三、管理心理学讲义资料下载.pdf
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(1)、平衡情感和目标
(2)、通过倾听解决安全感(3)、关注中国情感式管理第二模块权力与执行第二模块权力与执行1、案例:
亮剑李云龙2、分析:
打开群众的开关3、实验验证:
电击实验(1961,耶鲁大学,米尔格莱姆)4、应用:
(1)、提升执行力的三种技巧
(2)、责任到人的技巧第三模块情感最激励第三模块情感最激励1、案例:
三国演义刘备2、分析:
寻找超级明星的开关3、实验验证:
监狱实验(1971,斯坦福大学,津巴多)、1美元实验4、应用:
(1)、善用情感改变态度的流程设计
(2)、情感激励法的弱点及克服方法5、陷阱及解脱:
认知不协调实验(1959,费斯廷格)第四模块互补出绩效第四模块互补出绩效1、测试:
权变领导(费德勒,1970)2、分析:
领导与团队风格互补3、历史验证:
中国历史揭示的“领袖-团队”互补格局4、问题:
将互补思想贯彻到体系设计当中5、应用:
(1)、个人权力与职位权力互补
(2)、团队的执行力与创新力互补总结:
领导者的人格魅力修炼总结:
领导者的人格魅力修炼中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第5页课程引入:
毛泽东传的启发我们通常说,领导的核心是心理,指的就是如何通过激励手段,促进员工的自觉自发努力。
管理者都是天生的心理学家,他们的管理实践,无一不体现着心理学的原理。
普通高校管理心理学教材目录参考第一篇:
管理心理学概述第二篇:
个体心理与激励第三篇:
群体心理篇第四篇:
领导心理篇(领导权力、领导有效性、艺术和技巧)第五篇:
组织心理篇俞文钊著,东方出版中心,2002年7月探讨领导活动中的心理规律领导的关键是理解人的心理开关例:
1人们如何被激励?
2人们如何被改变?
3人们如何完善自我?
作者:
美国罗斯特里尔出版社:
中国人民出版社1956年,毛泽东曾问过一个问题,如何让猫吃辣椒?
在这个案例中,他既反对暴力,也不赞成欺骗,那么他提供了什么参考方法呢?
他用的是启动对方自我激励的机制。
020-84115086郑老师管理心理学第6页模块一管理抓重心模块一管理抓重心本章目标本章目标经过本章研讨后,你将能够掌握领导工作的开关了解管理业务的两大重点理解情感和业务的互动关注中国特色中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第7页一、失衡的管理:
虐猫事件问题的根源?
讨论意见:
123参考结论:
危险的开关领导者关注两重心安全的开关中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第8页二、平衡安全需求与成就需求人们在沟通的时候,经常会隐藏自己的真正意图。
人际沟通展示两方面需求,一是情感的安全,例如职业安全、地位安全、压力恐惧等等;
另一方面是成就需求,例如业务技能提升,获得物质与金钱,具体的事务要求等。
托马斯戈登,师从罗杰斯,被尊称为“沟通之父”,戈登以其创建的“戈登方法”而闻名全球,这一方法起初用于改善父母与孩子间的关系,后发展为一种改善所有人际关系的通用模式。
作品:
让员工做领导、和客户一起做营销、父母效能训练手册案例:
识别对方的安全需求安全需求张:
妈,我回来了!
蒋:
边区的太阳红又红,咱们的领袖毛泽东,毛泽东车间不是没什么事吗?
不在家呆着。
哎,咱大宝的钙片、鱼肝油、高干粉都没了啊干吗阿?
张:
给我钱,我给大宝买钙片、鱼肝油、高干粉去啊。
切,买什么买啊,都下班了。
那你叨叨叨叨,屁股还没坐热呢,你就叨叨个没完。
你这人怎么回事啊,那你明天买就不行啊。
那你跟我说这事,不是让我去解决这问题吗?
去去去,去一边呆着去。
我说你讲点道理好不好,天天说我不关心这儿子,不关心这儿子,现在我改正我的错误,我关心这儿子,我又错了,那你说,我该怎么做才能让你满意,你说出来,我马上去做,行不行?
