民航企业人力成本分析资料下载.pdf
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伽,V乩20z民航企业人力成本分析程志超,杨丹阳,任治国(中国民航学院管理学院,天津300300)摘要:
通过案例分析从人力成本、工作址率、员工激励状况等角度分析了民航企业工责管理的现状,并运用人力责潭耆理理论以及组织行为学和经济学的相关理论和方法,从岗位职务舟折、l;
喜值规范、工簧率的确定、墙兢工贵、年薪制等分配体系的改革方面提出了对策关键词:
人力成奉;
激励;
蜻效工资;
工责率;
民航企业中圈分类号:
F2764F56文献标识码:
A文章一号:
1671024X(2001)02000506AnalysisofAirlineHumanCostCHENGZhichao,YANGDanyang,RENZhiguo(ManagementSchool,CivilAviationUniversityofChina,300300China)Abstract:
ThispaperanalyzesthepresentsituationofairlinehumanCOSt,productivityandmotivationthroughex-amplesInlightoftheanalysis,thepaperadvavicesthestrategiesofdistributionsystemreformconcerningjobanalysisjobnormandpayrateaccordingtothetheoryoIhumanresourcemanagementKeywords:
humancost;
incentives;
performancepaymenlpayrates,airline改革开放以来,中国民航事业的发展突飞猛进首先是在航线上由50年代的12条航线发展到1997年的967条航线:
其中国内航线851条,连接135个城市;
国际航线109条通航31个国家,57个城市其次,机队规模也得到了大幅度的增长。
达到了485架同时为确保航线与航班的正常开通,民航职工人数也在短短的几年内由14万人迅速膨胀到了17万人规模上去了然而效益却下降了这是中国民航目前所面临的窘境这其中,企业平均负债率为7294远远高于全国交通运输企业的平均水平,造成财务费用负担沉重系统内人力资源专业素质结构不合理、配置不当以及17万人劳动大军的较高的劳动报酬也是造成行业经营成本居高不下的一个主要原因更何况这支队伍中还有相当一部分人的专业技术素质已无法跟上新技术更新的速度,因员工素质不高而造成的失误、浪费和损失在民航系统也将是一个惊人的数字“脚如对人力资源成本这一问题不尽快进行系统研究,那么几年后,制约中国民航发展的瓶颈效应将不再是技术本身而是有效人力资源的不足和利用、管理的不当1民航人力成本增长状况分析11民航系统人力成本总体状况虽然近几年中国民航在规模和技术设备水平t得到了飞速发展,但是在管理体制上却没有多大变化“先进的技术、落后的管理”造成了民航战线上旧的经营机制与新的市场竞争要求之间的矛盾日益突出特别是在人事管理问题上,更没有多大变化,依然沿用着计划经济的人事管理体制以工资为例,这几年要涨工资,则基本上人人都涨,可涨的依据是什么呢?
涨多少的依据又是什么?
似乎给人一种不管效益好坏工资奖金要每年抬高一小步、3年上一个台阶的印象结果导致人力总成本不断攀升从图1(数据SI自1990一1999年中国交通年鉴)中可以看出,工资增长幅度远远高于人员的增长幅度然而在员工的整体收人不断提高的同时,员工的满意感和工作积极性并没有得到充分发挥1999年某航空公司的调查结果表明,t啦疆日期:
20001223作者蔫介:
程志超1964一),男,吉林省榆树市人t副教授*基金璃目:
耳家自然科学基金裔助项目(79800021);
中国民航总局科技基金赉助项目(2129757)万方数据天津工业大学学报2001年3月员工工作积极性普遍(7917)不高,同时,只有333的员工认为现有的工资奖励制度能基本体现其工作价值而像民航天津管理局管理的天津机场这样的单位,全局107个工种、472个岗位、l318人的职工中,现场指挥中心和航务管理中心以及客货中心3个单位总和才占23个工种、118个岗位、228人,而大部分为生产辅助人员oj圈1民航系统历年人数与人力成本圈由此可见,人数增长快,增长结构不合理,人力成本以更高速度增长。
