辅修员工福利管理重点Word文件下载.docx
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福利总额随雇佣人数的变化而变化。
6)列支渠道不同。
工资从成本中列支;
福利有些从利润中支付,不列入成本,享有税收优惠。
7)工资具有个别性、稳定性;
福利具有集体性、随机性。
福利的效用
对于雇主而言:
(1)由于政府政策的支持,可以使企业以相对较低的成本,为员工提供相对较高的保障效果。
(2)雇主可以利用福利计划,间接地增加某一类型雇员的实际收入,而避免违反相关的反对歧视法规。
(3)带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态,减少差错的发生,有助于建立和维护双方的友好关系。
对于雇员而言:
(1)员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要。
(2)员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。
(3)某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感。
福利各个发展阶段的表现形式
1、各阶段的发展特征、标志事件:
1、员工福利初建阶段:
(一)员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始;
(二)企业年金问世,员工福利增添了重要内容;
(三)社会保险制度建立,以法律形式规定了企业的员工福利责任。
2、员工福利快速发展阶段:
(一)第二次世界大战后员工福利的全面发展;
(二)以企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的员工福利;
(三)住房补贴成为员工福利的重要项目;
(四)利润分享计划和员工持股计划在员工福利计划中占有一席之地。
你怎样理解社会保障制度对经济发展的作用?
福利制度与社会经济相互影响相互促进:
(1)社会经济奠定福利制度的体制基础:
1)福利需求产生于社会经济机制中;
2)一国经济发展水平决定本国的社会福利水平的高度。
(2)福利制度保障经济的安全运行:
1)福利制度能在一定程度上纠正社会经济带来的负效应;
2)福利制度参与对经济运行的调节;
3)福利制度强化对社会弱势群体的关怀,保障经济发展。
福利未来的发展趋势?
1)匹配以人为本的管理理念,与人力资源管理战略相匹配的发展趋势;
2)体现服务,紧随企业战略和员工需求的动态化管理的发展趋势;
3)注重沟通,体现个性化要求的发展趋势;
4)社会化趋势;
5)抵御意外风险的发展趋势。
社会保险法的积极和消极影响?
养老保险的模式的定义以及代表国家?
(特点是现收现付还是积累制?
)
养老保险三种主要模式,即自保公助型(起源于1889年俾斯麦政府的养老保险制度,后来为美国、日本所仿效,这种类型的养老保险制度强调养老主要是个人的事,因此应以自保为主,国家予以资助)、福利国家型(起源于英国,后为瑞典等国所发展,是“福利国家”借助于财经政策的调节作用,实行普遍养老金制度保障老年人晚年生活、缓解社会矛盾的一项重要措施。
实行这种制度的还有英联邦的部分国家和地区)和国家保险型(由原苏联首创,以前东欧各国、蒙古、朝鲜民主主义人民共和国以及我国基本上采用)
失业保险的类型?
1)强制性失业保险制度。
目前采用最多。
由政府直接管理或政府委托机构负责管理,凡属失业社会保险法覆盖范围的劳动者都必须依法参加,个人没有选择自由;
2)自愿性失业保险制度。
允许劳动者自愿选择是否参加。
失业保险由工会组织建立,政府提供大量资金,失业保险的管理一般由失业基金会负责;
3)有条件的失业救济制度。
具体方式有多种:
一是由政府或雇主支付一次性失业救济金或一次性解雇费;
二是对不具备享受失业保险待遇的失业者提供标准较低的失业救济;
三是不具备领取失业保险金资格的失业者可以申请失业救济,但要接受家庭经济状况调查,符合救济条件者才可以领取。
此外,以这三种模式为基础,又派生出三种“并行模式”和“混合模式”:
领取条件?
以及比例?
条件:
(1)到达法定就业年龄;
(2)就业或缴费记录;
(3)非自愿失业;
(4)到指定机构登记。
必须在被单位辞退后30天内办理失业证,六个月满后应继续进行登记;
(5)有再就业能力
比例:
按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平,由省、自治区、直辖市人民政府确定。
目前我国的月平均失业保险金水平为各省、市最低工资的70%~80%
领取原则?
