培训岗工作计划Word格式文档下载.docx
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五、坚持有效结合“酒店管理沙龙”系列活动,培养管理干部的管理、创新思维能力。
六、部门内部培训管理
1、持续开展“读一本好书,上一堂好课”的活动,培养大家阅读学习的习惯。
同时,通过授课的形式锻炼大家的表达能力。
2、建议授予HR相关专业课程,以丰富各岗的业务能力。
七、其他建议
1、年终总结大会的几点建议
(1)收集年度开展的各项活动照片,制成影集,于年终表彰大会上播放。
(2)对于特别嘉奖的人员,如实习生,是否可将其所在院校的老师的鼓励拍成视频进行播放,给到实习生惊喜。
2、在接待《压力与情绪管理》培训老师(林大熙与谢东华)过程中,他们同时提到一点,让我有些感触。
他们都提到我们的微笑都是职业化的微笑,而非发自内心的、真诚的微笑。
我想人力资源部最是需要与员工及各部门管理人员交流,真诚的微笑可以拉近彼此间的距离。
蔡锴镟
XX-11-25
篇二:
关键岗位培训计划
关健岗位培训规范
附则
(2)
1培训目的
为切实加强对关键岗位人员的业务知识和操作技能的培训,培养一批满足公司第三
次创业和国际化发展的高学历、开拓创新技术人才和有较强敬业爱岗意识的复合型技工队伍
为重点。
对于那些产品开发、技术复杂、精度要求高、操作规程严格,直接关系到市场开拓、
产品质量的从业人员及时地进行严格培训,并适合企业的特点与生产紧密结合。
通过专业知识理论学习、岗位练兵、技术攻关、专题讲座、技能竞赛等形式,使之
掌握必要的专业知识和操作技能,取得相应的任职资格和岗位合格证书。
2培训对象
分为六个大类:
(1)产品设计人员
(2)工艺技术人员(3)生产管理人员(4)质量管理
人员
(5)营销采供人员(6)关键工序操作人员。
3培训内容
产品设计人员:
重点培训和热力发动机等相关的专业知识,外语四级以上(口
语及专业英语)培训,提高听、说能力和专业英语阅读能力,熟练使用计算机绘图软件及办
公软件,培养在产品开发中的独立工作能力。
工艺技术人员:
重点培训ppap、msa、spc、fmea、控制计划、作业指导书以及外
语四级以上的培训学习,熟练使用计算机自动化办公软件及计算机绘图软件,培养细致工作
和有较强的工作责任性。
生产管理人员:
重点培训制,mrpⅱ的应用和计算机专业知识以及生产现场管理,
企业战略管理知识,熟练使用办公自动化软件以及初级外语知识的学习,培养实际工作的能
力。
质量管理人员:
重点培训ts16949技术规范的学习以及计算机基础知识,初级
外语基础知识的学习,组织ppap、msa、spc、apqp、fmea以及项目管理、目标管理、6σ管
理的学习,增强产品质量分析和质量改进的能力。
营销、采购人员:
重点培训――公司产品结构及各类品种的性能和价格,进行比价
采购、物流管理、合同法、沟通技巧、市场营销学以及初级外语基础知识和计算机基础知识的
学习,熟悉“三包”管理规定,培养开拓市场、敬业爱岗的精神。
关键工序操作人员:
重点培训――公司产品技术和相关的工种工艺知识以及产品质
量要求,进行外语基础知识和计算机基础知识的学习,熟练使用计算机程序的编程和较强的
识图能力,不断提高数控机床和加工中心的实际操作技能。
4培训方法
为了加快公司生产经营发展的步伐,加大对六大类人员的培训力度,实行企业内部自主
培训和委外培训齐头并进,紧密结合公司发展对人才需求及成人教育的特点,坚持理论联系,
注重学以致用,突出技能培养,采用实例教育,研讨交流和走出去、请进来等启发式教育方
法,根据企业实际情况,采取分期分批集中学习与自学相结合,面授与交流相结合的方式以
缓解工学矛盾,确保培训效果。
5培训要求
凡参加上述六大类岗位业务知识培训的学员,在学完规定课程后,经考试合格者,
由公司人力资源管理部门统一颁发关键岗位培训合格证书。
建立培训、考核与使用待遇相挂钩的激励机制和措施,鼓励广大职工岗位成才,造
就一批适应市场竞争需要的高层次、复合型人才,为公司的高速发展构筑强大的动力。
制订部门:
人力资源处审核:
张志坚管理处审定:
宣
建清篇二:
关键岗位培训、持证上岗制度关键岗位培训、持证上岗制度关键岗位的操作人员应经过业务技能培训,并持证上岗。
1.项目经理部应制订质量教育实施计划,此计划包含于项目质量计划中,对全体管理人
员、关键岗位、分承包方进行质量教育和培养,以增强质量意识和树立优良的职业道德。
2.质量教育的内容包含公司的质量体系、质量方针、技术法规、规程、工艺和质量验评
标准、职业道德、法纪和有关管理制度。
3.经常进行质量意识、方针及目标的教育,反复向员工进行质量教育,强化质量意识,
确立“质量第一”、“用户至上”的观念,纠正“重速度轻质量”的思想,禁止“以包代管”。
4.抓好技术培训工作,提高队伍技术素质,这是保证工程质量的重要基础,项目经理部
