房产公司激励问题研究Word格式.doc
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(三)实行差异化的激励方法 16
(四)建立完善的激励性的薪酬体系 16
(五)健全XX房产公司的企业文化 18
六、结语 19
致谢词 21
参考文献 22
XX房产销售人员激励问题研究
摘要
XX房产代理有限公司于2011年成立。
公司共有60多名员工,其中销售人员有近50人,在XX房产公司的日常管理和运行中,对销售人员的激励存在不少的问题,这些问题随着时间的推移、累积,都会直接造成XX房产公司业绩的下滑、竞争力的衰退,最终不能适应日益复杂而激烈市场环境。
因此XX房产公司应该要注意激励机制的设计,对存在的激励问题要想方设法的解决,主要通过改变管理层的管理方式、想法,加强对员工的精神激励,实行差异化的激励方法,建立激励性的薪酬体系,健全XX房产公司的企业文化。
这样才能对员工个人真正起到有效激励。
促进公司的长久发展,使XX房产公司永远处于不败之地。
关键字:
XX房产;
销售人员;
激励;
ResearchanddevelopmentofsaleschannelsofRyehouse
ABSTRACT
YongbangPropertyAgencyLtd.wasfoundedin2011.Thecompanyhas60employees,includingsalesstaffofnearly50people,YongBangrealestatecompanyinthedailymanagementandoperation,thesalesstaffincentivealotofproblems,theseproblemsovertime,accumulate,willdirectlyYongBangcausedthedeclineinrealestatecompanyperformance,competitivenessdecline,andultimatelyunabletomeettheincreasinglycomplexandintensemarketenvironment.ThereforeYongbangestatecompaniesshouldpayattentiontothedesignofincentivemechanism,theexistenceoftheincentivetofindwaystosolvetheproblem,mainlybychangingthemanagementapproachtomanagement,ideas,andstrengthenthespiritofstaffmotivation,theimplementationofdifferentwaystomotivate,establishincentiveratesofpaysystems,andimproveYongBangrealestatecompany'
scorporateculture.Promotingthecompany'
slong-termdevelopment,sothatYongBangtherealestatecompaniesisalwaysinaninvincibleposition.
Keyword:
YongBangestate;
Salesstaff;
Excitation;
引言
随着国家经济建设的不断发展,房地产市场的开发不断深入,二手房房地产市场不断地发展,竞争也越来越白热化,各个中介公司也如雨后春笋般不断涌现,老牌的中介公司如福州麦田房产公司、福州21世纪不动产公司、福州家天下有限公司等,新兴的二手房房产公司如邦盛房产、金海岸房产、XX房产、中琪房产等,据了解目前在福州从事二手房中介工作的人有近10万之多,但是根据粗略的统计,二手房行业的员工流动率也是居高不下。