一般原则:
以使当事人的收入损失得到一定的补偿,同时有不对再就业产生阻碍为原则
厘定原则:
失业前工资标准为上限,不低于基本生活水平所要求的收入标准为下限;
在基本给付之外,还应考虑补充给付——家庭成员(附加津贴)
失业保险促进就业的功能?
促进就业:
它是通过失业保险待遇与再就业挂钩的办法
(1)拉大保险待遇的差距
(2)提前就业可获就业补助(3)愿意从事简单工作可获工资补贴(4)增加保险给付条件
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医疗保险的定义?
缴费比例?
为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。
具体来说,医疗保险指通过国家立法,按照强制性社会保险原则,由国家、用人单位和个人集资建立医疗保险基金,当个人因病接受医疗服务时,由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
狭义的医疗保险只负担医疗费用的补偿的:
广义的医疗保险,不仅对疾病造成的经济损失给予补偿,而且对分娩、疾病、死亡等也给予经济补偿,还包括对疾病的预防和健康的维护等。
缴费比例:
用人单位的缴费率为职工工资总额的6%左右,职工缴费率为本人工资收入的2%。
医疗保险模式?
国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄医疗保险。
我国医疗保险的最高支付限额和起付标准?
起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右,最高支付限额的原则上控制在当地职工年平均工资的四倍左右。
工伤保险的定义?
以及特点?
是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
特点:
(1)强制性最强,实施的范围最广泛。
(2)具有风险关联性和补偿的特点。
(3)在社会保险体系中待遇最优。
(4)给付条件最宽。
工伤保险制度类型以及主要特点?
类型:
第一,工伤保险包含两层含义工伤发生时劳动者本人可获得物质帮助;
第二,劳动者因工伤死亡时其遗属可获得物质帮助。
(1)在全国或地区筹集工伤保险基金,统筹调剂,共担风险。
(2)包括短期待遇和长期待遇。
(3)由政府劳工机构或半官半民的事业机构统一组织保险事业。
(4)社会保险的理论和原则,是基于“职业风险”理论和“无过失补偿原则”。
工伤保险制度的构成?
基金运行制度,待遇给付制度,工伤认定制度
生育保险的内容?
是国家通过立法,筹集保险基金,对生育子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补偿,医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
内容:
(1)产假:
单胎女职工,给予产假98天(产前休息15天,产后休息83天,.难产者,增加产假15天,多胞胎生产者,每多生一个婴儿,增加产假15天)
(2)生育津贴:
本企业上年度职工月平均工资。
(3)生育医疗服务:
负担所有生育期的医疗费用。
加班的程序和时间?
累计时间不超过36小时,每天不超过1小时,必须和工会以及当事人商量。
每周工作四十个小时以上,单位就应当向职工支付加班费。
加班费的计算基数?
(1)日工资的折算将依据月计薪天数来定,按照21.75天来折算。
(2)劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
(3)实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
(4)加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
法定节假日加班的规定?
节日期间安排加班的应当支付300%的工资,不能安排补休;
假日期间不能安排补休的应当支付200%的加班工资。
福利设计的内外环境?
外:
国家相关制度法规综合影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。
其中包括,政策法规、工时制度、社会保险制度、劳动保护制度、住房公积金制度等。
内:
企业文化和企业战略、企业薪酬战略、工会的态度和力量,员工:
员工的工作绩效、员工的工作年限、员工的福利需求。
企业的福利成本类型?
培训成本
维持和维护成本
保障成本
管理成本
弹性福利的定义以及种类?
定义:
是指员工可以根据自己的需要,从那些雇主参与的不同类型和水平的福利项目中进行选择,从而建立自己的一揽子福利计划。
种类:
1.附加型弹性福利
2.核心加选择型弹性福利
3.灵活开支帐户式福利
4.套餐式福利计划
弹性福利实施机制?