你啊,现在就从我和我儿子的眼前消失就是你该做的干吗呀,是不是中国人,不懂中国话中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第9页在管理工作中,如果沟通对象所谈到的业务目标是自己能够解决的,则不是业务目标需求,而是情感的安全需求安全需求。
情感的需求可以归到马斯洛需求理论的第二个层次。
当事人如果能够解决业务目标,而上司欲替他解决,可能威胁到其职业安全。
当事人的情感需要得到认同。
即我有这样的感受是合理的,我有权利拥有这样的感受,这样的感受你是能够感同身受的,是无罪的。
如果沟通对象在否定当事人的情感安全需要安全需要,当事人则会奋起反抗,反抗的手段一般是夸大目标达成的难度,这是对否定自己安全感的一种报复。
针对目标假象,解决情感问题(一般是针对下级)有5个参考流程,话术如下:
流程避免可选择语句1对方感受不是第一次了你感觉沮丧/压力/不爽2对方感受怪你自己要是我的话,更受不了3对方行动我的看法是后来怎么样了4对方合理你又错了这样做可以节省/照顾/防止5对方行动按我的来做我有一个灵感三、关注中国式情感1、强调情感:
儒家。
“儒者,柔也。
”2、强调目标:
墨家、法家。
墨者,黑也。
3、容易出问题的领导哲学:
4、能够持续发展的领导哲学:
近期中国受到西方目标管理的影响,可能忽略情感的投入。
而情感在中国管理文化中,有着极其重要的地位。
比如:
经济规律企业领导市场营销中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第10页家族情感对领导关系的影响父亲代表的心理含义:
母亲代表的心理含义:
12华人企业家用人格局关系格局(亲/疏):
表现为血缘关系和类血缘关系、金钱关系、信仰关系忠诚格局(忠/逆):
对文化的认同、上司的认同、岗位的认同才能格局(才/庸):
工作意愿和工作能力序号关系忠诚才能定义1亲忠才经营核心2事业辅佐3恃才傲物4不肖子弟5事业伙伴6耳目眼线7防范对象8疏逆庸边际人员差序格局与华人组织行为,1995,郑伯埙父母子女父母子女父母子女父母子女中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第11页模块二权力与执行模块二权力与执行本章目标本章目标学习完本章内容后,你将能够了解激发员工开关的干部模型开启员工开关的五个动作心理学实验验证中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第12页员工是企业执行力的关键。
在团队初创期、团队规模比较小这两种情况下,特别需要集权领导,权力在对员工的激励中起到开关作用。
一、一、强权:
李云龙激发群众分析1:
李云龙的素质模型?
请你用一个词语描述李云龙对李云龙风格的哲学思考1234李云龙的重要价值:
020-84115086郑老师管理心理学第13页分析2:
李云龙激发士兵5个关键动作?
士兵的心理开关是:
,方法是:
回顾革命初期的五种谋略应用转化中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第14页二、心理实验验证电击实验二战大屠杀之后,许多行为主义科学家都在寻找办法来理解,为什么会有这么多正常的、受过文明教化的德国人竟会对别的人类实施如此不可理喻的暴行。
1950年发表的一项巨型研究报告描述了由一个多学科研究组进行的心理分析方向的实验,它将偏见和种族仇恨归因于“强权人格”,这是某种特别的为父之道和儿童体验的自然生长。
可是,社会心理学家们发现这个解释太过狭窄;
他们认为,答案可能更多地要牵涉到一种特别的社会情形,它引起正常人产生与性格不符的残暴行为。
1961年,在耶鲁大学,米尔格莱姆(下左)组织了一次心理试验。
宣称研究学习和电击之间的关系,设计效果如下右图:
研究者会带领两位受试者到一个小房间里去,学习者坐在一张桌子前,他的双臂被绑起来,电极接到手腕上。
他说,他希望电击不会太重;
这人有心脏病。
然后,教师被带入另一个邻近的房间,他可以在这里向学习者说话,也可以听到学习者的声音,可看不到他。
桌子上有一个闪亮的大金属盒子,说是里面有一个电击发生器。
前面有摆成一排的三十多个开关,每个开关上都标着电压数(15到450),另有“轻度电击”、“中度电击”等等,直到在435上标着“危险:
严重电击”,还有两个开关,上面只是简单地标着“XXX。
”一开始,实验进行得很容易,什么事情也没有发生。
学习者会给出一些正确的答案,也有一些错误答案,老师在每个错误答案之后给学习者一引起轻微的电击,然后继续进行下去。
可是,随着学习者犯的错误越来越多,电击程度也越来越高了当然,这些仪器都是些假摆设,实际上没有任何电流从里面出来情形是越来越糟糕了。
到75伏的时候,学习者发出了听得见的呻吟声;
到120伏的时候,他喊出声来,说电击已经弄得他很痛了;
到150伏时,米尔格莱姆中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第15页他叫出声来:
“放我走,我不想试了!
”每当教师动摇时,站在他旁边的研究者都说:
“请继续下去。
”到180伏时,学习者喊叫起来,“我疼得受不了啦!
?
到270伏时,他嚎叫起来。
当教师犹豫不决时,研究者说:
“实验要求你进行下去。
”后来,当学习者开始撞墙,或者更后面,他开始尖声大叫时,研究者严肃地说:
“你得进行下去,这是绝对必需的。
”超过330伏时,隔壁只有沉静这与选择了错误答案是一样解释的研究者说:
“你没有别的选择;
你必须进行下去。
”你估计,当电压增加到450V的时候,多少比例的人会执行任务?
