们打了许多的猎物,就派野猪来传话:
@#@“你们是在我的地盘上获得这些猎物的,必须要给我交税和保护费。
@#@”这三个动物一听:
@#@哎哟,狮子大王发话了,我们能不缴吗?
@#@如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。
@#@没有办法,只好给狮子缴了半只牛。
@#@,在各种经济活动中,国家凭借自身的经济权利地位和政治优势,无偿地参与各种经济的结果分配,在这一点上,没有任何的经济实体可以更改这个自古就存在的制度。
@#@一切经济实体的存在必须在先满足于国家的需求然后才可以实行分配。
@#@故事中的狮子就是凭借自身掌握着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的,只有在首先满足狮子的要求之后这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。
@#@,给了狮子大王半只牛,剩下的猎物怎么分配呢?
@#@老虎征询狼的意见。
@#@狼说:
@#@“这好办,老虎先生你出力最多,就得剩下的半只牛吧;@#@我食量比较小,那只羊就满足了;@#@狐狸嘛,兔子就足够它食用的了,不需要额外的分派了,再说我们也没有多余的物品了,这么分配符合公平的原则。
@#@”老虎一听大怒,“我出力那么多就得那么一点?
@#@!
@#@”一掌就将狼打死了。
@#@,在实际的经济活动之中并不是说你的出力越多就要参与分配的越多,公平只是一个追求的目标并不是现实的分配的惟一标准,无论标准怎么样制定,必须要征得集团的实际领导的支持,否则的话就会惹恼这个领导,让你死无葬身之地。
@#@我们绝大多数刚刚毕业的大学生总是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例,心里极度不平衡,纷纷离职。
@#@对他们来说,公平的概念牢牢地树立在他们的心中,一旦认为自己受到了不公平的待遇就感到心里极不平衡,离职是必然的选择。
@#@公平的目标是要追求的,但不是现实中的,这一点不管对管理者还是对普通的员工来说任何时候都应该牢记的。
@#@狼的失误就在于将不可转让的老板的权利妄图划归己有,妄图自己亲自参与自己的薪酬的分配权的制定而不考虑老板的感受。
@#@,狼死了,老虎又问狐狸:
@#@“狼那个家伙太不懂尊重领导了,竟然敢那么不公平地分配!
@#@你来说一说它是不是该死?
@#@”“您说得太对了,狼那个家伙确实是太过分!
@#@”“那你说一说应该怎么分配呢?
@#@”“那半只牛应该做您的午餐,羊做您的晚宴,兔子太小了您就凑合一下当做早点吧!
@#@”“呵呵,看不出来你这个家伙这么具有头脑,这样吧,那只兔子就赏你了!
@#@”“谢谢您!
@#@跟你在一起真是我的福分可以得到这么好的东西!
@#@”,真正的活动分配开始了。
@#@对员工的分配只有在考虑老板的所得之后才是你的,这一点什么时候都不要忘记。
@#@老板只有在满意自己的收入之后才会考虑到他的员工的利益,只要他高兴你就可以得到一只兔子的赏赐,而不是像那个傻傻的狼一样妄想公平与正义。
@#@你所要做的只是在不让老板觉察的时候创新你的薪酬分配体制,尽量多分配你应该的所得。
@#@这样,老板高兴你也没有吃亏,两者皆大欢喜的事情为什么总要搞得两败俱伤呢?
@#@何况你离开那只老虎你根本无法自己猎食,说不定你连那只老虎赏赐的兔子自己也得不到呢!
@#@,薪酬管理,选择合理的薪酬政策制定科学的薪酬计划控制合理的薪酬总额设计和调整薪酬结构保障日常薪酬管理工作,绩效管理,如何确定有效的目标如何使目标在管理者和员工之间达成共识如何引导员工朝着正确目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对业绩进行改进,课程介绍,课程分为两大部分:
@#@薪酬管理和绩效管理课堂形式:
@#@课堂讲授+案例及主题讨论考核办法:
@#@期末考试(闭卷笔试)60%平时作业、案例分析40%课堂发言与出勤情况,教材及参考资料,企业管理出版社,作者:
@#@朱飞,复旦大学出版社,作者:
@#@文跃然,课程内容,绩效管理绩效管理总论绩效管理体系设计绩效考核者需要掌握的技能KPI360BSC,薪酬管理薪酬管理总论战略薪酬管理基本薪酬管理奖金管理福利管理几种重要的薪酬形式,目录,第一部分导论第二部分薪酬与战略第三部分基本薪酬管理第四部分奖金管理第五部分福利管理第六部分几种重要的薪酬形式,第一部分导论,开篇案例(1-1),某连锁超市培训主任王先生:
@#@王先生和他的妻子今天在商场购物时心情和以往大不相同,买东西也大方了许多。
@#@因为刚获悉他所在的公司最近正在进行一项新的薪酬制度改革,长期以来他在公司的表现不错,这次涨工资准有他的份,他一直希望能有机会提高自己的工资收入,这样就可以为心爱的妻子多买些礼物,也可以为家庭多添置些必要的物品。
@#@,开篇案例(1-2),北京某空调公司员工刘小姐:
@#@刘小姐最近生了一场大病,当出院时看到病历单上大笔的医药费,对她的打击甚至比病魔本身更大,正在她苦恼的时候,公司的人力资源部经理来看望她,并向她保证,她的大部分医疗及住院费用将由保险公司支付,因为公司为所有的员工都提供了医疗保险,这使刘小姐的心一下子落了地。
@#@,开篇案例(1-3),某通讯公司赵小姐:
@#@赵小姐受雇于一家大型通讯公司已经8年了,虽然她的报酬低于她所期望的,但公司灵活的工作时间使得她能够照顾年龄还小的孩子。
@#@她也感激公司能够提供给她满足其特殊需要的大部分福利方案,所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。
@#@,上海张先生:
@#@张先生是小公司的行政领导,他每天都是下午6点钟以后才能到家,并感到筋疲力尽,而他的薪水却并不高。
@#@可是他却很快乐,因为他认为目前的工作非常有价值,而且和同事的合作非常愉快。
@#@,开篇案例分析,?
@#@,一、什么是薪酬?
@#@二、薪酬的功能三、薪酬问题的框架及其基本问题四、目前我国的工资问题,第一个角度:
@#@交易价格,有三个重要的观点1、薪酬本质上是一种交易价格2、公平交易:
@#@如果交易不公平,一个组织就可能丧失存在的基础,3、薪酬本质:
@#@制度安排理解制度的作用制度是什么?
@#@起什么作用?
@#@制度:
@#@是文化载体,一旦形成规范人类行为,这是制度的最大行为。
@#@制度标准:
@#@(效率)交易成本的高低观点:
@#@薪酬是人类最重要的制度安排,薪酬解决的是组织与个人之间的交换关系企业制度中最重要的制度是人力资源制度人力资源制度中最重要的制度是薪酬制度不好的薪酬制度是什么样子?
@#@,第二个角度:
@#@劳动者角度,从劳动者角度看,薪酬是其“出卖”劳动之后的报酬。
@#@作为劳动者,他有自己的立场,这种立场不同于企业顾主。
@#@
(1)没有我的劳动,企业主就不能赚钱
(2)我应该得到更多的报酬讨论两个小问题
(1)劳资纠纷产生的原因(和谐薪酬管理)
(2)关于员工薪酬满意度如果只从劳动者的角度看问题,可能片面。
@#@,第三个角度:
@#@企业雇主角度,从雇主的角度看,薪酬是:
@#@
(1)劳动成本(工资支付具有效率)@#@【案例1】中国电信劳动成本250亿【案例2】福建电力公司劳动力成本6500万体会:
@#@工资要注重分配效率量不合理或结构不合理
(2)投资:
@#@是和时间联系在一起,如果仅仅把工资看成一种成本,可能会忽略劳动者的长期价值;@#@也可能采取错误的雇佣政策。
@#@一方面:
@#@对员工有长远的观点,当资本而非资源。
@#@另一方面:
@#@完全竞争市场与非完全竞争市场不同对待(3)获得竞争优势的工具:
@#@通过不同的薪酬政策,薪酬可以成为落实战略的一种工具。
@#@,第四个角度:
@#@社会角度,从社会角度看,薪酬是国民收入中的一个重要构成部分。
@#@国际上通行的标准我们国家的情况:
@#@经济增长快但人均收入低原因:
@#@财政收入增长快,但薪酬增长相对缓慢,案例联想的薪酬就这样和国际接轨(1-1),自联想收购IBMPC业务后,一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系,一直受到人们关注。
@#@如今,杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
@#@“这样的收入在美国也不算低了,但我们内部员工的工资却比美国低多了。
@#@”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。
@#@联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整,员工薪酬体系也发生了相应变化,但与国际化接轨的目标还没有实现。
@#@我该怎么办?
@#@”,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨(1-2),高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示,杨元庆2005财年的年薪为2175万港元,是前年度的424万港元的4倍多。
@#@联想集团董事及高薪人士的酬金,由前年度的1270万港元,升至去年度的1.75亿港元,激增12.8倍。
@#@杨元庆,以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。
@#@很显然,联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。
@#@联想收购IBMPC后,对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充,比如增加年金、养老金、补充医疗保险。
@#@而对国际员工,基薪不降,但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
@#@,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨(1-3),员工薪酬国际化需要软着陆联想收购IBMPC后,薪酬制度一直是个令人关注的话题,毕竟,双方的收入落差太大。
@#@据了解,联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。
@#@据原IBM员工透露:
@#@以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权),IBM员工7倍于联想员工。
@#@显然,要想实现公平,三年之内,联想必须完成两件事:
@#@一是制定一套完整的薪酬方案,这套方案既需要满足联想员工,也需满足原IBM员工;@#@二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。
@#@联想薪酬调整的大方向是,在原联想薪酬体系上(或对原联想员工),增加固定工资比例,降低可变薪酬比例;@#@在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工),降低固定工资比例,增加可变工资比例。
@#@同时,逐步上调联想员工整体收入。
@#@最终,联想员工实现薪酬一体。
@#@,第五个角度:
@#@整体薪酬,从用词变化看薪酬概念的内涵:
@#@,
(1)货币报酬:
@#@基本薪酬、变动报酬、认可奖励计划、股票激励机会;@#@
(2)福利:
@#@退休、健康、储蓄、离职;@#@(3)学习与发展:
@#@职业生涯、绩效评价、接班人计划、培训;@#@(4)工作环境:
@#@工作氛围、绩效支持、领导力、工作和生活平衡;@#@(5)工作内容:
@#@工作丰富化、工作轮换;@#@(6)组织声誉:
@#@组织的声望也很重要。
@#@,什么是整体报酬?
@#@,整体薪酬,货币报酬,福利,成长与发展,工作环境,基本报酬可变报酬认知奖励股票持有,健康保险退休保障储蓄计划离职补贴,职业发展绩效管理接任计划培训,工作氛围领导绩效支持工作生活的平衡,Compensation=basicsalary+incentives+benefitsBasicSalary:
@#@报酬中的固定不分;@#@IncentivePay:
@#@报酬中的变动部分Benefits:
@#@与劳动能力和绩效没有什么关系的收入。
@#@,薪酬的演变过程,基本薪资浮动薪资奖金高层股权,基本薪资职位描述职位评价,基本薪资和浮动薪资股权奖金福利,薪资(含股权)福利工作体验,构成,全面报酬Totalreward,全面薪酬Totalcompensation,薪酬Compensation,薪资Pay,什么是报酬?
@#@,报酬(Reward):
@#@通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
@#@,什么是薪酬?
@#@,薪酬(Compensation):
@#@指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
@#@,总报酬的构成,薪酬发展简史,如何进一步理解整体报酬概念?
@#@,1、为什么要搞整体报酬,它的好处在什么地方?
@#@外延和内涵都会丰富节省公司的货币开支由非完全竞争市场决定2、总体报酬对什么人最合适?
@#@3、总体报酬对什么企业最合适?
@#@,1、决定企业竞争力,二、薪酬(制度)的作用,“伟大的公司需要优秀的人力资源体系来支持,优秀的人力资源体系依靠的是优秀的薪酬体系”结论:
@#@优秀的企业要靠优秀的人才来支持,优秀的人才靠薪酬制度来支持!
@#@,2、七大功能(可以从两个方面来说)对企业而言短期:
@#@是一种吸引劳动者的工具,通过购买劳动力来完成短期任务长期:
@#@人才需要储备,因此是一种帮助企业获得竞争优势的工具为员工提供一个交易标准和规则对个人而言生活的必须发展的必须吸引他参加工作的必须激励他的重要手段讨论:
@#@员工为什么努力工作?
@#@结论:
@#@薪酬支付必须兼顾长期和短期必须提供清晰的交易规则。
@#@,讨论:
@#@薪酬对个人的作用,讨论:
@#@留美博士为什么愿意到陕西山区做猪倌?
@#@,故事他说他是为了理想能够做实现理想的事情就是一种报酬。
@#@教师这个职业有什么非货币收入?
@#@,3、薪酬的三大目标,员工满意如果薪酬变革之后,满意的员工变少了,那是不行的;@#@核心员工的吸纳和保留企业目标的达成,4、货币薪酬的局限,货币报酬激励作用边际递减效应,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬管理中的若干重要决策,薪酬体系决策。
@#@薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
@#@国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
@#@薪酬水平决策。
@#@薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
@#@薪酬结构决策。
@#@薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
@#@薪酬管理政策决策。
@#@所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
@#@,薪酬管理的基本流程,薪酬管理的十大问题,1、应该采取什么工资策略以配合企业的策略?
@#@2、如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬?
@#@3、如何保证外部公平性?
@#@4、如何确立报酬结构?
@#@5、凭什么支付奖金?
@#@6、支付多少奖金?
@#@7、如何支付奖金?
@#@8、如何设计一套符合法律的福利体系?
@#@9、如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能10、如何使工资体系制度化?
@#@,第二部分薪酬与企业战略,一、为什么要提到战略?
@#@二、战略是什么?
@#@三、如何理解人力资源战略?
@#@四、如何理解薪酬战略?
@#@,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1),问:
@#@中国电信为什么要进行薪酬制度改革?
@#@答:
@#@近年来,中国电信一直处在电信体制改革的调整中,企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试,但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。
@#@因此,中国电信必须以薪酬制度改革为突破口,建立既符合现代企业制度要求,又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制,充分发挥薪酬的激励和约束作用,进一步调动和激发员工的积极性和创造性,真正体现企业对人才使用的价值取向,最大限度地激励员工为企业作贡献,努力开创人才脱颖而出的局面。
@#@,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2),问:
@#@此次薪酬制度改革的主要特点是什么?
@#@答:
@#@新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系,它实行以岗位工资为主的基本工资制度,以岗定薪,岗变薪变,为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。
@#@新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜,向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜;@#@体现劳动力价格市场化的原则;@#@与绩效考核挂钩,收入能增能减的原则。
@#@对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。
@#@薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
@#@,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3),问:
@#@薪酬主要由哪几部分组成?
@#@答:
@#@中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。
@#@岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置,它作为员工的档案工资,实行动态管理,易岗易薪,岗变薪变;@#@绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分;@#@各类津贴补贴简化归并发放,原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整,原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现,不再执行,取消服务年限奖,执行年功津贴。
@#@,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4),问:
@#@实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题?
@#@答:
@#@1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展,关系到广大员工切身利益,电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。
@#@一方面要坚持改革的方向,积极稳妥地推进改革;@#@另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作,引导员工转变观念,让大家理解改革、支持改革,积极投身到改革中。
@#@2.此次薪酬制度改革,实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革,是工资结构上的调整,不是简单的普遍涨工资。
@#@3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进,企业必须围绕此次薪酬制度改革,按照集团公司和省公司的有关工作要求,踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
@#@,一、设计薪酬体系时考虑企业战略Why?
@#@,1、战略几乎决定了企业薪酬体系的每一个方面
(1)战略会影响到基本薪酬的支付基础的选择
(2)战略会导致企业薪酬水平的高低策略(3)战略会影响到企业薪酬结构的决策(4)战略会影响企业奖励依据(考核指标)的选择(5)战略会影响到企业奖励水平的选择(6)战略会影响到企业奖励方式的选择(7)战略会影响到福利的设计2、只有联系战略来考虑问题,薪酬体系才能有效地支撑战略,二、什么是战略?
@#@,战略是:
@#@一个企业的目标和达成目标的手段。
@#@Strategy=dorightthings+dothingsright。
@#@战略是差异化的选择。
@#@(波特)战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。
@#@(PIMS)战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方面存在的问题的认定和改进过程。
@#@(GREP)战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。
@#@(HamelandPrapalad核心能力战略从内部寻求竞争优势),三、什么是人力资源战略?
@#@,什么是薪酬战略?
@#@薪酬战略是对战略性薪酬问题的解决方案;@#@这里有两个重点:
@#@什么是战略性薪酬问题?
@#@如何挖掘战略性薪酬问题?
@#@什么是战略性薪酬的解决方案?
@#@如何找到这些解决方案?
@#@,四、薪酬战略,薪酬战略从本质上来讲,就是三个东西:
@#@是权变的。
@#@没有一成不变的薪酬制度,要随着情况的变化而不断变化薪酬体系;@#@是支持企业战略的,是匹配的,起支撑作用的;@#@抓住薪酬问题,并找到解决问题的方法。
@#@,第一、权变的薪酬战略,不同的发展阶段有不同的薪酬做法,第二、支持战略的薪酬,分析八大问题:
@#@薪酬的决定依据要与战略相匹配薪酬的外部战略与战略相匹配薪酬的结构与战略相匹配奖金的支付依据要怎么样来支持战略奖金量要怎么样决定奖金的支付方法应该有什么考虑企业的自主福利要如何建立企业的薪酬体系与薪酬要怎么样调整,第三、薪酬战略是对企业战略性薪酬问题提出的解决之道
(1)基本工资的基础
(2)基本工资与市场水平的比较(3)薪酬结构(4)奖金的来源(5)奖励的数量(6)奖励的方式(7)福利设计,薪酬战略:
@#@从属于企业战略和人力资源战略,战略性薪酬管理与企业竞争力,战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求,薪酬战略与公司战略的匹配,公司战略,稳定战略,成长战略,风险分担(浮动薪酬)时间导向薪资水平(短期)薪资水平(长期)福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位,低短期高于市场水平低于市场水平高于市场水平集中的职位,高长期低于市场水平高于市场水平低于市场水平分散的技能,薪酬的战略维度,创新者的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期,奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述,偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人,创新者提高产品复杂性,缩短产品生命周期,经营策略,成本领袖的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式,重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率强调制度的控制性以及具体化的职位描述,用较低的成本做较多的事情,成本领袖以效率为中心,经营策略,以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度,以顾客满意为奖励的基础由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价,取悦顾客,超越他们的期望,经营策略,以客户为中心提高客户的期望,IBM的薪酬战略支持其新战略(3.1),改革前经营环境大型计算机主机市场的主导者,利润丰厚,强调薪酬的内部一致性:
@#@精心设计的职位评价计划清晰的决策层级不解雇政策原有薪酬体系的特点
(1)与外部竞争性相比,更为强调内部一致性。
@#@为避免内部关系紧张,可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上,而不考虑外部市场的情况;@#@
(2)原有薪酬系统严重官僚化,系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级;@#@(3)管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小;@#@(4)单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬,只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
@#@,IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革(3.2),改革后的薪酬制度20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要:
@#@新的薪酬制度强调成本控制(激励性薪酬)、更大的风险承担以及对顾客的更加关注(产品和服务的市场领袖)。
@#@因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。
@#@
(1)市场规则。
@#@改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构,对不同的职位族建立不同的薪资结构,然后分别为他们制定绩效加薪预算。
@#@,IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革(3.3),()少数职位+差别评价+薪资宽带。
@#@IBM放弃了点要素评价系统和传统的薪资等级。
@#@新的薪资系统中根本就没有点值。
@#@在公司过去的薪资系统中一共包括10个不同的报酬要素。
@#@而新的薪资系统中,只需要根据3个要素(技能、领导离要求以及影响范围)将职位插入10个薪资宽带当中即可。
@#@在美国本土,IBM公司的职位名称数量从5000种减少到1200种,原来的24个薪资等级让位于现在的10个薪资宽带。
@#@IBM正在努力使自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁平化组织。
@#@,IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革(3.),()管理者实施管理。
@#@IBM过去的薪资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上,它将绩效评价分数与加薪联系在一起,加薪幅度在百分之零点几的水平。
@#@新的加薪制度则大大简化。
@#@管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导,这种做法的实质就是告诉管理者们:
@#@如果不将绩效优秀者和绩效平平者的薪资拉开差距,那么,这些绩效明星就不会呆着很久。
@#@(4)关注利益相关群体。
@#@在新的薪酬系统中,只存在三种绩效评价等级。
@#@“绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当于最低员工的2.5倍。
@#@,面向21世纪的全面报酬战略,进入21世纪以来,世界各国企业都已经越来越清醒地意识到,企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势,关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。
@#@然而,要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队,仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。
@#@企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬,强化和引导他们的行为,提高经营业绩,实现组织战略目标。
@#@,TowersPerrin公司的全面报酬体系,合益公司(ayGroup)的全面报酬体系,2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型,该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容,其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。
@#@,美国全面报酬学会的全面报酬体系模型(2006),";i:
4;s:
12746:
"@#@运营管理论文@#@题目简述项目成本管理@#@姓名张陈游________@#@学号11201147_______@#@专业国际经济与贸易__@#@班级11国贸1班_____@#@指导老师缪文清_____@#@【二〇一三年五月】@#@目录@#@第1章 项目成本与项目成本管理 2@#@1. 项目成本 2@#@2. 项目成本管理 2@#@3. 项目成本管理框架 3@#@第2章 项目资源计划的制定 3@#@4. 项目资源计划 3@#@第3章 项目成本的估算方法 4@#@5. 成本估算 4@#@6. 成本估算的工具及方法 5@#@第4章 项目成本预算与控制 6@#@7. 项目成本预算 6@#@8. 项目成本控制 6@#@第5章 项目成本在实际方面的应用 7@#@9. 在筑企业工程项目上的成本管理有效措施 7@#@10. 公路工程项目成本管理 8@#@11. 国有施工企业项目成本管理 8@#@第6章 结论 9@#@摘要:
@#@项目成本管理是指为保障项目实际发生的成本不超过项目预算而开展的项目成本估算,预算制定,预算控制等方面的管理活动。
@#@我将从5各方面对项目成本管理进行阐述:
@#@@#@项目成本的定义@#@项目资源计划的制定@#@项目成本的估算方法@#@项目成本预算与控制@#@项目成本在实际方面的应用@#@关键词@#@项目成本项目成本预算项目成本控制项目成本管理应用@#@9@#@第1章项目成本与项目成本管理@#@1.项目成本@#@什么是项目,什么是项目成本,什么又是项目成本管理呢?