1.购买力确定机制
2.福利物品定价机制
3.配置机制
4.约束协调机制
员工福利不同发展阶段的管理措施?
企业年金的定义、功能,以及和基本养老金的区别?
是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。
是多层次养老保险体系的组成部分,由国家宏观指导,企业内部决策执行。
功能:
1.保障功能:
是公共年金计划的重要补充和扩大,提高了老年人的收入水平,在工业化国家,企业年金的目标替代率(相当于退休前工资的比例)一般为20%~30%,与公共年金合起来可达到60%~70%的总替代率水平
2.分配功能:
属于延期分配的范畴,员工不仅关心自己眼前的利益,而且还关心自己未来的长远利益,特别是中老年员工,更加看重退休后的收入分配。
与基本养老金的区别
1.基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划,管理机构的经费纳入财政预算由政府统一安排,政府机构进行管理。
企业年金计划在大多数国家一般由企业自愿决定是否建立,并自主选择管理和运作方式。
2.养老金是公共产品,而企业年金属于私人产品。
政府对企业年金的作用主要表现在立法、水手政策和监管三个方面。
3.基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制,通过代际赡养来提供养老保障;
而企业年金则大多数采用积累制,实行个人保障。
4.基本养老保险基金由政府机构管理和营运,保值增值手段通常是银行储蓄和购买国债,投资手段不多;
企业年金主要是通过资本市场,如各种金融机构来运作,投资手段更多样化。
5.基本养老保险注重公平原则,收入再分配的色彩突出;
而企业年金更注重效率原则,在企业内部人力资源战略中是具有激励机制的福利手段。
企业年金中dc和db模式的定义以及区别?
DC模式:
缴费确定制是企业根据各期提存的金额及基金的投资收益来确定养老金支付额的养老金计划。
DB模式:
待遇确定制是为参加计划的所有员工设立一个统一账户,缴费和投资运作的风险都由雇主承担,并承诺参与者一个确定水平的养老金,保证员工在退休后去世前可以定期收到一定数量的退休收入。
1.在收入水平上,DB型计划收入更稳定有保障,雇员而无须为市场风险而操劳,也无须操劳长寿的风险,风险主要在雇主那,所以是一个很好的可以分散死亡风险的工具;
而DC的收入情况主要看退休那个时点上股市的情况如何和以往股市的收益情况;
但其优点是无须操劳企业内部与雇主的关系,收入情况与雇主的关系基本无关。
2.DB的缴费弹性较好,好年景可以多一些,坏年景可以少一些,对于业务骨干可以给得高一些,一般员工可以少一些,雇主的权力比较大。
而DC则基本上是固定的,雇主雇员按照比例缴费,弹性小,但很公平,在雇主那里不易产生腐败行为。
3.DB型计划在企业内部对减少老年贫困的效果要好一些,雇主可以根据情况有较大的回旋余地,但容易出现不公平的事情发生;
DC下要完全依靠雇员以往的积累,回旋余地比较小,但制度结构单纯,不容易引发制度矛盾和员工矛盾。
4.在融资上,DB型计划非常复杂,对支付能力的要求比较高,需要保持资产≧债务终结二者之间的平衡;
而DC完全没有这方面的烦恼,不需精算,很透明,可以随时上网、银行查询,个人缴费与未来收益几乎一目了然,具有完全的精算关系。
5.劳动力流动与管理上:
(1)DB下,虽然雇主可以非常容易地让职工退休,而保留年轻的“精英”职工,但如果不公正也会出现一些歧视性的做法。
DC下的激励主要是依靠个人的努力,多劳多得,人人平等。
如果雇主的缴费配比在规定的限度内比较高,也可以达到DB的效果。
(2)DB下吸引招工的条件弹性比较大,对一些特殊人才,雇主几乎可以“一口价”地做出一些承诺,但也容易产生一些不透明的腐败现象。