以及增长不均衡性,造成民航人力成本长期居高不下12航空公司的人力成本分析航空公司和机场作为民航主体产业构成,对民航总体效益的好坏起着十分重要的作用对航空公司人力成本的解析,有助于我们对民航人力成本构成的相关因素有一个清楚的了解本文以某航空公司为例,通过对人力成本的分析研究,可以考察工资管理存在的问题和不足121成本的趋势分析某公司历年来的人力成本状况如表1所示该企业人力成本总额从1994年的2482万元逐年上升,到】998年已达到5776万元,是1994年的233倍,平均年增长253,特别是1996年的增长速度竟然高达54寰l藁航空公司人力瓷蠢及飞机状况衰年份金辜会盏拿哭盂盖羹襄人讥比晡元啊元k操1994248z27689971281995Z842254111981391996437235712258615319974449305145986168199857763961459104140人均人力成本从1994年到1998年呈波浪式发展,总是前一年减少第二年又增加可见,企业已经认识到了人均人力成本太高这一问题,并着手进行降低但结果是一降低人均人力成本马上又在第二年反弹上来,而且反弹的幅度还很大结果是从1994年的276万元人增加到1998年的396万元人,增长了435可以看出,该企业的人力成本无论是总量还是人均值都增长过快,反映出它的工资总额和工资水平增长过快122工作效率分析对民航系统来讲,通常以“人机比”为工作效率分析指标,人机比越低,员工的工作效率越高国际民航界的标准认为民航运输企业的人机比100t1是合理的和有效率的从表l可知,该企业1994年的人机比为128:
1,之后连年增加,1997年竟达到168:
1,与国际水平相去甚远到了1998年由于企业购人2架飞机使人机比下降到140:
1,与1995年基本持平可见,5年中企业员工的工作效率下降了,人员冗余,然而人均人力成本却迅速上升致使人力成本上升究其原因主要有3方面:
一是由于前几年民航企业劳动力增长过快,超负荷的劳动用工规模与企业生产规模失调,在市场不景气的情况下,前几年积累起来的新增劳动力目前尚未得到消化;
二是由于民航企业相对独立的用工体制,人员。
易进”问题得到了控制,而人员“难出”的困难仍然存在同时,民航企业还必须接受政府统筹安排的复转军人,要控制企业人员的增长还有困难;
三是由于民航企业不是完全意义上的企业,不能真正自负盈亏,无论亏损多大,都是国有资产(对国有资产的监督管理、保值增值正是国企改革的重点和难点),在这样的情况下,企业从上到下人人为了自己的利益(工资收入)促使工资增加,导致民航企业工资管理中的工资刚性增长近年来,一些企业先后出台了新的工资分配方案,无一不是以工资的整体增长为最终结果因此,目前民航企业的工资管理还基本上是一种机械的工资发放职能没有从成本的角度进行工资总额的管理和控制123员T-工资收入与企业总收入间的关系分析工资不是福利而是成本任何一种类型的企业,尤其是股份制企业,其经营者在制定有关政策时的一个基本出发点就是尽量降低成本,使其在总成本中占有一个适当的合理的比例,与企业的经济效益形成良性循环维持这个比例,一般说来有两种方法:
一是在企业经济实力雄厚或企业发展前景看好、效益稳定的条件下将职工的工资收入总量确定下来,经营风险由企业承担;
另一种方法是当企业经济实力一般或企业发万方数据第20卷第2期程志超等:
民航企业人力成本分析一7一展前景莫测或企业发生亏损,且很难在短期内发生改观的条件下应在确保职工基本生活费的前提下,将职工的其他收入与企业的经济效益挂钩浮动,企业的经营风险由企业和职工共同承担下面以某航空公司的1997和1998年度的情况为例进行分析经营状况某航空企业1997年和1998年运营状况如表2所示(数据引自新华航空公司1997年度和1998年度统计年鉴)1998年与l997年相比,运输总周转量增长233】,主营业和收入增加了6o,而运输成本却增加了257,单位成本中每小时成本增加了45,每吨公里成本增加了82N,从绝对数量上看,运输成本I998年比l997年增加了152286万元而主营业务收入只增加了53888万元图2以1997年为基期,以各项指标为100,来分析l998年的情况图2中清楚地反映了运输成本的增长要高于收入的增长,1998年在1997年亏损了065亿的基础上继续亏损,亏损额高达19亿圈2某航空公司经营成本状况劳动生产率状况该企业全员劳动生产率1997年为9969万元人,到1998年下降到7235万元人,下降幅度竟达2741997年人机比为117:
l,1998年为137:
l,增长了l71,劳动生产率和工作效率均有明显的降低工资成本状况该公司1997年和1998年的工资情况见表2图3是以1997年为基期(指数100)的工资与劳动生产率变化趋势t998年比1997年工资总额增长了49工资运输成本的比从1997年的216上升到1998年的250增长了157从人均工资数来看,1997年的人均工资为1808703元人,1998年的人均工资已达z511937元人,增长了389,增长幅度巨大:
啪100口f997f_1998,I100一厂憎侥总额八l。
1。
资十蚰一竹础牛产牢圈3T资与劳动生产事的关系从上述分析可以看出,该民航企业连续两年亏损,且亏损额很大而当时我国民航运输业由于受亚洲金融危机的影响,前景并不看好,在这种情况下工资应进行浮动管理然而事实上该企业一方面职工的工资总额增长幅度巨大,造成人力成本增长过快增加了运输成本;
另一方面,企业员工工作效率和劳动生产率下降,使得人力资源的投入产出比严重失调,从而加重了企业的亏损这反映出民航企业的人力成本管理没有裹2某航空公司经蕾状况表年份总周转量75-吨公里旅客数量万人货邮万吨飞行班状班飞行时间h199410485229481179038189611995129310211351511I97223536年份主营业务收入万元运转成奉万元每天黔譬甓本(窘吨(谩鐾叫工资总额万元1997895262584737279899255821190g19989486573702328155365730922年份溽嚣轰亡专人机比At02:
赍(N人叫)职工人数人利润亿元l997999911718087031056o65199872351372511937l23】一l90万方数据8天津32业大学学报2001年3月较好地与企业效益联系起来,无法实现管理的职能1,3小结综上所述,民航企业作为国有企业,由于由上级主管部门管理并且很长一段时间内政企合一,企业在进行经营活动时受到明显的政府指令的影响企业并非拥有完整的自主权特别是企业的经营者是上级部门委派下来的,从身份上讲是国家干部,并不是真正意义上的企业家因此,国有企业经营者自身的目的与企业利润最大化的目标是不一致的他要承担更多的政府和社会的责任在这样的情况下,民航企业从上到下很难是一个纯粹的现代企业在企业内部,员工的目的是要获得尽量多的个人利益由于国有企业在产权上缺乏明确的所有人政府主管部门代理行使所有权时,自身又没有很强的内在动力,故缺乏有效的监督和约束这反映在工资管理上,就是每个人都想从工资总额这块大蛋糕中多分得一块,或者“团结起来”把蛋糕做大侵蚀企业财产(即国有资产)所以,政企不分,产权不明确,没有真正的企业家,就很难有效地监督国有资产工资管理从产权的角度讲就无法实现与企业目标的一致这也就是我国政府在国有企业大力推进现代企业制度的目的从技术层面上讲,工资管理需要严格的分析和不断的调整因为,每支出一元的工资都将变成成本,但是你又不得不花因为没有优秀人才的参与和努力,就谈不上盈利这是一个动态的管理过程,是不断调整使投入最小而产出最大的过程由于是对人的管理,更增加了复杂性像过去那种一成不变的用人体制和分配体制将无法完成这种管理民航企业现在的用人制度应该讲有其合理的部分但是缺乏合理的市场依据,投有与市场的互动过程,缺少对企业经济效益的关照这样的用人管理体系是与企业目标不一致的2改革用工与分配体系降低人力成本根据1999年十五届四中全会提出的“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”的改革精神,劳动保障部提出了建立新型工资收入分配制度的思路制定了“市场机制决定,企业自主分配,职工民主参与国家指导监控”的企业收入分配制度改革的目标为了实现这个目标今后三至五年工资改革指导思想是,以改进和完善董事会、经理层等成员的收入分配办法为龙头,以改革现行工资总额决定办法和探索完善按生产要素分配方式为主干以建立工资收入分配宏观指导体系为依托,加大改革力度调整收入分配关系,解决突出问题民航企业在优化重组、战略联盟的过程中势必要顺应形势,采取对策对现行的用工和分配体制进行改革21运用岗位职务分析,强化岗位行为规范建设,实现人力资源的优化配置岗位与职务的正式行为规范将主要通过对各岗位进行职务分