@#@@#@项目成本管理是项目管理的一重要组成部分,要进行有效的项目成本管理,首先必须明白项目成本。
@#@@#@项目成本:
@#@实现项目目标而开展的各种项目活动所消耗的资源形成的成本的总体,机项目从设计到完成期间所需全部成本的总和。
@#@@#@按照成本性质划分,项目成本主要包括:
@#@@#@1直接人力成本2直接材料成本3设备成本4管理成本5其他成本@#@2.项目成本管理@#@项目成本管理是指在项目的实施过程中,为确保项目在批准的成本预算内按时按质经济的完成既定目标而对各个过程进行管理与控制的活动@#@项目成本管理一般遵循的原则:
@#@@#@1全生命周期成本最低原则@#@2“成本-效益“原则@#@3领导重视与全员参与的原则@#@4目标控制原则和权责结合的原则@#@3.项目成本管理框架@#@成本管理包括资源计划成本估计成本预算核定和成本控制@#@第2章项目资源计划的制定@#@4.项目资源计划@#@项目资源计划,是指通过分析和识别项目的资源需求(人员设备材料资金等)。
@#@确定出项目所需投入的资源种类数量投入时间,从而制定出科学合理可行的项目资源供应计划的项目成本管理活动。
@#@简单的说,资源计划就是一个项目经理决定要获得哪些资源从哪里获得何时得他们及如何使用他们的过程。
@#@@#@在项目资源设计编制过程中,需要确定能够保证项目实施所需的资源清单和计划安排。
@#@@#@具体来说,项目管理者须确定:
@#@项目需要什么资源从何处获取资源何时需要资源以及如何使用资源等。
@#@资源计划过程的结果是一份项目资源需求说明书,列出项目需要使用的源类型数量。
@#@@#@@#@输出@#@资源文件@#@工具与技术@#@1专家判断法@#@2资料统计法@#@3数学模型方法@#@4项目管理软件法@#@5资源矩阵@#@6资源数据表@#@7资源甘特图@#@输入@#@1工作分解结构@#@2项目范围陈述@#@3项目进度计划@#@4资源库信息@#@5历史项目信息@#@6项目组织管理政策@#@@#@第3章项目成本的估算方法@#@5.成本估算@#@成本估算是对完成项目活动所需的资源成本进行尽可能的定量估算。
@#@具体来说,成本估算根据项目的资源需求计划和所需资源的市场价格或预期价格信息,估算出项目各活动的成本和项目总成本。
@#@项目成本估算最主要的是确定用于完成项目的资源成本概算。
@#@@#@成本估算必须考虑所有在本项目账目上支出的资源,这些资源包括人工材料设备以及其他诸如价差预备费和基本预备费等专门类别。
@#@@#@输出@#@资源文件@#@工具与技术@#@1专家判断法@#@2资料统计法@#@3数学模型方法@#@4项目管理软件法@#@5资源矩阵@#@6资源数据表@#@7资源甘特图@#@输入@#@1工作分解结构@#@2项目范围陈述@#@3项目进度计划@#@4资源库信息@#@5历史项目信息@#@6项目组织管理政策@#@一般项目成本估算工作概览。
@#@@#@6.成本估算的工具及方法@#@类比估算法:
@#@
(1)由项目的中上层管理人员搜集类似项目成本的相关历史数据@#@
(2)项目的中层管理人员通过有关成本专家的帮助对项目的总成本进行估算@#@(3)项目总成本的估算结果按照工作分解结构的层次自上而下传递给下一级的管理人@#@员,在此基础上,下层管理人员对自己负责的子项目或子任务的成本进行估算@#@(4)继续向下逐层传递他们的估算,一直到工作分解结构图的最底层。
@#@@#@参数模型法@#@是一种建模统计技术,他利用项目的特性参数建立数学模型以估算项目费用@#@@#@C为成本L为设计费用T为马达推力M为重量这里的akc都是一个固定常数@#@WBS基础伤的全面详细估算@#@一般步骤:
@#@
(1)对项目需求做出一个完整的限定@#@
(2)制定完成任务所必须的逻辑步骤@#@(3)编制WBS表@#@采用这种方法估算成本需要进行大量的计算,工作量较大,所以只计算本身也需要花费一定的时间和费用。
@#@但这种方法的准确度较高,用这种方法做出的这些报表不仅仅是成本估算的表述还可以用来作为项目控制的依据。
@#@@#@第4章项目成本预算与控制@#@7.项目成本预算@#@项目成本预算是为了确定测量项目实际绩效的基准计划而吧费用估算分配到各个工作项上,来制定项目成本控制标准的项目管理工作。
@#@项目成本预算提供的成本基准计划是按时间分布的用于测量和监控成本实施情况的预算。
@#@@#@成本估算和成本预算有区别又有联系。
@#@估算目的是估计项目的总成本和误差范围,而成本预算是将项目的总成本分配到各工作项上。
@#@成本估算的输出结果是成本预算的基础和依据,成本预算则是将已批准的估算进行分摊,@#@@#@8.项目成本控制@#@项目成本控制是指项目管理者在项目实施过程中,根据事先确定项目成本预算基准计划,对项目实施过程中所消费的成本按照一定的原则进行监控,发现偏差,纠正偏差,以达到在预算成本范围内实现项目目标的过程。
@#@具体来说,就是定期性地收集项目费用支出数据,采用一定的方法对计划值和实际值进行比较分析,如果发现偏差,则及时采取相应的措施。
@#@@#@第5章项目成本在实际方面的应用@#@9.在筑企业工程项目上的成本管理有效措施@#@施工企业要提高市场竞争力,最重要的是在项目施工中以尽量少的物化消耗和劳动力消耗来降低企业成本,把影响企业成本的各项耗费控制在计划范围之内。
@#@@#@随着市场经济的不断发展,以建设工程招投标为主要特征的建筑市场已经形成,行业市场的竞争突出体现在造价竞争上。
@#@施工企业要提高市场竞争力,最重要的是在项目施工中以尽量少的物化消耗和劳动力消耗来降低企业成本,把影响企业成本的各项耗费控制在计划范围之内。
@#@所以施工企业必须加强成本管理,才能增强市场适应能力和竞争能力。
@#@@#@建筑企业工程项目成本管理的有效措施@#@1理顺成本管理体制。
@#@遵循民主集中制原则和标准化、规范化的原则,建立规范、统一、标准的责权利相结合的成本管理模式和体制。
@#@@#@2、充分加强成本管理。
@#@@#@3、科学预测项目成本。
@#@成本预测是采用科学的方法,结合中标价,根据各项目的施工条件、机械设备等对项目的成本目标进行科学的预测。
@#@@#@4、合理编制计划成本。
@#@@#@5、根据计划成本合理监控。
@#@@#@6、加强合同管理。
@#@合同管理是施工企业管理的重要内容,也是降低工程成本、提高经济效益的有效途径。
@#@@#@10.公路工程项目成本管理@#@企业没有利润就无法生存和发展,作为一个以公路建设为主业的施工企业,加强工程项目成本管理工作就是获取和追求利润最大化的源泉。
@#@随着国家对基础建设投资力度加大和西部大开发政策的执行。
@#@公路建筑市场迎来了空前绝后的发展机遇,但竞争日逐激烈甚至残酷,随着近几年内蒙公路建设市场的不断扩大,现在国内所有公路施工知名企业几乎全涌进内蒙的公路建设市场。
@#@近年来,业主单位对工程质量、文明施工要求不断提高,使项目成本管理处于更严峻的环境中,成本管理已成为决定施工企业能否在市场竞争中站稳脚根,能否长期良性循环的关键环节,倍受各施工企业的重视和关注。
@#@在项目管理中,项目经理部要始终将工程成本管理作为最关键、最重要的工作内容,制定和实施一系列严格的成本管理方法和制度,力求使成本管理工作标准化、制度化和规范化。
@#@作为这种企业,一下几点是必须要做到的。
@#@@#@1实行项目成本分解和标后施工预算工作@#@2制定成本管理办法。
@#@实行工程项目成本责任制@#@3严格施工过程中的成本控制,将成本管理的触角伸展到项目的每个领域和过程。
@#@@#@4严把工程结算关@#@11.国有施工企业项目成本管理@#@国有施工企业由于受体制等因素的影响,项目管理的实施者,在国有企业得到的待遇与市场的人才价格严重脱节,使项目管理者心理失衡,项目成本意识薄弱,成本管理和控制体制不健全,缺乏对项目实施全过程的成本控制,项目成本核算和利润计算的准确性影响了台账信息和会计信息的质量,如此等等,都对项目管理的机制产生了巨大的影响,使项目管理机制缺乏市场化、缺乏竞争力最终缺乏活力。
@#@因此要做好国有施工企业项目成本管理必须:
@#@明确施工项目成本内容,搞好成本预测、确定成本控制目标,围绕成本目标,确立成本控制原则,寻找有效途径,实现成本控制目标。
@#@并抓好辅助性方面的工作。
@#@@#@1.明确施工项目成本内容。
@#@@#@2.处理好公司与项目部之间的定位关系。
@#@@#@3.明确成本控制目标。
@#@@#@4.实现成本控制目标的几个途径。
@#@@#@5.加强应收账款的管理。
@#@@#@第6章结论@#@所以项目成本管理是为使项目成本控制在计划目标之内所作的预测、计划、控制、调整、核算、分析和考核等管理工作。
@#@项目成本管理就是要确保在批准的预算内完成项目,具体项目要依靠制定成本管理计划、成本估算、成本预算、成本控制四个过程来完成。
@#@项目成本管理是在整个项目的实施过程中,为确保项目在以批准的成本预算内尽可能好的完成而对所需的各个过程进行管理。
@#@@#@参考文献:
@#@@#@ [1]王天录.对工程项目成本管理中存在问题的思考[J].铁道工程企业管理,2002,(03)@#@ [2]王颖.建筑施工企业如何对工程项目成本实施有效管理[J].经济师,2007,(11)@#@ [3]苏永传.建筑工程项目的成本管理研究[J].财经界,2010,(01)@#@ [4]高红旗.加强工程项目成本管理提高施工企业经济效益[J].发展,2007,(07)转@#@[5陈玉涛.浅论公路工程项目管理与市场经济的关系[J].中南公路工程,1997-03-30.@#@";i:
5;s:
9639:
"@#@人力资源服务协议书@#@中国国际人才开发中心印制@#@人力资源服务协议书@#@甲方:
@#@@#@乙方:
@#@@#@甲、乙双方经友好协商,按照有关法律法规的规定,就乙方委托甲方提供人力资源服务的有关事项达成如下协议:
@#@@#@一、声明@#@甲方和乙方是代理与委托的关系,不具有行政隶属关系,乙方员工(委托甲方提供人力资源服务的人员)与甲方不具有劳动关系。
@#@@#@二、委托服务项目@#@人力资源服务项目@#@社会保险@#@住房公积金@#@商业保险@#@企业培训@#@人才测评@#@招聘猎头@#@人事咨询@#@证照服务@#@其他服务@#@委托项目@#@ @#@ @#@备注@#@1.凡委托的项目,在其下方方格内划“√”,不委托的划“×@#@”。
@#@@#@2.上述委托项目中,商业保险、企业培训、人才测评、招聘猎头、人事咨询、证件办理等服务及收费须另行签订相关协议书。
@#@@#@三、甲方的责任@#@严格执行国家有关法律、法规及相关政策,按照本协议约定的服务项目,向乙方提供规范化的人力资源服务。
@#@@#@按国家有关规定,收集、保管、整理、转递存档人员的人事档案,并做好档案的安全、保密、保护工作。
@#@@#@按国家有关规定,向存档人员出具以人事档案为依据的各种证明。
@#@@#@负责接转存档人员的党组织关系。
@#@@#@甲方在收到乙方按人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心规定,填报准确齐全的材料及应付的款项后,在三十天内为乙方向人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心申办各项社会保险和住房公积金。
@#@@#@6、为乙方提供委托服务项目中选择的相关服务。
@#@@#@四、乙方的责任@#@向甲方提供有效的营业执照副本复印件、组织机构代码证复印件、法人身份证复印件,办理立户手续,并一次性向甲方支付立户管理费零元。
@#@如上述立户材料项目有变更(含法定延期),乙方应主动向甲方提供变更(延期)材料更新备案。
@#@@#@积极配合甲方工作,根据委托代理服务项目的内容和要求,出具公函以及提供相关的证明材料,并保证其真实性,不得弄虚作假。
@#@@#@为保证调入档案的连续性,存档时间以工资行政关系转入甲方之月起算。
@#@@#@提供存档人员如实填写的“存档人员登记表”,并加盖乙方及原存档地的公章,随本人档案一并转入。
@#@@#@按京人社养发【2011】49号文件规定,个人存档人员应在户口所在地存档机构办理个人委托存档手续并缴纳社会保险,不得跨区县存档也不得跨区县办理退休核准手续。
@#@乙方与存档员工解除劳动关系,应于当月15日前以书面形式通知甲方,并通知存档员工持户口所在地区县存档机构开具的调档函将档案调出。
@#@@#@存档员工到甲方办理各项事宜,均需乙方出具相关委托函件,乙方应配合及时出具相关委托函件。
@#@@#@乙方与存档员工解除劳动关系,乙方应及时向甲方及离职存档员工出具相关委托函件,便于离职存档员工至甲方办理调转档案等相关事宜。
@#@如乙方拒不出具相关委托函件,不配合离职存档员工办理调转档案等相关事宜,由此造成的一切法律责任由乙方承担。
@#@乙方因此而使甲方涉及诉讼,还应赔偿甲方相应的损失。
@#@甲方将按照合法有效的判决、裁决为离职存档员工办理调转档案等相关事宜。
@#@@#@如乙方委托甲方代办社会保险,应按照国家有关规定办理社会保险单独开户,以书面形式向甲方提供乙方员工的社会保险缴纳基数,并按照《劳动合同法》、《社会保险法》及相关规定,缴纳各项社会保险费用、住房公积金及其他福利费用(包括用人单位应缴部分和劳动者应缴部分)。
@#@@#@乙方应于每月15日前将人员增减变化情况以书面形式通知甲方,并将缴纳保险的具体材料交至甲方。
@#@@#@五、人力资源服务费用的结算@#@详见协议附件。
@#@@#@六、违约责任@#@甲方因自身原因未履行本协议约定义务,乙方有权终止本协议,甲方将剩余款项退还乙方。
@#@并由此承担给乙方造成的损失。
@#@@#@乙方逾期一个月不向甲方交纳人力资源服务费或委托服务项目应缴纳的费用,甲方将暂停向乙方提供相关服务。
@#@由此造成的后果由乙方承担。
@#@@#@乙方因自身原因未履行本协议约定义务,甲方有权终止本协议,乙方不得要求退费,乙方有义务付清因实际发生服务所欠甲方款项。
@#@@#@协议期未满,如没有正当理由,甲、乙方任何一方提前解除合同,提出方应支付剩余月份日2‰服务费的违约金。
@#@@#@七、争议的解决@#@在本协议履行过程中,甲、乙双方如发生争议,应通过友好协商解决,经友好协商后仍不能解决的,任何一方均可向北京仲裁委员会申请仲裁。
@#@@#@八、其他@#@若一方办公地址、联系电话发生变化,须及时以书面形式通知对方,如未能及时通知,因此造成的后果由未通知方承担责任。
@#@@#@本协议未尽事宜,由甲、乙双方协商解决,或签订补充协议另行约定,协议附件与本协议具有同等法律效力。
@#@@#@甲、乙双方有义务不向第三方泄露本协议或与本协议有关的事项。
@#@@#@本协议的有关条款根据国家有关政策法规的变动进行修改,并经双方共同确认后生效。
@#@@#@本协议自2015年01月起生效,有效期为壹年,协议期满前30天,甲、乙双方均未提出异议,则本协议自动延长壹年。
@#@@#@本协议一式两份,甲、乙双方各执一份,具有同等法律效力。
@#@@#@甲方:
@#@(盖章)乙方:
@#@(盖章)@#@甲方代表签字:
@#@乙方代表签字:
@#@@#@甲方地址:
@#@乙方地址:
@#@@#@邮编:
@#@邮编:
@#@@#@联系电话:
@#@联系电话:
@#@@#@E-mailE-mail:
@#@@#@年月日年月日@#@附:
@#@@#@甲方可向乙方提供的人力资源服务项目@#@(按有关规定,合理收取费用,具体方式由甲、乙双方约定)@#@一、人力资源类@#@1、根据国家政策,对提出申请并符合评审专业技术职称条件的乙方受聘员工代办相应的任职资格职称评定。
@#@@#@2、受乙方委托,代办乙方所需应届毕业生(博士、硕士、大学、大专、中专)的接收。
@#@@#@3、受乙方委托,代办京外生源应届毕业生接收工作,进京指标按每年指标额度另行协商。
@#@@#@4、受乙方委托,为乙方持有集体户口的存档员工代办户籍手续的接转并进行户口管理。
@#@@#@5、为乙方存档员工出具出国(境)政审。
@#@@#@6、提供与人力资源服务有关的劳动、人事政策咨询并应乙方委托提供其他人事服务。
@#@@#@7、为乙方代办养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
@#@@#@8、为乙方代办住房公积金。
@#@@#@二、商业保险类@#@1、为乙方代办其受聘员工补充养老保险、家庭财产保险。
@#@@#@2、为乙方代办其受聘员工人身意外保险。
@#@@#@3、为乙方代办其受聘员工补充医疗保险、综合医疗保险。
@#@@#@4、为乙方代办其受聘员工子女医疗保险。
@#@@#@5、为乙方代办保险法律、法规和行政规章制度许可范围内的各种险种。
@#@@#@三、证照服务类@#@1、为乙方代办企业注册,提供相关咨询服务。
@#@@#@2、为乙方(三资企业、外商驻京机构)代办公安局备案登记、年检及变更。
@#@@#@3、为乙方(外商驻京机构)代办质量技术监督局年检及变更。
@#@@#@4、为乙方代办外方人员在中国的就业许可、就业证、居留许可及就业证、居留许可延期。
@#@@#@@#@@#@四、招聘猎头类@#@1、为乙方提供人才招聘服务。
@#@@#@2、为乙方提供猎头服务。
@#@@#@3、为乙方代办人才招聘启事的审批事项。
@#@@#@4、为乙方提供人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务。
@#@@#@5、为乙方提供人才信息网络服务。
@#@@#@6、为乙方提供人才测评服务。
@#@@#@五、企业咨询培训类@#@1、为乙方提供培训业务,包括日常企业内训、公开课、专题研讨等。
@#@@#@2、为乙方提供工作分析、组织人事诊断、薪酬与激励体系设计、组织结构再设计服务。
@#@@#@3、为乙方提供劳动合同体系拟制、审改和完善,企业规章制度拟制、审改和完善服务。
@#@@#@@#@六、人才测评类@#@1、为乙方提供辅助选人用人服务。
@#@@#@2、为乙方提供支撑HR职能服务。
@#@@#@3、为乙方提供优化组织发展服务。
@#@@#@七、其他@#@1、为乙方员工组织文化体育娱乐活动。
@#@@#@2、为乙方员工组织体检服务。
@#@@#@意见:
@#@@#@1.协议第二条的中人力资源服务项目与附件《甲方可向乙方提供的人力资源服务项目》不对等,此项为协议主要内容,应前后保持一致。
@#@避免产生纠纷后,难以确定服务内容。
@#@@#@";i:
6;s:
25484:
"做最好自己@#@做最好的自己,提升我的品质@#@——赴山东向阳小学和杜郎口中学学习考察报告@#@听说要去杜郎口考察学习,我很兴奋。
@#@@#@带着问题学习会更有成效,为明晰我的问题,也为以后推行杜郎口模式,不至于使教师产生突然和生硬内心,我组织了村小教诲主任和部份教师参与的“先学后教”,提高课堂效率的研讨活动,与会者研讨很猛烈,有的说,“先学后教,以学定教”的理念,专门是先学,小学一二年级还不具有自学的能力和条件,因为他们识字量不够,积存不多,一些学习适应还没养成,还需要教师慢慢训练并帮忙他们慢慢的学会试探问题。
@#@有的教师还说,先学,培育小孩的自学能力,确信能达到好的课堂教学成效,能够提高学生的学生素养,可是咱们不能盲目,必需先培训学生的自学能力,学生学生具有自学能力后,再在课堂中落实“先学后教”的理念。
@#@@#@杜郎口既然提出10+35,乃至0+45的课堂时刻模式,强调学生自主学习的同时,教师的作用是什么?
@#@杜郎口的课堂教学改革确实是不要教师吗?