而在DC下,一般来说雇主的配比缴费都是企业条款里规定好的,雇主的灵活性不大,雇主不容易在待遇给付上采取远近有别的歧视性报复手段。
6.至于工会的作用与偏好,工会的偏好一般来说要求雇主提供DB计划,而反对DC计划,因为对雇员来说,DB的财政风险和投资风险等所有风险全在雇主身上,待遇更为安全可靠;
而雇主正相反,因为DC的风险主要在雇员,财政包袱比较小。
但青年员工来说,他们更偏向DC,因为它更容易使他们“跳槽”。
7.DB的投资灵活性更大一些,但损失的可能性也更大一些,但如果出现了失误只能由雇主单方承担责任并且予以完全补偿。
而DC计划主要是投资本股市,并且雇员个人的决策权力很大,大多数国家是分散性投资决策。
8.关于税收优惠政策的适用性问题。
目前来看,DB计划中要求雇员缴费的国家非常少,有些国家是税前列支,但更多地是税后列支。
而DC计划的税优政策比较明确,几乎所有国家都是税前列支。
9.关于DB是否可以作为第二支柱的问题,这很复杂。
税优政策是关键,这是因为,如果没有税收优惠,那么,保险公司提供的DB型产品就完全成为一个市场行为,其性质就是纯粹的商业保险,成为第三支柱。
10.DB具有一个“退休窗口”,即公司可以使用提前退休的办法以减少工人的数量,这比辞退工人更为人性化;
而DC没有这个提前退休的“窗口”,如果提前退休,雇员的退休收入只能是个人账户里的积累余额而已。
不管何时退休,均可以自我决策,个人账户的积累是多少就是多少,只要个人愿意就可以。
所以,DB
计划中老年职工容易被说服退休,待遇比较好。
而DC下就不是这样,它主要是看当时股市的情况,即使提前退休,对雇主的财政压力也没有什么变化,几乎不存在任何财政压力。
但我国的情况是,提前退休的现象比较多,能够提前退休简直就是一种“超级待遇”,所以,DB计划不利于控制提前退休的道德风险。
补充医疗的定义以及对我国员工的意义?
1.补充医疗保险可以在更大范围内和更高层次上满足职工健康保障的需要
2.由于补充医疗保险,特别是商业医疗保险,即具有更直接的投保人利益约束,又具有更内在的机构利益约束,因而更有利于控制不良医疗消费和不合理的医疗费用支出。
基本医疗保险本身的福利性,则缺乏这一内在的利益约束作用。
EAP的定义,功能以及实施中存在的问题?
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目,由于它解决的大部分都是员工的心理问题,因此EAP也被称为“精神按摩”。
员工援助计划的服务涉及三方面内容:
个人生活、工作问题和组织发展。
1.稳定军心:
企业运用员工帮助计划,已对员工个人的只是承诺为中心,提出“成长是我们最大的收获”,塑造员工“职业安全”而非“职务安全”的概念。
2.精神按摩:
通过长期的疏导和调控,可以使企业员工获得一种强大的心理承受力,以应付随时随地的变革。
3.财务外收益:
通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强自信心、有效处理同事与客户关系、克服不良嗜好等,使员工人力资源得以更充分的利用,从而使企业在下述方面获得很大收益;
节省招聘费用和培训开支;
减少错误解聘和赔偿费用;
降低缺勤率和管理人员的负担;
提高组织的公众形象,改善组织气氛。
存在的问题:
沟通、咨询的文化差异。
EAP是一项必须关注个人隐私的服务,因此这种沟通和咨询必须建立在咨询公司、企业管理者以及员工三方互相信任的基础之上。
但在实际协助工作的实现中,由于东西方的文化差异,员工难以相信,咨询服务方能够真正做到保持中立,确保员工的隐私。
因此存在用什么方式在什么阶段什么模式发展的问题。
住房公积金的定义,对员工的好处以及存在的问题?
