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学习型组织论文汇总
学习型组织论文汇总
一、引言
随着知识经济时代的到来,学习型组织成为企业做好知识管理工作和提高竞争能力的必要条件。
也就是说,如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。
由于信息不断爆炸、知识快速更新,所以个人要成为学习者!
企业要成为学习型企业!
国家要成为学习型社会已经形成共识。
对于一个企业而言,学习是创造力和竞争力的源泉。
未来最成功的企业将是一种学习型组织,它能够使企业所有员工全心投入,并持续不断地学习;有利于开发和培养群体创造力,有利于解决实际问题。
换言之,企业未来唯一持久的竞争优势,就是具备比竞争对手更快速学习的能力
上个世纪70年代起,学习型组织理论在国外率先提出并形成研究热潮。
国内研究者普遍认为,党的十七届四中全会提出的建设马克思主义学习型政党的战略任务,是对国外学习型组织理论的借鉴和汲取。
据查阅外文资料,尚未看到有关学习型政党研究的直接成果,国外研究组织学习的关注点主要集中在企业管理和社会建设的层面,将学习型组织与政党建设相挂钩的研究成果阙如。
从这个意义上说,中国提出建设马克思主义学习型政党的任务,是汲取国外关于学习型组织思想的重大理论创新。
如果说学习型组织理论在西方的提出引起了管理学的革命,那么,学习型政党在中国的提出将改变马克思主义政党的思想理念、行为模式以及组织构造并产生重大的影响。
学习型组织是21世纪最具竞争力的企业发展模式,是目前组织理论研究中的热点之一,但关于学习型组织的维度结构,尤其是中国文化背景下的维度结构研究成果非常少,而学习型组织的维度结构是理论研究与应用研究的中间桥梁,因此本文旨在探讨中国背景下的学习型组织的维度结构。
改革开放以来,中国经济得到了迅速发展。
随着改革开放的逐步深入、经济全球化的不断加剧和市场竞争的日益激烈,企业正面临越来越复杂多变的竞争环境。
为了建立和保持竞争优势,企业提升组织学习与自我更新的能力是至关重要的。
这些年来,我国学术界和企业界越来越认识到组织学习和学习型组织的重要性,并从不同的方面开展研究并进行实践探索,取得了相应的成果。
随着知识经济时代的到来,学习型组织成为企业做好知识管理工作和提高竞争能力的必要条件。
也就是说,如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。
由于信息不断爆炸、知识快速更新,所以个人要成为学习者!
企业要成为学习型企业!
国家要成为学习型社会已经形成共识。
对于一个企业而言,学习是创造力和竞争力的源泉。
未来最成功的企业将是一种学习型组织,它能够使企业所有员工全心投入,并持续不断地学习;有利于开发和培养群体创造力,有利于解决实际问题。
换言之,企业未来唯一持久的竞争优势,就是具备比竞争对手更快速学习的能力。
21世纪,人类社会进入了一个全新的知识经济时代,科技日新月异,新知识、新事物、新领域不断涌现,经济社会复杂多变,变革将不再是一个特定时期的特定活动,而是一种普遍形态,这对组织发展与管理提出了严峻挑战。
为应对这一挑战,要求组织必须建立全新的管理模式,学习型社会、学习型组织应运而生。
二、学习型组织概念、
旨在梳理近年来国内有关学习型组织的研究脉络,概括国内学习型组织研究的展特点和热点问题,并提出未来国内学习型组织研究的基本路向。
(二)关于学习型组织内涵的研究
引用彼得圣吉观点进行界说有研究认为,所谓学习型组织,是以共同愿景为基础,以团体学习为特征的扁平化、横向网络管理组织系统。
它以增强组织的学习为核心,通过提高组织的群体智商,使员工活出生命意义[3](P78)。
还有研究认为,学习型组织是一个不断创新、进步的组织,它将工作和学习融为一体[3](P78)。
2专家自我解读学习型组织内涵有研究认为,学习型组织是以信息和知识为基础,通过培养整个企业的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力,从而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、能持续发展的组织[4](P86)。
著名学习型组织专家张声雄认为,学习型组织的真谛,可以概括为三句话:
第一句话,它是全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力的组织;第二句话,它是能让全体成员活出生命意义的组织;第三句话,它是能通过学习创造自我,扩展创造未来能量的组织[5](P5)。
还有学者从告诉型组织与学习型组织对比的角度揭示学习型组织的内涵[6](P53)。
什么是学习型组织?