@#@新课程改革,以“建构主义理论”为指导,建构主义理论在强调提高学习主体,“学生”在课堂中的地位,也强调了教师在教学中的,指导,点拨和参与的作用,那么杜郎口的模式不要教师是不是违抗建构主义学习理论。
@#@@#@听到这些,我一时无措,复杂和矛盾的内心一直在我内心彷徨,我百思不得其解。
@#@@#@5月18日,我怀着朝圣般的心情奔赴杜郎口。
@#@@#@一、“聪慧”制造了“向阳”的创新@#@课改看杜郎,创新看向阳@#@咱们赴山东考察的第一站是青岛胶州向阳小学。
@#@@#@走进向阳小学,第一眼就看到了一行流金大字:
@#@“走出向阳,别忘了自己是向阳人。
@#@”这是向阳小学的精神文化。
@#@@#@胶州向阳小学是一所镇(街道办事处)办小学,最初,学校的经费紧张,师资的缺乏,师资水平的低下,办学条件严峻制约着向阳小学的进展,学校没有操场,学生晴天一身土,雨天一身泥,没有教学设备,实验教师靠“嘴”说。
@#@1997年,在原校长韩珍德的率领下,向阳师生通过艰苦的尽力,胶州向阳小学开辟了自己的名校之路。
@#@@#@韩校长以“用明天的钱办今天的事,用他人的钱办自己的事,花社会的钱办教育的事。
@#@”的经营之道,使学校的办学条件发生翻天覆地的转变。
@#@韩校长是会弄钱的校长,妙笔写来的七星电视台,是韩校长的“借市策略”浓重的一笔,他给TCL老总写了一封信,在信中说:
@#@青岛是“海尔”和“海信”的大本营,让以后的青岛人同意TCL的惠泽,其意义和阻碍是深远和庞大的,感动了TCL老总。
@#@“三棵大白菜换来的校办企业”,“跟踪市长”,争取资金为学校修建了操场,建教学楼,购买了图书和电化教育设备,极大的改善了教师的办公条件和学生的学习条件。
@#@为该校“提高学生的素养。
@#@”的办学理念奠定了物质基础。
@#@@#@“办人民中意的教育。
@#@”你能够从这件事取得诠释,向阳小学的学生家长工作单位离家很远,中午照顾小孩成了家长的难事,为解决家长中午很难照顾小孩的后顾之忧,学校巧用阁楼办起了,午休托管处。
@#@学校还成立了小食堂,小食堂的馒头筋道好吃,,没有任何添加剂,时刻长了,向阳的馒头竟成了一块好招牌。
@#@向阳小学学生托管处是在办人民中意的教育理念下的一项共赢惠民工程,不但解决了家长的“难题”,而且每一年为学校制造40万的经济收入。
@#@@#@认真做好每一件小事,把小事做成精品,每一个小孩做最好的自己,每位教师做最好的自己是向阳小学做事的理念和聪慧,也是最值得咱们学习的。
@#@为了鼓舞和帮忙每一个小孩做最好的自己,培育学生把小事做好、做成精品的品质,向阳小学用多把尺子来衡量学生,鼓舞教师放大学生的闪光点。
@#@做最好的自己确实是发挥自己优势,把自己能做的任何一件事做成精品,为了让“罗森塔尔效应”在学生中起作用,学校设立多个奖项,如,“小笑星”,“小画家”,“小巧手”,“最正确辩手”,“卫生小明星”,“勇敢奖”,“小诗仙”等,学校留出一面墙壁,为“小画家沙龙”提供舞台,让学生信手涂鸦,培育学生的爱好和爱好,放飞小孩的思维和想象。
@#@学校举全校之力为学生搭建展现自己“特长”的舞台,每名同窗都展出自己最出色的一面,让每一个学生在学年末学校厚厚的大红光荣册上,都能找到自己的名字。
@#@@#@一排高低不一的篮球架,吸引了我的眼球,问及讲解员才明白,这排篮球架是按着“让一年级的小孩抱着篮球投一下,让咱也体验一下扣蓝的感觉。
@#@”的理念设计的。
@#@@#@走过二楼东侧的一扇门,映入眼帘的是学校利用空中露台改造而成的“空中植物园”(其实确实是在二楼的楼建一座塑料暖棚),植物园的一个一个一层一层的大木箱子里有盛开的各式各样鲜花,有菠菜、芹菜、油菜......,学生为每一种植物配置了说明卡,介绍植物的名称生活习性和用途。
@#@听介绍的教师说,从种到收都由学生自己动手,学生在收成的同时,享受劳动的欢乐,学习劳动技术和体验了劳动进程。
@#@@#@向阳小学学校的1900多名学生有1600多名学生都取得过国家级奖项。
@#@处处为小孩着想,处处为提高学生的素养是向阳小学的办学宗旨。
@#@@#@研究性学习取得丰硕的功效。
@#@研究性学习是向阳小学的一大特色。
@#@三楼东端的大教室,张贴者学生利用假期搜集的历史的,地理的、军事的、科技的等各方面的资料,学生分门别类的整理,以文字图片的形式展现出来。
@#@@#@向阳小学的墙壁上“历史上的今天”,一年365天天天发生哪些重要的情形,你都能够找到。
@#@还有全国城市的名称、别称、市歌、市花,全国各地域的气候特点,适合生长的农作物、经济作物等等。
@#@学生在搜集资料整理资料的进程中,需要阅读大量的文字材料,需要动一番脑筋编辑整理,这不确实是研究性学习吗?
@#@@#@向阳小学把学生在学校成长的“痕迹”以资料夹的形式记录下来。
@#@每名学生一个资料夹,所有学生的资料夹以班级为单位放在二楼西端的一个教室里,取名为“小脚印”展室,平常对所有人开放,学生的一件得意作品,一个小小的进步学生自己能够随时放进自己成长的档案“小脚印”资料夹里。
@#@向阳的校长说:
@#@“千里之行始于足下,小学是学生的必经之路,这人一辈子的第一步,要踏平、踏稳、踏实。
@#@”@#@是呀!
@#@踏平、踏稳、踏实不也是咱们正在和需要尽力要做的吗?
@#@@#@二、杜郎口以“实”立校,以“人”文本,在提高学生素养的同时,成绩名校、名师。
@#@@#@初到杜郎口中学,没有看到巍峨的教学大楼,也没有看到代表着国家级名校实力的运动场馆和综合艺术楼。
@#@听人说,现今耸立在校园的两栋三层的教学楼也是最近几年才建成的。
@#@学校的操场跑道是塑胶的,学生活动场是水泥硬化后粉刷的绿颜色的漆,远远看去仿佛一片充满生机的茵茵的草地。
@#@学校的报告厅,是简易的钢架结构。
@#@听人介绍说,杜郎口中学的教师大多是中师学历,有的教师仍是刚从小学调来不久,学校六十几名教师,仅有一名正式的专科学校毕业生。
@#@一切的一切似乎与一所国家级名校不相称。
@#@@#@确实是如此一所学校,成了课程改革的排头兵,此刻,学校六十几名教师中有国家级名师53名。
@#@@#@究竟是什么力量,使杜郎口那个名不见经传的乡镇学校崛起。
@#@让我带着疑问,带着羡慕,带着尊重走进杜郎口,寻觅杜郎口办学理念的真理。
@#@@#@在杜郎口的办公楼前,屹立至一块心形的大石,石头的正面刻着闻名教育专家、中国教育学会常务副会长郭振有先生的题辞:
@#@课堂模式的革命性变革,教育创新的原创性典范,素养教育的希望之路。
@#@反面刻着一个硕大的“实”字,我感觉实才是支撑杜郎口中学崛起和前进的精神动力。
@#@@#@我没有探问把一个“实”字写在那里的真正含义,但我感觉至少它有两个含义,其一,勇于落实,敢想、敢做,咱们每一个人都明白很多先进的课程理念,乃至能够背诵上百条,自主、探讨、创新的学习方式,咱们在会上讲了上百遍,强调了上百遍,可是咱们没有认真的试探如何落实这一理念,缺乏试探,更没有实践,而杜郎口中学校长崔其生想到了,也落实了,他用极大魄力和勇敢落实了课堂上自主学习的理念,即“三三六”课堂教学模式。
@#@其二、务实、实干、扎实,这是杜郎口中学务实求真的态度,也是全部杜郎口人扎实实干的工作和学习作风,学生认真的做勤学生能做的事,并尽力做的出色,教师做好自己该做的工作,做到锦上添花。
@#@@#@咱们学习杜郎口那个“实”,必需学进自己的头脑里还不够,还要付出行动。
@#@@#@杜郎口课堂教学改革的宗旨是提高学生的素养,因此、从最后一名学生抓起是杜郎口课堂教学改革的大体原那么。
@#@缺乏自信是学生提高学习效率最大的障碍,因此,培育学生的自信心成为改革成败的关键。
@#@杜郎口中学培育学生的自信的口号是:
@#@相信自己能回答好。
@#@课堂上鼓舞学生发表自己的观点,与同窗交流自己的观点,到前面,到最“聚焦”的位置面对大伙儿回答下列问题,展现自己解决问题的进程。
@#@鼓舞学生自己去辨析,自己去探讨,自己去历练,鼓舞学生斗胆的尝试,培育学生敢想、敢说、会说的爱好和适应,“我参与、我欢乐、我自信、我成长。
@#@”在唤醒自我,张扬个性,打造自信,体验成功的进程中,取得试探、交流、展现的能力。
@#@会议期间,大会组织者安排了两名中学生,回答参会者提出的学校治理、学习、生活等方面的问题,学生在回答下列问题时自然大方,思维灵活活跃,能抓住要点流畅的回答参会者提出的任何问题,很出色,让人不能不佩服杜郎口学生的素养。
@#@@#@展现自己成绩了杜郎口师生的自信。
@#@杜郎口中学的师生不放过任何一次展现自我的机遇,学校也在为师生的展现搭建舞台,杜郎口的展现不放过学校的任何一个角落,走廊里展现教师的反思,展现检查的反馈,校园成排的板报,展现学生的作品,校园的每一块空地,哪怕是一块滑腻水泥地,也有学生工整书写的古诗。
@#@展现成了杜郎口中学的最漂亮的风光。
@#@展现坚决了自信,有了自信才能克服困难,才能攀登顶峰,才能取得一个又一个的成功。
@#@@#@杜郎口中学,以爱好、适应和方式和鼓舞坚决了学生的自信,杜郎口中学的校长说:
@#@“自我进展才是硬道理,杜郎口没有后进生。
@#@”@#@反思,提升了杜郎口中学的品位。
@#@杜郎口中学反思实施“一二三四五工程”,即,每周教师一次反思,天天两次反反馈会,每周每一个学科组三节公布课(名师优质课,骨干教师研究课、待达标教师汇报课。
@#@),天天班主任对学生四次反馈,每周班主任五次对科任教师评判。
@#@@#@杜郎口中学天天以年级组为单位召开两次反馈会。
@#@一次是晨会,一次是午会。
@#@他们称之为解决问题的会议,天天的早晨,各年级组的全部教师都聚集在一路,有学校检查组成员,年级学科主任反馈昨天下午教师的课堂教学情形,班主任的班级治理情形,学生的课堂上的表现,在学校的表现,在及时解决问题的同时,引发全部教师对自己工作的反思。
@#@午会那么是反馈上午的情形。
@#@如此的反馈方式不但使问题及时取得解决,不积存,不推诿,而且,提高办事效率,也有利于提高教师的专业水平。
@#@@#@每一个班级外边的走廊里都设置十二块反思板,班级的后十二名学生将自己的学习情形,发言情形,存在的问题、取得的成绩、预设解决问题的方法,写在反思板上,一日反思板,便于明确自己在学习的思维进程和解决问题方式中存在问题,为及时取得教师和同窗的有效帮忙,提供内容和要求,反思的进程也是理顺查验的进程,有时理顺一下思路,误区或问题会加倍明晰,能引发新的试探,能提升自我解决问题的能力,反思也是进步提升的进程。
@#@@#@每周教师将自己的教学行为的反思写在反思板上。
@#@教室的走廊里,整齐的排放着教师的反思板,反思自己在课堂中的疑问,总结记录一周来自己课堂上的出色生成。
@#@@#@杜郎口中学的治理模式,班主任负责选聘考核和治理今年级的学科任课教师,各学科主任负责治理和考核所有的本学科任课教师,学科主任和班主任天天都要听课,并将听课和考核的结果写在反馈板上。
@#@某某教师在课堂上说话多了,学生的发言少,应提出改良,某某教师没有认真上课,停课一周,某某主任中午没有治理勤学生午休,提出批评。
@#@咱们曾亲历了外出作课归来的庞力教师被副校长张代英提出停课一周的处分,经历了上午为咱们讲座的语文学科主任徐立峰中午午休检查不利被提出批评的事件。
@#@治理制度的背后,是保护制度的行为,专门是那种精神,一种人文的精神,咱们看到了徐立峰主任为处惩自己的过失和学生一路拣垃圾的身影,也看到了张代英校长,为处惩自己工作的失误而主动缴纳罚款的行为,杜郎口的学校治理是一种名校的文化,是那一群为实现自己的理想和人一辈子价值而奋斗的人们的精神。
@#@张代英副校长说:
@#@“背靠大树好纳凉,因为学校你才成为名师,因此你必需做勤学校的分派给你的每一项任务。
@#@”名校成绩了名师,反思提升了名师,名师最低的标准,将自己的本质工作做成精品。
@#@@#@杜郎口的反思精神是入木三分找差距,精益求精谋进展,崔校长说:
@#@“要么做事业的推动者,要么做事业的阻碍者,杜郎口人没有中庸。
@#@”@#@杜郎口课堂教学的“三三六”模式和10+35的课堂教学理念。
@#@@#@课堂教学的“三三六”模式。
@#@三个特点:
@#@一、立体式,课堂教学任务落实到学习小组和个人。
@#@二、大容量,以教材为基础,拓展、提升,课堂活动多元,全部参与体验。
@#@3、快节拍,单位时刻,紧扣任务,周密安排,师生互动。
@#@三个模块:
@#@一、预习,教师设计学案,师生一起明确学习目标,生成重难点,初步达到目标。
@#@二、展现,展现交流学习功效,进行知识迁移,提炼提升学习感悟。
@#@3、反馈总结,检测学习成效,突出“弱势群体”,让他们说、谈、演、练,实施兵教兵,兵练兵,兵强兵。
@#@六个环节:
@#@预习交流,明确目标,分组合作(分派任务),展现提升(各小组讨论本组的任务内容,讲解、剖析)穿插巩固(结合学习其他小组的内容,巩固本组的讨论内容,练习)达标测评(以纸条的形式,检查学习情形)@#@预习环节,教师以问题的形式设计学案,在课堂上指导学生学习,能够自学,能够询问其他同窗,也能够分组学习,在教师的引导和点拨下,明确重难点,达到学习目标,而且每名学生都必需明确自己没有解决的问题,明白哪些问题需要自己解决,需自己解决的问题存在的缘故是什么,尝试自己解决问题,哪些问题需要教师解决或同窗帮忙解决,探求问题解决方法,为展现环节打基础。
@#@@#@杜郎口中学的小组学习,更具有研究、探讨的特点,小组成员老是针对某一问题,交流观点,尝试探讨解决问题的方式。
@#@@#@注重学生思维的训练。
@#@在学习中试探,在体验中试探,在反思中试探,在倾听中试探,在感悟中升华,培育训练学生的学习进程中解决问题思维和方式,培育学生的理性思维和发散思维,训练深度思维和思维的广度,从不同的角度观看事物,通过观看现象研究本质,不断的深切研究,探求问题的本质是课堂的主旋律,展现与反馈是查验思维的进程,杜郎口的课堂是锻炼学生思维、展现思维的课堂,是学生思维的舞台。
@#@@#@展现课提倡民主、宽容、和谐、张扬个性。
@#@在课堂让上,学生要做到:
@#@读、思、问、议、评。
@#@课堂上杜郎口中学要求学生动脑、动口、动耳,进而培育学生的创新意识和实践能力,杜郎口的课堂不是“先学后教”,而是先学后“交”,“交”是交流探讨,生生间、师生间交流思想,交流是诉说、是倾听、是试探,是在教师的引导和点拨下的拓展提升,在交流的进程中充分暴露学生的思维误区,以便在探讨学习中思维的问题取得根治。
@#@这种理念和方式是学生的主体地位在课上最有效的落实。
@#@@#@展现课的内容:
@#@一、反映重点问题的典型内容。
@#@二、预习环节学生碰到的共性问题。
@#@3、具有必然探讨意义和挑战性的问题。
@#@4、预习环节学生都能解决的问题不展现,超出学生解决能力的问题不展现。
@#@五、学生或部份学生预习环节自主解决不了,但通过全员学习能解决的问题必需展现。
@#@@#@反馈总结,杜郎口课堂的反馈环节贯穿于每一个教学环节,反馈课,通过学生在预习展现课上的认知、体验、感受进行总结与反思,对预设的学习目标进行回归性检测,检查三维目标的落实情形。
@#@反馈的方式多种多样,让他们说、谈、演、写、检,能够一个人学习,也能够小组合作,能够在黑板上写,也能够趴在地上扎堆,通过反馈课的检测练习,全面提升学生的学习能力。
@#@@#@杜郎口课堂的特点:
@#@一、引导学生在课上主动有效的发言。
@#@二、学生的发言没有顾虑,不受约束。
@#@3、让学生主动发觉知识,建构知识。
@#@4、培育学生会说、勤思、敢说、善问的适应。
@#@@#@杜郎口的预习、展现和总结反馈课,依照课的内容和学生学习的情形,可作为课堂教学的一个环节在一节课内进行,也可进行一个课时,有时两节课的内容一节课预习,一节课展现,也是两课。
@#@@#@10+35模式,更应该明白得为课堂教学理念。
@#@10与35是课堂时刻,其含义为一节课教师最多讲10分钟,学生展现35分钟,其寓意,课堂是学生学习的场所,不该该教师唱“独角戏”,应该成为在教师的引导点拨下学生探讨学习和展现的“大舞台”。
@#@其内涵是在课堂上把时刻还给学生,让学生进行充分的展现,把自己的学习进程中的思维误区在课堂上原形毕露,其核心是把课定位在学生主体,即,学生学的问题上,让学生自己去辨析、探讨、历练,达到目标并进展提升。
@#@@#@杜郎口中学的课堂没有轻忽教师的作用,教师在课堂上以鼓励、唤醒、鼓舞为原那么。
@#@必要的“讲”课是不可缺少的,那个讲是组织、策划、引导、点评、拓展和提升。
@#@@#@在学习的进程中,我曾经认真试探过教师究竟在课堂上应该处于什么的位,是配角?
@#@是导演?
@#@仍是幕后的主角或改成是设计学生高度参与“演出”设计者?
@#@或为其他?
@#@@#@三、咱们学习向阳和杜郎口的什么?
@#@@#@一、研究性学习其实并非是咱们明白得的那样,如何的难操作,可是向阳小学的“大中国”,“历史上的今天”、“图书大集”,“向阳百科”,“墙壁上的地球村”都是学生自己动手搜集、整理、归纳的功效。
@#@这些不正是为咱们提供的咱们也能做的研究性学习的范例吗?