XX房产有限公司作为一家成立仅2年多的公司,在竞争如此激烈和残酷的市场环境中要想立足,占据一定的市场份额,一支优秀的、富有竞争力并稳定的销售团队是必不可少的。
因此,吸收优秀的销售人员,组建稳定的销售团队是XX房产公司目前最迫切的工作之一。
但是,如果没有一个能让销售人员安心工作的良好环境、结实的物质基础、持续的精神鼓舞,即便是最优秀的销售人员,也难以施展才华,为公司做贡献。
由此可见,一个健全的激励机制对于XX房产公司而言是十分重要的。
虽然销售人员激励机制的建立健全是刻不容缓的,但是绝不能操之过急,生帮硬套他人的人才激励机制只会适得其反。
一个好的人才激励机制一定要结合公司具体发展情况,循序渐进,这是一个不断改进不断建立的漫长过程,只有这样才能吸引到优秀的销售人才,留住这些人才,开发这些人的潜力,并不断地激励销售人员以客户的需求为导向,不断开拓房屋资源,增加公司的实力。
总而言之,销售人员的激励机制是重要的,并要符合XX房产公司的发展特点。
一、XX房产代理有限公司基本情况介绍
(一)XX房产代理有限公司基本情况介绍
2011年的1月23日在福州闽侯县,XX房产代理有限公司成立。
XX房产是的主要经营业务有房产政策咨询、房屋买卖、房屋租赁、商铺租赁、写字楼租售及房产担保、抵押贷款、房屋交易手续办理等,是一家房产综合服务商。
福州XX房产代理有限公司致力于打造优秀的房产信息交流中心,为公司的员工提供实现自我价值、社会价值的平台。
XX房产公司注册资金为50万,现有员工67人,其中销售人员有48人,下设5家门店,还有有2家门店正在积极筹备中,2013年9月份开业。
XX房产公司现正处于不断发展阶段,以闽侯县以起点,逐步向福州市区延伸发展。
XX房产公司的短期目标是于2014年初拥有20家门店,公司员工达到300人左右。
公司的长期目标是成为福州二手房中介代理公司的领军企业。
XX房产公司的经营理念是“用真诚与专业为顾客提供高品质的房产流通服务”,并以“为人们创造美好生活”为己任,坚持通过规范的运营管理、诚信经营,热情与专业的服务,用心服务客户,感动客户,赢得了业内及广大客户的认可与好评。
(二)销售人员基本情况介绍
XX房产公司下设5家门店,分别是博士后B区店、仓山上江城店、仓山万达店、闽侯阳光店、闽侯尚书店,每家门店都有10人左右。
分别是一名店长,一位业务主任,8名左右的业务员。
店长和业务主任主要是指导业务员的工作,其中业务主任自己自己也有业务指标。
XX房产销售人员的有40%左右是大专学历,50%左右是中专和高中学历,10%左右的销售人员是本科学历。
其中男性销售人员占80%左右,女性销售人员为20%左右。
XX房产公司的职位级别分别房产置业顾问,业务主任,店长,区域经理,业务总监,副总经理,总经理这7个级别。
其中房产置业顾问和业务主任都属于销售人员。
房产置业顾问主要分别租赁专员和买卖专员,试用期的底薪都为1500元,佣金抽成为25%,转正后底薪为1200元,佣金抽成为30%。
也有老员工是无责任底薪,即没有基本工资。
租赁专员和买卖专员都分别房源方和客源方,租赁业务的客源方和房源方都抽佣金的50%,佣金为第一个月的租金;
买卖业务的客源方抽佣金的1%,房源方抽佣金的2%,佣金为双方成交额的3%,这个是门店的抽成方式。
除了高提成XX房产公司还设有满勤奖、和三险,工作时间为8:
00~18:
00,每周休息一天。
由于激励机制的不健全,所以XX房产公司的销售人员流动性比较大,有20%左右的销售人员在第二个月的时候会离开,有40%的销售人员在半年左右也会离开,做满一年的销售人员不足20%。
二、XX房产销售人员激励机制的现状
