就业指导课就业协议与劳动合同讲稿Word文档格式.docx
- 文档编号:5932996
- 上传时间:2023-05-05
- 格式:DOCX
- 页数:29
- 大小:36.50KB
就业指导课就业协议与劳动合同讲稿Word文档格式.docx
《就业指导课就业协议与劳动合同讲稿Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《就业指导课就业协议与劳动合同讲稿Word文档格式.docx(29页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
三、容…………………………………………………………17
四、事实劳动关系………………………………………………17
第六、劳动合同的签订…………………………………………18
一、劳动合同的签订……………………………………………18
二、无效劳动合同………………………………………………21
第七、劳动合同的解除与经济补偿金…………………………23
一、劳动合同解除的含义………………………………………23
二、协商解除……………………………………………………23
三、法定解除……………………………………………………23
四、经济补偿金…………………………………………………27
第八、劳动合同纠纷解决途径…………………………………28
附:
有关劳动法律法规、各省市劳动法规……………………30
第一、为什么需要签订就业协议书
为什么需要签订高校毕业生就业协议书?
目的?
一、就业协议书的作用/意义:
《高校毕业生就业协议书》是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利义务的书面表现形式。
是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,是毕业生在校时,由学校参与见证的,与用人单位协商签订的,是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。
具体作用有两个方面:
1、从国家角度讲,就业协议是国家对毕业生的流向进行宏观控制的一种方式:
就业协议是制订就业计划的重要依据,学校以就业协议为依据制定毕业生就业的建议性方案,上报省教育厅(学校上一级主管毕业生就业工作的部门)审批。
就业协议的签订必须体现毕业生的流向是否符合国家经济建设和发展的需要,合乎政策的将予以批准,不合乎政策的将予以取消。
比方说,师类、国防类、公安警察院校专业学生一般只能与其专业相关的单位签订就业协议,否则就业计划就不会被批准。
它体现国家对人力资源的计划和宏观管理,体现国家对各类社会人员就业统计性。
2、从个人角度讲,就业协议是办理毕业生报到证以及毕业生接转档案和户口关系的依据。
根据现有国家规定,在一般情况下,毕业生到用人单位报到必须携带省教育厅签发的报到证。
没有报到证就无法办理正常的档案接转和户口迁移。
而省教育厅签发报到证的依据就是就业协议书。
这里所说的一般情况,是指传统意义上的就业,也就是找到一家单位,并且单位接受或帮助解决档案接转和户口迁移。
这种情况下,毕业生必须签订就业协议书,办理报到证。
如果单位不解决档案和户口,且单位不要求持报到证进行报到的,像三资企业、私营企业等,这些单位没有独立的人事权,一般不解决档案户口,在这种情况下,毕业生到单位报到无需报到证,因而可以暂时不签就业协议书,可直接与单位签订劳动合同。
但必须说明的是:
暂时不签就业协议书并不意味着可以不要就业协议书,因为按国家政策,大学毕业生在毕业后两年仍视为应届毕业生,在此期间,一旦办理档案接转和户口迁移,仍需要到省教育厅办理报到证,并且像等省份在办理落户手续时需要毕业生出具就业协议书,所以到时仍需要签订就业协议书。
二、就业协议与劳动合同
高校毕业生就业协议书是否等同于劳动合同?
