人力资源培训与开发复习题.doc
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人力资源培训与开发复习题.doc
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人力资源培训与开发期末考试
1、人力资源培训的定义(P4)
广义:
主要是指组织向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能的过程。
狭义:
指为组织利益而有秩序、有效提高员工工作绩效的行为,是创造基本和高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力等智力资本的途径
2、人力资源培训的目的(P4)
①适应组织外部环境的发展变化②满足员工自我成长的需求
③提高整体绩效④提高企业素质
3、人力资源培训的种类(P5)
①按培训对象划分:
可以从职务级别、职务分类和人员资历三个方面进行分类。
②按培训内容划分:
知识型培训、技能型培训、态度型培训、潜能型培训、道德修养培训、法律法规、制度规范培训等类型。
③按培训与工作关系划分:
岗前培训、在岗培训、脱岗培训
④按培训方式划分:
课堂授课、角色扮演、案例分析、管理游戏、模拟训练、头脑风暴法、课题研究法、集体讨论法等。
4、人力资源培训的意义(P7)
①人力资源培训对组织的意义:
推动组织文化形成与完善;
优化人力资源组合;增强组织凝聚力。
②人力资源培训对员工的意义:
提高员工的自我认知水平;
提高员工的知识和技能;转变员工的态度和观念。
5、人力资源9大特性(P13)
不可剥夺性、生物性、社会性、时效性、资本积累性、激活性、能动性、载体性、个性差异性。
6、人力资源培训的发展趋势(了解P7)
7、培训与人力资源开发的主要区别(P12)
8、战略性培训与开发(P13)
9、培训迁移的定义(P30)
又称为学习迁移,是一种学习对另一种学习的影响,即已获得知识、技能、学习方法、学习态度等学习新知识、新技能和解决问题所产生的一种影响。
或者也可以说,培训迁移是受训者将习得的经验加以变化地运用于另一种情境。
10、培训迁移的模型(了解P31)
11、培训迁移的影响因素(P32)
①个人因素:
自我效能、迁移感知
②环境因素:
阻碍因素、支持因素
12、培训体系的界定(P40)
培训体系是指组织为实现一定的培训目标,在组织内部建立起与组织发展及人力资源管理相配套的培训组织管理体系、培训需求分析体系、培训课程开发体系、培训预算控制体系、培训师资管理体系、培训效果评估体系和培训制度规范保障体系等。
培训体系是一个动态平衡的体系,包括培训课程和培训讲师调整,以及如何激励受训者、如何开发和管理培训供应商、如何将培训内容转化为工作流程和规范化操作文件。
13、不同组织培训体系(了解P41)
14、培训制度的框架(P53)
①培训制度起草和制定的依据
②实施培训制度的目的或者宗旨
③培训制度的实施办法、流程、举措或者操作注意事项
④培训制度的核准与施行
⑤培训制度的解释与修订权限的规定等
15、培训理念的界定(P56)
企业培训理念是指要树立企业文化建设的重要平台,通过培训,将抽象的企业文化思想化为具体的行为方式和共同的价值取向,打造具有高度执行力和创造力的人才队伍。
16、现代培训理念的内容(P56)
①注重激发员工学习动机
②注重将培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密联系起来
③注重人的生理与心理特点
④注重提高人的胜任能力
17、培训文化的塑造(P57)
①准确把握行业发展脉搏
②培育和形成卓越的企业文化
③明确企业的发展战略
④构筑特色的培训管理体系
⑤内外部培训资源的整合
18、第5章选择题课本P83
第6章选择题课本P106
19、第7章出题较多(多选)
(1)培训课程开发的要素(P124)
①课程目标②课程内容③课程教材④培训模式⑤培训策略
⑥课程评价⑦培训组织⑧课程时间⑨课程空间
(2)课程开发的原则(P127)
①目标导向性原则②公正与对话原则③协调性原则④实践性原则
⑤超前性原则⑥尊重成人受训者认知规律性原则
(3)课程开发的注意事项(P128)