应制订技术培训计划,通过多种渠道,开展多层次、多种形式的技术培训工作,组织工程技
术工人学好技术规范、规程、质量验评标准、工艺及工法,提高业务技术素质,使技术人员
熟悉并准确应用本专业的规范和标准,使工人能熟练地规程、标准、工艺进行操作,确保施
工质量。
5.有计划地组织质量管理知识的学习培训,使各级管理人员及施工人员了解质量管理的
基本知识,熟悉质量管理的规章制度和公司质量管理文件,掌握全面质量管理的先进科学方
法,并在实践中灵活应用。
6.有计划地对所有项目工长进行岗位培训,合格的发给岗位证书,实行持证上岗制度。
7.采用新技术、新工艺、新材料、新设备施工时,要对操作人员进行新技术操作培训,
经考核合格后,方准上岗操作,以确保施工质量。
8.针对施工中的“质量通病”,通过经验交流、技术讲座、研讨会等多种形式,分期分批,
突出重点,组织攻关,逐一解决。
篇三:
关键岗位后备人才培养与开发管理方案关键岗位后备人才培养与开发管理方案
1.目的
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄(转载于:
小龙文档网:
培训岗工作计划)选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人
才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2.关键岗位概念及范围关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长
和风险管理有着重要作用。
关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干,结合公司具体情况有所不同。
关键岗位确定后,运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案,记录关键岗位人员的基本
信息、考核情况、培训和其他数据资料。
3.操作原则具体性原则:
针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。
长期性原则:
后
备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
动态性原则:
根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求
对其培养计划进行调整。
4.人才梯队建设人才盘点各部门根据公司业务发展的需要,对本部门所有人才状况进行盘点,确定需要储备后备
人才的关键岗位。
选拔与评估根据人才盘点结果,对各级后备人才进行选拔评估,评估合格者将正式成为后备人才,
纳入人才培养计划。
评估标准:
(具体要求详见《技术类(研发)任职资格标准》)a、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效,在年度技术创新工作中表现突出,能
够独立开发或设计适合市场需求的产品。
b、能够通过共同努力完成任务,共享工作成果,具备较强的团队合作意识。
c、能够对问题进行系统、结构化的理解,对不同方面进行比较,进而理性的提出改进的
措施和想法。
d、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联;
在复杂的情况下,能够确定出关键和潜
在的问题。
提名
由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单,报总监批准。
备案
将经总监批准的人选列入后备人选名单,最终形成vw研发部门关键岗位和后备人选一览
表,经业务部领导同意后,交运作支持部备案。
培养方案研发的后备人才实行导师制的培养方式。
各部门根据本部门后备人才名单,为其指定导
师。
导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。
培养形式包括课程培训、轮岗
计划、参与新项目开发等。
培养计划交运作支持部备案,部门负责培养计划的实施,运作支
持部进行跟踪和反馈。
有关培养计划内容及方式的说明:
1)培养计划应该是一对一的,即针对每一名被培养对象制定独立的计划。
2)可以结合当前项目,就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析,力争做到举一
反三。
3)某些领域如果导师本身也不够深入,可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象
(包括自身)进行知识和技能的补充。
课程培训各部门负责实施各项培训计划,应积极创造条件,提供形式多样、内容实用的培训课程;
运作支持部建立后备人才的培训档案,对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录,并定
