QIAN薪酬激励机制Word格式.docx
- 文档编号:6427459
- 上传时间:2023-05-06
- 格式:DOCX
- 页数:19
- 大小:28.04KB
QIAN薪酬激励机制Word格式.docx
《QIAN薪酬激励机制Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《QIAN薪酬激励机制Word格式.docx(19页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
第八条:
岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础,作为加班或请假时的工资计算依据。
第九条:
确定岗位工资的关键步骤:
1、各分厂处室定岗定编;
2、在工作分析的基础上,形成覆盖公司所有基准岗位的岗位说明书;
3、建立符合XXX实际情况的岗位价值评估体系;
4、选择公司有代表性的101个岗位,由公司内外专家集中评估,建立XXX标杆岗位价值的样本模型;
5、分厂(处室)评估下属基准岗位价值,其结果应用于其下属岗位价值排序的内部公平性;
6、由公司内外专家组成的工作组在分析二级单位基准岗位价值评估的基础上,依照标杆岗位模型进行宏观调控和横向平衡,参照测定公司所有基准岗位薪等,形成公司岗位序列;
7、根据岗位评估结果以及员工的胜任能力和工作绩效,参考市场工资水平及岗位重要程度,确定员工工资级别;
8、根据公司薪酬总额及分配切块,确定工资体系和岗位工资起点值和薪级级差。
第十条:
XXX岗位评估主要要素如表3所示。
其中岗位评估要素、权重及其评估标准的详细说明见附件。
表3:
岗位评估要素和权重
主要评估要素
权重%
维度
职位所需的
知识和技能
380
1相关工作经验
2适岗学历
3辅助技能(工具)
4沟通能力
努力程度
200
5工作复杂性
6工作创新程度
7体能要求
职责影响度
300
8管理(指导)幅度
9工作自主性
10结果影响
工作条件
120
11物理条件
12危险性
第十一条:
岗位系列和工资体系层级
1、岗位系列设置如表4所示
行政管理系列
专业技术系列
生产工人系列
岗位评估
分值区间
薪等
总经理
900-1000
1
副总经理
正高级技术人员
(含研究员、教授)
800-899
2
总经理助理
740-799
3
处室分厂正职
首席高级技师
640-739
4
处室分厂副职
副高级技术人员
高级技师
560-639
5
厂长助理、
科长、主管
作业长、
调度长、
值班长
技师
490-559
6
主任
科员
中级技术人员
高级技工
430-489
7
操作工
中级
技工
380-429
8
办事员
初级技术人员
340-379
9
300-339
10
辅助工
初级技工
<
11
表4:
岗位系列和岗位评估数据对照表
2、各薪等岗位说明如表5所示
表5:
岗位系列说明
描述
代表性岗位
行政管理
专业技术
生产工人
负责制定公司的战略发展规划,全面指导并决策企业日常运营;
有非常丰富的行业经验,深刻理解上市企业运作规律,了解金融运作相关知识,具备很强的独立解决问题能力、判断能力、管理能力和决策能力。
参与全公司日常管理,协助总公司经理分管若干个处室(分公司);
有很强的组织协调能力、判断能力、决策能力和管理能力,有丰富的行业经验,理解上市企业的运作规律,有较强的独立解决问题的能力,熟悉分管领域。
副总
协助总经理部对公司相关业务或处室(分厂)的管理工作;
有较强的组织协调能力、判断能力和决策能力,有强烈进取心和创新精神。
助理
主持和决策分厂或总公司处室的生产经营和管理工作,按公司要求,高效完成生产或管理任务;
有较强的组织协调能力、判断能力、决策能力和独立解决问题的能力,在生产、经营、管理等领域具有较高素质,掌握所在分厂或处室相关专业领域的先进知识和发展方向,公正、有责任心。