数据:
人类有,不是残暴人格导致屠杀。
在米尔格莱姆看来,他的实验系列有助于解释为什么那么多正常的德国人、奥地利人和波兰人竟会进行死亡营这类的暴行,或者至少接受了对犹太人和吉普赛人及其它被厌恶的民族的集体屠杀命令。
执行的关键是,要点:
020-84115086郑老师管理心理学第16页模块三情感最激励模块三情感最激励本章目标本章目标学习完本章内容后,你将能够高级人才的开关情感激励的流程情感激励的资本情感激励的陷阱及克服方法中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第17页高手心中的开关均与情感相关。
企业中的超级明星,需求层次都在人性化之上。
高能力、高智力、高收入精英人才解脱了物质困扰,人生追求奉献,心系国家、民众、家族。
高手的开关在于对人性关怀。
一、一、示弱:
刘备激发高手讨论1:
刘备如何激励关羽和张飞的?
12345高手的心理开关是:
020-84115086郑老师管理心理学第18页二、心理实验验证:
假设变为现实橡树小学实验橡树学校6个年级,每年级3个班,每班1个班主任,共18人,16女,2男。
每位班主任得到一个名单,上面记录着本次哈佛测验得分最高的前20%同学。
一个学年后,研究者对实验学生进行智力发展测验,发现智力发生的显著的提升。
老师对学生的假设能够促进对方自我要求的提高。
学生的成绩提高是因为自我要求导致了成果的改善,老师的语言、肢体、心理暗示刺激了学生内心的开关,影响了学生学习成绩的提高。
因此新员工在进入公司的初期,企业的良性暗示非常重要,新员工培训是关键。
监狱试验在1971年,斯坦福的一组心理学家,由Zimbardo领导,接受了希望对海军的监狱里的难题有更好的了解得海军的资助,开始了一次心理学实验。
基本的想法是在斯坦福礼里面模拟一个监狱,用海军的钱召集一帮人来扮演警察和囚犯。
看起来这个实验虽然有趣,但是似乎是不致于出什么问题的。
召集的警察和囚犯的扮演者都是经过心理测试选出的心理比较稳定的人。
但是计划持续两个礼拜的试验竟然只有一个多礼拜就结束了,因为出现了真实的监狱里常有的情况:
暴动,绝食抗议,虐待都发生在斯坦福心理系的大厅这个假监狱里面。
讨论2:
刘备的资本?
领导者修炼中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第19页三、儒家示弱的盲区研究:
认知失调实验实验设计步骤1、无聊的活动产生厌恶步骤2、对他人撒谎说有趣步骤3、付给不同酬劳0美圆1美圆20美圆步骤4、探测事后的真心判断?
问卷设计如下:
问题0美圆1美圆20美圆1任务是否有趣(-5,+5)2有多大收获(0,10)3.082.803.153科学价值几何(0,10)5.606.455.184是否愿意再参加(-5,+5)中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第20页策略分析行为一:
无聊的活动+巨额的金钱导致行为二:
无聊的活动+小额的金钱导致态度被改变,其根本原因是:
,外部环境促进了自我改变的机制。
认知不协调理论认知不协调理论(费斯廷格)认为人有保持认知一致性的倾向,当两个认知的内容矛盾的时候人会产生心理上的紧张感,进而努力减少这种不适的感觉。
特别的,当人的认知出现前后不一致的时候,主要有两种途径来减少认知不协调:
改变行动。
原来的认知总是和原来的行动联系在一起。
通过行动的改变,使得自己适应新的认知,摆脱旧的认知,达到认知的协调(经济理论中通常采用的视角)。
改变态度。
通过改变原来的认知和新的认知之间的偏好,维持原来的认知,“忽略”新的认知,从而避免认知不协调。
认知不协调理论的现实案例报怨以德、唾面自干或曰,以德报怨,何如?
子曰,何以报德?
以直报怨,以德报德。
(宪问第十四)参考:
康熙改变姚启圣中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第21页模块四模块四互补出绩效互补出绩效本章目标本章目标学习完本节内容后,你将能够领导者的两种权力互补调整个人风格和团队情境达到高绩效把互补思想应用到团队体系设计当中领袖魅力探源中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第22页墨家的优点是强权,能够迅速树立群众的信心。
儒家的优点是情感,能够触动高手实现自我的开关。
墨家的陷阱是过于独裁,儒家的陷阱是过于柔弱,高效领导的秘诀在于寻找领导者内心的平衡之道,能够根据组织的情境进行权利强弱的权变。
一、权力与情境的互补作为领导者,拥有哪些权力?