@#@@#@二、素养教育就应该把训练学生素养作为教育教学的主流,咱们也完全能弄向阳小学的“图书交易小市场”,让咱们的学生也坐一回商人,体验一下“商业法那么”。
@#@@#@3、咱们有比向阳小学更大的地域空间,咱们更能为学生提供尝试“田园生活”的机遇和场所。
@#@@#@4、咱们必需有在课堂中落实杜郎口学生是学习主体的理念的决心和先学后交的理念培育学生的自信心的信心。
@#@培育学生,敢想、敢说、勤思、善问的能力适应,并形成品质。
@#@认真研究合作学习,拓宽合作的含义,讲义剧是合作,分角色读是合作.....,研究如何让合作学习更具有“研究”、“探讨”的特性。
@#@@#@五、学习杜郎口反思的“一二三四五工程”,让反思成为一种适应,强化教师要做到不时反思,事事反思。
@#@要不断的学习理论,提升自己反思的含金量和水平,反思是自己的观点高屋建瓴,杜绝成立或停留在不能解决实践和实际问题的浅层次的反思,低水平的反思不但不能解决问题,令人被自己思维定势的镣铐所禁锢,成立在如此如此情形的反思可不能有大的进步和提升。
@#@@#@六、研究探讨小学时期如何落实杜郎口的课堂教学体会,一二年级注重学生学习适应的培育,让他们学会试探,鼓舞他们敢说、敢想、敢问并达到能想、会说、会问,训练他们实践能力和创新精神。
@#@本着先试点,总结体会,解决问题后在推行的原那么,三至六年级实施杜郎口的“三三六”课堂教学模式。
@#@@#@7、鼓舞教师写学案,以问题的方式引导学生自学,在课堂上鼓舞学生自主学习,(课堂上鼓舞学生发表自己的观点,与同窗交流自己的观点,到前面,到最“聚焦”的位置面对大伙儿回答下列问题。
@#@鼓舞学生自己去辨析,自己去探讨,自己去历练,鼓舞学生斗胆的尝试,培育学生敢想、敢说、会说的爱好和适应,“我参与、我欢乐、我自信、我成长。
@#@”在唤醒自我,张扬个性,打造自信,体验成功的进程中,取得试探、交流、展现的能力)。
@#@鼓舞学生充分的展现自我,培育学生的自信心。
@#@@#@八、教师在课上要少发言,除必要的讲解要说外,阻碍学生自主学习或无益于学生自主探讨学习的话不说,事不做。
@#@教师在课堂上讲的起点是:
@#@鼓励、唤醒、鼓舞。
@#@讲是组织、策划、引导、点评、拓展和提升。
@#@严禁满堂灌,满堂问。
@#@@#@九、多组织培育学生能力的活动,并坚持到底,不动摇不舍弃。
@#@培育学生认真做好每一件小事的适应,形成品质,把小事做成精品。
@#@@#@四、如何落实杜郎口和向阳先进理念。
@#@@#@一、认真组织全部教师学习杜郎口课堂中真正落实学生主体地位和向阳小学创新的理念,组织村小校长,教诲主任和骨干教师研读《杜郎口“旋风”》,《向阳的聪慧》,学习理念,学习如何落实先进的理念。
@#@听外出学习教师撰写的讲座。
@#@@#@二、假期组织全部教师观看《杜郎口课堂宝典》,在全部教师中掀起学习杜郎口、学习向阳风暴,强调教师学习中的自我对照,找差距,探讨问题的“症结”,对症下药,不但治标,而且治本,标本兼治。
@#@@#@3、咱们不缺乏对理念的背诵和宣讲,咱们缺乏对如何落实理念的试探和践行。
@#@咱们有很多所谓的“工程”,也为教育做了很多大事,可咱们没有把小事做成精品。
@#@@#@咱们学习杜郎口,不但要学习杜郎口的形式,更应该学习杜郎口的理念。
@#@李炳亭在《杜郎口“旋风”》一书中说,学习杜郎口要从仿照开始,在仿照的进程中,结合本地域的学生和教师的现状,解决在学习杜郎口的“三三六”课堂教学模式中显现的问题,形成符合地域特点,具有自我特色,更能表现学生自主学习的高效课堂教学模式。
@#@@#@学习杜郎口,做最好的自己,提升自己的品位。
@#@@#@";i:
7;s:
12697:
"金蝶K3下完成日常业务和月末处理的操作流程@#@*总帐系统@#@一、总帐日常处理@#@1、新增凭证@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—凭证处理—凭证录入。
@#@@#@2、修改、删除凭证@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—凭证处理—凭证查询。
@#@@#@3、凭证审核@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—凭证处理—凭证查询。
@#@@#@注意点:
@#@@#@a、审核和制单人不能为同一人;@#@@#@b、审核以后的凭证不能直接修改和删除;@#@@#@c、原审核人员才可以取消审核(反审核)。
@#@@#@4、凭证过帐@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—凭证处理—凭证过帐。
@#@@#@注意点:
@#@@#@A、过帐时,凭证不能过帐的原因:
@#@
(1)初始化未完成
(2)无过帐权限(3)凭证不是当期的(4)用户冲突。
@#@@#@B、凭证错误后的修改方法:
@#@@#@a未审核、未过帐:
@#@直接在查询中选中错误凭证修改即可;@#@@#@b已审核、未过帐:
@#@查询中取消审核章后即可修改;@#@(反审核)@#@c已审核、已过帐:
@#@
(1)在查询中冲销错误凭证;@#@
(2)在查询中对错误凭证先进行反过帐,后反审核,即可修改。
@#@@#@5、帐簿的查询@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—帐簿—选择各类帐簿(如:
@#@总分类帐)。
@#@@#@注意点:
@#@@#@
(1)帐证一体化:
@#@只能查询,不能直接修改;@#@@#@
(2)总帐和明细帐都可以跨年度和月份进行查询;@#@@#@(3)第一次使用多栏帐要手工设计;@#@@#@总账@#@凭证审核@#@总账系统@#@在凭证查询的编辑菜单提供了单张审核和成批审核方式@#@凭证过账@#@总账系统@#@在凭证查询或凭证过账中提供了单张过账和成批过账方式@#@凭证来源:
@#@1、在总账系统手工录入;@#@2、在工资系统生成费用分配凭证;@#@3、在固定资产系统生成新增、变动、清理、折旧费用凭证;@#@4、在应收(付)款系统生成往业账凭证;@#@5、在存货核算系统生成存货收发凭证@#@账簿/报表@#@总账系统@#@系统提供了近二十种账簿、报表@#@期末处理@#@总账系统@#@进行期末调汇、分配成本费用、结转损益、分配利润等@#@结账@#@总账系统@#@点击‘期末结账’按钮@#@结束@#@二、总帐期末处理@#@1、期末调汇@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—结帐—期末调汇。
@#@@#@注意点:
@#@所有凭证必须过帐,只有设置为参与“期末调汇”的科目,才能使用该功能。
@#@@#@2、自动转帐@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—结帐—自动转帐@#@3、结转损益@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—结帐—结转损益;@#@@#@注意点:
@#@A、所有凭证必须过帐;@#@@#@B、系统参数中本年利润科目要进行选择。
@#@@#@4、期末结帐@#@操作流程:
@#@K3主控台—进入相应帐套—财务会计--总帐系统—结帐—期末结帐@#@结束@#@总账期末处理操作@#@凭证过账@#@总账系统@#@将所有本月未过账的凭证进行审核过账处理@#@结转损益@#@总账系统@#@点击‘结账’的‘结转损益’,确定生成凭证所需的日期、凭证字、类别后按‘完成’按钮@#@如果当月的存货、应收应付、固定资产、工资的凭证已生成,成本分配已处理完毕便可进行总账的期末处理@#@分配利润@#@总账系统@#@手工生成分配利润的相关凭证@#@(根据企业实际情况做)@#@凭证过账@#@总账系统@#@将结转损益、分配利润生成的凭证审核过账@#@核对账表@#@总账系统@#@进行账簿与报表、汇总表与明细表、总账报表数据与其它相关模块报表数据的核对无误后,便可进行结账工作@#@*现金管理系统@#@一、现金管理日常处理@#@1、现金日记帐和银行日记帐@#@共有三种方法:
@#@
(1)复核记帐
(2)从总帐中引入日记帐(3)新增@#@2、库存盘点(出纳实际库存对帐)@#@财务会计—现金管理--现金--现金盘点@#@3、现金对帐(出纳与总帐系统对帐)@#@财务会计—现金管理--现金--现金对帐@#@4、银行对账单(手工录入或外部引入)@#@5、银行存款对帐(出纳与银行对帐)@#@财务会计—现金管理--银行存款--银行存款对帐@#@6、余额调节表(自动生成)@#@登银行存款日记账操作@#@结束@#@登日记账@#@现金管理系统@#@单击工具栏上‘新增’按钮,录入银行存款业务信息@#@银行存款@#@现金管理系统@#@点击‘银行存款’的‘银行存款日记账’图标@#@登现金日记账操作@#@结束@#@登日记账@#@现金管理系统@#@单击工具栏上‘新增’按钮,录入现金业务信息@#@现金处理@#@现金管理系统@#@点击‘现金处理’的‘现金日记账’图标@#@复核记账操作@#@为了减少出纳录入的工作量,系统提供了复核记账功能,是指从总账引入涉及现金、银行存款科目的凭证记录作为日记账数据@#@结束@#@复核记账@#@现金管理系统@#@点击‘现金处理’的‘复核记账’图标@#@登日记账@#@现金管理系统@#@把现金银行存款的凭证记录列出来,按工具栏上‘登账’图标,系统自动登日记账@#@二、期末处理@#@1、财务会计—现金管理—期末处理—期末结帐@#@结帐与反结帐@#@系统可以结转未达帐@#@2、票据管理@#@支票管理:
@#@购入、领用、作废、报销@#@收付票据:
@#@本系统中票据可进行的操作:
@#@票据背书、票据核销、票据生成凭证票据具体操作见应收、应付系统。
@#@@#@*固定资产系统@#@一、固定资产日常处理@#@1、新增@#@财务会计—固定资产--业务处理--新增卡片@#@生成凭证:
@#@主窗口--业务处理--凭证管理(按单和汇总)@#@2、清理(报废)@#@财务会计—固定资产--业务处理--变动处理@#@只能对以前期间的资产进行@#@3、变动@#@财务会计—固定资产--业务处理--变动处理@#@只能对以前期间的资产进行@#@如果是折旧要素变动,折旧方法要改为动态平均法@#@4、计提折旧@#@财务会计—固定资产--期末处理--计提折旧@#@折旧后若发现折旧金额有误,可通过“折旧管理”进行修改,并且未过帐的计提折旧凭证能够自动修改金额@#@5、自动对帐@#@财务会计—固定资产--期末处理—自动对帐@#@自动对帐的科目有:
@#@固定资产、累计折旧、减值准备@#@6、卡片打印@#@财务会计—固定资产--业务处理--卡片查询--文件--卡片打印@#@二、期末处理@#@结帐:
@#@财务会计—固定资产--期末处理--期末结帐@#@反结帐:
@#@Shift+期末结帐@#@固定资产清理操作@#@因固定资产的出售、赠送、报废等引起固定资产在企业的减少,可通过‘固定资产清理’进行处理@#@结束@#@选择@#@固定资产系统@#@点击‘业务处理’中‘变动处理’按钮,选择要清理的固定资产,点击工具栏上的的‘清理’按钮@#@清理处理@#@固定资产系统@#@在‘清理’界面中选择变动的方式,录入清理数量、费用、残值收入、清理日期等信息后按‘保存’按钮@#@重要提示@#@固定资产系统@#@提示清理前必须生成一条变动记录,按‘确定’后,系统自动生成一条变动记录@#@凭证处理@#@固定资产系统@#@单击‘凭证管理’按钮,选择需生成凭证的记录,在显示界面单击单张或汇总生成凭证的按钮@#@结束@#@原值与折旧@#@固定资产系统@#@选择录入币别、原币金额、开始使用日期、预计净残值、折旧方法、预计使用期间数、累计折旧等信息后保存@#@新增固定资产卡片操作@#@业务处理@#@固定资产系统@#@点击‘业务处理’的‘新增卡片’进入卡片信息编辑界面@#@基本信息@#@固定资产系统@#@选择录入类别、编码、名称、数量、入期日期、用途、使用状况、变动方式等信息@#@部门及其它@#@固定资产系统@#@选择录入固定资产科目、累计折旧科目、使用部门、折旧费用分配科目@#@凭证管理@#@固定资产系统@#@单击‘凭证管理’按钮,选择需生成凭证的记录,在显示界面单击单张或汇总生成凭证的按钮@#@*工资系统@#@一、工资日常处理@#@1、工资费用分配@#@人力资源—工资管理—工资业务--费用分配@#@2、人员变动@#@人力资源—工资管理—人员变动—人员变动处理@#@离职人员可以通过"@#@禁用"@#@功能操作@#@如果取消禁用,要到"@#@职员管理"@#@中操作@#@3、工资报表@#@人力资源—工资管理—工资报表@#@导出格式:
@#@txt、dbf、xls、kds等@#@二、工资期末处理@#@人力资源—工资管理—工资业务--期末结帐@#@*应收款系统@#@一、应收款日常处理@#@1、业务@#@财务会计—应收款管理—选择单据类型—选择业务类型@#@注:
@#@日常票据审核后自动生成一张“收款单”@#@2、单据生成凭证@#@
(1)财务会计—应收款管理--凭证处理;@#@@#@
(2)单据保存和审核后直接在单据的界面上生成凭证;@#@@#@(3)先制作凭证模板,然后在凭证处理中根据单据类型生成凭证;@#@必须满足的条件:
@#@单据必须审核后才能进行生成凭证的操作;@#@若和物流连用,发票生成凭证则在物流系统中进行(存货核算系统);@#@日常处理业务中的应收票据生成凭证是到凭证处理的"@#@收款单"@#@类型中做。
@#@@#@3、核销@#@
(1)财务会计—应收款管理--结算--核销管理;@#@@#@
(2)收款单保存和审核以后在单据中直接核销;@#@@#@收款单如果是通过关联发票的方式录入的,核销方式应选择“应收单号”@#@核销方式:
@#@三种:
@#@金额、存货数量、应收单号@#@核销类型:
@#@4种@#@4、坏帐处理@#@
(1)坏帐准备(计提坏帐)@#@财务会计—应收款管理—坏账处理@#@注:
@#@坏帐准备中的应收款余额从总帐中取的数据,所以在做坏帐准备之前要把总帐系统中所有应收帐款的凭证过帐@#@
(2)坏帐损失@#@(3)坏帐收回@#@注:
@#@以上业务凭证均为“机制凭证”在业务中自动生成即可@#@5、帐表@#@财务会计—应收款管理—账表/分析@#@分析表有6种:
@#@账龄分析、周转分析、欠款分析、回款分析、坏账分析、收款预测@#@6、期末处理@#@财务会计—应收款管理--期末处理—结账/反结账@#@注:
@#@结帐前进销存所有发票必须传递完。
@#@@#@在“工具”下拉菜单中点击“期末处理”(或按F3键)选择“结账”。
@#@@#@期末处理@#@应收款管理系统@#@结账工作结束@#@结转到下一会计期间@#@有效票据开具@#@票据录入@#@应收款管理系统@#@根据不同的有效收款证明票据的类型录入以下单据之一“销售发票、其它应收单、应收票据-”形成应收款@#@票据录入@#@应收款管理系统@#@根据客户提供的有效付款证明录入“收款单”确认客户款项已收到。
@#@@#@核销管理@#@结算@#@以上单据录入后进行款项的对应核对关系的有效确认,即进行核销工作,系统提供“到款结算、预收冲预付、应收冲预付、应收款转销”核销类型。
@#@@#@生成凭证@#@业务@#@在月底可以统一把本月的单据按照指定的要求,按单、汇总生成凭证传递到总账系统为会计人员提供数据。
@#@@#@月末统计报表察看“应收款汇总、明细表,账龄分析”等报表与总账进行核对,无误后点击“工具->@#@期末处理”结账。
@#@@#@期末结账处理操作@#@工具菜单@#@存货核算系统@#@点击‘期末处理’按钮@#@工具菜单@#@应收(付)款系统@#@点击‘期末处理’按钮@#@确定各模块的本月工作已处理完毕后,便可进行结账处理,在此操作前请先备份@#@期末处理@#@固定资产系统@#@点击‘期末结账’按钮@#@期末处理@#@现金管理系统@#@点击‘期末扎账’按钮@#@结账@#@总账系统@#@点击‘期末结账’按钮@#@结束@#@*系统期末结账处理@#@";i:
8;s:
30186:
"最新mhk三级模拟试题口语部分@#@第一套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@1920年,有个11岁的美国男孩踢足球时,不小心打碎了邻居家的玻璃。
@#@邻居向他索赔12.5美元。
@#@在当时,12.5美元是笔不小的数目,足足可以买125只生蛋的母鸡!
@#@闯了大祸的男孩向父亲承认了错误,父亲让他对自己的过失负责。
@#@男孩为难地说:
@#@“我哪有那么多钱赔人家?
@#@”父亲拿出12.5美元说:
@#@“这钱可以借给你,但一年后要还我。
@#@”从此,男孩开始艰苦的打工生活。
@#@经过半年的努力,终于挣够了12.5美元这一“天文数字”,并还给了父亲。
@#@@#@这个男孩就是日后成为美国总统的罗纳德·@#@里根。
@#@他在回忆起这件事时说,通过自己的劳动来承担过失,使我懂得了什么叫责任。
@#@@#@只有勇担责任的人,才会成为一个成功的人。
@#@@#@二、回答问题@#@1、11岁男孩踢足球时发生了什么事?
@#@结果如何?
@#@@#@2、为什么说“只有勇担责任的人,才会成为一个成功的人”?
@#@@#@第二套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@郑小姐是某财经学院管理系的高材生,但是,因相貌欠佳,找工作时总过不了面试关。
@#@经历了一次又一次的打击,郑小姐几乎不相信所有的招聘渠道,她决定主动上门专挑大公司推销自己。
@#@@#@她走进一家化妆品公司,面对老总,从一些国际知名化妆品公司的成功之道说到国产品牌的推销妙招,顺理成章,逻辑缜密。
@#@@#@这位老总很兴奋,亲切地说:
@#@“小姐,恕我直言,化妆品广告很大程度上是美人的广告——外观很重要”。
@#@郑小姐毫不自惭,迎着老总的目光大胆进言:
@#@“美人可以说这张脸是用了你们的面霜的结果,丑女则可以说这张脸是没有用你们的面霜所致,殊途同归,表达效果不是一样吗?
@#@”@#@老总默许,写了张纸条递给她:
@#@“你去人事科报到,先搞推销,试用三个月”。
@#@郑小姐十分珍惜来之不易的工作,满腔热情地投入到工作中,一个月下来,业绩显著。
@#@她现在已是该公司的副总经理。
@#@@#@二、回答问题@#@1、当老总强调“外观很重要”时,郑小姐是怎么说的?
@#@她为什么能成功?
@#@@#@2、谈谈你对成功与失败的看法。
@#@@#@第三套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@这是关于一个老师的故事。
@#@这位老师是班主任,他所教的班级年年都是全校乃至全市的优秀班集体,许多老师不服气,觉得这个老师并没有多少超人的地方,只不过是他班里的学生优秀罢了。
@#@@#@有一次,学校组织足球比赛,比赛之前,其他班的班主任总是不厌其烦地叮嘱自己的学生,要注意战术,要敢打敢拼等等。
@#@轮到这个班比赛的时候,这个班主任却领着学生在草皮上转了一圈,告诉他们浓密的草皮下面,有五个喷灌设施的底座分别在球场的什么地方,让他们在比赛的时候一定要注意,不要因此而受了伤。
@#@还拉着一个角球发得很好的大个子队员,走到北场地左边角旗的位置,笑着对他的队员说,这里有个坑,发球的时候,注意不要把脚伤了。
@#@@#@最后,这个班在这次比赛中同样取得了不错的成绩。
@#@@#@二、回答问题@#@1、比赛前老师带着队员们做什么了?
@#@@#@2、你心目中的好老师应该是什么样的?
@#@为什么?
@#@@#@第四套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@讲究用眼卫生,要从小培养良好的阅读书写习惯。
@#@阅读书写时应有正确坐姿,脊柱保持正直,身体不前倾,不耸肩,不歪头,大腿水平,两足着地,体位稳定,并使眼睛和书的距离保持在30—35厘米。
@#@阅读时应尽可能使书本的平面与视线成直角,此时书本上的每一个字体笔画延伸到眼所形成的视角最大,字在视网膜上形成的影像最清晰。
@#@@#@平时不要躺在床上看书,不在行进的路上看书,不在暗弱或强光下面看书写字,同时,读写的持续时间不宜太长,一般30分钟—40分钟要休息片刻。
@#@学生在下课后要到教室外进行望远活动,并坚持做好眼保健操,以消除眼的疲劳,达到保护视力的目的。
@#@在连续看电视时,每小时应休息5—10分钟,眼与屏幕的距离一般为3—5米,室内要有一定的照明。
@#@@#@二、回答问题@#@1、作者从几方面谈了用眼的卫生?
@#@平时你注意这些问题了吗?
@#@@#@2、为什么说健康既包括身体健康,也包括心理健康和社会行为健康?
@#@@#@第五套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@在物质文明高度发展的今天,我们还有一个精神的家园需要创建,读书便成了建设这个家园的一种方式。
@#@不是吗?
@#@因为有了好书的伴随,才使我们平淡无奇的日子灿烂起来,才使平静如水的情感涌动起来,才使平凡单纯的心灵崇高起来。
@#@确确实实,选择读书就是选择了一种高尚的生活方式。
@#@同时,读书能培养人的思想境界,它能使人在有限的生命历程中,在所处的狭小空间中,感觉到生命的辉煌,感觉到世界的博大。
@#@在万籁俱寂的时候默默地感受书中的精华与心灵的碰撞,让灵魂与书的精灵合为一体,这真是一种享受。
@#@心绪纷乱时,静静聆听书中圣贤哲人对你的警示和忠告,让书中的清泉洗涤一下我们锈蚀的大脑,这是提高自己思想境界的难得机会。
@#@@#@进步的社会,应四处弥漫着书香;@#@文明的世界,应到处有求知若渴的追求。
@#@书是人类的精神粮食,书是指引人类前进的灯塔,读书则是使人类社会这艘大船到达理想彼岸的一种动力。
@#@@#@二、回答问题@#@1、作者从哪几方面总结了读书的好处?
@#@@#@2、你认为年轻人应该培养什么样的兴趣和爱好?
@#@@#@第六套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@所谓数码相机,是把拍摄到的景物通过处理转换成数字格式存放的相机。
@#@@#@大家都知道,传统相机是使用胶片来记录拍到的景物,底片经过冲洗,再经放大翻印把景物再现到相纸上。
@#@其中胶片的冲印过程复杂、设备昂贵,这一加工过程通常由专业洗相商来完成,照相者没有机会参与加工。
@#@@#@数码相机则不同,它是使用半导体存储器来保存获取的图像,它可以直接连接到计算机、电视机或打印机上,使用者可以在计算机上对拍摄的图像进行编辑加工。
@#@使用数码相机不再需要胶片,也不再需要冲洗。
@#@从拍摄到编辑加工,直至图像的显示,都可由拍摄者做主,更方便,更随心所欲。
@#@@#@二、回答问题@#@1、请你说一说数码相机和传统相机的不同之处。
@#@@#@2、有人说“电视是良师益友”,有人说“电视是危险伙伴”。
@#@你同意哪种看法?
@#@为什么?
@#@@#@第七套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@沙漠里能钓鱼吗?
@#@人们一定会认为是笑话,沙漠里连水都没有,到哪儿去钓鱼呢?
@#@但沙漠钓鱼确有此事,而且是在世界最大的沙漠——撒哈拉大沙漠钓鱼。
@#@@#@当然,如用普通方法在沙漠里钓鱼,哪怕是钓上一年也是不会有收获的。
@#@当地的居民是在沙漠下面的地下暗河中钓鱼的,这种暗河的水源是附近山上的雨水,流经岩石,渗透沙层。
@#@由于暗河下面是黏土层,水不容易渗漏,就形成了暗河。
@#@有水就有鱼,暗河不是孤立存在的,当然少不了鱼。
@#@但是在沙漠下的暗河里钓鱼并非易事。
@#@钓鱼前先要挖出深坑,找到暗河,再丢下鱼饵,然后坐下来,拿出超乎常人的毅力,静静地等候十几个小时,甚至数天。
@#@尽管如此,人们仍要强迫自己坐得住,因为暗河里那鲜美的鱼对人的诱惑实在太大了。
@#@@#@二、回答问题@#@1、在撒哈拉大沙漠怎样才能钓到鱼?
@#@@#@2、课余时间你喜欢做什么?
@#@为什么?
@#@@#@第八套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@1984年,在东京国际马拉松邀请赛中,名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军。
@#@当记者采访他时,他告诉了众人这样一个成功的秘决:
@#@我刚开始参加比赛时,总是把我的目标定在40公里外终点线上的那面旗帜上,结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了,我被前面那段遥远的路程给吓倒了。
@#@后来,我改变了做法。
@#@每次比赛之前,我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍,并把沿线比较醒目的标志画下来,比如第一个标志是银行,第二个标志是一棵大树,第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。
@#@比赛开始后,我就以百米的速度奋力向第一个目标冲去,等到达第一个目标后,我又以同样的速度向第二个目标冲去。
@#@40公里的赛程就这样被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。
@#@@#@山田本一的话令人深思。
@#@看来,辉煌的人生不会一蹴而就,它是由一个并不起眼的小目标实现堆砌起来的。
@#@让我们把目标化整为零,用一个个小的胜利赢得最后的大胜利吧。
@#@@#@二、回答问题@#@1、山田本一通过什么样的办法夺得马拉松世界冠军的?