有以下几种观点U"-V9569,"**#-认为学习型组织是:
“在这种组织里,你不可能不学习,因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。
W同时,他认为学习型组织是“一群能不断增强自身的创造力的人组成的集合或团队。
W他还强调:
“组织的学习水平、能力的高低可能是组织保持竞争优势的关键因素。
W&)学习型组织是一个有自己的哲学的组织,它在预期、对变化的应对和反应,复杂性和不确定性等方面都有自己的一套。
$)38X4CC等,"**&-认为学习型组织是能够通过改变信息处理和评估的规划、方式来适应新的信息要求的一个团队。
/)学习型组织是指以信息和知识为基础的组织,这种组织实行目标管理,成员能够自我学习、自我发展和自我控制。
由于组织中的信息流是自下而上的,因此要想使以信息为基础的系统发挥作用,必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。
每个人都必须自问:
我能为组织贡献什么?
我必须依靠谁来获取信息、知识和专门技能?
反过来,谁又依靠我获取信息、知识以及专门技能?
这样的组织能促进成员的自我学习和自我发展。
我们认为,学习型组织最本质的特征是组织学习。
企业应建立起一个有利于学习的环境,同时应发挥人的主观能动性,有目的、创造性地学习。
这是知识管理的重要方法与手段,它涵盖知识生产、分配、交流与交换及利用全过程。
因此,学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界作出有效反应的组织,应该是一个具有不断适应与变革能力的组织。
一、学习型组织的界定
人们对学习型组织的界定可谓是仁者见仁、智者见智。
总体上说,我们可以将诸多的观点归结为两大类:
一是将学习型组织看作是一种新型的组织架构模式,从分析组织中的学习(个体学习与组织学习)入手,着重强调这种组织所具有的区别于传统等级制组织的特点;二是将学习看作是战略过程模式,从对战略变革重点的历史演变分析入手,着重强调学习型组织作为一种新的战略变革模式的优越性。
Garratt(1988)在学习型组织一书中描述了学习型组织的特征:
(1)组织分为三个等级层次,即政策、战略和操作;
(2)组织中存在双环学习从而使得多回路反馈成为可能;(3)组织中拥有处理和整合所有这些信息流所必需的工具要达到这一点,组织学习的核心就要放在提供导向方面。
在他们看来,营造一种人们都乐意学习的氛围需要一定的时间。
重要的是,要承认学习不仅对组织成员个体而且对整个组织都是有益的,并且人们应当从错误中吸取教训,而不是因为错误而受到惩罚。
总之,组织中必须保持一种动态性,这样才能实现其内部反馈(尤其是针对高层管理者的反馈),从而能够对战略进行再调整。
CalvertMobley&Marshall(1994)和Watkins&Marsick(1993)则认为,学习型组织的共同特点在于:
它们不断地提供学习机会,通过学习达到自己的目标;将个体绩效与组织绩效联系起来;鼓励探索和对话(使人们感到公开共享资源和承担风险是安全的)。
在学习型企业:
一种持续发展的战略一书中,Pedler、BurgoyneandBoydell(1991)明确指出:
学习型组织是能够推动其所有成员学习并能够不断地完善自身的组织。
正是因为存在上述特点,因而在学习型组织中,全体组织成员共享知识,通过深层次的相互理解和更彻底的方法解决问题(ClaudiaHarris,OmerGokcekus,2000),并对环境保持持续的警觉,始终与所处的环境处于互动状态。
由此我们不难看出,将学习型组织看作是一种新型组织的学者们,主要强调了学习型组织与传统组织相对比所具有的典型特征,即这种组织中存在着某种能够推动其成员不断进行高效学习的机制(如双环学习),鼓励探索和对话,并能够不断地为其成员提供学习的机会,通过成员的学习来完善自身。