(一)就业协议不同于劳动合同
1、主体不同。
这一点可以从两个方面来理解:
(1)主体人数不同:
劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的协议,主体只有两个,也就是劳动者和用人单位。
而普通高校毕业生就业协议的签订须三方在就业协议上签字、盖章才能生效。
毕业生、用人单位、学校缺少其中任何一方签字盖章,就业协议是不可能生效的。
换句话说,就是签订就业协议的主体是毕业生、用人单位、学校。
(2)毕业生身份不同:
毕业生在与单位签订《高校毕业生就业协议书》时,他的身份仍然是在校学生,尚不具备与单位建立劳动关系的资格。
毕业生完成学业获得毕业证书到单位报到并与单位签订劳动合同时,他的身份就是完全意义上的劳动者即现实人才,而非在校学生(潜在人才)。
他具备与用人单位签订劳动合同的主体资格。
【注意:
这里所指的单位是需要录用具备大学学历的劳动者的单位,而不是需要一般劳动者的单位。
】
2、容不同。
我国《劳动法》规定,劳动合同必须具备合同期限、工作容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等七项条款,此外当事人还可以约定其他条款。
而就业协议主要明确的是毕业生同意去某用人单位就业和某用人单位同意接收该毕业生的意见,几乎没有其它条款。
劳动合同规定的劳动者和用人单位之间的权利、义务细致、全面,就业协议却简单得多,甚至没有规定。
3、时间效力不同:
就业协议是在毕业生毕业之前签订的,它的效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。
就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,一旦毕业生到用人单位报到,就业协议的使命也就完成了。
而劳动合同一般是毕业生到单位报到后才签订的,或者虽是在毕业之前签订,但它要到毕业生去单位报到的时候才发生效力。
就业协议不能替代劳动合同,不是确定劳动关系的凭证。
因此,为维护自身合法权益,毕业生应同单位及时签订劳动合同。
(二)就业协议与劳动合同之间的联系
1、一般来说,就业协议与劳动合同是毕业生与单位在确定劳动关系过程中连续发生的两个相互衔接的阶段,就业协议签订是第一阶段,劳动合同订立是第二阶段,就业协议是劳动合同的基础。
2、从容上看,就业协议中的有关条款,特别是在就业协议书的备注条款中毕业生与用人单位就工资待遇、住房等达成的约定,应作为劳动合同的组成部分。
第二、如何签订就业协议书
一、主要容:
分为三大部分
第一部分是规定条款,共7条。
第二部分是签署意见与签字盖章,这部分包括了三个方面的容;
一是毕业生的情况及意见。
这部分容是由毕业生本人填写,毕业生的情况包括、性别、年龄、民族、政治面貌、培养方式、健康状况、专业、学制、学历和家庭地址。
在上述各栏中,特别注意在“培养方式”—栏中,对属于国家计划招收的毕业生要填写“统招”;
属于定向的,如果回原定向单位的,写“定向”,不回原定向单位的,写“统招”。
“健康状况”一栏中写“良好”。
“学制”一栏中填写“四年制”;
“学历”一栏中填写“大学”。
在毕业生意见一栏中,由毕业生填写自己的应聘意见,要求毕业生对是否愿意到用人单位就业表明自己的意见,同时也应将与用人单位在洽谈中达成的基本条件写明,以避免日后发生争议。
二是用人单位的情况及意见。
这部分容由用人单位填写,用人单位的情况包括单位名称、单位隶属、联系人、联系、所有制性质、单位性质和毕业生档案转寄详细地址。
在用人单位意见一栏包括两方面的容:
用人单位的意见和用人单位上级主管部门的意见。
三是学校意见。
学校意见中主要包括两级意见:
学院意见和学校意见。
学院意见是毕业生所在单位的基层意见,学院在签署意见时除了进行初步审核外,还要了解毕业生具体的就业去向。
学校签署意见是代表学校一方在就业协议书上签字盖章。
学校对就业协议书进行实质性审核,表明了学校对毕业生与用人单位所签就业协议书的态度。
第三部分是备注。
备注是为毕业生、用人单位、学校三方共同约定的其他补充条款所设计的。
在备注中毕业生与用人单位可以约定不涉及学校的有关规定、不违反政策的条款,如工资生活待遇、工作岗位安排、违约责任等。
二、如何签订:
(一)签订的程序