@#@@#@2、你做一件事之前考虑方法吗?
@#@你认为方法对事情的成败有无作用?
@#@为什么?
@#@@#@第九套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@我国北宋时期的文学家苏东坡,是个为人正直、才思敏捷的人。
@#@有一次,他去莫干山游览,走累了,就到一座小庙里休息。
@#@@#@小庙里的老道看见来了个陌生人,冷冷地说:
@#@“坐!
@#@”又对身旁的小道说:
@#@“茶!
@#@”然后两人交谈了起来。
@#@老道觉得对方的谈吐仪表不同一般,就邀请客人进厢房坐谈。
@#@走进厢房后,老道客气地:
@#@“请坐!
@#@”又叫小道:
@#@“敬茶!
@#@”@#@在交谈中,老道发觉来客就是苏东坡,连忙作揖打躬地引苏东坡进客厅坐谈。
@#@他连声地说:
@#@“请上坐!
@#@”又咐咐小道:
@#@“敬香茶!
@#@”@#@告别的时候,老道请诗人题字留念。
@#@苏东坡含着笑意挥笔写了一幅对联,上联:
@#@“坐请坐请上坐”。
@#@下联:
@#@“茶敬茶敬香茶。
@#@”@#@二、回答问题@#@1、老道对来客的态度发生了怎样的变化?
@#@为什么?
@#@@#@2、你认为人和人之间应该怎样相处?
@#@为什么?
@#@@#@第十套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@大岛每天开着自家漂亮的丰田车上下班,却从来不让10岁的儿子顺道搭车上学。
@#@有一天,儿子气管炎犯了,央求爸爸送他一程:
@#@“不行!
@#@”大岛斩钉截铁地回绝了,儿子只好背着大书包,一个人慢慢地沿着大街向学校走去。
@#@@#@当儿子一边哭着一边正要走上十字路口高高的天桥时,他突然发现爸爸正站在那里等着他。
@#@大岛什么话也没说,只是掏出手帕替儿子擦去脸上的泪痕,然后拉着儿子一起跨上了天桥的台阶。
@#@过了天桥,父子俩分手的时候,大岛对儿子说:
@#@“孩子,不要怪爸爸,你现在是学生,不能坐车上学。
@#@将来你长大有出息了,一定能买比爸爸更漂亮的轿车。
@#@”@#@大岛先生这种特殊的教育方式,不是丢失了爱,而是对孩子爱得更深沉,更科学。
@#@@#@二、回答问题@#@1、儿子想坐爸爸车上学,爸爸为什么不让他坐?
@#@@#@2、你认为父母应该以什么样的方式关爱孩子?
@#@@#@第十一套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@我生长在穷山村,家贫加上小时候多病,生性敏感。
@#@记得我在4岁那年高烧不退,母亲背着我就往十几里外的乡卫生院跑,一路上她瘦骨如刀的背脊硌得我生疼,我就哭着让她抱。
@#@那段路有多长,我没什么概念,只记得虽是寒冬腊月,她脸上却淌着汗珠子,快快地走。
@#@我还记得光秃秃的山道上看见一棵没被砍伐的枣树。
@#@@#@回来时,母亲心情松快多了,也不在急着赶路。
@#@我静静躺在她怀里,觉得她很美,天空也很美。
@#@我突然发现一件情景有点奇怪,就问母亲,为什么来时长在小路右边的树,现在跑到了左边。
@#@母亲笑了起来,但她没读过书,一下也说不清,索性抱着我把身子转来转去地比划。
@#@@#@许多年过去,多少重大的事情都淡忘了,偏偏这件小事石头般落在心里。
@#@@#@如今当我在原野上漫步时,总是不由自主地去看小路上左边的树和右边的树,想竭力找到在母亲怀里时看到的那一棵枣树,那一棵一直长在我生命年轮里的树。
@#@每每在我寻得很苦的时候,我就会想起母亲。
@#@@#@转个身,那棵枣树似乎就出现在眼前。
@#@@#@二、回答问题@#@1、请运用你的想象力,描述这位母亲的外貌及她关爱孩子的情景。
@#@@#@2、当你遇到困难时,你最想先告诉谁?
@#@为什么?
@#@@#@第十二套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@英国史学家卡莱尔费尽心血,经过多年的努力,总算完成《法国大革命史》的全部文稿。
@#@他将这本巨著的原件送给他的朋友米尔阅读,请米尔批评指教。
@#@隔了几天,米尔脸色苍白浑身发抖地跑来,他告诉卡莱尔一个不幸的消息。
@#@原来《法国大革命史》的原稿,除了少数几张散页外,已经全被他家里的女佣当作废纸,丢入火炉化为灰烬了。
@#@@#@卡莱尔非常失望,因为他呕心沥血所撰写的这部《法国大革命史》,当初他每写完一章,随手就把原来的笔记撕碎了,没有留下任何记录。
@#@@#@第二天,卡莱尔重振精神,又买了一大叠稿纸。
@#@他后来说:
@#@“这一切就像我把笔记簿拿给小学老师批改时,老师对我说:
@#@‘不行!
@#@孩子,你一定要写得更好些!
@#@’”@#@因此我们现在读到的《法国大革命史》是卡莱尔重写过的。
@#@@#@二、回答问题@#@1、卡莱尔为什么要重新写《法国大革命史》?
@#@最后结果怎样?
@#@@#@2、你认为怎样度过一生才更有意义?
@#@@#@第十三套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@有一个人一直想成功,为此,他做过种种尝试,但到头,都以失败告终。
@#@他非常苦恼,就跑去问他的父亲。
@#@他父亲是个老船员,他意味深长地对独生子说:
@#@“要想有船来,就必须修建自己的码头。
@#@”儿子听了这些话沉思良久。
@#@这之后,他不再四处尝试,而是静下心来,好好读书。
@#@后来,他不但上了大学,而且成了令人羡慕的博士后。
@#@不少公司经常打电话来,希望他能够加盟,而且待遇好得惊人。
@#@@#@人生路上成败并非偶然,做人如果能够做到抛弃浮躁,安定自己的内心世界,锤炼自己,让自己发光,就不怕没有人发现。
@#@与其四处找船坐,不如自己修一座码头,到时候何愁没有船来。
@#@你所修建的码头质量越高,到你这里停靠的船只就会越好,你修建的码头越大,停靠的船只也会越多。
@#@@#@二、回答问题@#@1、当这个人失败时父亲要他做什么?
@#@后来结果怎样?
@#@@#@2、谈谈你对成功与失败的看法。
@#@@#@第十四套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@威尼斯是意大利北部的一座水城,位于亚得里亚海滨的一个新月形的泻湖中,四周为大海所环抱,只有西北角有一长堤与路上相通。
@#@威尼斯本是“最宁静的处所”的意思,迄今已有1400多年的历史了。
@#@@#@威尼斯是一座开门见水、以河为街的城市。
@#@城中河道纵横交错,河道两岸排列着风格不同的各式建筑,许多建筑仿佛飘浮在水面上。
@#@有的小岛上的居民可以站在自家的房屋里,同对面岛上的“邻居”聊天。
@#@城中小岛之间有四多座桥梁相连。
@#@石桥形式多样,各有风姿,尤以“叹息桥”最为著名。
@#@@#@威尼斯也是一座以船代车的城市。
@#@河道中各式各样的船只,有水上的“公共汽车”——交通船;@#@有私人“小汽车”——小型汽艇;@#@有各种“水上商店”——售货船,还有……多种多样的船只穿梭于大小河道上,构成了水城特有的风景。
@#@@#@世界上有很多号称“威尼斯”的城市,如东方威尼斯——苏州,亚洲威尼斯——曼谷,北欧威尼斯——斯德哥尔摩等。
@#@@#@二、回答问题@#@1、威尼斯是一座什么样的城市?
@#@世界上还有那些号称“威尼斯”的城市?
@#@@#@2、有人认为“钱多就是幸福”,请对此谈谈你的看法。
@#@@#@第十五套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@在人的心理世界中,情绪扮演着重要的角色,它象是染色剂,使人的学习、生活染上各种各样的色彩;@#@它又似加速器,使人的学习活动加速或减速地进行。
@#@研究者通过实验发现,人的情绪状态和人体的生理变化有着紧密的联系,情绪可直接影响植物神经系统的功能。
@#@比如,人在激动、紧张时心率加速、血压上升、呼吸急促,胃肠道活动受到抑制;@#@恐惧时呼吸暂时中断,脸色发白,浑身出冷汗;@#@悲伤时则胃肠道蠕动和消化液的分泌都减少,引起食欲减退。
@#@而在心情愉快时,胃肠道蠕动和消化液都会增强。
@#@另外,情绪还会导致内分泌的改变。
@#@这说明,积极的情绪对人的身心发展具有重要的作用。
@#@@#@二、回答问题@#@1、人的情绪状态和人体的生理变化有着怎样的联系?
@#@@#@2、为什么说健康既包括身体健康,也包括心理健康和社会行为健康?
@#@@#@第十六套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@马甲是世界各国证券交易所进场交易人员的规定着装。
@#@一般情况下,穿红马甲的是证券交易经纪人,着黄马甲的是交易所的中介经纪人。
@#@为什么交易员要穿马甲呢?
@#@这里面还有一段有趣的故事呢。
@#@@#@证券交易所股票交易早期,圆珠笔、自来水笔等先进书写工具还没有问世。
@#@那时在交易进行过程中,经纪人只好使用鹅毛笔填写各处交易凭据。
@#@交易大厅里,人群拥挤,常使鹅毛笔中的墨水飞溅到经纪人洁白的衬衫上。
@#@每天交易结束后,几乎每人身上都是墨迹斑斑,狼狈不堪。
@#@@#@为了防御飞溅的墨汁,有人就别出心裁地套上了马甲,马甲独特的功能迅速为场内交易员所接受并在全世界的证券交易所中流行开来。
@#@@#@二、回答问题@#@1、交易员为什么要穿马甲?
@#@红马甲和黄马甲有什么区别?
@#@@#@2、你最喜欢的娱乐活动是什么?
@#@@#@第十七套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@我们在学习时,大脑皮层兴奋区域的代谢逐步加强,血流量和耗氧量都在增加。
@#@这时,由于大脑皮层的机能恢复过程大于消耗过程,使得大脑的工作能力逐渐提高。
@#@如果学习时间过长,大脑皮层的机能损耗就不断增加,当损耗过程超过恢复过程时,就会出现疲劳,学习效果也会逐渐下降。
@#@@#@疲劳是引起大脑皮层抑制的重要原因,它所引起的抑制对大脑皮层虽有保护作用,但是疲劳时工作的协调过程被破坏,感觉器官活动性降低,学习能力就会下降。
@#@所以,学习中要注意不可过于疲劳,及时安排休息,真正做到科学用脑。
@#@@#@要做到科学用脑,就必须合理安排学习。
@#@学习时,可选择不同学科轮换进行,目的是避免大脑某一区域单一地、长时间地工作。
@#@学习时要采用多种方式,如朗读、默想、记忆、书写轮换进行。
@#@如果学习只采用一种方式,时间稍长,就容易产生疲倦的感觉。
@#@另外,要注意通风换气,以保证供给大脑充分的氧气。
@#@据计算,大脑一天所需要的氧气量,要占全身耗氧量的25%——50%。
@#@如果长时间用脑,由于脑内氧气及血液供应不足,大脑过于疲劳,学习效率会明显下降。
@#@@#@二、回答问题@#@1、学习时间过长为什么会出现疲劳现象?
@#@应该怎样科学用脑?
@#@@#@2、请介绍你学习汉语口语的体会。
@#@@#@第十八套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@著名德国音乐家贝多芬到了晚年耳朵聋了。
@#@对于这样酷爱音乐的人来说,音乐就是他的生命,听不见音乐怎么弹奏节曲进行音乐创作呢?
@#@他心急如焚,最后终于想出一个妙法。
@#@每当他弹奏时,就用牙齿咬住一根小木棒,把木棒的另一端插入音箱,这样他就能听到琴声了。
@#@他著名的第九交响曲就是用这种妙法创作的。
@#@@#@为什么贝多芬用牙齿能听到声音呢?
@#@先让我们来研究一下耳朵的构造吧。
@#@听觉器官包括外耳、中耳和内耳三部分。
@#@声波进入外耳道以后,振动了鼓膜和三块听小骨,鼓膜被振动后,声波刺激听神经的末梢,使人听到声音。
@#@内耳是感受声音用的,它埋在颅骨中。
@#@凑巧,牙齿也是埋在颅骨中的,声音可以通过牙齿的振动直接传给内耳,避开了失聪的中耳,就听到声音。
@#@确切地说,内耳此时听到声音,是由于牙齿在中间起着传递声波的作用。
@#@@#@二、回答问题@#@1、贝多芬听不到琴声时他想出一个什么妙法?
@#@他为什么用牙齿能听到声音呢?
@#@@#@2、你在汉语学习中遇到过什么样的困难?
@#@你是怎样克服的?
@#@@#@第十九套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@在别人面前许下承诺,我们会逼迫自己履行,因为通常没有人想毁坏自己的名声。
@#@@#@那么,对自己许下的诺言又如何呢?
@#@@#@考完试,不用再背着书包上学去,于是发狠心收拾自己的东西,这时才发觉有一大堆未兑现的诺言,积存的报纸待剪,书籍横七竖八地堆满书房,莫说要读完,就是要收拾整齐也不容易。
@#@@#@本来,所有这些事情如能坚守“当天的事当天做”的宗旨,就不会有今日的烦恼,奈何自己无法自律,有始无终,许诺时煞有介事,到要履行,却尽在找借口,“我很忙”,忙些啥?
@#@自己也不甚了了,但觉日月如梭。
@#@@#@当中还有个关键,那就是:
@#@对别人的承诺我们会视为一种亏欠,对自己的承诺则只视作情人间的甜言密语——说着玩罢了。
@#@@#@常谓“宁愿人负我,莫使我负人”,我觉得要事业成功还要更进一步:
@#@“莫亏欠自己”。
@#@对别人及自己许下的承诺都要一视同仁、认真对待。
@#@@#@二、回答问题@#@1、人们一般会履行对自己许下的诺言吗?
@#@为什么不履行?
@#@@#@2、请介绍你的一位好朋友。
@#@@#@第二十套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@有一位女游泳选手,立志要成为世界上第一位横渡英吉利海峡的人。
@#@为了达到目标,她天天都用心练习,为那一刻做最好的准备。
@#@@#@那一天终于来临了。
@#@女选手充满自信,在众多媒体记者的注视下,满怀信心地跃入大海中,朝对岸英国的方向迈进。
@#@刚开始时,天气非常好,女选手很愉快地向目标前进。
@#@@#@但是快要接近英国对岸时,海上起了浓雾,而且越来越浓,几乎已到了伸手不见五指的程度。
@#@她处在茫茫大海中,完全失去了方向感,不知道还要游多远才能上岸。
@#@她越游越心虚,越来越筋疲力尽。
@#@最后她宣布放弃。
@#@@#@当救生艇将她救起时,她发现其实只要再游一百多米就到岸边了。
@#@@#@众人都为她惋惜,本来她距离成功是那么近。
@#@她遗憾地说:
@#@“要是我知道距离目标只剩一百多米,无论多辛苦,我一定可以坚持到底。
@#@”@#@二、回答问题@#@1、女游泳选手为什么最后宣布放弃?
@#@她为什么那么遗憾呢?
@#@@#@2、遇到挫折时,你应该怎样面对?
@#@@#@第二十一套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@广泛流传在维吾尔族人民中的民间叙事诗很多,《塔依尔一祖赫拉》就是其中的一部。
@#@@#@传说在古老的孔雀河畔有一个国家,国王有一位美丽的公主,名叫祖赫拉。
@#@祖赫拉和一位宰相的儿子塔依尔热恋着。
@#@昏王听了奸臣的谗言,怕塔依尔夺取王位,便把塔依尔装进木箱仍到孔雀河里去了。
@#@@#@塔依尔漂流到孔雀河的下游,被另一国家的公主救了回去,并对他产生了爱慕之情。
@#@当公主知道塔依尔的悲惨遭遇以及他十分怀念祖赫拉时,非常同情塔依尔,便设法帮助他回到了故乡。
@#@@#@塔依尔杀死了奸臣,和祖赫拉相会了。
@#@可是残暴昏庸的国王还是把塔依尔杀害了。
@#@祖赫拉也为真挚爱情殉身了。
@#@@#@这对情人去世后,人们把他俩合葬在孔雀河畔铁门关的山顶上。
@#@坟上长出了两棵小树,据说,这就是塔依尔和祖赫拉的化身。
@#@@#@二、回答问题@#@1、坟上长出两棵小树,人们为什么传说这就是塔依尔和祖赫拉的化身?
@#@@#@2、你最喜欢的动物是什么?
@#@请加以描写说明。
@#@@#@第二十二套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@宇宙间最宝贵的事物,没有能够比得上时间的了!
@#@因为任何东西,总有机会失而复得,唯有时间,过了一秒就是失去一秒,过了一分就是失去一分,过了一刻就是失去一刻,失去了以后是永远不能复得的。
@#@@#@任凭你有多大权力,也不能阻止时间而不让它飞逝过去,任凭你有多少金钱,也不能把它买回来。
@#@所以古人说:
@#@“惜寸阴,惜分阴”。
@#@这并不是说来好听,因为世界上最值得珍惜的事物,没有能够比得上时间的了。
@#@所以我们一分一秒也不能轻松放过啊!
@#@@#@世界上的科学发明日新月异,如果谈到它的功用,可以说大部分是替人类节约时间的耗费,增大时间的效用。
@#@现在文明进步,一日千里,时间便是一个重要因素。
@#@所以人人都要“惜寸阴,惜分阴。
@#@”@#@二、回答问题@#@1、短文中说“宇宙间最宝贵的事物,没有能够比得上时间”,对此你怎样理解?
@#@@#@2、请介绍你的一个假期。
@#@@#@第二十三套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@我快七十了,正是各种病症的侵袭期,像冠心病、糖尿病等,都与我沾边。
@#@去年春天,腰腿忽感剧痛,不能久站。
@#@于是我住进协和医院。
@#@协和真不愧是老牌著名医院。
@#@我住在骨科普通病房。
@#@这里称得上是温馨之家,病人和医护人员之间都有良好关系。
@#@开刀之日,我静静地躺在手术台上。
@#@在对我进行全身麻醉时,护士长在我耳边轻轻地说:
@#@“您去过内蒙古吗?
@#@那里蓝天白云,水草鲜美,牛羊成群,您要尽量想祖国的美好事物,那会鼓励您对生活充满信心。
@#@”我说:
@#@“我还去过吉林长白山的天池,半山中一池清水,碧波闪闪,那才叫美呢!
@#@”说话之间,我已沉沉入睡了。
@#@一觉醒来,我已躺在病床上,我的第一感觉,是我终于挺过来了,我说这番经历,不是主张有病的人都来开刀。
@#@@#@二、回答问题@#@1、老人用什么样的亲身经历说明协和医院是温馨之家?
@#@@#@2、请介绍你得到别人帮助的一段经历。
@#@@#@第二十四套@#@一、请用一分钟阅读下面的短文,然后进行朗读@#@《严文井童话集》里,讲了一个关于狮子、红嘴鸦和鹿的故事。
@#@说的是有只红嘴鸦整天跟在狮子后边飞,狮子赶不走他,就交了朋友。
@#@红嘴鸦不停地唱歌颂狮子的歌,森林里的动物在远处虽听不清歌词,但都被打动了。
@#@有一次,一只将要被狮子吃掉的小鹿尊敬地问红嘴鸦歌词,当听说歌的内容后他简直不相信美妙的歌声会有这么丑恶的内容。
@#@当他进一步得知红嘴鸦跟着狮子的目的是吃动物的肠子时更憎恨红嘴鸦。
@#@由此可见,歌唱得好的不一定就是好人,而人人也许会被坏人的假面孔所蒙骗。
@#@红嘴鸦最后问小鹿,他的歌唱得到底好不好,小鹿说好。
@#@红嘴鸦说,这正说明歌唱家可贵之处就在于此,无论你怎样讨厌、恨他,他的品质有多坏,可你还是爱听他的歌声。
@#@这种表里不一、口蜜腹剑的人现在还是可以见到的。
@#@@#@二、回答问题@#@1、小鹿因为什么憎恨红嘴鸦?
@#@歌唱家可贵之处是什么?
@#@@#@2、你认为什么是真正的友谊?
@#@为什么?
@#@@#@第二十五套@#@一、请用一分钟阅读下面";i:
9;s:
16337:
"通风系统设计注意事项@#@转]风管设计注意事项2014-1-1808:
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@#@电工们看看吧,上...@#@
(一)系统设计问题@#@1、水泵在系统的设计位置:
@#@@#@一般而言,冷冻水泵应设在冷水机组前端,从末端回来的冷冻水经过冷冻水泵打回冷水机组;@#@冷却水泵设在冷却水进机组的水路上,从冷却塔出来的冷却水经冷却水泵打回机组;@#@热水循环泵设在回水干管上,从末端回来的热水经过热水循环泵打回板式换热器。
@#@@#@2、冷却塔上的阀门设计:
@#@@#@2、1冷却塔进水管上加电磁阀(不提倡使用手动阀)@#@2、2管泄水阀应该设置于室内,(若放置在室外,由于管内有部分存水,冬天易冻)@#@3、电子水处理仪的安装位置@#@放置于水泵后面,主机前面。
@#@@#@4、过滤器前后的阀门@#@过滤器前后放压力表。
@#@@#@5、水泵前后的阀门@#@5、1水泵进水管依次接:
@#@蝶阀-压力表-软接@#@5、2水泵出水管依次接:
@#@软接-压力表-止回阀-蝶阀@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*cEWWHTnPhGJSrYGA.M!