①课程开发人员应对企业的独特文化、组织结构、企业在行业内的竞争状况、培训背景等有一定的了解
②课程目标应与企业的战略目标、部门的发展方向等相互一致
③课程内容应有核心的理论框架、它与培训活动的编排应切实保证课程的相关性、有效性。
④根据客观条件的变化,听取领导、专家、受训者的意见,对课程进行修改、完善
⑤培训课程开发应将切实地满足企业内部员工职业发展的需求作为目标之一。
(4)培训课程开发的程序(单选多选P129)
20、企业大学(P154)
企业大学又称为公司大学、虚拟大学和企业商学院等,随着企业参与全球化竞争的市场环境和学习力竞争日渐加剧,企业的发展战略要求组织成立专门的服务于企业战略的开发工具,企业大学就此应运而生。
21、企业大学的优势(P158)
①企业大学是企业长期化发展的需要
②企业大学在企业转型及组织变革中的重要作用
③企业大学能够满足企业对新技术、新产品提升的需求
④企业大学能够更好地树立和丰满品牌形象
⑤企业大学能够有效地传播企业文化
⑥企业大学能够强化企业战略贯彻力和内部沟通能力
⑦企业大学能够加强巩固企业的战略联盟
22、培训效果培训评估培训评估(P175)
培训效果是指组织人员从培训中所获得知识、技能或能力的提高,或组织经过人员的培训后取得投资收益的提高。
培训评估是指对培训项目开展前、培训项目开展过程中和培训项目开展过程中和培训项目开展后的内容进行评价,使培训项目按照培训计划合理和顺利的运行,从而保证培训预期目标的实现。
培训评估是指组织运用科学的流程和方法,从培训结果中收集数据,并将其与组织的预期目标相联系,以确定培训项目的有效性和价值性的过程。
23、培训效果评估的作用(P176)
①有利于总结培训经验和教训
②有利于为培训决策提供数据支持③有利于明确受训者受益情况
24、培训效果评估的内容(P176)
①反应评估②学习评估③投资收益评估④行为评估⑤结果评估
25、培训效果评估的标准(P177)
①相关性原则②稳定性原则③区分性原则④可行性原则
26、培训效果评估的方法(P178)
①行为观察法②笔试法③问卷调查法④访谈法⑤业绩观察法
⑥集体讨论法⑦加权分析法
27、培训效果评估报告的内容(P183)
①摘要②项目背景③评价目的④评价方法和策略⑤数据分析
⑥项目成本⑦培训取得的结果⑧结论和建议
28、撰写培训效果评估报告的步骤(P184)
①撰写导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果
④对评估所得的结果进行解释和评论
⑤附录⑥报告提要
29、培训效果转化的界定(P185)
培训效果转化是指受训者持续有效的将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作实践当中去,从而使培训项目价值最大程度发挥的过程。
30、培训效果转化的理论(了解P185)
组织行为学
1、外部奖励(P74)
指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足,如劳保、工资等。
2、沟通网络(P105)
正式的沟通渠道中存在五种典型的沟通网络,即轮式、Y式、链式、圆周式和全通道式。
①轮式把领导者作为所有群体成员的核心;
②Y式与轮式很相似,唯一的区别还有更高一级的领导者;
③链式严格遵循正式的命令系统;
④圆周式与链式非常相似,唯一区别是首尾两人有联系;
⑤全通道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。
【优点】
1.轮式结构促进了领导者的出现;2.全通式结构注重成员的满意度;3.链式结构信息精确性高。
3、个体与工作有关的态度(P31)
个体可以有许多工作态度,组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度,包括员工对工作环境等方面的积极或消极的评价,主要包括:
工作满意度、工作投入度、组织承诺感等。
【工作满意度】指个体对他所从事的工作态度的总体态度。
【工作投入度】指员工从心理上对其他工作的认可程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