或在某一领域(某项技能)具备精深的专业素养(操作水平),能带领相关处室或下属进行科研工作或实际操作,其工作业绩具有公司重要岗位的标杆作用。
生产部
部长
炼钢厂
厂长
技术中心正高级金属材料工程师
首席
协助分厂或处室领导分管一个或几个方面的工作,或负责有一定难度或较大责任的二级处室,对某些工作承担主要责任;
有一定独立解决问题的能力,能对他人的工作进行指导,在生产、经营、管理等方面具有较高水平。
或负责相关方面的产品研发,在该领域具备很高的造诣。
或具体负责某一线关键操作岗位,在实际操作方面具备丰富经验和高超水平。
副部长
副厂长
技术中心副高级金属材料研发工程师
负责具体条线管理工作,或直接负责分厂(处室)二级处室的工作,能独立指导下属完成工作;
具有较高的专业技术水平和较强的实际管理能力以及丰富的工作经验。
或负责公司产品研发,分厂工艺技术工作;
具备很高的专业技术水平。
或全面负责一线分厂重要作业区的生产、工艺、技术、设备、质量、安全等相关管理。
生产计划主管
综合管理主管
技术中心轴承钢研发工程师
炼钢厂电气工程师
作业长
负责某一方面工作;
有丰富的本岗位工作经验,能相对独立完成领导下达的工作任务;
具有一定的独立判断和解决问题能力。
或负责相关工艺技术工作,具备很高的专业技术水平。
或负责二线分厂相关作业区的的生产、工艺、技术、设备、质量、安全等相关管理工作。
安全员
计划员
煤气厂机械工程师
煤气厂
在主管的指导下,负责完成某些专业工作和管理工作;
对知识或能力有基本要求,有些岗位需经过培训才能胜任。
或负责重要一线操作岗位工作;
有较丰富的工作经验;
具备吃苦耐劳和认真负责精神。
统计员
炼钢厂电炉精炼工
炼铁厂高炉炉前工
负责完成较为某些相对简单的事务性工作;
要求具备基本的操作能力。
或负责一线有一定技术技能的工作;
要求具备一定的工作经验。
市场部合同管理员
热处理
退火工
负责简单的事务性工作。
或负责一般的操作工作。
总经办接待服务员
烧结
配料工
给其他人完成工作提供辅助。
皮带运输机工
除尘工
第十二条:
工资级别和工资区间的设定
根据岗位评估结果,参考市场工资水平,对XXX的工资级别设置11个薪等(如表6所示)。
每个薪等分成A-F六个薪级,其中两相邻薪等的薪级又存在交叉。
这种宽带薪酬设计可以反映同一薪等中不同岗位之间的差异,也可以体现同一岗位不同员工在工作业绩和胜任力方面的差异;
而宽带薪酬之间的交叉,意味着两个相邻薪资等级上的员工有拿到同样工资的可能。
表6工资薪等和薪级对照表
工资薪等
工资薪级A
工资薪级B
工资薪级C
工资薪级D
工资薪级E
工资薪级F
1
12000
13000
14000
15000
16500
18000
2
7000
8000
9000
10000
11000
3
5000
5400
5800
6200
6600
4
3870
4110
4350
4590
4830
5070
5
2870
3070
3270
3470
3670
6
2270
2390
2510
2630
2750
7
1770
1870
1970
2070
2170
8
1320
1410
1500
1590
1680
9
1070
1120
1170
1220
1270
10
870
910
950
990
1030
11
720
750
780
810
840
第十三条:
工资等级的确定
1、按照岗位评价结果将岗位对应到相应职系和薪等。
2、所有员工工资等级均在专业技术职称和工人技术等级评聘分开的基础上予以确定。
3、专业技术人员和管理人员根据聘任职称,由分厂(处室)综合评估其能力和贡献,在公司下达的差异化晋级控制范围内,提出定级建议,经公司评估小组审核,由总经理部批准后执行。
4、基于公司高级工数量庞大,且未实现评聘分开的现状,相关工人工资等级的确定按下述规定执行:
(1)11薪等为辅助生产或简单操作岗位,不享受技能资格的晋级待遇;
