国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例.docx
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上海市经济管理干部学院学报 第15卷第2期2017年3月
JournalofShanghaiEconomicManagementCollege Vol,15No.2Mar.2017
D01:
10.16538/ki.jsemc,2017.02.004
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
——以上海市金山区为例
陈光普
(中共上海市金山区委党校教科研室,上海201599)
摘要:
人才队伍建设是国有企业改革发展的关键要素。
文章通过对上海市金山区国有企业人才队伍建设现状的梳理发现,当前国企人才队伍建设存在人才结构性短缺、人才梯队建设不足、人才管理行政化色彩浓厚、人才队伍整体活力不足等短板问题,需要从更新人才管理理念、扩大企业用人自主权、加大人才开发力度、加大激励和平台建设等方面进一步加强国企人才队伍建设。
关键词:
国有企业人才队伍短板问题用人自主权对策
中图分类号:
F271文献标识码:
A文章编号:
1672-3988(2017)02-0027-09
长期以来,国有经济在上海市地区生产总值中一直保持45%左右的比重,国有企业在上海经济社会发展中发挥了重要作用。
人才问题事关国有企业的创新驱动、转型发展,人才已经成为国企发展的核心资源、竞争优势,加快建设一支高素质的人才队伍对国企改革创新发展、对上海经济社会发展具有重要支撑和引领作用。
本课题立足于新一轮国资国企改革背景,围绕“找短板、补短板”的总体要求,组织了问卷调查,对金山区管13家企业走访与座谈,赴上海市国资委以及浦东、松江、奉贤等兄弟区县国资委进行专题考察等系列调研活动。
通过调研,课题组在摸清金山区国企人才发展现状和需求趋势的基础上,深入分析国企人才工作短板问题,并提出有针对性的建议。
一、金山区国有企业人才队伍建设的现状分析
目前金山区区管国有企业13家,其中,国资委直接监管的企业11家,区政府直接监管企业2家;竞争类企业7家(其中上市企业1家)、功能类企业6家。
截至2015年底,13家企业从业人员总数为5265人,人才总量2161人。
根据问卷调查统计数据,金山区国有企业人才队伍结构状况如下:
(一)人才分类。
根据通用的人才队伍分类法分类,国企人才分为经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支人才队伍。
其中经营管理人才1375人(63.6%)、专业技术人才578(26.8%)、高技能人才208人(9.6%)。
其中,在管理岗位上工作的专业技术人才416人。
(二)年龄结构。
“三支队伍”之间、企业之间的年龄结构差异性较大。
按队伍分析,经营管理人才35
收稿日期;2016-07-07
基金项目:
2016年度金山区委一号课题“金山区人才队伍建设”国有企业分课题(201601)。
作者简介:
陈光普(1987—),男,安徽省舒城人,中共上海市金山区委党校教科研室教师,研究方向:
公共政策、公共管理。
岁以下、36—45岁、46岁以上占比分别为38%、31%、31%,专业技术人才分别为33%、32%、35%。
高技能人才主要集中在46岁以上。
就企业而言,金滨海文旅集团、金山工业区、金山二工区35岁以下年轻人才资源较为丰富,分别占企业从业人员的75%、54%、52%。
市场公司、玩具进出口公司、供销社(粮油总公司)年龄结构老化明显,56岁以上占比企业从业人员分别达到了41%、39%、27%。
国有企业人才总体年龄结构参见图1.