【组织承诺感】指员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。
4、竞争(P147)
竞争是指一个人在冲突中寻求自我利益的满足,而不考虑其他人的影响。
5、群体转移(P120)
群体转移就是指这样一种情况,即在讨论可选方案、进行决策的过程中,群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。
在某些情况下,谨慎态度占上风,形成保守转移。
但大多数情况下,群体容易向冒险转移。
所以,群体转移也被称作冒险转移。
6、影响工作满意度因素(P32)
工作本身、报酬、工作条件、同事关系
7、人格决定因素(P22)
①自然的、遗传性因素②社会化因素③组织环境因素④偶然因素
8、信息沟通(P106)
信息事实上是经过信息源编码的物理产品。
信息受到三个因素的影响:
用于传递意义的编码或信号群,信息本身的内容,我们对编码和内容的选择与安排。
一个信息的传递一般包含这样的四个要素,即信息的发送者、信息的内容、传递的媒介、信息的接受者。
9、职位权利(P181)
领导者拥有的权利变量的影响程度(权变因素之一)
10、对组织行为学有贡献的学科(P4)
心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学
11、乡村俱乐部型管理特征(P180)
领导者对员工关怀备至,重视创建友好氛围。
(1.9组合)
12、阿尔德弗的ERG理论(P72)
将马斯洛理论中的五个层次的需要简化为三个层次,即生存需要、关系需要、成长需要,ERG是这三个英语单词的第一个字母的组合。
【ERG理论的特点】表现在三个需要层次之间的内在联系上,这些内在联系构成了下面的3个规律:
①愿望加强律
②满足前进律
③受挫回归律
13、间隔强化程序(P61)
间隔强化可以分成间隔强化和比率强化两种。
这两种程序又可以细分为固定的(不变)和可变的(持续变化)程序。
这样,就有四种主要的间隔强化程序:
固定间隔、可变间隔、固定比率、可变比率。
14、个性性质(P22)
独特性、稳定性、整体性、倾向性
15、信息沟通过程(P106)
①创造有价值的信息
②对信息进行编码
③选择信息传递渠道
④信息接受者理解或阐释信息
⑤信息接受者作出反应
16、近因效应(P44)
在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对后来对象的印象也起着强烈的作用,这是近因效应。
17、控制点(P25)
控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度。
外控型员工的绩效评价很低时,对工作的关心不如内控型员工,并且他们的离职率也比较高。
(如果外控型员工的绩效评价很低时,他们往往会责怪上司有偏见、责备同事或其他超出他们控制的因素。
内控型员工则会从他们自己的行为中寻找原因。
)
18、首因效应(P44)
在进行社会知觉的整个过程中,知觉对象最先给人留下的印象,往往“先入为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这就是首因效应。
,即通常所说的第一印象。
19、期望效应(P43)
知觉过程中的期望效应是对事件、物体、和人的先前期望和知觉偏差程度。
20、负强化(P57)
在负强化中,当期望的行为发生时,先于员工行为的不快事件就被消除,是为了强化所期望的行为。
它是用诸如监督、不满等作为强化物,这些强化物伴随的是不愉快的反应,但效果也是让期望的行为重复出现。
(负强化有时候和惩罚容易混淆,因为两者都是采用令人不快的事件去影响行为。
负强化是用来增加想要行为的频次,而惩罚是用来减少不想要行为的频次。
)
21、知觉的组织(P40)
知觉的组织是个体将环境刺激组织成为可识别模式的过程。
即人们通过知觉加工,将进入的信息组成一个有意义的整体。
影响知觉组织的因素:
①连续性②闭合③接近性④相似性
22、冲突(P145)
冲突是一种对抗性交往的过程,这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情已经或将要产生的影响。