(2)8、9、10薪等岗位拥有社会化高级技工资格的工人,暂按现岗位定级。
公司将在工资改革基本完成后,制定和实施高级技工的聘任规定;
(3)8、9薪等岗位是技术工种,被聘为技师及以上技术等级者,则在岗位定级基础上按以下标准晋级:
技师晋升2级,高级技师晋升一个薪等,被聘为首席高级技师者,可直接从4薪等起薪。
5、担任生产班长的操作工人,在原岗位定薪的基础上,晋升3级工资。
6、员工同时具备生产管理和技术(技能)职称两项晋级条件,按就高不就低原则,享受其中一项晋级待遇。
7、员工享受上述晋级待遇后,未达到公司高聘其职称(技能)所对应的起点工资,则从聘任职称(技能)等级薪资的起点起薪。
第四章绩效工资
第十四条:
为了增强激励作用,提升团队绩效,公司设立绩效工资。
绩效工资的发放数额由总经理部掌控,根据公司整体效益确定每月实际发放额。
第十五条:
设置绩效工资的目的:
一是为了体现公司的价值取向,在因市场变化而导致生产分厂绩效水平升降时,对给公司整体效益作出重要贡献的分厂给予差别化的奖励;
二是为了体现二级单位领导人责任和权力的统一,使其在组织生产管理活动和激励优秀员工方面,拥有一定的分配权;
三是基于原有薪酬分配上长期积存的历史问题,为新老工资制度的平滑过渡增加必要的调节手段;
四是提供生产单位员工公休日加班工资的资金渠道。
第十六条:
绩效工资分解到二级单位的计算方法
以岗位工资总额为基准,确定各二级单位对应的调节系数,根据公司月度效益情况以及各分厂、处室当月生产管理情况考核发放。
第五章二级单位的考核分配
第十七条:
生产分厂员工工资的考核发放
1、生产分厂员工岗位工资的50%为基本工资。
基本工资数额稳定,只与员工考勤挂钩,主要用以保障员工基本生活;
另外50%为考核工资,由公司依照现行的经济目标责任制对分厂考核。
此项为活化部分。
个人所得考核工资,不仅与本人的工作业绩紧密相关,而且还随生产分厂和作业班的绩效上下浮动。
2、公司下达的绩效工资和分厂当月考核工资捆绑一起,构成分厂考核工资的总额。
各分厂在提留公休日加班工资后,根据分厂内部经济责任制实施二级考核到个人。
各分厂要制定本单位的分配考核办法,并加大对生产骨干和技术能手的倾斜,使薪酬考核分配制度能更有效地留住和培育核心员工。
3、各分厂的分配考核办法应报人力资源部、企管部审批备案后实施。
员工月度考核部分奖罚超过其岗位工资标准20%及以上,须报人力资源部、企管部审批。
第十八条:
处室员工工资的考核发放
1、处室员工岗位工资的60%为基本工资。
另外40%为考核工资,由公司依照现行的经济目标责任考核体系对处室考核。
个人所得考核工资,不仅与本人的工作业绩紧密相关,而且与处室业绩挂钩。
2、带兵部室的管理人员和专业技术人员岗位工资中,基本工资为60%,考核工资为40%;
操作人员岗位工资中,基本工资和考核工资各占50%。
3、公司下达的绩效工资和处室当月考核工资捆绑一起,构成处室考核工资的总额。
各处室根据工作目标分解指标实施考核到个人。
员工月度考核部分奖罚超过其岗位工资标准20%及以上,须报人力资源部和企管部审批。
第十九条:
销售/营销员工的考核发放
销售/营销员工实行提成工资制,其工资结构为基本工资、销售提成和津贴。
其中基本工资根据其岗位工资的50%计发。
销售提成的具体实施办法按公司现有规定执行。
法律事务处享受提成工资制的员工,参照销售人员考核办法执行。
第二十条:
中层干部的考核发放
1、中层干部实行年薪制。
其年薪收入为月度岗位工资和年度目标管理奖。
2、中层干部岗位工资的定级,由总经理部确定。
3、中层干部岗位工资的60%为基本工资,另外40%为考核工资。
考核工资(不含年度目标管理奖)依照现行考核办法,其中中层正职由公司负责考核,中层副职由中层正职负责考核,考核后每月会同基本工资一起发放。
4、中层干部年度目标管理奖按照其与公司约定的经营业绩或管理要求,年终时由公司根据指标完成情况考核发放。