@#@\b\YbnGeBs1VQAAYlIT1R1mBgAA&@#@a=46&@#@b=50&@#@su=1119862483&@#@rf=2-9@#@6、分\集水器@#@6、1分\集水器之间加电动压差旁通阀和旁通管(管径一般取DN50)@#@6、2集水器的回水管上应设温度计.@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*NJq38Co3bHWgYIS4ZkrIx5V6AfzIqcP*Y!
@#@\b\YfPDcx6LBgAAYjXPeBthVQAA&@#@a=51&@#@b=46&@#@su=1195196435&@#@rf=2-9@#@7、各种仪表的位置:
@#@布置温度表,压力表及其他测量仪表应设于便于观察的地方,阀门高度一般离地1.2-1.5m,高于此高度时,应设置工作平台。
@#@@#@8、机组的位置:
@#@两台压缩机突出部分之间的距离小于1.0m,制冷机与墙壁之间的距离和非主要通道的距离不小于0.8m, @#@大中型制冷机组(离心,螺杆,吸收式制冷机)其间距为1.5-2.0m。
@#@制冷机组的制冷机房的上部最好预留起吊最大部件的吊钩或设置电动起吊设备。
@#@@#@
(二)、水路设计问题点汇总@#@欢迎加入暖通空调行业新型社区,与20万暖通工程师一起交流:
@#@@#@问题点一:
@#@水管的坡度要合理@#@1、 @#@ @#@水平支、干管,沿水流方向应保持不小于0.002的坡度;@#@@#@2、 @#@ @#@机组水盘的泄水支管坡度不宜小于0.01。
@#@@#@3、 @#@ @#@因条件限制时,可无坡度敷设,但管内流速不得小于0.25m/s。
@#@@#@问题点二:
@#@冷凝水干管的设计@#@1、 @#@ @#@冷凝水应就近排放,一般排于卫生间地漏@#@2、 @#@ @#@凝水干管的长度设计要考虑因坡降引起的高度,管两端高低落差距离不能大于吊顶高度@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*xCLv8m2foskiWHCHCidIe3oIWE7mZT6TdizdRAU!
@#@\b\YYTHdRu6VQAAYqR8FxwaVAAA&@#@a=46&@#@b=47&@#@su=1257507689&@#@rf=2-9@#@问题点三:
@#@选择合适的管路阀件@#@1、立管与水平管连接处装调节阀@#@3、 @#@ @#@水管路的每个最高点设排气装置(当无坡度敷设时,在水平管水流的终点)@#@3、立管最低处连接关断阀,便于维修立管@#@4、 @#@ @#@水管的热力补偿可以利用弯头自然补偿,不足时也可加设膨胀补偿器@#@问题点四:
@#@水管布置@#@1、 @#@ @#@立管在管道井内不宜乱放,宜靠墙靠角安放(见附图)@#@2、 @#@ @#@管道在水平面内禁止穿越楼梯、剪力墙、配电室等@#@问题点五:
@#@水管保温@#@1保温结构一般由保温层和保护层组成@#@2保温层厚度要根据热力计算确定,经验值可参考《民用建筑空调设计》P279@#@3保温材料可因地制宜,就近取材,应采用非燃或难燃材料,必须符合《建筑设计防火规范》。
@#@@#@问题点六:
@#@水力计算@#@1 @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@空调水系统各并联环路压力损失差额,不应大于15%;@#@@#@2 @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@水管路比摩阻宜控制在100-300Pa/m,@#@问题点七:
@#@水系统补水@#@1 @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@空调水系统补水应经软化水处理,仅夏天供冷的系统可采用电子水处理仪;@#@@#@2 @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@系统补水量取系统水容量的2%@#@3 @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@补水点宜设在循环水泵的吸入段@#@(三)、末端设计中应注意的问题点:
@#@@#@ @#@@#@1.接风管的风盘的风口设计,见附图。
@#@@#@1)第一个送风口与风盘的出风口的距离要适当;@#@@#@2)带有两个出风口的风盘送风管要变径;@#@@#@3)风盘的送风口与回风口距离要适当。
@#@(≤5米)@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*7JQ1JpV309ppSSW5ijWco9KNkTFlU!
@#@\b\YbmG0x2QBgAAYgroEhwUUwAA&@#@a=50&@#@b=47&@#@su=1226922246&@#@rf=2-9@#@2.风机盘管的进出水管路设计,见附图1-2。
@#@@#@ @#@1)进出水管路为"@#@上进下出"@#@;@#@@#@ @#@2)风盘与供回水干管的相对标高不小于200mm;@#@@#@ @#@3)进水管上依次接过滤器、闸阀、和软接;@#@@#@ @#@4)出水管上接软接、闸阀。
@#@@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*aQ8lTJ4BD*W1UhrMDKxEj57P8te6OsaMc!
@#@\b\YfphfxjhfAAAYkVI4xq2VQAA&@#@a=41&@#@b=45&@#@su=1223915394&@#@rf=2-9@#@3.同型号风盘的出风口数量的确定@#@同型号风盘的出风口数量可视空调区域的不同而定,见附图1-3。
@#@@#@ @#@@#@4.两个小包间共用一个风盘的气流组织@#@两个小包间共用一个风盘,每个包间可设一个出风口,两个包间的回风口可以通过串联接到风盘的回风口上,见附图1-4。
@#@@#@ @#@@#@5.靠近窗口的风盘布置:
@#@@#@为抵挡室外冷负荷渗透,风机盘管应该尽量靠近外墙、外窗布置。
@#@见附图1-5。
@#@@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*ow4KwZPWS6lOxa0RLnhsC.8!
@#@\b\YRQi2x1zBgAAYsARaR5OBgAA&@#@a=50&@#@b=51&@#@su=149246964&@#@rf=2-9@#@ @#@@#@6.大空间的风机盘管的布置:
@#@@#@在大空间布置风机盘管时,宜以“中间回风,两边送风”的气流组织方式布置风盘,见附图1-6。
@#@@#@ @#@@#@7.嵌入机的布置@#@ @#@ @#@嵌入机布置时离边墙的距离不得大于3米;@#@@#@诸如会议室、多功能厅等布置嵌入机时应该选用小冷量的多台机器,均匀布置。
@#@@#@8.内机选型@#@大空间可选用嵌入机,长方形办公室最好选用卡式机@#@9.风口选型@#@高空间不宜选用散流器送风(风不宜送达工作区),最好使用可调双层百叶送风口.@#@ @#@@#@10.回风箱的做法:
@#@@#@空气处理机的回风设计:
@#@在回风处做比较大的回风箱,在回风箱一侧开回风口,该做法可调节气流,降低噪音),见附图1-7@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*lmi4yw*L2wHUDxpqBR.0nJQZqVzXwUcvRHKA!
@#@\b\YTDQUheRpgAAYqj*QReqpgAA&@#@su=1231156246&@#@rf=2-9@#@ @#@@#@11. @#@根据房间功用和冷负荷设计合适的风盘。
@#@@#@风盘选型要以设计负荷为依据,风盘布置要考虑空调房间的特点尽量布置美观。
@#@(见附图1-8)@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*8hZ0bqlnJ*eQiDmGwniluLpA!
@#@\b\YfbMdh48BgAAYimK0x1OBgAA&@#@a=51&@#@b=50&@#@su=1142976196&@#@rf=2-9@#@(四)、风系统设计问题注意点:
@#@@#@1. @#@ @#@送、排风口的距离要适当。
@#@@#@排风口与送风口至少保持3米的距离以防气流短路@#@图示:
@#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@@#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@@#@图1(效果差)原因:
@#@送风口和排风口距离太近@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*FI0Bex5eJFdtQh3i2Z31kiUyCFn0g!
@#@\b\YYTO4h27BgAAYsqU2BrkVQAA&@#@a=50&@#@b=45&@#@su=1234469106&@#@rf=2-9@#@ @#@@#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@@#@ @#@ @#@图2(效果好)@#@2. @#@ @#@选用合适的风阀。
@#@@#@从原则上讲,系统风压平衡的误差在10%-15%以内,可以不设调节阀,但实际上仅靠调风管尺寸来调风压是很困难的,所以,要设风量调节阀进行调节。
@#@@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@风管分支处应设风量调节阀。
@#@在三通分支处可设三通调节阀,或在分支处设调节阀。
@#@@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@明显不利的环路可以不设调节阀,以减少阻力损失。
@#@@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@在需防火阀处可用防火调节阀替代调节阀@#@④ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@送风口处的百叶风口宜用带调节阀的送风口,要求不高的可采用双层百叶风口,用调节风口角度调节风量。
@#@@#@⑤ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@新风进口处宜装设可严密开关的风阀,严寒地区应装设保温风阀,有自动控制时,应采用电动风阀。
@#@@#@3. @#@ @#@风管的布置。
@#@@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@要尽量减少局部阻力,即减少弯管、三通、变径的数量@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@弯管的中心曲率半径不要小于其风管直径或边长,一般可用1.25倍直径或边长@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@为便于风管系统的调节,在干管分支点前后,应预留测压孔。
@#@测压孔距前面的局部管件的距离应大于5b(b为矩形风管的长边或圆形风管的直径),距后面的局部管件的距离应不小于2b。
@#@通风机出口处气流较稳定的管段上宜应预留测压孔。
@#@@#@4. @#@ @#@新风进口位置@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@进风口宜设在室外空气比较洁净的地方,保证空气质量@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@宜设在北墙上,避免设在屋顶和西墙上,并宜设在建筑物的背阴处这样可以使夏季吸入的室外空气温度低一些@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@进风口底部距室外地面不宜小于两米,当进风口布置在绿化地带时,则不宜小于一米@#@④ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@应尽量布置在排风口的上风侧,且低于排风口,并尽量保持不小于10米的间距@#@5. @#@ @#@新风口的要求@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@宜采用固定百叶窗@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@多雨地区宜采用防水百叶窗以防雨水进入@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@为防止鸟类进入,百叶窗内宜设金属网@#@6.排风管的新做法@#@类似酒店客房的排风系统设计可如下考虑:
@#@利用排气扇将室内风排到走廊的吊顶内,在走廊设排风管排风,为有效利用余热,排风机可设置于卫生间.@#@图示:
@#@@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*1IXv7uTu8M1EKumcALV.BLcn0!
@#@\b\YbKR2BraVAAAYvdK5hoqVgAA&@#@su=1217166454&@#@rf=2-9@#@7.风口与边墙的距离@#@风口距墙不应小于1米@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*zoF1kKXxrMLvwOqkE4wk!
@#@\b\YRf4zh1*BgAAYg3tfhu.TgAA&@#@a=50&@#@b=46&@#@su=1107379237&@#@rf=2-9@#@8. @#@风口的选用.@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@新风口,送风口用双层百叶风口@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@回风口用格栅风口@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@排风口用双层百叶@#@④ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@氟系统由于风量一般比较小,如要求冬季采暖需要,宜采用用双层百叶,不能用散流器。
@#@@#@⑤ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@风机盘管带两个风口时宜选用带调节阀的双层百叶@#@9. @#@风口的凝露@#@风口凝露是由于风口小,温度低。
@#@可加大风口尺寸防止凝露@#@图示:
@#@@#@ @#@@#@10.静压箱的计算@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@静压箱控制风速宜不大于1.5m/s@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@出风截面积A=G/V(G为送风量),各方向截面积应一样@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@一般的系统可以用风口变径加消音器代替静压箱@#@11.防排烟换气次数的确定。
@#@@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@消防水泵间不小于4次@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@变电室5-8次@#@③ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@变电室5-8次@#@12.排烟口的布置。
@#@@#@④ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@走廊超过60米,做排烟口@#@⑤ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@电梯前室用常开型多叶送风口,每层设一个@#@⑥ @#@ @#@ @#@ @#@ @#@楼梯间用自垂百叶风口,2-3层设一个@#@13.房间的空气压力状态。
@#@@#@①建筑物内的空气调节房间应维持正压。
@#@@#@②建筑物内的厕所、盥洗间、各种设备用房应维持负压负压@#@③旅馆客房内应维持正压,盥洗间应维持负压@#@④餐厅的前厅应维持正压,厨房应维持负压。
@#@餐厅内的空气压力应处于前厅和厨房之间。
@#@@#@14.吊顶内的风管布置原则@#@ @#@ @#@ @#@从上到下依次为:
@#@排烟风管,排风管,送风管,水管@#@15.送、排风口的相对位置@#@空调房间并行送排风管时,送排风口尽量不要并列布置,最好交错布置@#@图1(效果差)@#@图2(效果好)@#@c:
@#@\iknow\docshare\data\cur_work\*AK4u.r9ZHsRbVXkygzbmIx3cHezTw9HGN.ou8Gto!
@#@\b\YbW03B1mBgAAYuku3RoLVgAA&@#@a=50&@#@b=45&@#@su=1229336419&@#@rf=2-9@#@16.送风管的设计@#@尽量使风在送风管内不倒走,确保良好的管内气流流动和出风效果@#@17.三通与风管的搭接@#@和三通相接的管径要于三通的口径保持一致,不要变径,避免局部损失过大.@#@关于通风,排烟和防烟@#@1.排除余热余湿的通风换气次数的确定。
@#@@#@① @#@ @#@ @#@ @#@ @#@消防水泵间不小于8次/h@#@② @#@ @#@ @#@ @#@ @#@变电室10次/h@#@2.排烟主要是对地下车库、面积超过100m2且无外窗的房间、内走道、中庭及面积超过50m2的地下室@#@。
@#@@#@排烟量计算详见《高层民用建筑设计防火规范》@#@3.防烟@#@主要是对防烟楼梯间及消防电梯前室(合用前室)进行加压送风。
@#@@#@①风量计算参见《高层民用建筑设计防火规范》。
@#@@#@②风口设置消防电梯前室(合用前室)必须每层设置多叶送风口,防烟楼梯间可以隔层设置自垂式百叶送风口。
@#@@#@另外也可以采用自然排烟,即在有外窗并且外窗的可开启面积满足一定的要求,可以不用机械防烟。
@#@@#@各位邻居你们好:
@#@@#@601室房屋开始装修,我们会督促装修单位遵守装修时间、将对居民影响减到最小。
@#@不便之处尽请谅解。
@#@@#@@#@601室住户@#@ @#@@#@各位邻居你们好:
@#@@#@601室房屋开始装修,我们会督促装修单位遵守装修时间、将对居民影响减到最小。
@#@不便之处尽请谅解。
@#@@#@@#@601室住户@#@";i:
10;s:
29429:
"[返回]@#@人力资源管理课程教学模式改革@#@蔡国栋(2004年03月02日)@#@ 【摘要】本文从教学模式改革出发,探索电大人力资源管理课程教学实践与创新,分析了课程教学的层次性及其目标,提出了创新教学的设想。
@#@@#@ 【关键词】人力资源管理;@#@教学模式;@#@层次;@#@创新@#@ 中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点专业的课程考核包括形成性考核与终结性考核两个方面。
@#@广东广播电视大学人力资源管理课程教学模式的改革正是依据上述两个方面的要求来设置的。
@#@与形成性考核相适应,设置叠进式教学实践模式;@#@与终结性考核相适应,设置结构性教学实践模式。
@#@这两个方面具有导向性、兼容性和统一性,共同构成了人力资源管理课程教学模式及其实践过程。
@#@@#@ 一、叠进式教学模式与实践@#@ 叠进式教学模式通过三个层次来设置与实践,这三个层次及顺序是:
@#@知识的认知性层次、知识转化为能力层次、知识的“创新层次”。
@#@这三个层次的内容和教学过程具有其内在的联系和递进性质,故称为叠进式教学模式。
@#@叠进式教学模式应用于形成性考核的全过程,服从于个性化、差异化教学需要,满足不同层次的学习者阶梯式学习需求。
@#@@#@ 第一层次——知识的认知性教学。
@#@@#@ 这一层次的教学主要是知识面的教学,教学内容为课程的“三基知识”。
@#@通过这一层次的教学与考核有利于帮助、引导学习者消化、巩固和深化“三基知识”,了解学习者对“三基知识”的学习情况和认知程度。
@#@同时,为第二层次的教学准备前沿基础知识。
@#@这一层次的形成性考核一般安排三至五次,考核形式有填空、选择、判断、名词解释、问答题等,要求学员单独完成。
@#@@#@ 第一层次教学即知识的认知性教学采用的是一种“掌握学习”的教学模式。
@#@这种教学模式比较适用于电视大学在职学习者,电视大学在职学习者一般来说“底子”较薄、在职学习时间不保证,不少学习者缺乏学习信心。
@#@“掌握学习”教学模式常采用讲授、辅导、小组学习、作业、练习、讲评等形式教学,能帮助学习者树立学习信念、坚定学习信心。
@#@通过“教者”的信心、努力,学者的自信以及“教者”和学者的互动,共同完成知识的认知性教学过程,并在这个过程中实现其教学目标。
@#@@#@ 第二层次——知识转化为能力的教学。
@#@@#@ 这一层次的教学是根据教学要求,组织学习者对已经准备好的案例或专题进行调查、讨论、分析,并写出文字报告。
@#@这一层次的教学实践与考核一般安排两次。
@#@@#@ 第一次要求学习者个人单独完成。
@#@这主要是了解、考察学习者个人学习情况以及培养、锻炼学习者单独思考问题、分析问题的能力,学习者个人单独完成的案例或专题的文字报告要求不低于2000字。
@#@@#@ 第二次则要求以学习小组的名义集体完成。
@#@对于此次教学实践设置三点具体要求:
@#@@#@ 1.小组讨论的要求:
@#@作为以学习小组的名义集体完成的形成性考核,要求每一学习小组对该案例或专题最少要小组集体讨论一次,并要求作好讨论情况的详细原始记录,并按要求装订好,在交形成性考核文字报告时把集体讨论的原始记录附在其后,作为评定形成性考核成绩的依据之一,占形成性考核成绩的10%。
@#@规定每10人为一个学习小组。
@#@良好的本科教育,必须创造学习者与学习者交流的机会,小组学习形态能满足这一教学原则与要求。
@#@@#@ 2.文字报告写作的技术要求:
@#@@#@ 要以主人翁的身份、以第一人称的名义来写,结论要放在最前面,只提一个方案。
@#@对于可行性报告,可提出两个方案,以作备选。
@#@要体现能力的锻炼,如作图能力、连锁推理能力等。
@#@如:
@#@@#@ 销售额的增长→产品质量的提高→技术改造结果→加大资金投入→扩大规模→提高竞争能力。
@#@@#@ 提倡利用互联网的资料,表示用现代媒体和技术分析问题,对于国外和三资企业还要求用外文资料,要求用标准的字面用语,不能用口语。
@#@@#@ 要申明用了哪些研究方法。
@#@如用什么样的方法进行调查,如问卷法、抽样法等。
@#@如果调查方法不正确,得到的信息可能不正确;@#@如果研究方法不正确,得出的结论可能不正确。
@#@即便是科学的、准确的结论,也有必要公开其依据和标准。
@#@@#@ 要建立正确的假设条件,不要提出超出企业能力范围的设想,要避免内容口号化。
@#@学习小组集体完成的案例分析或专题分析的文字报告要求4000字以上,统一用A4纸打印。
@#@文字报告占形成性考核成绩的60%。
@#@@#@ 3.演讲的要求:
@#@@#@ 以学习小组名义集体完成的案例分析或专题分析,需要在班上公开演讲,以培养、锻炼和提高学习者的表达能力。
@#@要求每一学习小组最少有一个代表(最多两人)作演讲,介绍其小组讨论情况,申明其观点、阐明其结论,每一个小组演讲时间限定10分钟。
@#@同时,鼓励有条件的学习者把形成性考核课题、案例制作成多媒体课件并在演讲时展示,配合演讲,丰富演讲内容,增强现场演讲的力度和文字报告的力度。
@#@多媒体幻灯片画面要求用短句不用长句,每一画面6行字为好。
@#@演讲效果和多媒体课件制作效果均作为形成性考核成绩评定的依据,各占形成性考核成绩的10%。
@#@此外,其他方面如版面设计、内容编排、观点有创意性等占10%。
@#@良好的本科教育,必须创造学习者表现的机会,在班上公开演讲满足了这一教学原则与要求。
@#@@#@ 第三层次——知识的“创新层次”的教学。
@#@@#@ 这一层次教学采用“发现学习”教学模式。
@#@在发现中学习,提高学习者的智慧潜力,包含对已掌握的旧知识的改组,旧知识向新知识的转换和提升,新知识的获得。
@#@发现学习法的教学实践要求学习者有一定的知识和实践经验作为前提条件。
@#@电大的在职学习者,经过第一层次和第二层次的教学,积累了一定的学科知识和分析能力,又具有一定的实际工作经验,架构学习者“创新能力”平台,培养学习者“创新能力”,既切实可行,又很有必要。
@#@必须注意的是,发现学习法要求学习者要有相当的思考能力,缺少知识经验和学习成绩差的学习者则不适合。
@#@@#@ 对于这一层次的教学,要求学习者以学习小组为单位,结合本学科的教学内容和教学需要进行社会扫描、从社会实践中搜索、组织材料,编写相关案例或设定专题并作分析。
@#@这是教学模式改革的一种创新性尝试,这一模式对教学及其实践提出了更高的要求。
@#@@#@ 由学习者以学习小组为单位编写案例或设定专题有其限制条件:
@#@这个案例或专题必须是未公开的;@#@这个案例或专题必须符合本学科、本课程的教学内容和教学要求;@#@这个案例或专题要求作个量分析,不搞总量分析。
@#@避免出现大而空的题材和问题。
@#@要求把题材范围限于个量经济、企业生产经营范畴内。
@#@这样,所选定的题材就会显得小而踏实,分析问题就会显得有内容、有说服力。