析和工作研究来进行,最后形成各岗位的职务规范与职务说明书这是公司组织结构设计和岗位设置的依据,也是人员招聘、录用、安置、培训和考核的依据中国民航系统现有l7万职工若想优化队伍、减员增效,要进行的首要工作就是进行系统的岗位职务分析细化每一个岗位的每一项具体要求包括技术要求、程序标准、知识结构和工作定额以及操作人员的各项素质要求等然后,科学地合并相应的工作岗位,合理划分工作族增设必要的关键技术岗位,达到提高素质、优化队伍、减员增效的作用常用的职务分析的方法有观察法、实践法、典型示例法、结构化调查表法和文献资料法等考虑到目前民航系统实施这一工作的难度,建议选取典型企业作为试点,然后系统培训有关人员,逐步扩大到全系统,实现纲举目张的效用职务分析研究是研究职务的职责特性及任职者基本条件的方法它可以为人事部门合理地编制、设立岗位、进行科学的人员选择、培训、考核以及人事安置提供依据它是实现科学减员增效的有效手段职务分析过程一般分为4个阶段:
准备阶段;
工作定向阶段;
人员定向分析阶段;
分析汇总阶段通过岗位职务分析所形成的岗位规范与职务说明书,必须是可操作的,它包括岗位的名称、所属部门、任务内容、工序位置、作业程序、作业标准、作业方法和任职者的条件资格、生理心理特征、知识结构、工作经验,以及责任程度、权力范围、考核方法标准、薪金等福利待遇以及工作的未来发展前景等同以往的岗位责任制相比较,职务分析与工作研究的最大特征就在于:
(1)它的可操作性非常强,可以避免由于人事变动等原因造成的工作无法衔接,进而影响工作质量与进度
(2)为进行科学的工作绩效评估提供了可行的依据原有的工作绩效评定大多停留在感性评定上,受到评定者主观因素的影响很大,而由专业人员通过职务分析和工作研究制定的考核体系,将大大降低主观随意性,提高可操作性和数量化水平。
万方数据第20卷第2期程志超等:
民航企业人力成本分析9(3)为岗位与人员的达到最佳匹配,充分发挥人力资源的潜力提供了依据“最后将所有岗位职务分析汇总。
并根据岗位相似性划分出职务系列,根据组织目标和组织功能设立所需职务序列和岗位数量实现人力资源科学配置达到减员增效的目的22进一步改革分配体系合理降低人力成本221科学确定工资率民航企业的工资管理多年来一直沿用着等级工资制确立的工资标准尽管后来民航企业根据政策进行了相应的工资制度改革但对于工资率的确定来讲仍然缺乏有效的和科学的方法其原因一方面由于员工本身担心工资下降而阻碍积极有效的职位评价;
另一方面民航企业的人事部门在这方面的工作(多由上级主管部门确定)经验和手段较少在职务分析的基础上有针对性地进行职位评价和薪资调查对于制定一个有效的、科学的工资率序列而降低人力成本是非常重要的因为这涉及到一个公平问题人们普遍认为公平有两种类型:
外部公平和内部公平所谓外部公平,就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必须是优厚,否则你会难以吸引和留住台格的员工所谓内部公平,足指同组织内其他人员的工资相比,应让每位员工认为他的工资是公平的222实行绩效I资根据1991年幸福杂志对500家公司的排名,35的企业实行了绩效工资管理模式而在10年以前,仅有7的企业实行这种办法另一项调查显示,在l708家企业中,有51的企业在一般雇员中实行带有绩效工资特征的制度,而这一比铡在两年前为44这是一种被普遍验证了的降低人力成本、提高工作效率的有效方法绩效工资是依据雇员个人绩效而增发的奖励性工资现在通常可以使用两种方法:
一种方法是每年一次结清绩效工资的加薪总额;
另一种方法则是把绩效工资与个人和组织的绩效相挂钩一次结清加薪总额的方式有几个优点使其相当有吸引力传统的绩效加薪是累加的,而某些加薪总额一次结清的方式并不是这样因为一次结清了雇员的绩效加薪(譬如说是其基本薪资的5)总额,所以应付薪金额的增长速度明显放慢根据传统作法,对于年收人为20000元的雇员来说,如果其绩效加薪为基本工资的5,这将使他的底薪增至21000元;