住房公积金,是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。
好处:
(一)政府给予职工个人的免税优惠。
1.根据《国务院住房公积金管理条例》规定,职工缴存的住房公积金免交个人所得税;
2.当年缴存的住房公积金按活期银行存款利率计息;
每年6月30日为结息日,结息后本息自动转存,结转后的住房公积金本息按三个月整存整取银行存款利率计息,住房公积金利息收入免交利息税。
(二)职工可以得到单位的资金补贴。
《国务院住房公积金管理条例》规定,职工的住房公积金是由职工个人和所在单位分别缴存,全部归职工个人所有,职工得到了单位的资金补贴。
相当于增发了一块住房工资。
(三)享受低息贷款的优惠。
根据住房公积金政策规定,连续缴存住房公积金一年以后,职工在购买、建造自住住房时可以得到住房公积金申请贷款。
1.公积金管理使用中存在着覆盖面窄,保障范围小的问题
2.公积金管理使用中存在着贷款回收风险的问题
3.公积金管理使用中存在着监管制度不健全的问题
补充住房计划的定义以及它和住房公积金的区别?
是指企业向员工住房公积金账户所缴存的超过员工个人公积金缴存额的部分。
与住房公积金的区别:
详见P309
1、住房公积金的缴存是强制的,而补充住房公积金的缴存是自愿的;
2、从缴存范围来看,补充住房公积金的缴存范围在住房公积金缴存范围的基础上增加了限制,规定只有足额缴纳税款的企业和自收自支的事业单位及其所属职工可以参加补充住房公积金;
3、住房公积金的缴存比例为单位、个人各7%,其缴存额有上下限的限制,而补充住房公积金单位和个人的缴存比例,分别在不大于各8%不小于各1%的范围内,由单位自行确定,其缴存额没有上下限限制。
利润分享计划定义?
它和收益分享计划的区别?
由雇主根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种奖励模式。
1.收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标,而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量
2.收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短,同事更为频繁。
员工持股计划的定义?
意义?
以及实现形式?
它的理论基础?
是一种新型的股权安排形式,企业内部职工出资认购本公司部分或全部股权,委托职工持股会作为社团法人托管运作,集中管理。
职工持股会作为社团法人进入董事会参与表决和按股分享红利。
意义:
1、解决代理问题。
在不同股权结构背景下的委托人或委托人代表(所有者)对代理人(经营者与员工)的监控能力和积极性是不同的,在仅仅享有工薪等固定报酬的制度下,为使自己的收益最大化,经营者与员工较容易产生“偷懒”行为。
通过职工持股,变固定报酬为变动的业绩报酬,会使经营者与员工相对比较积极地履行自己的代理人职责。
2、解决激励问题。
股东希望自己的股票价格越高越好,授以期权并以期股价格为标准确定经营者的收益,自然会对经营者起到激励作用。
股东希望分红越多越好,授以股权并以分红为标准确定员工的收入,也会对员工起到激励作用。
通过给机会、期望和压力,激发经营者与员工更积极工作的动力。
3、解决留人问题。
从消极面来讲,因为期权股票在约定的若干年后才能变现,因此在此期间经营者必须努力工作,才能从股票中真正获得收益。
同样,因为员工持股基本上是内部员工持股,失去员工资格就会失去持股资格并造成损失,因而持股员工不会轻易离开公司。
从积极面讲,获得了相应的权利地位和收益,企业自然就会有较大吸引力。
4、政府为鼓励实行职工持股计划而提供的种种税收优惠可以使实行职工持股计划的企业大大减轻其融资成本,使其成为公司理财的重要手段之一。
5、可以帮助企业抵制故意兼并。
实现形式
1.职工持股计划(ESOP)由公司内部职工认购本公司股票,委托专门的职工持股会管理运作,职工通过拥有股权获得红利。
它在本质上是一种职工福利计划。
2.管理层融资收购(MBO)由公司管理层或经理层利用借贷融资购买本公司股份,改变公司资产结构和所有权结构,从而达到重组公司的目的。
它本质上是一种激励制度安排。
理论基础:
凯尔索的双因素经济论(资本和劳动)
舒尔茨的人力资本理论
魏茨曼的分享经济理论
艾勒曼的经济民主论
布莱尔的专门投资理论
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