如中途离开中层岗位,则视具体情况另行考虑。
第六章奖金和津贴
第二十一条:
奖金是公司根据员工超额完成任务,以及优异的工作成绩而计付的薪资。
公司的奖金类型有:
1.总经理特别奖:
对在管理、销售、科技、生产等核心岗位发挥关键作用的公司战略员工发放总经理特别奖,根据公司经营效益情况和年度考核在年底一次性发放。
2.特殊贡献奖:
对生产、科技、管理一线的科技精英、关键岗位的首席操作能手按月发放的奖金。
科技精英、操作能手的名额要向一线倾斜,同时结合年终考评实施动态管理。
3.半年度奖、年终奖:
奖励额度根据公司效益确定。
4.根据生产管理需要设立技术攻关奖、劳动竞赛奖、合理化建议奖等奖项。
第二十二条:
津贴是为补偿和鼓励员工在特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。
公司规定的津贴有:
1.中夜班津贴:
中夜班津贴是公司给予轮班一线操作员工在中夜班(中班:
16:
00-24:
00;
夜班:
0:
00-8:
20:
00-次日8:
00按夜班计)上班的津贴。
其中中班津贴和夜班津贴标准分别为4元和7元。
2.加班津贴:
加班津贴是公司为员工在国家法定节假日跟三班运转的操作工人和专业技术人员。
不跟三班运转的行政管理系列和专业技术人员原则上不计发加班工资,可安排调休。
3.廉政津贴:
公司给某些特殊工种(如废钢验质工)发放的奖励性津贴。
4.高温津贴:
根据各类岗位工作环境的不同,公司在高温季节发放差异化的高温津贴。
5.公司可根据实际情况设置特殊津贴。
第七章岗位工资的管理
第二十三条:
根据考核结果调整岗位工资
1.对年终考核业绩优秀的员工,可在公司核定的加薪比例范围内,由分厂(处室)提名、人力资源部审核,经总经理部批准后给员工晋级。
员工晋级一般不超越岗位评估所对应的薪等。
2.员工年终考核结果为“不合格”,或一年内累计三次因工作业绩原因全额扣除其考核工资的,次年度岗位工资下调一级。
连续三次或一年内累计四次因工作业绩原因全额扣除考核工资的调离岗位,按待岗处理。
对于连续两年考核结果为“不合格”的员工按辞退处理。
第二十四条:
根据工作变动调整岗位工资
1.员工岗位调整主要是指职务晋升和职称晋升。
按照“以岗定薪,薪随岗变”的原则,按新定岗位确定岗位工资。
2.职务或职称晋升后,按新岗位对应薪等的起点工资起薪,并按以下考察期限执行考察期。
考察期满,考核合格,执行新任岗位工资标准。
晋级方式
考察期
考察期工资
调高二级及以上
三个月
新老岗位工资的中间档
调高一级
原岗位工资
3.从高岗位调整到低岗位,按低岗位工资标准执行。
4.新招收或新调入员工,均实行试用期工资。
其中工人标准为600元,管理或专业技术人员800元。
试用期满考核合格后,执行岗位工资。
第二十五条普遍加薪
在公司效益增长的基础上,参考消费价格指数、市场薪酬变化情况、政府处室劳动工资政策指导意见等普遍加薪。
加薪的办法有以下二种:
一是对年终考核合格的员工,在其岗位对应的薪等上向前提升一级工资;
二是提高薪酬体系的起点工资和薪级级差。
调整周期与提高幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十六条:
今后新设岗位,由人力资源部根据本方案对岗位综合评价后提出岗位薪等,报总经理部批准后执行。
第八章工资特区
第二十七条:
1.设立工资特区,目的是为了激励和吸引优秀人才,提高企业对关键人才和公司战略型员工的吸引力,增强企业的核心竞争力。
2.特区人才选拔对象是公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的人才。
对工资特区人才的选拔要保证质量,宁缺毋滥,其工资以市场价格为基础,由双方协议商定。
3.为保障工资特区员工的顺利工作,对需要保密的工资特区人员及其工资,员工间禁止相互打探。
