华为面试培训素质模型BEI超详细.docx
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华为面试培训素质模型BEI超详细
华为面试培训-素质模型BEI
一、思想能力
思想能力包含剖析推理和概括思想双方面。
剖析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的局部,经过一步一步的切合逻辑的演绎,清除不有关的资料,找失事物发生
的前因结果。
剖析推理也被称作演绎推理;概括思想就是将分别的信息综合在一同,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐蔽的问题或存在的模式,。
思想能力最常有的行为指标包含:
D、不可以正确而周祥地考虑事物发生的原由,或许不可以依据已有的经验或知识对当
前所面对的问题作出正确的判断。
C、将一个复杂的问题分解成不一样的局部,使之更简单掌握;依据经验和知识快速
发现问题的实质。
B、发现事件的多种可能的原由和行为的不一样结果,或找出复琐事物之间的联系。
A、适合地运用已有的看法、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
★思想能力的判断能够经过应聘者对详细的问题如何进行剖析和思虑来进行判断。
也能够经过智力测试来判断。
二、成就导向
成就导向是指个人拥有成功达成任务或在工作中追求优异的梦想。
拥有高成就导向
的人希望优异地达成他人部署的任务,在工作中全力抵达某种标准,愿意担当重要
的且拥有挑战性的任务。
D、安于现状,不追求个人技术或专业涵养方面的进步;或在产品开发中不全力抵达
优良标准。
C、努力将工作做得更好,或抵达某个优异的标准(能抵达)。
B、想法想法提升产品性能或工作效率;为自己建立富裕挑战性的目标,并为抵达
这些目标而付诸行动。
A、在认真衡量代价和利益、利与弊的根基上作出某种决议,为了使企业获取较大利益,宁愿冒险。
参照题:
★在进行构造化设计时,必定要记着:
STAR原那么
1、请您讲一件事说明你在工作中千锤百炼的?
当时是如何的状况?
-----------------------------------------S
你当时要达成的任务是什么?
-----------------------------T
你要抵达的正常标准是什么?
-----------------------------
求更高标准
你达成的任务抵达什么水平?
---------------------------R
您当时是如何达成该工作的?
---------------------------A
你这样作是出于什么想法呢?
---------------------------
你常常以这类方式工作吗?
------------------------------
确认他能否在追
观察成就动机
能否为惯例行为
★因为我们希望应聘者给出的案例拥有惯例性,这样以便我们判断他到企业的真切表现。
2、你能回想一件你在工作中力争提升产品的性能或工作效率的事情吗?
当时您是在如何的状况下接手该工作的?
当时你从事的是什么样的任务?
当时工作或产品处于什么样的情况?
你为何要对它进行改进?
你采纳什么方法改进它?
改进以后有哪些长处?
他人对你的工作有何评论?
三、团队合作
团队合作是指个人愿意作为集体中的一个成员,与集体中的其余人一同协作达成任务,而不是独自地或采纳竞争的方式从事工作。
这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的集体,它能够是一个部门内部产品开发小组或行销小组,也能够是为知足顾客需要而联合成的跨部门的工作集体。
团队合作表现为以下四个水平:
D、在工作中独自作业,不愿意与他人交流。
C、愿意与他人合作。
与集体中的其余成员共同交流,分享信息和知识。
B、愿意帮助工作集体中的其余成员解决所遇到的问题,或无保留地将自己所掌握
的技术教授给其余成员。
A、主动与其余成员的进行交流,踊跃追求并尊敬他人对问题的见解和建议;或鼓
励集体中的其余成员,进而促使集体成员之间的合作或提升集体的合作氛围。
参照题:
1、请告诉我一件你近来在工作中与其余人共同解决问题的事件。
这件事发生在什么状况下?
与你一同工作的是什么人?
你们采纳什么方式工作?
在这一过程中你们对问题的见解有没有不一样?
任务达成后,你的合作者如何评论你?
2、请告诉我一件你给同事供给技术上帮助的案例。
当时对方碰上什么样的困难?
他怎么找到你帮助解决这个问题?
你供给什么样的帮助?