图1人才年龄结构分布情况
(三)学历层次。
国企人才队伍以大专及以下学历为主,占比近60%左右,经营管理人才学历层次明显优于专业技术人才和高技能人才。
在经营管理人才中,研究生学历、本科学历、大专及以下分别占比为4%、38%、58%;专业技术人才中,研究生学历、本科学历、大专及以下分别占比3%、35%、62%。
高技能人才中,近70%为大专及以下学历。
人才总体学历结构分布参见下图2。
大学本科36%
33%
图2人才学历结构分布情况
(四)专业技术职称与技能等级。
专业技术人才中,具有高级专业技术职称35人,占专技人才总量(含在管理岗位工作的专业技术人才)的3%;中级职称200人,占专技人才总量的20%;初级职称445人,占专技人才总量的45%,还有32%的专业技术人才尚未取得专业技术职称(具体职称结构参见图3)。
高技能人才中,高级技师、技师、高级工分别占比5%、17%、78%。
高中级3%
未取得专业技术职称32%
中级20%
初级45%
专业技术人才职称分布情况
二、金山区国有企业人才队伍建设的短板问题及原因分析
(一)国企人才队伍建设面临的瓶颈与短板问题
尽管金山区在加强国有企业人才队伍建设方面采取了一系列措施,取得了一定的成效;但是同“十三五”期间国资国企改革创新发展对人才的需求相比,人才的结构性短缺、人才的梯队建设未形成、人才的活力不足、关键人才引进困难、人才使用灵活度不够等问题已经成为国有企业人才队伍建设的主要短板。
1.人才结构性短缺明显,领军型、复合型与专业型三类人才最为紧缺
根据对金山区13家区管国有企业的走访调研,各企业普遍反映存在人才结构性短缺问题,特别是领军型人才、复合型人才、专业型人才最为紧缺。
一是领军型人才紧缺。
各企业普遍反映缺少能够引领国企改革发展、提高企业核心竞争力,懂经营管理、熟悉市场运作,同时能够带领团队进行开拓创新的企业家人才;缺乏国企转型升级所亟需的运筹策划、文化创意、资本运作等相关领域的专家型专精尖人才;缺乏具有精湛技艺、能够传承并提升行业技艺的“大师级”能工巧匠的高技能人才,如钢琴公司的乐器制作与调制技能大师等。
二是复合型人才紧缺。
缺乏既懂管理、又懂技术或具备多学科专业背景的复合型人才,如招商人才、园区综合开发经营管理人才、总规划师等。
三是专业型人才紧缺。
除了高层次人才、复合型人才之外,企业主业发展所需的专业技术人才也紧缺。
根据问卷调查统计,各企业对工程技术、品牌运作、项目管理、投融资管理、财务管理、人力资源管理和法律事务7类专业领域的人才需求最为迫切。
2.人才梯队建设有待优化,领导班子、后备人才年龄老化
当前国企人才“青黄不接”的问题突出,老中青相结合的人才梯队尚未形成。
一是企业人才年龄老化问题严重。
区管13家国有企业从业人员中,35岁及以下,36-45岁和46岁及以上分别占28%、27%和45%。
上市公司、玩具进出口公司、供销社(粮油)等企业年龄结构老龄化问题突出,56岁以上的占比分别为41%、39%和27%。
二是企业领导班子年龄普遍老化。
区属国有企业领导人员(不含监事长)73人中,平均年龄48岁;50—60岁24人,占比33%;55岁以上8人,占比11%。
三是企业中青年后备人才不足。
领导班子后备人才32人,45岁以下只有8人,仅占25%,即75%的领导后备干部年龄在45岁以上。
中层经营管理人才作为企业的重要中坚力量,也是企业未来领导人员的重要储备,目前中层经营管理者(含基层党务工作人才)共350人,其中,50岁以上占比31%,接近人才总量的1/3,35岁以下占比不足10%,年龄结构有待优化。
3.国企人才创新意识不强,队伍整体活力不足
对比外企和民企,国企人才队伍活力不足的短板问题突出。
一是观念陈旧。
国企市场经济主体意识不强,员工思想固化,观念更新缓慢,还普遍存在“吃大锅饭”、“铁饭碗”旧观念,工作上求稳不求变,因循守旧、缺乏创新意识、危机意识与市场意识。
二是自主创新动力不足。