它包括人们在组织中经历的各种各样的冲突,如,目标不一致、对事实的解释有分歧、在期望方面有差异等等。
23、组织承诺感(P31)
指员工对于特定组织及其目标的认定,并且希望保持组织成员身份的一种心态。
组织承诺感的3个特点:
①对组织目标和价值观的强烈观念和认同;②愿意为组织发挥个人所有的努力③愿意继续为组织工作的强烈愿望。
24、连续强化(P61)
连续强化是指在每次理想的行为发生时都给予强化,它是一种最简单的强化程序。
25、群体发展五个阶段模型(P87)
①形成阶段:
其特点是,群体的目的、结构、领导都不确定。
②震荡阶段:
群体内部冲突阶段。
群体成员接受了群体的存在,但对群体加给他们的约束仍然予以抵制。
对于谁可以控制这个群体,还存在争执。
这个阶段结束时,群体的领导层次就相对明确了。
③规范化阶段:
这个阶段中,群体内部成员之间开始行成亲密的关系,群体表现出一定的凝聚力。
④执行任务阶段:
群体结构已经开始充分地发挥作用,并已被群体成员完全接受。
群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。
⑤中止阶段:
在这个阶段中,群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工作。
(群体成员的反应差异很大有的很乐观,有的很悲观。
)
26、典型组织结构的形态(P209)
(1)职能制组织结构
【定义】按职能来组织部门分工
【主要特点】
①各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能;
②实行直线-参谋制,整个管理系统划分为直线制和参谋制两大类机构和人员;
③企业管理权利高度集中。
【主要优点】
①由于按职能划分部门,其职责容易明确规定;
②每一个管理人员都固定地归属一个职能机构,专门从事某一项职能工作,在此基础上建立起来的部门间联系能够长期不变,这就使整个组织系统有较高的稳定性;
③有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,有利于强化专业管理,提高工作效率;
④管理权利高度集中,便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
【缺点】
①横向协调差,易导致部门本位主义;
②高层决策在执行中也往往被狭隘的部门观点和利益所曲解,或者受阻于部门隔阂而难以贯彻,整个组织系统就不能对外部环境的变化及时作出反应,适应性差;
③高度集权导致高层领导的工作负担重,容易陷入行政事务之中,无暇深入研究和妥善解决生产经营的重大问题;
④不利于培养素质全面的、能够经营整个企业的管理人才。
【适用】主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化比较慢、外部环境比较稳定的企业。
(2)事业部制组织结构
【定义】是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式。
【3个基本要素】相对独立的市场、相对独立的利益、相对独立的自主权。
【主要优点】
①总公司领导可以摆脱日常事务,集中精力考虑全局问题;
②事业部实行独立核算,更能发挥经营管理的积极性,更有利于组织专业化生产和实现企业的内部协作;
③各事业部之间有比较、有竞争,有利于企业的发展;
④事业部内部的供、产、销之间容易协调,不像在直线职能制下需要高层管理部门过问;
⑤事业部经理要从事业部整体来考虑问题,有利于培养和训练管理人才。
【缺点】
①公司与事业部的职能机构重叠,构成管理人员浪费;
②事业部实行独立核算,各事业部只考虑自身的利益,影响事业部之间的协作,一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。
【适用】规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业。
国外大型跨国公司普遍采用的一种组织形式,我国一些大型企业集团或公司也使用了这种组织结构形式。
(3)矩阵制组织结构
【定义】由职能部门系列和为完成某一临时任务而建立的项目小组系列组成。