1、毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章,用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。
用人单位没有用人权的【像私营企业、民营企业、三资企业、分支机构等】,必须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。
2、毕业生将协议书交所在学院签署意见,学院留2份。
3、毕业生将协议书中的一份交用人单位,自留一份。
(二)签订时的注意事项
毕业生就业协议明确三方的权利和义务,具有法律约束力,也涉及到毕业生的切身利益,因而毕业生在就业签约时应注意以下几个问题:
1、查明用人单位的主体资格,特别要了解用人单位有无独立的进人权,以及用人单位的上级主管单位和部门是谁。
如果用人单位没有独立的进人权,除了用人单位盖章外,还必须有其上级主管部门的公章。
否则,由于用人单位的上级主管单位或主管部门不认可,就不可以纳入就业方案,所签协议书为无效协议书。
[用人单位含义:
我国《劳动法》创设的特有概念,在国外没有这个概念,相对应的概念是“雇主”、“雇用人”,它是指具有独立的用人权利能力和用人行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位,它应当依法成立,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能承担相应民事责任,包括
(1)中国境的企业(国有企业、集体企业、私营企业、外商投资企业等);
(2)国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位;
(3)个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织。
]
2、毕业生在与用人单位签订就业协议书前,要认真阅读协议书中的全部条款,特别是要清楚用人单位在备注栏中提出的附加条款、补充条款,并了解清楚条款的容和含义。
一般来讲,这些补充条款或协议主要是用来进一步明确用人单位与毕业生之间的有关权利和义务等具体问题的。
对于毕业生来说,较为常见的问题主要有两类:
(1)毕业生进入单位前的有关问题,如毕业生离校前不得有违纪行为,毕业生必须获得毕业文凭或学位证书,毕业生自荐材料中所反映的学习成绩和其他情况必须与档案中的记载相符等等;
(2)毕业生进入单位后的有关问题,如到单位报到的时间以及所需材料,毕业生必须通过单位统一组织的体检,单位提供给毕业生的工作条件及生活待遇等等。
事实上,补充条款或协议中的有些容,具有毕业生进入单位后需要签订的劳动用工合同的性质,因而毕业生原则上应该接受并按单位的要求予以办理。
需要提醒的是,毕业生在签署这些补充条款或协议时,一定要对其进行仔细研究,必要时可以向有关部门或老师咨询,以免因某些条款的不合理而损害自身利益。
【结合实例进行分析】
案例:
于XX,会计021班学生,2005年12月与市一家单位签订了就业协议书。
该协议书备注栏中补充规定了3条容,分别是:
1、年薪2.5万元;
2、三年按房改政策在市解决60-80平方米住房一套;
3、毕业生服务期限为5年,如违约,毕业生应向单位缴纳违约金5000元。
分析:
按字面意思理解,单位给毕业生的待遇确实不错,既有年薪,同时还解决住房,考虑到市是(2003/2004年?
)全国十佳旅游城市,风景秀丽,商品房价格一般在1500元左右,60-80平方米,算一下,9-12万,这样再细算一下,每年差不多6万元。
服务期长了点,但违约金5000元相比年薪来看不算高。
但我们仔细分析一下,其实这些补充条款文字下面暗含玄机。
第一,有无“三险一金”?
“三险一金”是包含在年薪2.5万元之还是之外?
如果是包含在,那实际现金收入就不乐观了;
第二,单位答应按房改政策解决住房一套,那房改政策是什么?
如果房改政策是单位补贴40%,而本人承担60%,这样算一下,实际得利也不多;
第三,约定服务期为5年,如违约,则缴纳违约金5000元,那具体缴纳的方式是什么?
是5年期间无论哪一年出现违约都得缴纳5000元,还是每完成一年服务期就减少一年的违约金即1000元?
第四,补充条款中只规定毕业生向单位缴纳违约金,如果单位违约,是否向毕业生支付违约金?