@#@@#@ 这一部分形成性考核成绩属于学习者的“创新成绩”。
@#@@#@ 实施课堂以外的“创新能力”教学,有利于激发学习者的创造热情和自主学习的积极性,符合远程开放教育的内在规律和发展要求。
@#@更重要的是通过“创新层次”的教学实践活动可以培养学习者的创新意识和提高学习者的创新能力,提高学习者自身的综合素质。
@#@@#@ 形成性过程的教学实践,可比喻为田径赛场中精彩的一万米长跑或马拉松赛,起跑后运动员的距离逐渐拉开。
@#@跑在最前面的为第一集团军,并且能有一部分学习者跑到终点,摘取桂冠,这就是达到了第三层次知识的教学实践要求,取得了“创新成绩”,这部分是相当优秀的学习者,约有10%—20%的学习者取得“创新成绩”,那就是达到了预期的、理想的教学效果;@#@跑在第一集团军后面的为第二集团军,在形成性教学实践过程中达到或是停留在第二层次即知识转化为能力阶段,这部分学习者的人数比较多,可能占50%—60%,他们的成绩在中等至良好范围;@#@跑在第二集团军后面的为第三集团军,由于某些原因,这部分学习者在形成性教学实践过程中只停留在第一层次即知识的认知阶段,未能再上一个台阶,这部分学习者人数约占总数的20%,他们的学习成绩介于及格与不及格之间。
@#@如果有针对性地多做点工作,有些学习者还可以跟得上,而最终跟不上的,自然就给淘汰了。
@#@@#@ 二、结构性教学模式与实践@#@ 与终结性考核相适应,设置结构性教学实践模式。
@#@一般来说,结构性教学属于常规性、系统性教学。
@#@但根据电大远程开放教育试点专业性质、要求,结合人力资源管理课程的性质和应用性功能,把人力资源管理课程的内容重新整合而设置为结构性教学,构建能体现学科实践功能和人力资源管理过程的3P模式。
@#@3P即指职务与岗位(POSITION)、工作绩效(PERFORMANCE)、考核技术和工资(PAYMENT)。
@#@@#@ 在3P模式教学过程中,要求学习者思考自己所在单位的职务岗位、工作绩效、考核技术和工资设置情况,带着自己身边的这些问题学习,用学科知识分析自己身边的实际问题。
@#@@#@ 开放教育试点专业人力资源管理课程的教学,围绕教学要求和培养目标,以教材为本,参考其他资料,重新整合教材的内容,实施模块教学,凸现和强调了学科的实用性、实践性。
@#@内容直观、具体,大大地激发和提高了学习者学习的兴趣与热情。
@#@在实践结构性教学的同时,还要求学习者通读教材,精读讲课内容。
@#@此外还向学习者推荐孙法海编著的《现代企业人力资源管理》、林泽炎编著的《中国企业人力资源管理操作方案》等著作,这些著作实用性强,学员阅读这些参考书,对于本学科实施结构性教学可以起到触类旁通之作用。
@#@@#@ 叠进式教学模式与结构性教学模式,是开放教育试点专业人力资源管理课程教学实践过程的两个方面,属于同一问题的两个方面,不是两个问题,更不是对立的。
@#@叠进式教学适用于形成性考核,着重于培养与考察学习者的学习态度、学习方法和学习能力,教导学习者学会读书、懂读书,读懂书,学以致用,是对教学过程、教学实践的考核。
@#@而结构性教学则是对“三基”知识的教学与考核,是对教学效果的考核,是结论性考核。
@#@叠进式教学模式和结构性教学模式是实现教学目标的两条路径。
@#@@#@ 本文摘自《中国远程教育》第二期@#@经管学院人力资源与管理专业教学改革效果显著@#@@#@@#@来源:
@#@经济与管理学院@#@作者:
@#@@#@日期:
@#@2006-05-09@#@@#@@#@@#@ @#@经济与管理学院人力资源与管理教研室全体教师积极进行教学改革与探索,牢牢抓住课堂教学与社会实践两个环节,以切实提高学生专业技能为目标,不断提高课堂教学质量,积极探索有效的专业实践形式,取得了明显的效果。
@#@@#@@#@一、优化课程设置突出实践特色@#@@#@针对目前用人单位日益重视学生工作技能的实际需求状况,人力资源教研室对实践环节给予了高度重视,并相应优化了课程设置。
@#@一是突出选修课的“实践”特色。
@#@现已开设的“绩效评价与人才测评”、“薪酬管理”、“沟通管理”、“公文写作与档案管理”、“职业生涯开发与管理”、“企业人力资源培训与开发”、“ISO9000质量管理”、“人力资源成本会计”等十多门选修课,都是理论与实践密切结合的专业课程。
@#@二是实践课与基础核心课、专业课的紧密衔接,使“拓展基础”与“提升技能”有机结合。
@#@@#@@#@二、提高课堂教学质量支撑实践环节@#@@#@教师们经常交流和探讨如何提高课堂教学效果,并积极进行教学改革活动。
@#@强调案例教学、互动式教学,一些课程做到了“每节课一个故事”、“每节课一个案例”。
@#@注重教师与学生之间的沟通与互动,鼓励学生踊跃发言,注重引导,不批评、不武断。
@#@对于新开课,教研室给予关注、支持,帮助备课,组织听课,确保教学效果,增强学生对专业课程的兴趣,引导学生想学、爱学、会学。
@#@@#@@#@三、认真安排专业实践提升专业技能@#@@#@鉴于人力资源管理技能中实践技能的重要性,教研室的老师们认为,走出校门,走上社会,走进基层,是学生了解社会的重要方式。
@#@他们鼓励学生走向社会、深入企业进行社会实践。
@#@2006年1月,教研室的老师与中国北方人才市场合作,由北方人才市场决定为人力资源管理专业的学生提供半个月的实习机会。
@#@03级的学生分别在档案管理、保险业务咨询、办公室文档处理等岗位上进行了实践活动。
@#@实习过程中,同学们刻苦努力、认真工作、保质保量完成工作任务,给对方留下了深刻的印象。
@#@2006年2月,出于对人力资源管理专业学生的信赖,他们邀请30名同学从事“第12届环渤海地区大型人才交流会”的筹备和服务工作,同学们的工作态度和积极性再一次获得了主办方的好评。
@#@通过实务操作和亲身体验,使同学们加深了对专业理论知识的理解,巩固了课堂所学,在提升专业技能方面取得了事半功倍的效果。
@#@@#@@#@二是请进来。
@#@聘请一些知名企业的资深人力资源管理人员,为同学们讲述现代企业的管理方法和技巧,也使同学们有机会到名企中去参观和学习。
@#@提前给学生们铺好了“缓冲带”,为以后以更快的速度适应社会打下了良好的基础。
@#@教研室先后邀请了天津格威特咨询有限公司对学生进行了素质拓展训练,聘请天津滨海能源股份有限公司、天津开明集团等企业人士结合各自公司人力资源管理的实际情况,针对同学们关注的专业发展前景、热点问题等作了两场精彩的报告。
@#@报告内容针对性强,为同学们揭开了提升专业素质和应对就业压力的重重面纱,对自己有了重新的定位。
@#@@#@@#@三是实践活动特别突出学生的自我管理能力。
@#@在活动过程中,学生干部、党员及入党积极分子发挥了表率带头作用,配合老师完成工作,做好老师同学间的沟通任务、帮助有困难的同学渡过难关,使五十九颗火热的心紧紧的凝聚在一起。
@#@@#@@#@四、加强师生沟通做到教学相长@#@由于人力资源管理是新开设的专业,教研室的老师们付出更多心血。
@#@用老师们自己的话说,“全心全意为学生,培育科大新型人才”。
@#@他们对每一堂课程的准备都是精心、详尽的,让同学们在知识的海洋中尽情遨游。
@#@平时,师生们经常在一起,对一些专业知识进行深刻透彻的分析,对社会热点现象进行共同探讨。
@#@老师为学生们的坦诚而感到欣慰,学生们把教师当作倾诉真实思想感情、能够解疑释惑的朋友。
@#@假期的时候,部分老师与学生依然会通过电话或电子邮件的形式保持密切联系。
@#@老师们始终把教书和育人作为一个不可分割的整体,对于每个学生的综合素质的培养,以及引导学生如何树立正确的世界观、人生观、价值观成为他们工作的重中之重。
@#@@#@@#@在老师的关怀和支持下,通过师生的默契配合,人力资源管理专业的同学们取得了一系列骄人的成绩:
@#@于叶青同学学习成绩优秀、英语成绩突出,经过层层选拔以优异的成绩作为交换生去芬兰南卡利亚理工学院进行学习和交流;@#@李丽琼、张建霞、赵娓等同学多次获校级优秀大学生、优秀学生干部;@#@黄昭斐、何磊、赵鹏、陈欣、苏彬等同学曾获我校“挑战杯”创业大赛二等奖;@#@李育涵、林璐同学在“精英杯”知识竞赛中获奖;@#@刘畅同学在03级军训中被评为“优秀标兵”。
@#@在社团活动方面,人力资源管理专业的同学发挥自身专业的优势,将管理知识运用到工作当中,将各自所在的社团工作搞得如火如荼:
@#@王洋同学担任校大学生通讯社社长,刘泽寰同学担任经管学院团总支副书记,何磊同学担任经管学院社团联合会主席,王璐同学担任多朵话剧团团长。
@#@赵鹏、于宏、郑晓晓等同学也在各自社团担任部长级以上的职务。
@#@@#@@#@人力资源管理专业的老师和同学们,是一支迎着朝阳前进的队伍,是一支青春活力的队伍,是一支教学相长的队伍。
@#@在科大的星空中,有一片圣地是属于他们的,他们的光芒也必定会闪亮在科大的每一个角落。
@#@@#@@#@人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革@#@作者:
@#@佚名文章来源:
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@#@更新时间:
@#@2008-12-10@#@收藏本页:
@#@@#@摘要:
@#@作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。
@#@本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。
@#@@#@关键词:
@#@人力资源管理实践教学改革@#@自从彼得·@#@德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。
@#@人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。
@#@截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。
@#@随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
@#@@#@一、人力资源管理专业实践教学研究的意义@#@现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。
@#@随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。
@#@而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
@#@@#@对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。
@#@@#@对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。
@#@@#@对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。
@#@加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
@#@@#@二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状@#@近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。
@#@美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。
@#@授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。
@#@教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。
@#@在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。
@#@@#@目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
@#@从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
@#@@#@关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
@#@@#@对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。
@#@陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;@#@南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;@#@侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。
@#@在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。
@#@@#@实践教学方法的研究成果相对丰富一些。
@#@王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。
@#@案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。
@#@他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;@#@萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;@#@刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;@#@黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
@#@@#@实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
@#@王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;@#@陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;@#@尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。
@#@山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。
@#@@#@虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。
@#@从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;@#@从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;@#@从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
@#@因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
@#@@#@三、人力资源管理专业实践教学的改革@#@1.转变教育观念。
@#@人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
@#@@#@2.优化整合现有实践教学体系。
@#@以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。
@#@尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
@#@@#@3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。
@#@案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;@#@情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;@#@同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;@#@此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为";i:
11;s:
7947:
"@#@2011年造价员基础理论考试要点@#@注:
@#@红色字为要点@#@第一章建设工程造价概论@#@第一节工程建设概论@#@掌握建设工程项目分类P1(建设工程;@#@建设项目;@#@建设工程项目分类)@#@掌握建设项目的构成P3(单项工程;@#@单位工程;@#@分部、分项工程)@#@了解工程建设程序P3(建设准备阶段-施工图设计;@#@开工日期)@#@第二节工程造价基本概念@#@了解工程造价的含义P11(工程造价的两种含义和区别)@#@熟悉工程造价的特点P11(四个特点)@#@掌握工程造价的职能P12(四个职能)@#@熟悉工程造价的作用P12@#@第三节工程造价管理@#@了解我国工程造价管理体制变革的内容和最终目标P14;@#@@#@工程造价管理组织的三个系统P15@#@工程造价管理的含义P16@#@掌握工程造价管理内容和控制原理P17(工程造价合理确定和有效控制;@#@工程造价控制原理)@#@熟悉咨询业的社会职能和工程造价咨询企业的概念P19、P20(咨询业的社会功能;@#@工程造价咨询企业应当遵循的原则;@#@工程造价咨询企业出资人要求;@#@工程造价咨询企业禁止行为P21)@#@了解造价工程师的权利、义务P23;@#@注册造价师禁止行为;@#@造价员继续教育P25@#@第二章工程造价构成@#@第一节建设工程造价基本构成@#@了解建设工程造价基本构成P26(工程造价基本构成;@#@工程建设其他费;@#@预备费;@#@经营性项目铺底流动资金)@#@第二节建筑安装工程造价构成@#@掌握清单计价法的建筑安装工程费用构成P28(分部分项工程费构成;@#@材料预算价构成施工机械台班单价费用组成;@#@大型机械设备场外运输及组装、拆除非计价规定;@#@企业管理费内容;@#@通用措施项目费内容;@#@其他项目费、规费、税金内容)@#@第三节设备及工器具购置费用的构成@#@了解进口设备原价的构成P36(设备购置费构成;@#@进口设备原价的构成;@#@关税;@#@设备运杂费构成P38)@#@第四节工程建设其他费用的构成P38(工程建设其他费用的概念;@#@与项目建设有关的其他费用P39)@#@第三章工程造价计价依据@#@第一节工程造价计价依据概述@#@熟悉定额的含义和工程定额的分类P43、45(定额的含义;@#@工程建设定额的作用;@#@工程建设定额的特征;@#@工程定额的分类)@#@第二节施工定额@#@熟悉施工定额的概念、作用与定额水平的含义P46、47、48@#@熟悉劳动定额的概念和表现形式P48(包括例题P51)@#@掌握材料消耗定额的概念和材料消耗量的组成P51(包括P53例题)@#@熟悉机械台班消耗定额的概念及表现形式P55@#@第三节预算定额@#@熟悉预算定额的概念、作用P56(基本用工和其他用工;@#@人工幅度差;@#@大型机械幅度差)@#@了解预算定额的编制原则和方法P57、58@#@第四节概算定额、概算指标和估算指标@#@熟悉概算定额的概念和作用P61@#@了解概算指标的概念和作用P62@#@第五节工程量清单计价规范@#@熟悉工程量清单概念和作用P69@#@掌握08计价规范相关术语P70@#@掌握08计价规范的适用范围P72@#@熟悉08计价规范的特点P73@#@工程量清单计价的意义P74@#@掌握江苏省建设工程计价表的作用P75@#@第四章工程造价的编制与确定@#@第一节投资估算@#@熟悉投资估算的作用P78@#@第二节设计概算@#@熟悉设计概算的作用P87@#@第三节施工图预算@#@熟悉施工图预算的作用和编制依据P97@#@掌握清单计价法编制施工图预算的方法、注意事项和江苏省的相关规定P101(工程量计算规则的概念;@#@项目编码、清单项目的工程量、计量单位、暂列金额、暂估价、规费、税金的规定)@#@熟悉施工图预算审查的方法P114@#@第四节招标控制价和投标报价@#@掌握招标控制价的概念、适用原则和江苏省对招标控制价编制的规定P117@#@掌握08计价规范对投标报价的规定P120(响应招标文件实质性要求;@#@综合单价中的风险费用)@#@了解投标报价的方法与策略P134@#@第五节竣工结算编制与工程价款结算@#@掌握08计价规范有关竣工结算的规定P139@#@掌握工程预付款的概念、拨付和扣还P141(工程价款结算方式;@#@预付款的拨付和抵扣规定)@#@掌握工程价款调整的因素与原则P142@#@熟悉工程竣工价款结算的相关规定P144(结算时效的规定;@#@甲供材料的结算规定;@#@工程款支付规定)@#@熟悉08计价规范有关工程款支付的规定P146@#@了解质量保证金管理的相关规定和计价争议处理方法P147、148(质量保证金返还、保证金额预留、缺陷责任期的规定;@#@工程造价纠纷解决办法)@#@第六节竣工决算@#@了解竣工决算的含义P149@#@第五章建设工程施工合同@#@第一节施工合同管理@#@了解建设工程施工合同示范文本的组成P156@#@掌握施工合同文件的组成与解释顺序P157@#@(发包人指令错误应承担的责任;@#@发包人供应的材料设备与约定不符的处理;@#@工程质量重新检验的规定;@#@合同工期的规定)@#@掌握施工合同计价方式、建安工程合同价的类型P167@#@掌握08计价规范对工程合同价款约定的要求P171@#@了解施工合同的监督管理P172@#@第二节工程索赔与索赔费用的确定@#@熟悉索赔的概念和内容P173(不可抗力事件)@#@了解常见的施工索赔P175(工期延长和延误的索赔)@#@索赔的证据的要求P177索赔的处理方法P178@#@熟悉费用索赔的确定原则P179@#@第六章工程建设法律基本知识@#@第一节法律的基本知识@#@熟悉我国法律的形式P182@#@掌握法律责任的特征和类别P187@#@第二节建筑法律制度@#@了解建设工程发包与承包的内容P189(必须实行监理制度的工程P192)@#@第三节招标投标法律制度@#@掌握招标方式P196@#@了解招标程序P198(定标程序)@#@掌握定标原则P199@#@了解必须进行招标的范围P199@#@第四节合同法律制度@#@掌握合同法的基本原则P201@#@熟悉合同的形式和内容P202@#@格式调控合同的规定P204@#@了解合同的效力P206(无效合同、撤销的合同法律效力)@#@了解合同的变更P208@#@熟悉违约责任P211@#@第五节工程建设其他相关法律@#@熟悉担保方式及其概念P214@#@了解工程施工合同中的保险P216@#@熟悉代理的概念、特征与种类P218@#@第七章附录@#@附录一:
@#@关于《建设工程工程量清单计价规范》(GB50500-2008)的贯彻意见@#@固定单价合同量、价风险承担的规定P221@#@其他项目清单和规费项目清单的有关规定P222@#@工程量清单项目工程量变化的处理P223@#@附录三:
@#@《关于加强建筑材料价格风险控制的指导意见》@#@主要材料的价格波动超过投标价格中风险幅度时材料价格调整办法P236@#@附录五:
@#@《江苏省高级人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件若干问题的意见》@#@第三条、第五条、第七条、第九条、第十一条、第十三条@#@2011年考试大纲新增法规文件@#@附件一:
@#@@#@《江苏省建设工程造价管理办法》(省政府第66号令)@#@第三条、第十条、第十一条、第十二条、第十五条、第二十条、第二十三条、第二十九条、第三十条@#@最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释
(二)@#@第十九条、第二十六条@#@关于明确江苏省建设工程费用定额有关问题的通知@#@建设工程类别取定的有关标准@#@4@#@";i:
12;s:
25822:
"最新常见税种税率表@#@最新常见税种税率表@#@企业所得税率表@#@税目@#@税率@#@企业所得税税率@#@25%@#@符合条件的小型微利企业(2019年1月1日至2021年12月31日,应纳税所得额不超过100万元的部分,减按25%计入应纳税所得额,对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分,减按50%计入应纳税所得额)@#@20%@#@国家需要重点扶持的高新技术企业@#@15%@#@技术先进型服务企业(中国服务外包示范城市)@#@15%@#@线宽小于0.25微米的集成电路生产企业@#@15%@#@投资额超过80亿元的集成电路生产企业@#@15%@#@设在西部地区的鼓励类产业企业@#@15%@#@广东横琴、福建平潭、深圳前海等地区的鼓励类产业企业@#@15%@#@国家规划布局内的重点软件企业和集成电路设计企业@#@10%@#@对从事污染防治的第三方企业(从2019年1月1日至2021年底)@#@15%@#@非居民企业在中国境内未设立机构、场所的,或者虽设立机构、场所但取得的所得与其所设机构、场所没有实际联系的,应当就其来源于中国境内的所得缴纳企业所得税@#@10%@#@ @#@@#@增值税税率表@#@自2019年4月1日起,增值税一般纳税人(以下称纳税人)发生增值税应税销售行为或者进口货物,原适用16%税率的,税率调整为13%;@#@原适用10%税率的,税率调整为9%.@#@一、增值税税率@#@
(一)纳税人销售货物、劳务、有形动产租赁服务或者进口货物,除本条第二项、第四项、第五项另有规定外,税率为13%。
@#@@#@