时知会各部门经理、总监。
轮岗计划系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划,按照后备人才层次有
计划的制定跨部门(研发内部)的轮岗锻炼和考察,全面了解公司生产经营状况,培养沟通
协调能力和适应能力,从而具备多个岗位的工作经验,为职位晋升奠定良好的基础。
参与新项目开发
部门应根据经营发展情况,安排后备人才参与特定的新项目,通过参与新项目建设,使
其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力,提高任职能力。
5.考核
导师的考核激励:
后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中,以导师提交的指导和培
养计划、导师工作报告作为考核的依据。
每半年进行优秀导师的评选,优秀导师人数为导师总数的20%。
优秀导师除了获
得现金奖励外,还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。
后备人才的考核激励:
导师不定期的对后备人员进行考核评估,形式可以是随堂提问、考试、模拟操作
等。
后备人才每季度填写总结报告,由导师、部门经理、项目经理等人员进行评估,
作为季度考核成绩的参考;
各部门经理结合360度访谈与反馈,对后备人才进行全面总结和综合评估,最终
形成后备人才发展力评估报告。
评估工作原则上每半年进行一次,根据评估结果确定优秀后
备人员及晋升、加薪名单。
运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、后备人才评估档案,培训考核成
绩以及参加项目开发等多方面的表现和成就。
附录:
研发后备人才发展档案vw研发后备人才发展档案
培养计划模板.doc
附录2:
篇四:
年度培训计划范本枣建集团XX年度培训计划
一、培训原则
企管办依据集团公司发展规划和各部室需求制定公司的年度培训计划,该计划必须保证
能够满足集团公司未来发展的需要,因此有一定的硬性指标;
同时培训计划应保留一定的弹
性,由于集团公司发展的新需求、人员培训调查统计工作的疏漏、员工的工人要求等,对企
业法律顾问、审计师、统计师、房地产经纪人、成人自学考试等社会化考试,企管办应满足
员工的要求组织,采用内培和外培相结合的方式进行,企管办年度培训计划依新情况的变化
要做相应的调整,同时做好新增培训工作的组织和记录等工作,既要保证公司发展的需要,
又要兼顾员工个人利益。
二、集团公司XX培训总体思路集团公司今年是发展的重要一年,公司发展处于极度困境中,为扭转不利局面,必须从
公司发展的关键人才着手,因此保全公司资质、为施工项目配备必需的技术人才是企管办制
定年度培训计划、组织各类培训的根本着眼点,一切为保资质服务、一切为促生产服务是全
年培训的第一要义,因此全年必须全力搞好六大员、三类安全人员、建造师、岗位技能等重
要的外部培训,内部培训将被压缩,将培训计划放至冬歇期完成。
三、XX年枣建集团培训计划外部培训:
内部培训:
培训计划制定:
企业管理办公室XX年3月18日主管领导(签字):
日期:
总经理(签字):
日
期:
篇五:
关键岗位培训持证上岗制度关键岗位培训、持证上岗制度为加强质量和安全管理工作,确保工程质量、安全目标的实现,特制定本制度。
关键岗位是指质量、安全、测量、试验、物资、机械管理人员和国家规定的特殊工种。
1、安全教育和培训
(1)开展安全生产教育,使广大施工管理人员和操作人员真正认识到安全生产的重要性、
必要性,牢固树立“安全第一、预防为主”的思想,自觉遵守各项安全生产规章制度。
(2)安全教育内容主要包括安全生产思想、安全知识、安全技能三个方面的教育。
2、新入场工人三级安全教育:
(1)分经理部安全教育:
教育的内容为劳动安全法律法规、企业劳动安全规章制度,安
全生产形势和有关事故案例的教训等,教育累计时间不少于15学时。
(2)架子队安全教育:
教育的内容为本工程施工特点、分部规章制度、本工程安全技术
操作规程、现场危险部位及安全注意事项、机械设备及电气安全事项和防火、防毒、防爆知
识,防护用品使用知识等,教育累计时间不少于15学时。
(3)班组安全教育:
教育的内容为遵章守纪、岗位安全技术操作规程,安全防护装置及
劳动防护用品的使用、全岗位易发生事故的不安全因素及其防范对策和作业环境、使用机械
设备、工具的安全教育,培训时间不少于20学时。
(4)工人变换工种(包括临时变换工种)必须进行新工种的安全教育,培训时间不少于
20学时。
(5)架子队必须建立职工安全教育档案,经三级安全教育新入场工人应填写安全教育登
记表,并履行签字手续;
未经三级安全教育的不得分配工作上岗作业。
对电工、电焊工、架
子工、起重机械作业、机动车辆驾驶等特种作业人员,必须经有关部门进行安全技术培训考
核,经考核合格并取得操作证后方可独立操作.