【特点】具有双道命令系统,是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上,再增加一种横向的领导系统可称之为“非长期固定性组织”。
【优点】
①更直接的参与到与其产品相关的战略中来,从而激发其成功的动力;
②能更加有效的优先考虑关键项目,加强对产品和市场的关注,从而避免职能型结构对产品和市场的关注不足;
③与产品主管和区域主管之间的联系更加直接,从而能够作出更有质量的决策;
④实现了各个部门之间的协作以及各项技能和专门技术的相互交融;⑤双重权利使得企业具有多重定位,这样职能专家就不会只关注自身业务范围。
【缺点】
①雇员可能对报告关系无所适从,特别是在他们既要向职能部门主管报告又要同时向几个团队主管报告时;
②双重权利容易使管理者之间产生冲突;
③如果领导不力,矩阵中的群体决策可能需要更长的时间,决策方式可能出现个人专权,或者陷入过度的妥协状态。
【适用】适合在需要对环境变化做出迅速而一致反应的企业。
如咨询公司和广告代理商。
(4)网络型组织结构
【定义】是一种只有中心机构,以契约关系的建立和维持为基础,依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动的组织结构形式。
【优点】
①降低管理成本,提高管理效益;
②实现了企业全世界范围内供应链与销售环节的整合;
③简化了机构和管理层次,实现了企业充分授权式的管理。
【缺点】
①不存在行政权威
②中心企业对成员企业的管理难度较大,有时会存在成员企业间“套牢”风险。
【适用】适用于变化迅速剧烈的环境。
(是市场环境剧变的产物,它的高度灵活性、柔性的特征能使其在复杂多变的环境中获得发展)
(5)无边界组织
【定义】无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。
27、组织文化的积极功能(P219)
①它起着划清界限的作用,即它使得一个组织与其他组织区别开来
②它表达了组织成员对组织的一种认同感
③它促使组织成员不仅关心自我利益,还支持更大范围的一些东西
④它增强了社会系统的稳定性
⑤将整合组织聚合起来
⑥引导和塑造员工的态度和行为
28、激励的误区(P79)
①激励就是目标
②金钱具有万能激励作用
③以自身衡量员工
④激励因素放之四海而皆准
⑤只要完成工作就行,激励无关紧要
⑥我能激励我的员工
⑦一朝激励,永久受用
29、谈判过程的5个阶段(P152)
①准备和计划
②确定基本规则
③阐述和辩论
④讨价还价和解决问题(以积极主动的态度开始谈判,针对问题而不是个人,不要太在意最初的报价,重视以双赢解决方式,建构开放和信任的气氛)
⑤结束与实施
30、影响群体凝聚力因素(P94)
①群体成员在一起的时间
②加入群体的难度
③群体规模
④外部威胁⑤以前的成功经验
31、如何创建工作团队(P135)
(1)工作团队的规模。
最好的工作团队规模一般比较小。
(2)成员的能力。
①需要有技术专长的成员②需要具有解决问题和决策技能的成员③需要若干具有善于聆听、反馈、解决冲突及协调人际关系技能的成员。
(3)团队角色及匹配
①创新者-革新者②探索者-倡导者③评价者-开发者
④推动者-组织者⑤总结者-生产者⑥控制者-核查者
⑦支持者-维护者⑧汇报者-建议者⑨联络者
(4)建立共同愿景
(5)确立具体目标
(6)选择领导与团队结构
(7)消除社会惰化
(8)建立适当的绩效评估与奖励报酬体系
(9)培养相互信任
32、采用团队形式的原因(P132)
①有利于创造团结精神②有利于管理层进行战略思考
③有利于提高决策速度④有利于提高决策质量
⑤有利于提高工作绩效
33、领导行为的5种管理类型与特征(P180)
①贫乏型管理(1.1组合):
特征是领导人几乎放弃其职责,既不管工作,也不关心人。
②任务型管理(9.1组合):
特征是领导者通过权力控制进行运作,最关心的是工作。
③乡村俱乐部型管理(1.9组合):
特征是领导者对员工关怀备至,重视创建友好氛围。
④中庸型管理(5.5组合):
特征是致力于保持完成工作和维持员工关系之间平衡。
⑤团队型管理(9.9组合):
特征是让群体成员广泛参与,为所设目标而奋斗。
34、小道消息传播原因及消除措施(P105)
【原因】
①不受管理层控制②大多数人认为它比管理层通过正式渠道解决问题更可信