泄露保密工资并造成严重后果的按违纪处理。
4.对工资特区的人才实行动态管理,根据合同进行年度考核。
对考核总分低于预定标准或人才供求关系变化、不再是市场稀缺人才的人员退出人才特区,列入公司岗位工资系列管理。
第二十八条:
1.为吸引优秀大学生来厂工作,特设定国家统招大学毕业生工资保障标准:
博士生3000元/月;
硕士生2500元/月,本科生1500元/月,专科生1300元/月。
2.大学生保障工资连续执行两年。
第一年公司全额承担,第二年公司承担50%,两年后,按实际聘用岗位工资执行。
第二十九条:
工资特区总额不超过公司工资总额的3%。
第九章休假和转岗期间的工资待遇
第三十条:
本实施方案所涉及的日工率均以本公司现行的标准工作日为计算依据。
第三十一条:
1.员工在婚假、丧假、探亲假期间,按原岗位基本工资全额发放。
2.员工符合计划生育规定,休产假和其他计划生育假期间,按公司原岗位基本工资全额发放,若超过公司上年度员工月平均工资的,按公司上年度员工月平均工资为基数计发。
3.员工在病假期间,按原岗位基本工资的80%计发,但最低不低于本市最低工资标准。
连续病假超过6个月者,停发工资,改发疾病救济金,标准为本市最低生活保障工资。
4.员工在事假期间,按实际缺勤天数扣减岗位工资,当事假月累计超过3天以上者,取消本人当月绩效工资。
5.员工在工伤医疗期内享受停工留薪待遇,具体标准按黄石市有关规定执行。
6.员工在婚假、丧假、探亲假、产假、计生假、工伤假期间不影响年终奖发放。
员工全年因病假、事假缺勤7天内(含7天)扣除10%的年终奖;
7天以上、15天以内(含15天)扣除20%的年终奖;
15天以上、30天以内(含30天)扣除30%的年终奖;
30天以上、60天以内(含60天)扣除50%的年终奖;
60天以上或旷工,则不享受年终奖。
7.员工旷工按实际缺勤天数扣减岗位工资,旷工一天扣减月岗位工资的30%,两天扣减60%,三天扣减100%,并按公司规章制度另行处理。
8.员工中夜班及加班津贴据实计发。
廉政津贴及其他津贴,每缺勤一天扣减津贴的20%,月累计超过3天以上者,停发当月津贴。
第三十二条:
如因特殊情况而发生停产,按以下规定执行:
1.由公司安排从事非原岗位工作的,按新岗位工资下调一级执行;
2.员工待岗培训期间按基本工资发放。
如基本工资未达到当地最低工资保障线,按当地最低保障工资发放;
如基本工资高于公司规定的待岗培训工资标准600元的,则按600元标准发放。
3.停产单位的员工发放生活补贴,其计算方式为黄石地区最低生活保障标准+补贴数,各薪等补贴数的标准如下:
补贴数
50
90
150
第三十三条:
在正常出勤情况下,员工月收入不低于黄石地区最低工资标准。
第三十四条:
员工在停职检查或被公安机关拘留审查期间及其他相关情况,执行黄石市最低生活保障标准。
第一十章附则
第三十五条:
公司对分厂处室和员工的各类考核考勤,依照公司现有规定执行。
第三十六条:
本方案实施后,岗位工资于每月15日发放,半年度奖、年终奖根据公司效益情况适时发放。
第三十七条:
本方案为XXX薪酬制度提供了准则和依据,公司所有与薪酬相关的制度和行为如与本方案相悖,均遵照和服从于本方案。
对本方案未规定的事项,由人力资源部依照公司其它管理制度执行,需要时可及时补充新的规定。
第三十八条:
公司高层管理人员的工资总额由董事会根据年度经营业绩核发,其余在册员工按本方案执行。
第三十九条:
本方案由人力资源部负责解释,并对方案的执行负监督检查责任。
第四十条:
本方案自2006年1月1日起执行。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- QIAN 薪酬 激励机制
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)