你的帮助获得什么样的结果?
你的同事如何评论你的帮助?
四、学习能力
学习能力就是在工作过程中踊跃地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,进而不停地更新自己的知识构造、提升自己的工作技术。
学习能力强的人常常对事物拥有较强的好奇心,希望对事物有比较深入的认识,擅长利用
全部可能的机遇获取对工作有帮助的信息。
关于自己专业方向上的最新展开和动向比较认识,并能够意识到到这些最新的方法或技术关于自己所从事的产品开发或整个家产可能产生的影响。
学习能力大概有以下几个层次的表现:
D、在专业上阻滞不前,不肯意更新自己的知识构造;在工作中不注意愿其余人学
习。
C、在工作中,愿意并擅长向其余同事学习。
B、从事自己不太熟习的任务时,能够研究资料,获取必备的工作知识或技术,从
而赶快适应新的工作要求。
A、深入地认识目前最新的知识和技术,并能够意识到它们在家产界的应用。
参照题:
1、你能够想到你近来达成的工作,它能够反应出你运用新技术去解决工作中碰到的问题吗?
当时是如何的状况?
那是什么样的问题?
你用了什么新技术?
你是如何学会这类技术的?
使用这类技术获得了什么样的结果?
这类技术与你往常使用的技术对比,有哪些长处和弊端?
2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启迪的资料。
该资料的大概内容是什么?
你是从哪里获取该资料的?
你认真阅读该资料了吗?
资猜中的看法给你什么样的启迪?
资猜中的看法对你的工作有什么用途?
3、请讲出一件你经过学习赶快胜任新的工作任务的事。
你要从事的工作任务是什么?
接就任务后你怎么办?
你用了多长时间获取达成该任务所一定的知识?
你在这个过程中遇到困难了吗?
你最后达成任务的状况如何?
五、坚韧性
坚韧性也能够称作耐受力、压力忍耐力、自我控制和意志力等。
坚韧性是指能够在特别艰辛或不利的状况下,战胜外面和自己的困难,坚持达成所
从事的任务。
拥有强坚韧性的人能够在遇到挫折的状况下控制自己的不良情绪,使
自己不会采纳悲观的行动;面对他人的敌意时保持沉着和稳固的情绪状态;能够忍
受艰辛的工作条件和较大的压力,使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人悲观情
绪的扰乱。
在不利的情况下没有牢骚和歹意,看到事物踊跃的方面。
即使遇到他人
的反对也会依据自己的建议和方案坚持将事情做下去。
坚韧性常有的行为表现描绘包含:
D、经受不了责备、挫折和压力。
C、面对挫折时控制自己的悲观情绪(如愤慨、焦虑、绝望等)或保持情绪的稳固。
B、在比较艰辛的状况下或巨大的压力下坚持工作。
A、有效地控制自己的压力,经过建设性的工作排除压力。
参照题:
1、请你告诉我你近来经历过的特别紧张和忙碌的时候。
这是什么时候的事?
这段时间与平常对比使你感觉紧张的程度如何?
你是如何度过这段时间的?
你最后将工作达成得怎么样?
工作达成后您当时的感觉如何?
2、请叙述一下你以前在工作中面对过特别大的压力或挫折吗?
这件事发生在什么时候?
是什么给你造成这么大的压力?
与平常对比这件事给你造成压力的大小程度如何?
你怎么办理自己的压力呢?
这件事最后是如何解决的?
3、请你讲一件你在工作或生活中碰到与他人产生建议分歧的事情。
当时是如何的状况?
发生了什么事情?
对方是什么人?
你当时的反应是什么?
你们的矛盾最后是如何解决的?
这件事影响到你的工作吗?
以后你与这个人的关系怎么样?
