年度离职分析报告文档格式.doc
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133.33%
市场一部
2
7
85.71%
市场二部
3
8
150.00%
市场三部
200.00%
网络商城
66.67%
广场商管部
114.29%
广场物管部
25
29
110.34%
中心商管部
44.44%
中心物管部
24
93.10%
招商部
400.00%
财务部
6
18
50.00%
总经办
100.00%
法务部
办公室
人资部
166.67%
合计
121
34
153
101.31%
由上表可见,公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人,商场高层较为稳定未出现离职,财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低;
其他各部门人员流失率过高。
2、离职员工离职时间分析-图12011年各月份离职人数/离职率曲线图
2011年各月份离职人数/离职率
017%
10
14
月份
离
职
人
数
16
率
4%
6%
14%
离职率
2%
8%
10%
12%
说明:
公司2011年全年离职人数为121人,年离职率为80%,月平均离职人数为10人,月均离职率6.67%,尤以8月份为最高,其次为2月、12月;
1月份离职率最低;
其他时间基本持平。
图22012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图
2012年1-3月各月份离职人数/离职率
3、离职员工在职时间分析
表2离职员工工作期限分析表
在职时间
≤1个月
>1个月≤6个月
>6个月≤1年
>1年≤2年
>2年
人数
38
52
结构比例
24%
34%
16%
10%
100%
图2离职员工在职时间分析图
0%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
>6个月年≤1年
>
2年
由上可见,公司试用期内离职人数为38人,约占总离职人数的24%;
试用期后至六个月内离职总人数为34%,在离职总人数中所占比例最高;
在职六个月以上离职的员工总人数为63人,其中14人为在职两年以上的老员工。
4、离职员工职务级别分析
表3离职员工职务级别分析表
职务级别
占总离职人数比例
员工级
130
86%
主管级
11%
副经理级
1%
经理级
2%
高层
0.0%
图3离职员工职务级别比例图
2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职,主管级离职116人,员工级离职130人。
4名部门经理中2名为人资经理,1名为法务经理,1名为市场二部经理;
3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。
二、员工离职利弊分析
1、员工离职的利
员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率,也可以为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。
2、员工离职的弊
(1)当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。
(2)员工跳槽后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低工作效率。
(3)员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,不利于企业稳定员工的情绪,提高员工的工作积极性和主动性。
(4)员工的辞职有的较突然,公司人力资源部需要着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是一些中高层人员。
(5)人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训成本。
(6)新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率和工作绩效会大打折扣。
三、离职原因分析
从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看,多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因,这只是较为笼统表面现象,我们应探究其背后隐藏的深层原因,通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后,我们得出以下结论:
1、试用期内离职原因分析
人力资源部严格按照流程进行招聘、面试,在对求职人员进行初试筛选后,推荐合格者到用人部门参加复试,经过层层面试,又对通过者进行相应的背景调查,最后才确定入职的人选,尽管如此,仍有个别员工在试用期内离职,可分为以下几种情况:
(1)在入职前几天内自动离职,约占离职总人数的5%,主要为一些基层岗位,如安保员、电工,此种情况主要是因为其求职心态不端正,多数抱着试试看的态度求职,在面试通过签订劳动合同后,工作几天就自动离职。
(2)试用期内主动离职,约占总人数的10%,主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式,或薪酬待遇达不到其要求。
(3)试用期辞退,约占总离职人数的3%,主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。
2、个人发展,谋求更好的职业
每个人都想要获得好的职业发展平台,当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时,一些员工会考虑离职,尤其是工作一年以上的老员工,有些还是业务技能较好的优秀员工,此种情况造成了公司人才的流失。
3、个人能力与公司发展不相符合
由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题,员工不适应现岗位的工作而离职,此种情况约占离职总人数的6%。
4、工资不能满足要求
员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。
5、结婚、生育等家庭原因
个别员工因为回家结婚,或是因为生育而辞职,此种情况是多数公司普遍存在的状况,在公司总离职人数中只占少数,约为2%。
6、公司凝聚力、执行力不强
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性,公司在发展历程中,公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题,主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽
从对部分离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通不足,中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。
主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄,尤其是在工作技能指导方面,以致员工在工作中遇到困难时,不能得到部门领导的及时帮助。
此种状况的长期存在,将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高,也易于造成员工流失。
8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现
结合临沂实际情况,公司现规定每月三天带薪休假制度,其他法定节假日暂无,针对于此,人力资源部曾对员工进行过专项调查,发现一些员工存在不满情绪,并导致个别员工离职。
四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施
1、首先应当从选拔人才阶段着手
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。
招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察,慎承诺、重兑现,让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司,以免因对公司不适应而离职。
2、提升中层领导的领导艺术和能力,加强对中层管理者管理技能的培训
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果。
它需要各级管理者的共同关注。
各部门领导是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的展开,而且直接影响到员工个人的意识与行为。
公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉地将履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作有效性,拓展联系等和谐统一。
同时在中层管理者中,应适当推行优胜劣汰,对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰,改变其只上不下的任免做法。
3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系
建立横向与纵向的沟通机制,最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。
主管领导通过与员工的沟通,强化员工的积极行为,激励员工向企业目标前进。
同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工提供了一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要。
良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,互相提高,增进人际关系的交往。
4、加强企业文化建设
不断加强企业文化建设,将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度,继而融入员工的思维和行动中。
5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性
以事业、感情和待遇来激励员工,将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,不断提升员工的忠诚度和企业归属感,促进企业凝聚力的形成。
6、加强员工培训,完善培训机制
能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有影响。
员工在企业组织中需要不断的学习提高,这既利于企业也利于员工个人发展。
当员工体会到自己在公司中会有良好发展时,就会不断融入公司,这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。
7、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的员工职业生涯发展规划
根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、明确岗位职责,不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。
同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用,强化人力资源管理的职能及原则性
简单的说,人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门,通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间的关系,使公司内部气氛融洽,让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说:
1)用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与;
2)公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行,需用人部门协助传达落实;
3)加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化;
4)实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配,加强在制度建设方面的管理;
人力资源管理是对人的战略管理,人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性,达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
人力资源部
2012年2月9日
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