根据对XX房产40位销售人员工作情况的面谈,结果显示有40%的销售人员工作积极性不高,每日都麻木的扫楼书,对客户和房东的主动把握不够;
有30%的销售人员积极主动的寻找潜在客户,有了客户之后,再被动的根据客户的需求扫楼书,或是与其他同事、其他店的销售人员合作,即挑客户,主要做客源方;
有25%的销售人员认真、主动得做好自己的每一件事情,对自己的房源做到2天联系一次房东,积极了解房东的基本信息,对自己手上的资源积极把握;
剩下的5%的销售人员处在一个迷茫期,打算在未来的一段时间内辞职,另寻他路。
在这40位销售人员中,有20%左右的销售人员在XX房产公司只工作1年就离职了,有30%的销售人员在公司只工作了半年就离职了,25%的销售人员来在公司只工作了3个月就离职了,还剩下的25%的销售人员入职时间还不到1个月。
由此可见,员工的流动性还是很大。
可以说,销售人员在XX房产公司工作有三个关键期,只有把握好这三个时期,公司才能真正的留住人。
第一个关键期是第2月,因为这个时候,销售人员已经基本了解了工作的内容和性质、公司的激励制度、公司的文化等,这个时候销售人员也比较清楚的知道自己是否喜欢这份工作,是否继续留在这家公司;
第二个时期是半年之后,半年之后销售人员会根据自己半年来的业绩来决定自己以后的方向;
第三个时期是1年半之后,因为这个时候销售人员对二手房整个交易过程都十分清楚,自身的沟通、交流、判断和分析等能力出众,这个时候的销售人员主要是看自己在公司是否有良好的发展前景,以及自我价值的可实现程度,如果在本公司得不到良好的待遇和未来,销售人员一般会跳槽,转向同行业的其他公司。
在激励机制方面,XX房产公司主要采用物质激励,即分别制定团队和个人各个层级的业绩额,即团队奖:
团队业绩达到50万,奖励iphone5,ipad4,电动车各一部;
团队业绩达到30万,奖励iphone5,ipad4各一部;
团队业绩达到10万,奖励电动车一辆。
个人奖:
个人业绩达到25万,奖励1万元现金,ipad4一部;
个人业绩达到10万,奖励5000元,电动车一辆;
个人业绩达到5万,奖励3000元现金。
每个月由财务人员统计,于每月2号在总部举行颁奖典礼,由总经理亲自颁奖。
总的来说,公司的激励机制不完善。
在销售人员职业发展方向上,销售人员在门店工作2-3年后表现突出者,可晋升为业务主任,2年后通过申请,可晋升为店长,3年后,门店业绩普遍优秀,店长可晋升为区域经理,5-7年管理优秀,知人善任,可晋升为业务总监甚至是总经理。
应该来说,销售人员的晋升空间大,时间较短。
综上所述,XX房产公司存在员工跳槽频繁,激励机制不完善,企业文化缺失等问题。
三、XX房产销售人员激励机制存在的问题
(一)激励的手段单一
XX房产的管理层重视物质激励,轻视精神激励,对员工也缺乏沟通,因此激励的方式和方法都显得单一。
XX房产公司的激励措施主要是上文所提到的高佣金制度,团队奖和个人奖,满勤奖,每月的表彰大会等。
XX房产公司每个月都会召开表彰大会,对达到业绩指标的员工和团队进行表扬,激励其他员工和团队向其学习,继续加油。
但是由于管理者没有具体的实地调查情况,忽略了公司目前刚起步,无论是资源还是销售人员都比较稀缺的情况,盲目的制定了高目标,由于很少有人能达到,甚至有7个月的时间没有任何个人和团队拿到团队奖和个人奖,其他时候基本上只有三等的个人奖和团队奖有员工和团队得到过。
一等的个人奖和团队奖目前没有人或团队获得过,二等的个人奖有两次获得,二等的团队奖有一次获得过,那是因为2013年3月份由于国五条即将出台,二手房市场成交量大幅上升,交易异常火爆,所以仓山万达店的月业绩达到了43万,其中该店中有位员工的个人业绩是15万6千,获得了二等个人奖。
由于一等和二等的个任何团队奖经常空置,所以总经理经常在大会上反复的提业绩,讲前景,说未来,不断地提醒员工高额的佣金,丰厚的奖励。