如不交,则显然不公平。
再看实际情况,2006年3月17日,这家单位向学校就业指导处发来一份传真,对上述规定的房改政策作出了补充说明,具体容如下:
“你校于XX等同学于2005年12月与我单位签订了就业协议书,就业协议书中约定‘三年在市按房改政策解决一套60-80平方米住房’,现根据国发[1998]23号、粤府[1998]82号《关于加快住房制度改革实行住房货币分配的通知》、韶府[1999]38号《市区住房补贴管理细则》文件精神,对招聘到我公司工作的毕业生的住房问题,经公司领导研究,采取货币分房的办法,住房由本人购买,公司按韶府[1999]38号文件规定的标准(行政科员级、技术初级180元,……,)按月发给住房补贴,发放期限15年。
”
算一下,每月180元,一年12个月,共2160元,工作15年才32400元,如果只工作5年,也只有10800元,期间由于职务、技术职称晋升,实际金额可能多500-800元。
与字面理解差距太远。
说明:
凡涉及单位制度、有关政策、有关标准(合格不合格)等问题,以及其他本人感到有疑问或不清楚的地方,都应该详细问清楚并加以注明。
3、毕业生应将自己与用人单位协商达成(或单位允诺)的生活福利待遇(三险一金)、工作岗位、是否(或几年)允许考研、合同期限、试用期限、试用期以及转正后报酬、违约金等与个人利益有关的条款一并写入“备注”栏,切记不能盲目听信单位承诺,做到“一切纸上见”。
【在发生劳动纠纷时,写在纸面上的文字就是维护自身利益的最有力证据。
【“三险一金”:
“三险”通常是指养老保险、医疗保险、失业保险,“一金”指的是住房公积金。
另外有些省份和城市还要求单位为劳动者购买工伤保险和生育保险。
其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。
另外,如果可以的话,毕业生应就合同的解除条件与用人单位作好事先约定。
就业协议一经订立,就对当事人具有约束力,一方不得随意解除,否则应承担违约责任。
毕业生如果在考研、考公务员、准备出国,可与用人单位在就业协议中就解除条件作约定。
若约定条件一旦成就,毕业生可依约解除协议,而无须承担违约责任,避免产生经济损失或其他争议。
【当然,同用人单位约定解除条件时应注意策略,不能贸然提出,因为目前就业形势比较紧,毕业生处于不利的位置,用人单位一旦得知毕业生在考研、考公务员或准备出国,通常会拒绝毕业生。
4、在签约时,还要注意以下两点细节。
一是户口问题。
毕业生应问清楚用人单位是否解决户口问题。
如果承诺解决,单位会在签约前或签约后到当地政府人事部门为毕业生申报户口指标,如在京就业要到市人事局或国家人事部等单位申报“进京户口指标”,到就业要到市教委申报“进沪指标”等。
指标获得批准后政府人事部门会发一份给学校的接收函,毕业生应提醒用人单位办理此项手续并及时索取。
二是存档问题。
毕业生应问清楚单位是否解决档案问题,如解决,应提醒用人单位签约时提供详细的存档机构及其地址。
民营企业、外资企业一般没有人事权,而是委托当地政府人事部门设置的人才中心等机构代管档案,另外越来越多的国有单位也将档案保管事务转移到人才中心代理。
为了不影响毕业生按时报到并办理相关手续如各类保险等,毕业生有必要提醒用人单位提供正确而详细的档案转寄地址。
5、注意在应聘意见或者备注里面写清楚应聘的岗位,防止用人单位擅自调换岗位。
这一点对于会计专业毕业生尤为重要。
第三、什么是违约
毕业生就业过程中的违约现象近年呈逐年上升的趋势,违约问题已经成为毕业生、用人单位和学校碰到的一个难题。
而且现在许多毕业生、用人单位甚至学校对于违约问题的实质及违约问题的处理都缺乏一个明确的认识,因此很容易造成就业纠纷。