与上述观点不尽相同的一些学者则指出,学习型组织在企业管理中的实际应用是伴随着战略规划和战略管理活动的发展而逐渐出现的(Fiol&Lyles,1985;Hosley,Lau,Levy&Tan,1994)。
也就是说,人们是在实践中认识到了组织学习是战略变革的一种潜在的源头(DeGeus,1988;Jashapara,1993)。
实际上,有关战略规划过程中的组织学习观,最早可以追溯到Quinn(1978)和Mintzberg(1978)。
Mintzberg(1978)发现,战略不仅仅是制定出来的,而且是逐步形成的。
Quinn(1978)的研究表明,许多公司所采用的战略似乎来源于正式计划过程之外的某类过程。
战略是在他们灵活地、尝试性地前进过程中,通过积累的方式逐渐形成的,这两种观点都是以学习观为核心的。
后来,Mintzberg(1987)提出了逐渐显现的战略(emergentstrategy)概念,指出战略是通过一种技术与想象力相结合、自我意识的分析过程与更为隐含的尝试过程相结合的过程而逐渐形成的。
所有的战略都要靠两只脚走路,一方面是精心策划的,一方面是自然出现的。
自然出现的这个维度会推动学习,而精心策划的维度则会强化控制(Mintzberg,1987:
69)。
RobertW.Rowden(2001)认为,学习型组织代表的是第四种战略变革模式。
学习型组织模式的出现就是帮助组织在快速变化的市场环境中策划并实施有意义的组织变革。
传统上,以策划或计划为核心的战略变革模式几乎完全聚焦于高层管理者对战略变革所进行的计划工作。
但是,因为中层管理者通常并不参与计划过程,他们往往对计划没有任何承诺,事实上甚至可能根本没有充分理解计划,战略方案的实施及其效果是非常有限的。
以实施为核心的战略变革对方案的实施过程给予了充分的关注,并强调尽可能地跟踪方案实施的进展情况,揭示这一过程中所存在的问题并不断加以克服。
变革方案的具体实施过程中仍然可能遇到更大的系统内部的问题,如文化、报酬、规范、政策以及管理者风格等,因此,实际的战略变革过程要比所预想的复杂得多。
基于上述两种战略变革局限性,又出现了第三种变革模式,既强调计划和实施在战略变革中的作用,同时又强调组织中存在的变革的意愿的重要性,它强调任何成功的战略变革都依赖于组织中所存在的一定程度的变革意愿。
作为一种战略变革模式的学习型组织有四个主要特征,即共同意愿、持续性计划、即时实施以及行动学习。
由此我们可以说,在这些学者看来,学习型组织的出现在更大程度上可归因于组织在越来越不确定的环境中形成战略以及推行战略变革的需要。
学习型组织的出现,意味着一
种全新的战略变革模式的诞生。
3 学习型组织核心概念
“学习型组织”自1990年由圣吉提出后,十几年来,已经成为这个时代的流行词。
而随其流行
的扩展与对其研究的深入,学习型组织的内涵反而模糊起来,至今仍未有一个定义明确而取得共识的概念。
究其原因,主要是对与学习型组织相关的几个概念的理解仍分歧较大。
其一,个体学习。
关于学习的研究,历来为教育学家、心理学家、社会学家所关注,但以往人们
所研究的多指个人学习。
许庆瑞指出:
“个人学习是指以个人为主的对组织内外情况特别是学习者所处部门的结构(运行规则)、目标、现存问题和未来的发展所进行的思考、分析。
”[10]美国学者Barbara将个体学习者划为三类:
1)不愿学习者;2)悠闲学习者;3)终生学习者。
在当代社会,只有第三种学习者才能生存和发展,是终身教育思想的扩展,也是学习型组织中个体学习的特征[3]。
管理心理学关于个人学习的理论主要有四种:
1)经典条件反向论;2)操作条件反向论;3)认识学习论;4)社会学习论[11]。
其中,社会学习理论强调,个体不仅要通过直接经验学习,还要通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习,这也是学习型组织中个体学习的主要方式。
其二,组织学习。
学习型组织中的关键词“学习”,不仅指个体学习,更强调组织学习。
而如何认识和诠释组织学习,并不是一件简单的事,尽管我们从小就在组织中学习,可是我们基本上不是从事组织学习[9]。