由于管理层和各门店长缺乏日常沟通,因此总经理没有意识到业绩指标过高的问题,或许知道指标过高但是认为这是一种激励,而不愿改。
由于缺乏沟通,所以管理层不明白一线销售人员的难处,如没有报销车费、电话费、由于经常外出无法按时打卡等等,这一切无形中让一线的销售人员心生抱怨。
在门店中,店长和员工也缺乏沟通,没有在日常中对销售人员进行精神激励,如经常性的表扬,每日喊口号激励团队,鼓励员工等等,而且对员工的生活和工作关心甚少。
许多刚进XX房产公司的新人,由于缺乏跟店长或其他同事的交流和沟通,通常会陷入一个迷茫期,不知道自己每天要做什么事情,不知道要做的事情有没有意义,不知道自己以后的发展方向是什么样的,这个时候新人就会选择离开。
因此员工的流失率居高不下。
综上所述,XX房产公司的管理者把销售人员当作“经济人”,认为只有物质激励才能真正留住员工,忽略了精神激励对销售人员同样也起着巨大的激励作用。
没有积极地了解销售人员兴趣爱好,挖掘销售人员的内在的精神动力,不能充分满足销售人员对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要,员工的热情和创造性在一定的程度上被压抑,产生个人需要和公司激励的错位。
所以每个门店的员工流失率大,基本上一个月都有一个人离开,甚至一个门店的店长一年之内都换了2个。
(二)激励方式的无差别
XX房产公司在实施激励机制时,并没有对销售人员的需要进行分析,而采用“一刀切”的方式对所有的销售人员采用同样的激励手段,没有认识销售人员的需要才是激励的基础。
相同的激励手段是不能满足所有人员的需求的。
根据马斯洛的需求层次理论,只有当低层次的需求满足后,更高层次的需求才会出现,并且只有在人们需求满足后,激励才会产生。
对于XX房产公司的销售人员来说,基本生存条件满足后,员工还具有个体发展的需要,如希望得到店长的赏识和重用、受到公司管理层的认可和尊重、在XX房产公司有学习和发展的机会、获得情感上的释放或满足等。
比如仓山万达店的一位销售人员小刘,是95年出生,平时开朗活泼,爱出风头,爱表现,是福州人,平时住在家里,像小刘这个情况,金钱激励的效果不是很大,他更注重的是荣誉激励、感情激励、形象激励等。
仓山万达店的小李,其貌不扬,但是自尊心非常强,但是店长是个火爆脾气,经常指责员工的错处,批评员工,甚至口出恶语,但是这个只是这个店长的做事、做人风格,但对小李而言,这是不可容忍的,最后辞职了。
还有闽侯店的一位店主也离职了,这主要有3点原因。
1、根据麦克利兰的“成就需要理论”,这位店长属于权利需求强烈需要,但是在XX房产里,很多事情他没有决定权,没有一个可以充分发挥才智的平台,不能参与企业长期目标的制定,感觉自己不被信任等等;
2、公司对于店长的奖励措施与一般业务人员基本一致,主要考虑奖金提成和工资;
3、店长没有开展工作所需的权力。
XX房产实行家族式的管理方式,表现为任人惟忠,推亲不推贤,总经理的亲戚担任着企业重要的管理岗位,如会计、财务、店长等,导致管理上权责不明。
通过对XX房产离职人员的分析,我们要意识到对每个人而言,激励的手段和方式不可一概而论,要因人而异,采用多种激励方式和方法,来激励员工。
(三)销售人员薪酬体系设计不合理
XX房产公司销售人员的薪酬体系以“低底薪+高佣金”外加每月的业绩达标的奖金,销售人员满半年即交三险。
试用期销售人员的底薪为1500元,佣金抽成为25%,转正后的正式员工底薪为1200元,佣金抽成为30%。
无底薪销售人员没有底薪,但是抽成有40%。
每月只要业绩达标了,才有奖金;
XX房产公司只有三险,公司无任何交通补贴,话费补贴,在网络补贴上,只有58同城,赶集网是由XX房产公司出钱开通,搜房网要自己出钱开通;