如果他下年又得到5蛎的绩效加薪那么新绩效加薪不仅应该按20000元的5来计算,还应包括去年新增1000元的5这种方法的另一个优点是有助于控制福利成本因为福利水平通常与雇员当前的基本工资相联系同传统的绩效加薪制相比,绩效加薪总额一次结清的作法具有更显著的激励作用例如,如果雇员年收人为20000元,绩效加薪比便为5,那么就应一次付给他l000元而传统的每月仅能得到833元(1000元12月)知道基本薪资并不永远受绩教工资决定的影响,这也使管理人员在(例如,在某个特别好的年份)决定是否提高雇员绩效加薪总额时有更大的伸缩余地绩效加薪的另一种改进方案是根据个人和公司的绩效支付总额一次付清的绩技工资公司的绩效可能以扣除工资成本后的回报率或销售率来衡量公司绩效也可以用雇员绩效(通过绩效评定)来表示这样,对于绩效显著的雇员来说,即使公司的绩效般他仍可以得到总额一次结清的绩效工资对于绩效低于可接受标准的雇员,即使在公司绩效显著的年份也不会得到任何加薪这种方法的优点是:
它迫使雇员关注获利能力、提高生产教率之类的组织目标不足之处在于:
它会降低奖励的激励价值,因为它削弱了雇员个人绩教对报酬量的影响“实行绩效工资制时要注意的是:
确保业绩同报酬相挂钩;
制定公平合理的绩效标准;
确保标准能被执行223在民航企业实行经营者年薪制企业经营者的激励和约束问题长期以来一直是理论界和社会各界所关注的一个重要问题在l992年上海市就率先在部分国有企业中实行了年薪制之后有关部门也在全国国有企业积极进行试点党的十五届四中全会中指出:
“建立国有企业经营者的激励和约束机制实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩,把物质激励同精神鼓励结合起来既要使经营管理者获得与其责任和贡献相等的报酬,又要提倡奉献精神少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股份等分配方式,可以继续探索,及时总结经验,但不要刮风要规范经营管理者的报酬,增加透明度”经营者年薪制有几个基本特点:
以企业一个生产经营周期(一年)为单位发放报酬故称年薪制;
年薪制的核心足企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放,是对企业家才能这一生产要素支出的一种回报;
年薪制是一种风险工资制度这种制度依靠激励和约束相互制衡的机制,把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结台起来以保护出资者(股东)的利益从而能促进企业的发展年薪由基薪和风险收入构成基薪的确定因素包万方数据10天津工业大学学报2001年3月括两部分:
一部分是企业的经济效益;
另一部分是企业(资产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等风险收入以基薪为基础由企业的经济效益情况、经营的责任轻重、风险程度等因素确定风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放,可能超过原定额也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除两部分收入的发放方式不同,风险收入一般以日历年作为计发的时间单位,基薪采取分月预付,最后根据当年考核情况,年终统一结算,超出应得年薪而预支的部分要退回口我国民航企业中有20多家企业已经完成了股份制改造其中东航、南航、虹桥机场、广州白云机场等也已成功上市由于实现了产权多元化,并且已经建立起了现代企业制度的基本框架,这就为经营者年薪制创造了实施的环境此外,以东方航空股份有限公司为例,它是一家国有控股的上市公司,其国有资产所有权由东方航空集团拥有企业的董事会行使所有权,总经理负责企业的经营在这样一种架构下如果仍像过去那样把企业家报酬纳入职工的工资体系当中,就很难对企业家产生有效的激励同时企业家也不会为自己的行为负责,因为报酬很低,当企业由于企业家的行为导致经营不善时,也无法对其行为作出相应的处罚因此只有年薪制有可能解决企业家的激励和约束问题事实上,在东方航空(股份)公司1998和1999年度报告中,董事的收入是以年薪来计算的,1998年度报告中1997年获得最高薪酬的五位董事年薪总额达556万元,人均收入达1112万元人;
而在1998年由于东航首次出现亏损,且亏损额高达53亿元所以1998年获得最高薪酬的五位董事年薪总额降到159万元,人均收人为318万元人由此可见经营者年薪制对企业经营者具有导向作用建立科学的年薪制的实际意义在于使企业家的个人利益与企业经营实效紧密地结合在一起以企业经营的
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