最早提出组织学习概念的是阿吉瑞斯,将组织学习定义为“发现和改正错误的过程”。
在他看来,组织的学习是通过组织成员的学习来实现:
“个人的学习活动,同时,也要受到由各种要素组成的类似一种社会生态系统的影响,我们将这些要素组成的系统称为组织的学习系统。
”此后许多学者从内容、过程、结果等对组织学习进行描述:
“组织学习是指通过更先进的知识和更透彻的
理解来改善活动的过程”[12],“处理信息过程中,如果一个组织的替在行为发展了变化,我们就说这个组织在学习”[12],“组织是通过将历史推论结果纳入常规行为的过程来学习的”[12],“组织学习是通过共享信息、知识和精神模式形成的并建立在过去的知识和经验即记忆的基础上”[12]。
Carayannis等曾总结道,“在经济学中,学习被认为是可触摸、可量化的价值的增殖活动;在管理学中,学习被看作是持续竞争效率的源泉”;更进一步,Teece则注意到学习的一个基本性质,即它既是一个个体化的过程,又是一个组织化的过程。
对于组织化过程的学习来说,它是一个社会或集体现象,它要求共同的交流基础和协调的探索程序。
因而,从本质上说,组织学习是一种包括了一系列不同于个人学习的活动。
其三,学习型组织。
“学习型组织就是组织中存在这种组织学习,并为企业立身的一个基本原则的组织形式,它能认识环境,适应环境,进而能动地作用于环境。
”[10]是否具备了组织学习的组织就可以说已经是学习型组织呢?
正因为学习型组织为每个人所提及和运用,都会附加每个人的不同理解,而有多少种这样的理解,就有多少种对学习型组织内涵的界定。
彼得·圣吉认为[1],真正的学习,对于个人而言,涉及人之所以为人这一意义的核心。
并进一
步将学习型组织定义为具有以下特征的组织,“在这种组织里,你不可能不学习,因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。
”同时,他认为学习型组织是“一群能不断增强自身的创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队。
”“能够通过改变信息处理和评估的规划方式来适应新的信息要求的一个团队,可以称谓学习型组织。
”[13]“学习型组织是把学习系统组合起来的组织。
”[14]“学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解。
”[15]“所谓学习型组织,就是充分发挥每个员工创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛,凭借着学习,个体价值得到体现,组织绩效得以大幅度提高。
”[9]“管理心理学把学习型组织定义为“整个组织主动创造,获取和转换知识,并根据新的知识和观点改变组织的行为。
”这个含义包括
三个关键成分:
1)学习的前提条件是要有新的思路;2)新的知识必须在整个组织中转换;3)新的知识更新结果导向的行为[11]。
“学习型组织就是把学习者和工作者系统、持续地结合起来,以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。
”[16]野中郁次郎指出,知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式,是存在的一种方式,在其中,每个人都是知识工作者。
”[17]派得勒认为:
“学习型公司
是促使公司中每个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。
”[18]马恰德指出:
“系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。
”[19]科姆则认为,几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。