由于销售人员工作业务的不稳定性,XX房产公司房源、客源少,一般要2年左右的时间,职位才能提升;
周末不能休息,一周也只能休息一次,但事实上,在XX房产公司,至少有一半的销售人员,一个月平均只休息1到2次,并且节假日只休息半天;
新晋的销售人员有三天的培训时间,第一天是企业基本情况介绍,文化介绍,第二天是行业前景,公司前景以及未来的职业规划,第三天是基本工作介绍。
老员工不参加培训,新员工基本上是边做边学。
应该来说,这样的薪酬体系比较简单,对于XX房产公司的销售人员来说吸引力不够,这样很容易造成员工的流失,不利于XX房产公司的长远发展。
(四)XX房产文化建设不完善
XX房产公司的宗旨:
1、努力做到使客户高度满意;
2、首先追求最好,而后成为第一;
3、公司与员工在盈利和社会价值方面共同成长;
4、用良好的、不断提升的行为规范推动房产服务行业的进步与发展。
公司的战斗口号是:
永不放弃、不断超越、自强不息、坚持不懈。
公司的每一家门店都要求每日开的早会一定要有三步骤:
1、早会主持人向大家问好,集体一起喊公司的战斗口号;
2、所有人都诵读《世界上最伟大的推销员》一篇;
3、玩游戏。
以上都属于公司的企业文化,但是仅仅这些是不够的,必须让员工对企业有认同感,有主人翁心态,认为公司是一个大家庭,而不是各自为政,各个门店相互攀比,暗自较劲。
公司将企业的文化流于形式,没有真正教会员工公司文化的内涵,仅仅是借鉴了其他中介公司的形式,像麦田房产公司,每位员工每日都要求必须穿公司的制服,佩戴公司的徽章,打电话的时候要求开口的第一句是“您好!
我是麦田房产的XXX”,每个月都有一次公司集体活动等等,这一切或许只是小细节,但是每个人在提起麦田房产时就会不经意间流露出自豪,自信。
这些都是XX房产公司要学习的地方。
而且不仅公司的销售人员的流动性大,人事、后勤的流动性也大,这主要是由于薪资过低,企业没有提供良好的福利待遇等原因。
流动性大造成集体意识薄弱,各门店间相互不熟悉。
同时过于强调业绩,也使得各店长对员工的职业道德约束薄弱,这都不利于企业的团队意识和企业道德的建设。
四、XX房产销售人员激励问题的原因分析
(一)管理层管理思想陈旧
激励手段单一主要是由于管理层文化水平低,激励意识薄弱,对于公司员工的培训教育、激励机制的建立健全、企业文化的培养发展并不十分重视,XX房产的管理层主要是考虑到公司现在正处在初期的发展阶段,为了节约公司的运营成本,因此将资金放在扩大公司规模,增加门店数量等方面。
XX房产代理有限公司的总经理小学未毕业,创立这家公司主要是看好二手房市场的前景,自己本身也是做这行,而且做了20年,做的十分出色,对该行业也十分了解,组建这家公司也是凭借着自己多年来的经验和人脉。
而这些无疑会直接影响到公司的未来发展前景。
XX房产公司的管理层多数是依赖自己多年的经验,模仿其他中介公司的运营模式,没有学习相关的管理知识,引进先进的管理办法,这样只能学到形而无法学到神。
XX房产公司的管理层过分注重员工的业绩,对激励机制的重要性认识不够,并简单将奖励代替激励,有一种向“钱”看的趋势,忽视了对销售人员精神和情感的交流,使得员工和管理者的关系日渐疏远,有的时候甚至争锋相对。
此外,XX房产虽然制定了一些激励制度,如每月一次的表彰大会,奖励体系等,但是这些都执行不彻底,激励制度执行的随意性强。
这样失信于销售人员,很容易挫伤销售人员的积极性,甚至导致人才的流失。
XX房产公司实行家族式的管理方式,任人惟忠,推亲不推贤,XX房产公司总经理的亲戚担任着公司重要的管理岗位,造成管理上权责不明,引起员工的反感,严重伤害了员工渴望参与公司管理、实现自我价值的目标,增加公司员工的离心力,降低了公司的凝聚力。
XX房产公司内部组织结构简单化,公司运营管理权力统一集中在总经理手中。
在管理过程中时常专制独裁,对下属的合理化建议置若罔闻。