权力的五种来源权力的五种来源权力的两种表现权力的两种表现民主独裁个人权力(民主):
威信、个人魅力职位权力(独裁):
金钱、惩罚、制度弗雷德菲德勒(FredE.Fiedler):
美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授,兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。
菲德勒早年就读于芝加哥大学,获博士学位;
毕业后留校任教。
1951年移居伊利诺伊州,担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任,直至1969年前往华盛顿。
弗雷德菲德勒是美国当代著名心理学家和管理专家,他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。
他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。
奖赏性:
奖励能力强制性:
惩罚能力合法的:
组织认可的专长的:
专家,权威参谋的:
协作支持个人权力职位权力中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第23页权变领导测试一、最不愿的共事者(一、最不愿的共事者(LPC)量表)量表指导语:
请想一个你与之一起工作最不好的人。
他/她可能现在与你一起工作,也可能是你以前的同事,他/她并不一定是你最不喜欢的人,但应该是你完成一件工作时与之合作最困难的人。
请按照他/她给你的印象进行描述,并按照下面这个量表进行评分,请不要漏过任何一项。
请注意:
你的回答无所谓对错,做的时候要快,你的第一回答可能是最真实的。
令人愉快的87654321令人不愉快的友善的87654321不友善的拒人千里的12345678平易近人的紧张的12345678轻松的疏远的12345678亲密的冷漠的12345678热情的助人的87654321敌对的令人讨厌的12345678有趣的好争论的12345678和睦的忧郁的12345678开朗的坦率开放的87654321有戒备心的造谣中伤的12345678忠心的不可信赖的12345678可信赖的体谅人的87654321不体谅人的讨厌的12345678可爱的随和的87654321不随和的不真诚的12345678真诚的仁慈的87654321不仁慈的总分:
020-84115086郑老师管理心理学第24页二、主管和部属关系量表(二、主管和部属关系量表(LMR)在下面每一道题中,圈出一个最能代表您的实际情况的答案,并圈出相应的数字。
1.我和下属彼此之间相处得并不好2.我的下属是可靠的和值得信赖的3.我和下属相处气氛看起来很友善4.下属常和我合作把事情做好5.我和下属有摩擦6.在工作上,下属给我很大的帮助和支持7.我和下属彼此间很合作8.我和下属的关系很好总分三、工作结构量表(三、工作结构量表(TS)第一部分请在右边的数字里,圈出一个适当的数字。
工作目标是否明确?
1.有没有一份蓝图、模型或详细指示,说明工作的内容?
2.有没有人指示我或向我说明具体的工作目标?
是否只有一种方法可以完成任务?
3.有没有一种明确或标准的作业程序?
4.有没有什么方法可以把工作划分为几个步骤?
5.在执行任务时间,是否有某些方法比别的方法更有效?
正确的答案或结果是否只有一种?
6.有没有一种明确的方法可以考核工作成果是否符合要求?
7.有没有一种手册或工作说明书,指示什么才是最好的工作成果或解决方案?
工作成果是否容易考核?
8.有没有一致的标准可评估工作绩效?
9.在评估工作绩效时,有没有数量方法?
10.我和下属能否及时评估工作绩效,以便将来有所改进?
总分非常肯定肯定既不肯定也不否定否定非常否定1555155524442444333333334222422251115111总是有有时有很少有222222222211111111110000000000中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
020-84115086郑老师管理心理学第25页第二部分训练经验的调整分数(a)跟别人比起来,我在这个职位或类似的职位上,受过多少训练?
3210完全没有只有一些不多不少非常多(b)跟别人比起来,我在这个职位或类似的职位上,有过多少经验?
3210完全没有只有一些不多不少非常多总分四、职权评估量表(四、职权评估量表(PP)请选出一个最能代表您实际情况的答案,并圈出相应的数字。
1.我能够直接地或经由建议来奖惩我的下属?
210能够直接做到建议且十分有效能够建议但不一定有效不能2.我能否直接地或经由建议来影响我下属的晋升、降级、解聘或解雇?
210能够直接做到建议且十分有效能够建议但不一定有效不能3.我是否有足够的能力来为下属分配任务并指示他们用什么方法工作?
210有有时候有或在某些方面有没有4.我是否有权考核下属的工作绩效?
210有有时候有或在某些方面有没有5.我有行使权力的正式头衔吗(例如工头、部门主管、排长等)?
20有没有总分评分规则评分规则1以64/65为界限。
64以下为低、低中,65以上为高2以24/25为界限。
24以下为不好,25以上为良好3以6/7为界限。
第一部分超过7则相减为最后结果,6分以下为低,7分以上为高4以6/7为界限。
6分以下为弱,7分以上为强情境,51/50-31/30为界限。
51分以上为有利,50-31为中间,30以下为不利中山大学在职经理MBA高级研修班咨询电话:
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