违约是一个法律问题,下面就毕业生就业过程中违约的相关问题作一些法律上的探讨。
一、违约的含义
从法理角度分析,违约是一种行为,指一方不履行就业协议或者履行就业不符合事先约定。
而且违约是一种单方意思表示的行为,只要一方实际的或者明确表示不履行协议,则违约就成立。
一份就业协议签订后,协议各方有全面、实际、及时履行协议的义务,但是法理上并没有有义务就必须要履行的强制性规定,而是规定了在承担一定责任基础上有不履行相应义务的权利。
因此从某种程度上说,只要一方愿意承担违约责任,他就可以违约。
如果一方有意不履行或者不适当履行就业协议,而又征得了对方的同意,那就变成了双方协商变更或解除协议的问题,而不是违约。
所以说,违约是无需征得对方同意的。
在全国普通高等院校毕业生就业协议中,“三方都应该严格履行本协议,若有一方提出变更协议,须征得另两方同意,由违约方承担违约责任。
”这种说法从法理角度上讲是站不住脚的,只能理解为教育行政部门与学校规和减少违约行为,保证毕业生就业工作顺利开展而采取的一种措施。
毕业生和用人单位都有可能构成违约。
二、违约的情形:
哪些不属于违约
那么就业协议签订以后,协议各方在履行就业协议的过程中,什么样的行为才算违约呢?
一般简单认为,违约就是各方完全不履行就业协议,或者是用人单位不愿再聘用毕业生,属单位违约;
或者是毕业生另签单位,不愿再到该单位工作,属毕业生违约。
而实际上,违反就业协议是一个比较宽泛的概念,违约有多种情况:
1、完全不履行就业协议
这是指协议履行期限到来时,一方不能履行或者拒绝履行协议的容,它主要表现在毕业生毕业后不到用人单位报到或者用人单位拒绝接收已签协议前来报到的毕业生。
这是一种根本性的违约。
2、迟延履行就业协议
各方签订的就业协议中,往往有一些涉及协议履行的时间性条款。
当约定的时间到来时,一方能够履行而不履行,则构成迟延履行的违约。
如毕业生不在约定时间去单位报到;
用人单位在约定时间不安排毕业生报到或不签劳动合同等。
3、不适当履行或瑕疵履行
这里主要是指一方虽然履行了就业协议,但是其履行的容不符合就业协议的规定。
这种违约形式主要表现为虽然用人单位在毕业生前来报到时履行协议签订了劳动合同,但是未经协商擅自变更了协议中关于工资福利待遇、服务期限、培训机会等方面条款的规定,从而与就业协议的规定不相符合。
4、预期违反就业协议
又叫先期违约,指就业协议的一方在协议的履行期限即报到时间到来之前,明确表示今后将不履行就业协议或者以行动表明履行期限到来后将不履行就业协议。
这是最常见的,也是大家都普遍认为和理解的一种违约方式。
常见的形式有:
毕业生在与单位签订就业协议后,因考取研究生、公务员或者与更好的单位签约而明确告知单位毕业后将不去单位上班;
毕业生与一家单位签订协议后,又在毕业后报到前办好手续出国留学了,就以实际行动表明不可能履行就业协议;
用人单位与毕业生签约后,又以用人指标审批未通过为由,明确告知毕业生将来不会录用等等。
但是下列情形不属于违约:
1、协议一方违反就业协议,但是就业协议是无效的,不属违约;
无效的就业协议,从一开始就不发生法律效力,对双方没有任何约束力,也就不存在履约和违约的问题。
无效的就业协议主要有:
协议一方或者双方不具备合法的主体资格[主体适格:
一方必须是在经教育部批准的高等院校正式计划录取、并能按时取得毕业资格的应届毕业生,一方则是经依法登记注册或上级主管部门批准的,并且正常营业、当年度有用人计划的用人单位];
就业协议容不合法或损害公共利益等
2、就业协议各方协商变更或者解除就业协议的,不属违约
协议各方在平等的基础上,通过充分协商一致同意就就业协议的某些条款进行变更甚至解除就业协议的,属于合意变更或解除协议的畴,是符合各方的利益的,因而不属于违约。