(6)施工现场应利用安全会议、宣传栏、读报栏、黑板报、安全宣传标语、安全生产
录像等多种形式对施工操作人员进行经常性的安全教育,不断提高工人执行规章制度和安全
技术操作规程的自觉性。
(7)分部经理每年度应接受不少于30学时的安全培训,其他施工管理人员每年应接受
不少于20学时的安全培训。
(8)专职安全员必须经有关部门进行安全培训,取得岗位合格证书,并持证上岗,每
年度应接受不少于40学时的安全技术培训,并经年度考核合格。
3、质量教育和培训
(1)分部经理部管理人员负责把“质量第一”的教育纳入职工技术业务培训计划,不断
提高职工的质量意识和搞好工程质量的自觉性,从而促进企业工程质量的不断提高。
(2)办公室制订实施干部、工人培训计划,实行职工岗位培训制度和专业技术干部的继续教育,组织开展职工业余文化技术教育,抓好职工技术队伍
基本素质的提高。
(3)对各专业、工种进行技术考核,组织技术比武和练基本功活动。
(4)做好新工人上岗前的岗位培训,有关保证质量的技术操作考试考核合格后,方可上
岗,坚持执行先培训后上岗的制度。
(5)制定各类人员的培训规划,有计划、有步骤地培养质量管理人才,输送有才能、责
任心强的工程技术人员和质检人员进修学习和外出考察。
(6)分项工程开工前,工程部组织作业班组进行技术交底,讲解关键工序操作要领和安
全、质量注意事项。
3、关键岗位、特殊工种考核和持证上岗
(1)关键岗位上岗前项目队组织培训和考核,经考核合格者方能上岗。
(2)国家规定的特种作业人员须经培训并取得政府劳动部门颁发的特种作业人员操作证
后方能上岗。
(3)分部办公室负责对各分部培训和考核工作进行监督检查。
篇三:
培训岗日常工作及重点
一、岗前培训(制式)
针对人群:
准客户经理,还没入职的,必须参加完岗前培训且通过考试(80及分以上),方可入职。
开班时间:
一周至少开班一次,如果门店入职较多有需要可以开两次!
关于异地:
我是找他们综合岗协助的!
但要和他们讲清楚开班流程及注意事项!
二、客户经理任职培训(制式)
MOB0-1客户经理,培训覆盖率要求100%,一起班不得少于15人。
开班时间:
为期三天
开班注意事项:
1、费用申请(包括奖品150元、茶歇200、餐费*人/天),最新要求费用申请附上的信息包含:
分中心营业部岗位姓名性别入职时间手机号码至少提前一周先发邮件给金泽老师,批复之后,再转发邮件给韩丹(danhan3@)老师,抄送张菡(hanzhang9@)得到批复!
2、费用申请得到批复后提前一周下发培训通知,确保每位学员收到通知。
3、告知讲师授课时间、地点,邮件抄送直属上司与讲师沟通好相关授课内容(俗称过课)。
4、开班步骤核对单百宝箱里有,打印出来,做好一项勾一下,防止漏的
三、一周一练
营业部经理、风运经理、团队经理、所有客服、所有客户经理(入职的下一周就要考),必须考90分及以上,参与率尽量100%!
给点建议:
尽量提前考哦,要不然你会发现好多人会忘记密码,需要找回,要时间,如果你是周五下午考试同时忘记密码,你懂得!
连云港分中心3家营业部是周二二早统一考试,周四出来未考人员再追踪一遍!
要求截图发大群!
(关于密码忘记怎么找回,让各营业部综合岗发
邮件给张菡,首次登陆888888,需要改密码,建议统一用一个密码eg:
ntXX.)
惩罚措施:
你会发现你怎么追都会有漏网之鱼,怎么办?
首先你要让营业部经理重视,他们说的话比你管用得多!
如果有未考的让营业部经理或团队经理抄写产品大纲!
四、Mentor项目
客服、客户经理入职后第一天接受拜师并领取辅导手册一本
导师:
所在团队绩优人员(风险可控且无合规问题),或直属团队经理(只能带2人)
接受辅导时间:
客户经理:
入职第一个月的每一天,入职第二个月~第三个月的每周周三,详见辅导日程表
注意事项:
1、拜师很重要,一定要有一个形式,无论大小,让学员觉得有存在感,有温暖!
每个营业部拜师不同,但包含以下几点(入职当天,由团队经理带着学员和师傅到营业部经理处领取手册,营业部经理在手册首页至欢迎词,学员和师傅当面自我承诺,营业部经理讲解如何使用手册云云)
2、城市经理知晓督促此项目!
营业部经理知晓重视检查监督此项目
连云港分中心要求营业部经理每周三大早拜师,宣导mentor项目,目的是让所有使用手册的学员和师傅警醒,让他们感受我们在时刻关心、关注,养成一种习惯!
团队经理宣导如何使用手册,督促检查!
培训岗定期了解营业部经理/风运经理的手册发放情况(查看“发放记录表”)一周一次下到营业部了解Mentor项目的实际开展情况(查收新人手册的记录情况)根据分中心情况,对导师们进行《有效辅导》的培训、项目督促和再宣导
五、大咖帮帮忙
一般情况下每个营业部每周四下午17:
00—17:
30所有营业部经理、团队经理、客户经
理观看大咖帮帮忙!
一般是综合岗提前10到15分钟接入调试!
(周三时候我们会收到管本邮件,我们要把邮件发下去并告知营业部、团队经理参与)
六、一周一分享
最近几期都是在17:
30到18点,会提前收到邮件提醒,要求所有的风运经理和客服参加!
七、微培训
微培训要求每个营业部每周至少开2次,时间30分钟左右,针对人群可以是所有客户经理、也可以是部分,视自己营业部情况而定!
1、营业部经理月末把次月的微培训计划发给培训岗,培训岗每周周五要把每个营业部微
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