③它在很大程度上有利于人们的自身利益。
【解决措施】
①管理者应该对小道消息的负面影响加以重视,将其范围和影响限定在一定的区域内,使其消极影响减到最低
②通过提高决策透明度、鼓励员工参与、客观解释计划和政策可能带来的正负效应等方式。
35、有效沟通的障碍(P107)
①过滤。
指发送者有意操纵信息,以使信息显得对接受者更为有利。
②选择性知觉。
在沟通过程中,接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。
③情绪。
在接收信息时,接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。
④语言。
信息沟通大多数是借助语言进行的。
⑤地位冲突
⑥沟通焦虑
36、沟通的改善措施(P110)
①领导和管理者要重视沟通的作用②致力于双向沟通
③遵循例外与须知原则④将沟通视为一个持续的过程
37、刻板印象(P42)
【定义】刻板印象,或叫定型化,是指一类人的特征作为知觉基础,对该类人群中的某一个体进行判断的倾向。
【优点】使得复杂的世界变得简单,并承认人与人之间存在着一致性,可以比较容易地处理不计其数的外部刺激。
【缺点】引起消极知觉
38、晕轮效应(P43)
【定义】当我们以个体的某一个特征,比如智力、社会活动能力或外貌为基础,对知觉对象形成一个总体印象时,这种现象就称为晕轮效应。
换而言之,晕轮效应像一个光环遮住了知觉者应评价的、能帮助其形成对他人完整准确印象的其他特征。
【发生情况】晕轮效应并不是随意发生的。
①当被知觉者的特质在行为界定上十分模糊时②当这些特质隐含道德意义时③当知觉者根据有限的经历来判断特质时。
39、冲突过程5个阶段模型(P145)
(1)潜伏期
①沟通②结构③个人因素
(2)感知期
双方感知到潜在的冲突,但未必会继续发展下去。
(3)感觉期
①竞争②协作③回避④迁就⑤折中
(4)行为期(5)事后期
第一章
马克思主义中国化:
将马克思主义基本原理同中国具体实际相结合,不断形成具有中国特色的马克思主义理论成果的过程。
一、马克思主义中国化的提出
萌芽:
党的早期领导人(李大钊);认识:
1935遵义会议后(确认毛泽东的领导地位);提出:
1938毛泽东《论新阶段》(六届六中全会)“没有抽象的马克思主义,只有具体的马克思主义”;共识:
延安整风,中共七大将毛泽东思想确立为党的指导思想并写入党章。
二、马克思主义中国化两大理论成果及其关系
1、两大理论成果:
(1)毛泽东思想:
七大确立为指导思想,是马克思主义与中国革命和建设的实际相结合所产生的。
(2)中国特色社会主义理论体系:
马克思主义与中国现代化建设实际相结合产生
邓小平理论:
十五大确立为指导思想;“三个代表”重要思想:
十六大确立为指导思想;科学发展观:
十八大确立为指导思想
2、关系:
一脉相承又与时俱进
(1)毛泽东思想是中国特色社会主义理论体系的重要思想渊源
(2)中国特色社会主义理论体系在新的历史条件下进一步丰富和发展了毛泽东思想
(3)毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系都是马克思列宁主义在中国的运用和发展
三、毛泽东思想的主要内容和活的灵魂
毛泽东思想的核心与精髓:
实事求是
毛泽东思想的活的灵魂:
实事求是、群众路线、独立自主
四、中国特色社会主义理论体系
1、党的十七大将邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观等重大战略思想统称为“中国特色社会主义理论体系”。
2、中国特色社会主义的思想路线:
党的思想路线是一切从实际出发,理论联系实际,实事求是,在实践中检验和发展真理。
贯彻党的思想路线,必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。
实事求是是党的思想路线的核心,也是中国特色社会主义理论体系的精髓。
五、实事求是思想路线的科学内涵
党的思想路线是一切从实际出发,理论联系实际,实事求是,在实践中检验真理和发展真理
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