(二)纳税人销售交通运输、邮政、基础电信、建筑、不动产租赁服务,销售不动产,转让土地使用权,销售或者进口下列货物,税率为9%:
@#@@#@1.粮食等农产品、食用植物油、食用盐;@#@@#@2.自来水、暖气、冷气、热水、煤气、石油液化气、天然气、二甲醚、沼气、居民用煤炭制品;@#@@#@3.图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物;@#@@#@4.饲料、化肥、农药、农机、农膜;@#@@#@5.国务院规定的其他货物。
@#@@#@(三)纳税人销售服务、无形资产,除本条第一项、第二项、第五项另有规定外,税率为6%。
@#@@#@(四)纳税人出口货物,税率为零;@#@但是,国务院另有规定的除外。
@#@@#@(五)境内单位和个人跨境销售国务院规定范围内的服务、无形资产,税率为零。
@#@@#@增值税税率表@#@税目@#@4月1前税率@#@4月1后税率@#@陆路运输服务@#@10%@#@9%@#@水路运输服务@#@10%@#@9%@#@航空运输服务@#@10%@#@9%@#@管道运输服务@#@10%@#@9%@#@邮政普遍服务@#@10%@#@9%@#@邮政特殊服务@#@10%@#@9%@#@其他邮政服务@#@10%@#@9%@#@基础电信服务@#@10%@#@9%@#@增值电信服务@#@6%@#@6%@#@工程服务@#@10%@#@9%@#@安装服务@#@10%@#@9%@#@修缮服务@#@10%@#@9%@#@装饰服务@#@10%@#@9%@#@其他建筑服务@#@10%@#@9%@#@贷款服务@#@6%@#@6%@#@直接收费金融服务@#@6%@#@6%@#@保险服务@#@6%@#@6%@#@金融商品转让@#@6%@#@6%@#@研发和技术服务@#@6%@#@6%@#@信息技术服务@#@6%@#@6%@#@文化创意服务@#@6%@#@6%@#@物流辅助服务@#@6%@#@6%@#@有形动产租赁服务@#@16%@#@13%@#@不动产租赁服务@#@10%@#@9%@#@鉴证咨询服务@#@6%@#@6%@#@广播影视服务@#@6%@#@6%@#@商务辅助服务@#@6%@#@6%@#@其他现代服务@#@6%@#@6%@#@文化体育服务@#@6%@#@6%@#@教育医疗服务@#@6%@#@6%@#@旅游娱乐服务@#@6%@#@6%@#@餐饮住宿服务@#@6%@#@6%@#@居民日常服务@#@6%@#@6%@#@其他生活服务@#@6%@#@6%@#@销售无形资产@#@6%@#@6%@#@转让土地使用权@#@10%@#@9%@#@销售不动产@#@10%@#@9%@#@在境内载运旅客或者货物出境@#@0%@#@0%@#@在境外载运旅客或者货物入境@#@0%@#@0%@#@在境外载运旅客或者货物@#@0%@#@0%@#@航天运输服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的研发服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的合同能源管理服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的设计服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的广播影视节目(作品)的制作和发行服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的软件服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的电路设计及测试服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的信息系统服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的业务流程管理服务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的离岸服务外包业务@#@0%@#@0%@#@向境外单位提供的完全在境外消费的转让技术@#@0%@#@0%@#@财政部和国家税务总局规定的其他服务@#@0%@#@0%@#@销售或者进口货物@#@16%@#@13%@#@粮食、食用植物油@#@10%@#@9%@#@自来水、暖气、冷气、热水、煤气、石油液化气、天然气、沼气、居民用煤炭制品@#@10%@#@9%@#@图书、报纸、杂志@#@10%@#@9%@#@饲料、化肥、农药、农机、农膜@#@10%@#@9%@#@农产品@#@10%@#@9%@#@音像制品@#@10%@#@9%@#@电子出版物@#@10%@#@9%@#@二甲醚@#@10%@#@9%@#@国务院规定的其他货物@#@10%@#@9%@#@加工、修理修配劳务@#@16%@#@13%@#@出口货物@#@0%@#@0@#@二、增值税征收率(简易计税)@#@小规模纳税人简易计税适用增值税征收率;@#@另一般纳税人发生财政部和国家税务总局规定的特定应税行为,可以选择适用简易计税方法计税,但一经选择,36个月内不得变更,适用增值税征收率。
@#@@#@
(一)增值税征收率为3%和5%@#@
(二)适用征收率5%特殊情况@#@主要有销售不动产,不动产租赁,转让土地使用权,提供劳务派遣服务、安全保护服务选择差额纳税的。
@#@@#@(三)两种特殊情况:
@#@@#@1.个人出租住房,按照5%的征收率减按1.5%计算应纳税额。
@#@@#@2.销售自己使用过的固定资产、旧货,按照3%征收率减按2%征收。
@#@@#@增值税征收率表@#@税目@#@征收率@#@陆路运输服务@#@3%@#@水路运输服务@#@3%@#@航空运输服务@#@3%@#@管道运输服务@#@3%@#@邮政普遍服务@#@3%@#@邮政特殊服务@#@3%@#@其他邮政服务@#@3%@#@基础电信服务@#@3%@#@增值电信服务@#@3%@#@工程服务@#@3%@#@安装服务@#@3%@#@修缮服务@#@3%@#@装饰服务@#@3%@#@其他建筑服务@#@3%@#@贷款服务@#@3%@#@直接收费金融服务@#@3%@#@保险服务@#@3%@#@金融商品转让@#@3%@#@研发和技术服务@#@3%@#@信息技术服务@#@3%@#@文化创意服务@#@3%@#@物流辅助服务@#@3%@#@有形动产租赁服务@#@3%@#@不动产租赁服务@#@5%@#@鉴证咨询服务@#@3%@#@广播影视服务@#@3%@#@商务辅助服务@#@3%@#@其他现代服务@#@3%@#@文化体育服务@#@3%@#@教育医疗服务@#@3%@#@旅游娱乐服务@#@3%@#@餐饮住宿服务@#@3%@#@居民日常服务@#@3%@#@其他生活服务@#@3%@#@销售无形资产@#@3%@#@转让土地使用权@#@5%@#@销售不动产@#@5%@#@销售或者进口货物@#@3%@#@粮食、食用植物油@#@3%@#@自来水、暖气、冷气、热水、煤气、石油液化气、天然气、沼气、居民用煤炭制品@#@3%@#@图书、报纸、杂志@#@3%@#@饲料、化肥、农药、农机、农膜@#@3%@#@农产品@#@3%@#@音像制品@#@3%@#@电子出版物@#@3%@#@二甲醚@#@3%@#@国务院规定的其他货物@#@3%@#@加工、修理修配劳务@#@3%@#@一般纳税人提供建筑服务选择适用简易计税办法的@#@3%@#@小规模纳税人转让其取得的不动产@#@5%@#@个人转让其购买的住房@#@5%@#@房地产开发企业中的一般纳税人,销售自行开发的房地产老项目,选择适用简易计税方法的@#@5%@#@房地产开发企业中的小规模纳税人,销售自行开发的房地产项目@#@5%@#@一般纳税人出租其2016年4月30日前取得的不动产,选择适用简易计税方法的@#@5%@#@单位和个体工商户出租不动产(个体工商户出租住房减按1.5%计算应纳税额)@#@5%@#@其他个人出租不动产(出租住房减按1.5%计算应纳税额)@#@5%@#@一般纳税人转让其2016年4月30日前取得的不动产,选择适用简易计税方法计税的@#@5%@#@车辆停放服务、高速公路以外的道路通行服务(包括过路费、过桥费、过闸费等)@#@5%@#@附:
@#@征收率特殊情况@#@
(一)一般纳税人可选择s适用5%征收率@#@1、出租、销售2016年4月30日前取得的不动产。
@#@@#@2、一般纳税人将2016年4月30日之前租入的不动产对外转租的,可选择简易办法征税;@#@将5月1日之后租入的不动产对外转租的,不能选择简易办法征税。
@#@@#@3、提供劳务派遣服务、安全保护服务(含提供武装守护押运服务)选择差额纳税的。
@#@@#@4、收取试点前开工的一级公路、二级公路、桥、闸通行费。
@#@@#@5、提供人力资源外包服务。
@#@@#@6、转让2016年4月30日前取得的土地使用权,以取得的全部价款和价外费用减去取得该土地使用权的原价后的余额为销售额。
@#@@#@7、2016年4月30日前签订的不动产融资租赁合同。
@#@@#@8、以2016年4月30日前取得的不动产提供的融资租赁服务。
@#@@#@9、房地产开发企业出租、销售自行开发的房地产老项目。
@#@@#@10、车辆停放服务、高速公路以外的道路通行服务(包括过路费、过桥费、过闸费等)@#@
(二)一般纳税人可选择3%征收率的有@#@1、销售自产的用微生物、微生物代谢产物、动物毒素、人或动物的血液或组织制成的生物制品。
@#@@#@2、寄售商店代销寄售物品(包括居民个人寄售的物品在内)。
@#@@#@3、典当业销售死当物品。
@#@@#@4、销售自产的县级及县级以下小型水力发电单位生产的电力。
@#@@#@5、销售自产的自来水。
@#@@#@6、销售自产的建筑用和生产建筑材料所用的砂、土、石料。
@#@@#@7、销售自产的以自己采掘的砂、土、石料或其他矿物连续生产的砖、瓦、石灰(不含粘土实心砖、瓦)。
@#@@#@ @#@8、销售自产的商品混凝土(仅限于以水泥为原料生产的水泥混凝土)。
@#@@#@9、单采血浆站销售非临床用人体血液。
@#@@#@10、药品经营企业销售生物制品,兽用药品经营企业销售兽用生物制品,销售抗癌罕见病药品@#@11、提供物业管理服务的纳税人,向服务接受方收取的自来水水费,以扣除其对外支付的自来水水费后的余额为销售额,按照简易计税方法依3%的征收率计算缴纳增值税。
@#@@#@除以上1-11项为销售货物,以下为销售服务。
@#@@#@12、经认定的动漫企业为开发动漫产品提供的服务,以及在境内转让动漫版权。
@#@@#@13、提供城市电影放映服务。
@#@@#@14、公路经营企业收取试点前开工的高速公路的车辆通行费。
@#@@#@15、提供非学历教育服务。
@#@@#@16、提供教育辅助服务。
@#@@#@17、公共交通运输服务。
@#@包括轮客渡、公交客运、地铁、城市轻轨、出租车、长途客运、班车。
@#@@#@18、电影放映服务、仓储服务、装卸搬运服务、收派服务和文化体育服务(含纳税人在游览场所经营索道、摆渡车、电瓶车、游船等取得的收入)。
@#@@#@19、以纳入营改增试点之日前取得的有形动产为标的物提供的经营租赁服务。
@#@@#@20、纳入营改增试点之日前签订的尚未执行完毕的有形动产租赁合同。
@#@@#@21、以清包工方式提供、为甲供工程提供的、为建筑工程老项目提供的建筑服务。
@#@@#@22、建筑工程总承包单位为房屋建筑的地基与基础、主体结构提供工程服务,建设单位自行采购全部或部分钢材、混凝土、砌体材料、预制构件的,适用简易计税方法计税。
@#@(不是可选择)@#@23、一般纳税人销售电梯的同时提供安装服务,其安装服务可以按照甲供工程选择适用简易计税方法计税。
@#@@#@24、一般纳税人销售自产机器设备的同时提供安装服务,应分别核算机器设备和安装服务的销售额,安装服务可以按照甲供工程选择适用简易计税方法计税。
@#@@#@25、一般纳税人销售外购机器设备的同时提供安装服务,如果已经按照兼营的有关规定,分别核算机器设备和安装服务的销售额,安装服务可以按照甲供工程选择适用简易计税方法计税。
@#@@#@26、对中国农业银行纳入“三农金融事业部”改革试点的各省、自治区、直辖市、计划单列市分行下辖的县域支行和新疆生产建设兵团分行下辖的县域支行(也称县事业部),提供农户贷款、农村企业和农村各类组织贷款取得的利息收入。
@#@@#@27、资管产品管理人运营资管产品过程中发生的增值税应税行为,暂适用简易计税方法,按照3%的征收率缴纳增值税。
@#@@#@28、非企业性单位中的一般纳税人提供的研发和技术服务、信息技术服务、鉴证咨询服务,以及销售技术、著作权等无形资产。
@#@@#@29、非企业性单位中的一般纳税人提供技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务。
@#@@#@30、中国农业发展银行总行及其各分支机构提供涉农贷款取得的利息收入。
@#@@#@31、农村信用社、村镇银行、农村资金互助社、由银行业机构全资发起设立的贷款公司、法人机构在县(县级市、区、旗)及县以下地区的农村合作银行和农村商业银行提供金融服务收入。
@#@@#@(三)按照3%征收率减按2%征收@#@1、2008年12月31日以前未纳入扩大增值税抵扣范围试点的纳税人,销售自己使用过的2008年12月31日以前购进或者自制的固定资产。
@#@@#@2、2008年12月31日以前已纳入扩大增值税抵扣范围试点的纳税人,销售自己使用过的在本地区扩大增值税抵扣范围试点以前购进或者自制的固定资产。
@#@@#@3、销售自己使用过的属于条例第十条规定不得抵扣且未抵扣进项税额的固定资产。
@#@@#@4、纳税人购进或者自制固定资产时为小规模纳税人,认定为一般纳税人后销售该固定资产。
@#@@#@5、一般纳税人销售自己使用过的、纳入营改增试点之日前取得的固定资产。
@#@@#@以上销售自己使用过的固定资产,适用简易办法依照3%征收率减按2%征收增值税政策的,可以放弃减税,按照简易办法依照3%征收率缴纳增值税,并可以开具增值税专用发票。
@#@@#@6、纳税人销售旧货。
@#@@#@(四)按照5%征收率减按1.5%征收@#@个体工商户和其他个人出租住房减按1.5%计算应纳税额。
@#@@#@三、预征率@#@预征率,顾名思义就是“预征”适用的“税率”,比如按照现行规定应在建筑服务发生地预缴增值税的项目,纳税人收到预收款时在建筑服务发生地预缴增值税。
@#@按照现行规定无需在建筑服务发生地预缴增值税的项目,纳税人收到预收款时在机构所在地预缴增值税。
@#@@#@预征率@#@序号@#@税目@#@预征率@#@一般计税@#@简易计税@#@1@#@销售建筑服务@#@2%@#@3%@#@2@#@销售自行开发房地产@#@3%@#@3%@#@3@#@不动产经营租赁(其中个体工商户和其他个人出租住房按照5%征收率减按1.5%计算)@#@3%@#@5%@#@4@#@销售不动产@#@5%@#@5%@#@四、增值税适用扣除率@#@1.纳税人购进农产品,适用9%扣除率。
@#@@#@2.纳税人购进用于生产或者委托加工13%税率货物的农产品,按照10%的扣除率计算进项税额。
@#@@#@增值税适用扣除率表@#@序号@#@税目@#@增值税扣除率@#@1@#@购进农产品(除以下第二项外)@#@9%的扣除率计算进项税额@#@2@#@购进用于生产销售或委托加工16%税率货物的农产品@#@10%的扣除率计算进项税额@#@附:
@#@纳税人购进农产品,按下列规定抵扣进项税额@#@
(一)除本条第
(二)项规定外,纳税人购进农产品,取得一般纳税人开具的增值税专用发票或海关进口增值税专用缴款书的,以增值税专用发票或海关进口增值税专用缴款书上注明的增值税额为进项税额;@#@从按照简易计税方法依照3%征收率计算缴纳增值税的小规模纳税人取得增值税专用发票的,以增值税专用发票上注明的金额和9%的扣除率计算进项税额;@#@取得(开具)农产品销售发票或收购发票的,以农产品销售发票或收购发票上注明的农产品买价和9%的扣除率计算进项税额。
@#@@#@
(二)纳税人购进用于生产或者委托加工13%税率货物的农产品,按照10%的扣除率计算进项税额。
@#@@#@(三)继续推进农产品增值税进项税额核定扣除试点,纳税人购进农产品进项税额已实行核定扣除的,仍按照《财政部国家税务总局关于在部分行业试行农产品增值税进项税额核定扣除办法的通知》(财税〔2012〕38号)、《财政部国家税务总局关于扩大农产品增值税进项税额核定扣除试点行业范围的通知》(财税〔2013〕57号)执行。
@#@其中,《农产品增值税进项税额核定扣除试点实施办法》(财税〔2012〕38号印发)第四条第
(二)项规定的扣除率调整为9%;@#@第(三)项规定的扣除率调整为按本条第
(一)项、第
(二)项规定执行。
@#@@#@(四)纳税人从批发、零售环节购进适用免征增值税政策的蔬菜、部分鲜活肉蛋而取得的普通发票,不得作为计算抵扣进项税额的凭证。
@#@@#@(五)纳税人购进农产品既用于生产销售或委托受托加工13%税率货物又用于生产销售其他货物服务的,应当分别核算用于生产销售或委托受托加工13%税率货物和其他货物服务的农产品进项税额。
@#@未分别核算的,统一以增值税专用发票或海关进口增值税专用缴款书上注明的增值税额为进项税额,或以农产品收购发票或销售发票上注明的农产品买价和9%的扣除率计算进项税额。
@#@@#@(六)《中华人民共和国增值税暂行条例》第八条第二款第(三)项和本通知所称销售发票,是指农业生产者销售自产农产品适用免征增值税政策而开具的普通发票。
@#@@#@ @#@@#@新个人所得税税率表@#@个人所得税税率基本规定@#@1.居民个人的综合所得,以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额,为应纳税所得额,适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率(详见个人所得税税率表一);@#@@#@居民个人取得综合所得,按年计算个人所得税;@#@有扣缴义务人的,由扣缴义务人按月或者按次预扣预缴税款(详见个人所得税预扣率表三)。
@#@@#@2.非居民个人的工资、薪金所得,以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额;@#@劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得,以每次收入额为应纳税所得额。
@#@依照《个人所得税税率表一(综合所得适用)》按月换算后(详见个人所得税税率表四)计算应纳税额。
@#@@#@3.经营所得,以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额,为应纳税所得额,适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率。
@#@(详见个人所得税税率表二)@#@4.财产租赁所得,每次收入不超过四千元的,减除费用八百元;@#@四千元以上的,减除百分之二十的费用,其余额为应纳税所得额,,适用比例税率,税率为百分之二十。
@#@@#@5.财产转让所得,以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额,为应纳税所得额,适用比例税率,税率为百分之二十。
@#@@#@6.利息、股息、红利所得和偶然所得,以每次收入额为应纳税所得额,适用比例税率,税率为百分之二十。
@#@@#@个人所得税各税率表速算扣除数及适用范围@#@个人所得税税率表一@#@(综合所得适用)@#@级数@#@全年应纳税所得额@#@税率(%)@#@速算扣除数@#@1@#@不超过36000元的@#@3@#@0@#@2@#@超过36000元至144000元的部分@#@10@#@2520@#@3@#@超过144000元至300000元的部分@#@20@#@16920@#@4@#@超过300000元至420000元的部分@#@25@#@31920@#@5@#@超过420000元至660000元的部分@#@30@#@52920@#@6@#@超过660000元至960000元的部分@#@35@#@85920@#@7@#@超过960000元的部分@#@45@#@181920@#@1.适用居民个人取得综合所得,综合所得以每一纳税年度收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额;@#@@#@2.适用居民个人工资、薪金所得预扣预缴按照累计预扣法计算预扣税款@#@3.适用在2021年12月31日前,居民个人取得全年一次性奖金如选择并入当年综合所得计算缴纳税款;@#@@#@4.适用自2022年1月1日起,居民个人取得全年一次性奖金并入当年综合所得计算缴纳个人所得税计算缴纳税款;@#@@#@5.在2021年12月31日前,居民个人取得股票期权、股票增值权、限制性股票、股权奖励等股权激励,符合相关规定条件,不并入当年综合所得,全额单独适用综合所得税率表计算缴纳税款;@#@@#@6.个人达到国家规定的退休年龄,领取的企业年金、职业年金,按年领取的,适用综合所得税率表计算缴纳税款。
@#@@#@个人因出境定居而一次性领取的年金个人账户资金,或个人死亡后,其指定的受益人或法定继承人一次性领取的年金个人账户余额,适用综合所得税率表计算缴纳税款。
@#@@#@7.个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费),在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;@#@超过3倍数额的部分,不并入当年综合所得,单独适用综合所得税率表,计算纳税。
@#@@#@8.个人办理提前退休手续而取得的一次性补贴收入,应按照办理提前退休手续至法定离退休年龄之间实际年度数平均分摊,确定适用税率和速算扣除数,单独适用综合所得税率表,计算纳税。
@#@@#@个人所得税税率表二@#@(经营所得适用)@#@级数@#@全年应纳税所得额@#@税率(%)@#@1@#@不超过30000元的@#@5@#@2@#@超过30000元至90000元的部分@#@10@#@3@#@超过90000元至300000元的部分@#@20@#@4@#@超过300000元至500000元的部分@#@30@#@5@#@超过500000元的部分@#@35@#@经营所得适用,本表所称全年应纳税所得额是指依照本法第六条的规定,以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额。
@#@@#@个人所得税预扣率表三@#@级数@#@预扣预缴应纳税所得额@#@预扣率(%)@#@速算扣除数@#@1@#@不超过20000元的@#@20@#@0@#@2@#@超过20000元至50000元的部分@#@30@#@2000@#@3@#@超过50000元的部分@#@40@#@7000@#@1.适用居民个人劳务报酬所得预扣预缴@#@2.另:
@#@向居民个人支付稿酬所得、特许权使用费所得时,应当按照以下方法按次或者按月预扣预缴税款:
@#@@#@稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除费用后的余额为收入额;@#@其中,稿酬所得的收入额减按百分之七十计算。
@#@@#@减除费用:
@#@预扣预缴税款时,稿酬所得、特许权使用费所得每次收入不超过四千元的,减除费用按八百元计算;@#@每次收入四千元以上的,减除费用按收入的百分之二十计算。
@#@@#@应纳税所得额:
@#@稿酬所得、特许权使用费所得,以每次收入额为预扣预缴应纳税所得额,计算应预扣预缴税额。
@#@稿酬所得、特许权使用费所得适用百分之二十的比例预扣率。
@#@@#@个人所得税税率表四@#@级数@#@应纳税所得额@#@税率(%)@#@速算扣除数@#@1@#@不超过3000元的@#@3@#@0@#@2@#@超过3000元至12000元的部分@#@10@#@210@#@3@#@超过12000元至25000元的部分@#@20@#@1410@#@4@#@超过25000元至35000元的部分@#@25@#@2660@#@5@#@超过35000元至55000元的部分@#@30@#@4410@#@6@#@超过55000元至80000元的部分@#@35@#@7160@#@7@#@超过80000元的部分@#@45@#@15160@#@1.非居民个人取得工资、薪金所得,劳务报酬所得,稿酬所得和特许权使用费所得,依照本表按月换算后计算应纳税额;@#@@#@2.在2021年12月31日前,取得全年一次性奖金收入,不并入当年综合所得,以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额,按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表;@#@@#@3.个人达到国家规定的退休年龄,领取的企业年金、职业年金,按月领取的,适用月度税率表计算纳税;@#@按季领取的,平均分摊计入各月,按每月领取额适用月度税率表计算纳税;@#@@#@4.单位按低于购置或建造成本价格出售住房给职工,职工因此而少支出的差价部分,符合财税〔2007〕13号文件第二条规定的,不并入当年综合所得,以差价收入除以12个月得到的数额,按照月度税率表确定适用税率和速算扣除数,单独计算纳税。
@#@@#@环境保护税税目税额表@#@税目@#@计税单位@#@税额@#@备注@#@大气污染物@#@每污染当量@#@1.2元@#@按照污染当量数从大到小排序的前三项征收@#@水污染物@#@每污染当量@#@1.5@#@五项重金属(总汞、总";i:
13;s:
122:
"通信系统原理郭宇春版课后习题答案@#@通信系统原理郭宇春版课后习题答案@#@(大神版)@#@";}
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