3、就业协议解除或者终止事由出现时,一方或者各方通过行使解除权解除协议的或者协议终止的,不属违约
协议解除事由可以分为法定事由和约定事由。
法定解除事由主要是指不可抗力使协议目的不能实现(单位破产等)等情况,约定事由是协议各方经协商,事先在协议中约定的解除事由。
当这些事由出现时,一方或各方可行使解除权解除协议。
如协议中约定:
“毕业生必须取得毕业证和学位证,否则用人单位有权解除协议”,如果毕业生未取得双证或只取得一证,用人单位解除协议,这种情况就不属于违约。
同样的,事先约定了协议终止事由的,事由出现时,协议自然终止。
这两种情况都是协议自身的规定,不是协议一方对这些容的违反,因而不属于违约。
4、附条件的就业协议,因为条件的成就或不成就而使协议不生效的,不属于违约,如就业协议约定:
毕业生如考上研究生,则协议不生效,那么用人单位不能因为毕业生考上研究生不履行协议而要求其承担违约责任。
三、违约责任:
违约金
(问题)违约是应该承担违约责任的,违约责任有哪些?
大家的第一反应就是违约金,违约金确实是违约责任的一种最常用的形式,但却不是唯一的形式,违约责任的形式是多样的。
根据上述违约的不同情形,违约方可以或者应当承担一种或多种违约责任。
一般来说,违约责任有这么几种:
一是继续履行或称强制实际履行:
指违约方根据对方当事人的请求继续履行就业协议规定的义务,主要适用于迟延履行就业协议的违约上。
二是采取补救措施:
指矫正就业协议中的不正当履行,使履行缺陷得以消除,主要适用于变更就业协议容的瑕疵履行违约。
三是赔偿损失:
违约方以支付金钱的方式弥补受害方因违约行为受到的损失,这是最重要的违约责任形式,适用于一切违约形式。
四是违约金。
这里主要讲一下违约金问题。
(一)违约金的含义和特征:
违约金是指依协议各方事先约定,一方违反就业协议时应当向另一方支付约定数量的金钱。
1、违约金是经当事人协商在协议中明确规定的,若协议中没有规定违约金,则无须缴纳违约金;
2、违约金的数额是当事人在协议中预先确定的,或者是具体金额,或者是规定一定的计算方法。
若协议中仅规定“一方违反协议应承担违约金”,没有明确规定违约金的数额是多少,则该规定无效,也不用缴纳违约金。
(二)违约金设定的情形:
根据《劳动合同法》第25条的规定,用人单位只能在以下2种情形中约定违约金――违反服务期和违反保守秘密(竞业禁止)
1、《劳动合同法》第22条,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、《劳动合同法》第23条,用人单位与负有义务的劳动者约定竞业限制条款的,可以在劳动合同中约定违约金。
【商业秘密、知识产权等;
限制期限不超过2年。
除以上两种情形外,用人单位不得约定由劳动者承担违约金。
――劳资地位不平等,防止劳动者利益受到损害。
【劳动者可以约定由用人单位承担违约金,不受限制。
(三)违约金数额
大家都很关注违约金,但很多人对违约金的数额没有一个很清楚的认识。
先是就业过程中对于违约金的约定也是差距很大,从500—50000元不等,甚至还有10万元。
那么违约金到底有没有一个量化的标准呢?
1、法理上认为违约金有惩罚性违约金和赔偿性违约金之分。
我国合同法目前确立的违约金是属于赔偿性违约金制度。
也就是说,我国违约金制度的设立主要在于赔偿非违约一方因违约行为而遭受的损失,而不具有惩罚违约方的含义。
根据这一制度原理,很明显的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 就业指导 就业 协议 劳动合同 讲稿