六、主动性
主动性是指个人在工作中不惜投入许多的精力,擅长发现和创建新的机遇,提早估计到事件发生的可能性,并有方案地采纳行动提升工作绩效、防备问题的发生、或创建新的机会。
拥有这类质量也被称为抉择力、策略性的将来导向和前瞻性等。
D、不会自觉地达成工作任务,需要他人的敦促。
不可以提早方案或思虑问题,直到
问题发生后才能意识到事情的严重性。
C、自觉投入更多的努力去从事工作。
B、实时发现某种机会或问题,并快速作出行动。
A、提早行动,以便创建机遇或防备问题发生。
参照题:
1、你能回想出一件你所做的高出自己工作范围或要求的事吗?
你做了什么样的事?
这件事是在什么状况下发生的?
你为何要那样做?
你常常作些额外的工作吗?
2、请举一个你在工作中提早发现某个问题的案例。
事情发生在什么状况下?
你如何对待当时的事情?
你是如何做的?
这件事最后的结果是什么样的?
行为描绘式招聘面谈BEI
重点事件访谈的实质是透过应聘者叙述的有效和无效工作事件,看出应聘者能否拥有从事特定工作的素质或能力。
在面谈过程中,招聘者让应聘人在指定的范围内报
告出特别详细的工作事件,并以详细的问题进一步追问,进而认识应聘人的真切状况。
与传统的招聘面谈对比,行为描绘式招聘面谈有以下长处:
1、行为描绘式招聘面谈鉴于己有的素质模型和描绘各样素质的行为说明,面谈者对
于应聘人的回复能够作出比较客观的判断。
2、内行为描绘式招聘面谈中,应聘人需要报告自己过去的工作事件,并且要描绘这些工作事件是有效的仍是无效的。
招聘者经过应聘人在从前工作中的表现来
系统地展望他将来的工作业绩,这便大大增添了招聘面谈的针对性。
3、行为描绘式招聘面谈集中应聘者在过去的事件中作出的详细行为,招聘者很简单
判断应聘人素质的上下。
4、内行为描绘式招聘面谈中,因为应聘人被要求叙述详细的事件以及自己在此中的
表现,而非想象其会怎么做。
应聘人很难杜撰出一件事来。
而行为描绘式招聘面谈
因为针对个人的工作行为,能够发掘每个应聘人的实质工作能力,进而增强了招聘
面谈的划分度。
拟订行为描绘式招聘面谈纲要依据原那么:
1、划分素质模型中的素质是属于最正确表现仍是惯例表现。
最正确表现指应聘者表现的最高水平,主要包含知识和技术性的特点以及人的认知能力。
惯例表现就是应聘者在一般状况下表现出的行为或拥有的感情和意愿。
一般来说,招聘面谈所能认识的是应聘人的惯例表现,关于技术性、认知能力和知识性有关的特点,要么留给专业部门去作更详尽的认识,要么使用其余的专业性测试,如
性向及能力测试(丈量语文能力、算术能力、操作能力、剖析能力、分辨能力等)和工作模拟练习(丈量分辨工作轻重缓急的能力、拟订工作方案的能力等)等。
2、确定发问范围并拟订追问问题。
发问的范围就是素质模型中属于惯例表现的那些素质。
因为每种素质包含不一样的水平或类型,同一种素质可能需要从几个不一样的层次或侧面去发问。
因为应聘人在面谈时的报告不必定切合行为描绘的要求,所以需要对每个发问范围拟订一套发问问题,以帮助应聘人更详细地叙述自己的工作行为,进而使得招聘者获取更详尽的资料。
所以,这些发问问题都要切合重点事件访谈的要求。
STAR方法很有效。
3、将问题归类并按必定次序摆列,便于招聘者在面试时逐渐发问。
因为招聘面谈中要认识的素质可能有好几种,而各样素质又有不一样的水平,这样在
招聘面谈中就需要问有好多问题。
为了使招聘者清楚地掌握面谈的脉络或控制面谈
的方向,需要对这些众多的问题分类。
不可以将问题依据素质来分类,免得应聘人猜
测招聘者想要探测的素质或范围。
建议将这些问题大概分为近期工作经验、与工作
有关的经历或习惯、工作情况中的人际交往经验几个方面。
假如采纳一些负面的提
问范围(如不可功的工作事件),保证对不一样的应聘人使用同样的正负发问范围比率,
以便能够比较他们的回复。
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