学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织;而一般组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力[20]。
个人学习、组织学习与学习型组织是三个紧密相关的概念,东京大学石滋谊博士指出:
学习有三个层次,首先是个体学习,接下来是组织学习,最后才是学习型组织。
而对一个企业来说,个体学习是构建学习型组织的基础,任何形式的学习最终都有个人来完成;组织学习是个体学习的系统性整合,一个人人都学习的组织,并不一定是组织学习,它是以组织学习效益为核心的高级学习形式;同样,存在组织学习的组织,亦不一定就是学习型组织,由上述概念可知,学习型组织
是组织学习的学习指导理念与奋斗目标。
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三、学习型组织提出的背景、学习型组织理论的起源
关于学习型组织概念提出的原因和背景
综合各类研究,主要是知识经济时代带来市场竞争加剧、传统管理观念变革以及人的自我发展的需求,这些需求呼唤学习型组织的塑造和培育。
有研究认为,以生产力为标志的时代变迁是学习型组织产生的前提条件,学习型组织是企业顺应知识经济时代内在要求而产生的一种组织管理新模式。
有研究认为,人们愈来愈认识到,知识将成为财富的创造主体,成为附加值的主体。
获取知识的能力将成为竞争力的关键,而这种能力只有通过不断地学习保证。
还有研究指出,企业必须把金字塔型的组织结构转变为以地方为主的扁平化、信息化结构,形成多个以任务或合同为对象的有关职能创造型团体,并使这种团体成为最基本的组织学习单位。
由于经济的发展,生产和生活方式的变化,对人的素质的要求不断提高,这一切都要求通过学习型组织提升人的素质。
在知识经济时代,随着信息技术的进一步发展,除员工主动的学习活动和不断增长的知识不可替代外,其他没有什么不可替代的。
一、国外学习型组织理论形成背景及其过程
西方发达国家于20世纪70年代提出了“学习型社会”的概念。
1965年,联合国科教文组织在巴黎召开的一次会议上,通过了成人教育局负责人蓝格朗(PaulLengrand)的“终身教育”提案。
1968年,美国芝加哥大学校长赫钦斯(RobertMaynardHutchins)出版《学习化社会》一书,对“终身教育”作了进一步的分析阐述。
1972年,联合国科教文组织提出创建“学习型社会”的号召。
在这样的氛围下,学习向组织建构的意义延伸。
学习型组织的提法起源于企业经营方式的变革,被视为当今世界管理学最新成果。
1997年世界管理大会上发表的《世界管理10大趋势》中,学习型组织被列为“未来成功企业的模式”。
西方国家相继召开各种有关学习型组织的大型国际学术会议;成立了专门的学习型组织研究中心,如麻省理工学院彼得·圣吉学习型组织研究中心、乔治·华盛顿大学学习型组织应用研究学会等;出版了专门的研究刊物,如《学习型组织》等。
经过数十年的发展,国外学界关于组织学习和学习型组织的研究已经形成了较为完整的研究体系,取得了丰硕的成果。
据不完全统计,国外学者在这一领域已经出版了数十本专著、数百篇论文。
按照国外学者研究重点的演变,大体上可以将国外有关组织学习和学习型组织的研究划分为两大阶段。
第一阶段(20世纪60年代至80年代)。
20世纪60年代以来,国外学者不再把组织看作是需要不断修理和升级的机器系统,而是开始把组织看作是有机的系统———在有机系统里,组织之间和组织内部的关系涉及相互的信心、信任、相互依赖、分担责任。
人们假设组织也是像个体一样的组织实体,拥有学习的能力。
因此,60年代至90年代以前,国外学者主要研究“组织学习”。
代表性的著作有美国学者卡吉洛西(Cangelosi,V.E.)、迪尔(Dill,W.R.)的《组织学习:
走向理论的研究》(载《管理科学季刊》,1965年第10期)、美国学者克瑞斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)、唐纳德·舍恩(DonaldSch?