而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,严重影响了激励机制的实施和效果。
(二)激励过程中缺乏沟通
激励对象无差别化的主要原因是因为XX房产公司在激励过程中缺乏有效的绩效沟通。
XX房产公司由于没有健全的激励机制体系,没有对一线的销售人员、店长、管理层进行各种针对性培训,店长主要是运用经验来解决门店中的问题,他们不了解也没有运用各种激励手段对员工进行激励,因此激励对象无差别,造成员工的积极性不高,流动性大。
现在XX房产公司仅依靠一张绩效考核表来评定销售人员的工作情况,比如今日带看了几组客户,每月打出多少套房源,每月新增加多少个客户等等。
依靠这个来评定销售人员是绝对不够的,还需要XX房产公司各店长平日里对每位员工的沟通交流。
各店长应记录销售人员在平时工作中的表现、销售业务能力、个人专业知识及个人口才等方面的信息。
任何时候都不能忽视对销售人员的个人业务以外的能力,因为作为一个二手房中介公司的销售人员亲和力,信任感等都是一种无形的力量,是让购买者对这个人的信任的能力以及可靠的程度。
这对房地产的营销有着很大的影响。
所以说,XX房产公司的店长必须是持续动态观察,了解,沟通,促进销售人员不断的改进。
(三)将激励误以为就是奖励
XX房产公司成立仅2年左右,公司规模小,文化层次低,各项规章制度都在完善中,人事经理到岗仅4个月时间,他虽然擅长招聘,但是对人力资源的其他模块,如建设企业文化,激励机制的完善,绩效管理等没有太多的经验,也没有具体的实施计划。
而公司的总经理误认为激励就是奖励,因此在薪酬设计上偏向于金钱激励,忽略了目标激励,工作激励,尊重激励等,思想上的误区导致XX房产公司的销售人员在工作中有时候会提不起干劲,觉得工作无趣,有的销售人员甚至会抱着拿底薪就好的心态工作,这一切都不利于公司的发展。
(四)未健全优秀的XX房产公司文化
未健全优秀的企业文化原因主要有以下四点:
1、管理层文化水平低,管理方式、运营模式、规章制度等都是模范其他房地产中介公司,没有结合自身的发展特点增加自己的元素,形似而神散,这在上文已提到过;
2、公司仅成立2年左右,很多企业文化都要经过时间的累积、挑选、磨合。
罗马非一日建成,一种优秀的公司文化一定是经过多年的探索、研究才能建立、健全,才能被员工认同。
3、XX房产公司的销售人员的流动性大不利于公司文化的建立、健全。
销售人员是公司的重要组成部分,而XX房产公司的文化最后是靠员工来体现,升华和认同,如果销售人员的流动性大,则企业的文化就无法沉淀。
4、未建立完善的员工培训体系。
这主要是因为公司害怕投入大量资金对员工进行培训,员工能力成熟之后,他们会带着学到技能离开公司,因此XX房产不愿意在员工的培训上投入太多资本,宁愿在人才市场上寻找现成的人才。
但是现有人才往往带有别的公司文化的印记,公司要花费几个月、甚至一两年的时间将公司的文化融入他们。
培训体系不完善,员工的忠诚度低下,对企业文化不理解,不认同,这一切都不利于企业文化的推广,最终会阻碍XX房产公司的正常发展。
五、解决XX房产销售人员激励问题的对策
(一)重视激励机制的作用
首先,XX房产公司的管理层应该重视激励机制的重要性。
一家没有激励机制的公司,就像一辆没有发动机的汽车。
其次,XX房产公司的管理者要建立正确的经营管理思想和注意自身的行为。
由于公司规模不大,因此XX房产公司管理层的个人涵养、魅力、胸怀和领导方式上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。
管理层自身素质的提升,直接有助于公司激励机制的完善。
因此,管理
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