n)的《组织学习:
行动视角的理论》(旧金山:
约西-巴斯出版社,1978年)、美国学者费欧(Fiol,M.C.)、莱里斯(Lyles,M.A.)的《组织学习》(载《管理学学会评论》1985年第10期)等。
第二阶段(20世纪90年代以来)。
这一时期,以美国学者彼得·圣吉(petersenge)的《第五项修炼》的出版为标志,“学习型组织”的概念开始兴起,国外学者开始把研究重点从“组织学习”转向“学习型组织”。
国外学界热烈地探讨在企业、学校、医院、教堂、政府部门、民间组织等组织中建立学习型组织的问题。
代表性著作有:
彼得·圣吉的《第五项修炼:
学习型组织的艺术与实践》(纽约:
雷登出版社,1990年)、美国学者戴维·加文(DavidGarvin)的《创建学习型组织》(载《哈佛商业评论》,1993年第4期)、美国学者格普哈特(Gephart,M.A.)、马席克(Marsick,V.J.)、范布伦(VanBuren,M.E.)、斯皮罗(Spiro,M.S.)的《学习型组织付诸实践》(载《培训与发展》,1996年第12期)、英国学者雷诺兹(Reynolds,R.)、阿布利特(Ablett,A.)的《使组织学习的雄辩转型为学习型组织的实践》(载《学习型组织》,1998年第1期)、美国学者马席克、沃特金斯(Watkins,K.E.)的《促进学习型组织:
使学习有意义》(英国高厄出版社,1999年)、丹麦学者保罗·埃里克詹森(PovlErikJensen)的《学习与学习型组织的背景理论》(载《知识与进程管理》,2005年第1期)。
1学习型组织理论的起源
学习型社会、学习型组织理论起源于西方。
1956年美国麻省理工学院佛睿思特教授创立应用于工业企业管理的工业动力学,提出人类社会的大部分问题之所以无法解决是思考的方式与工具不当造成的,后来因其应用逐渐扩大而改称为“系统动力学”,这是学习型组织的重要理论基础之一。
佛睿斯特于1965年发表了《一种新型的公司设计》,运用系统动力学原理构想出未来企业层次扁平化、组织信息化、系统开放化的组织形态,组织成员由从属关系转向工作伙伴关系,不断学习,不断重新调整组织结构,首次提出了“学习型组织”的概念。
同年,联合国教科文组织巴黎会议上,法国人蓝格朗提交了一份“终身教育”提案,提出“教育应该伴随人的一生而持续地进行,以满足社会及个人永恒的需要”,获得了广泛支持。
随后,一大批关于学习型社会和学习型组织理论的论著相继问世,这一观念逐渐深入人心。
美国芝加哥大学教授赫钦斯于1968年出版《学习型社会》一书,认为教育的根本目的不仅是为了“国家的繁荣”,而是使每一个人的自我能力能得到最大限度的发展,使个人的人格臻于完善,他认为放纵国家和社会功利主义思想的蔓延,以经济为目的培养人才是教育的失误,主张对人的价值观和学习观进行变革,并构想了一个未来的教育与社会形态———学习型社会。
法国教育思想家埃德加·富尔在1972年提交给联合国教科文组织的著名报告《学会生存———教育世界的今天和明天》,进一步发展了赫钦斯的思想,将学习型社会与终身教育作为“两个基本观念”予以特别强调,预测随着整个社会教育、经济和多方面发展的需要,在走向学习化社会过程中,一种“新型的学习型组织将会产生”。
哈佛大学克里斯·阿吉瑞斯教授和萧恩于1976年出版了《组织学习》一书,其“组织学习”理论是以“行动科学”为基础、以克服组织学习中的障碍为主线而展开的,提出组织学习是现代组织应对内部和外部挑战而不断创新和发展的
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