一方面员工自主学习不够,终身教育氛围不浓,知识更新缓慢;另一方面竞争类的生产型企业技术创新意识较弱,人才个人拥有的专利数量很少。
工业总公司、供销社(粮油)等“留守型”企业转型发展缓慢,改革发展的意愿不足。
三是创新潜能不足。
当前国企人才队伍的学历、知识结构与国企改革发展对人才的需求不相适应,国企人才队伍中研究生以上学历不足3%,大专及以下学历占比60%以上,人才学历层次总体不高,且大多以管理类专业为主,经济、金融等专业背景人才紧缺,不能满足国企市场化、证券化等发展新要求、新形势。
4.关键人才引进困难,优秀人才面临流失压力
根据调研,各国有企业普遍反映存在关键人才引进难、留住难问题。
一是工程技术、财务会计、建筑、文化创意、资本运作等高层次专业人才引进困难。
以新金山投资控股集团为例,该公司2015年计划招聘各专业领域人才112人,实际只招聘到25人;亟须推进企业资质提升的注册结构工程师也是连续三年均未招聘到合适人才。
又如资本管理集团,自成立以来一直面临推进资产证券化领域高精尖的专业人才引进难问题。
二是成熟型的优秀人才面临流失压力。
据统计,国有企业近五年综合离职率为16%。
从调研的情况来看,这些数据的背后是企业成熟优秀人才的跳槽或“另谋高就金滨海文旅集团作为一家新成立不到五年的公司,2015年一个年度就有包括财务经理等17名涉及业务运营、财务管理的成熟青年人才流失,人员流失率达15%。
5.人才管理行政化色彩浓厚,企业用人机制不活
国企人才管理行政化色彩明显。
一是企业用人自主权受限,集中体现在用党政机关干部管理办法来管理企业人才,特别是企业市场业务部门负责人使用等,程序繁琐、规定多,影响人才使用的效率和大才的积极性。
二是市场化程度不够高,企业普遍求稳,缺乏相应的淘汰机制,导致不符合企业发展需要的历次改革遗留的“老人”以及不合格不称职人员出不去、下不来,淘汰人员维稳成本大、压力大。
三是各企业人才在内部岗位之间流动、各企业之间流动很少,阻碍了人才的灵活使用。
(二)国企人才队伍建设面临短板问题的原因分析
以上短板问题的产生,除了地理位置、区域经济发展水平,历史遗留问题等客观原因外,更多的是由于思想认识偏差、人才工作机制不健全以及企业自身人才开发投入不够、人才发展平台不多等原因造成。
1.各企业尚未将人才优先开发提升到企业战略高度
一是各企业对人才的重要性认识还不充分,往往将人才视作成本而不是第一资源,发现人才、尊重人才、凝聚人才、“识才爱才敬才用才”的人才发展氛围还没有真正形成。
在“企业对人才队伍建设工作的重视程度”的问卷调查中,认为“很重视”的仅占38.4%。
二是人才观念更新缓慢,现代人力资源管理理念和方法还没有完全掌握,缺乏根据企业战略发展需要对人力资源进行科学合理的规划,往往过多重视短期经济效益,忽视对人才的长期投入。
三是在选人用人、考核激励等方面简单套用政府机关模式,在人才引进上还没有真正解放思想,注重追求稳定与平衡,对于“老人"的及时退出有畏难情绪,尚未树立“不求所有、但求所用”的柔性引智引才理念。
2.党管人才与企业用人自主权关系尚未理顺
当前,金山区各国有企业的内部法人治理结构未建立健全,党管人才与企业用人自主权关系尚未完全理顺,人力资源管理上行政化色彩明显,干预过多。
一是人才使用缺乏分类指导,搞“一刀切”。
没有清晰界定党管人才与企业用人自主权之间的边界,人才选拔简单套用党政机关干部任用程序和资格条件。
对国企高层领导的选拔以体制内为主,市场化选聘很少,导致高层领导往往与国企改革发展的要求不完全适应。
2012年以来,13个区属企业班子的73名领导人员中,有49名是来源于机关和事业单位,占总数的67%。
同时,在企业自管的中层管理者选拔中,往往简单套用行政级别,重学历、重资历、轻业绩、轻能力。
二是存在认识上的误区,把党管人才等同于简单地向企业选派干部,忽视了人才的实际效用。
三是忽视了企业的市场主体地位,对企业的用人自主权干预过多,导致人才与企业发展的匹配度不高。
3.人才工作的考核、运行机制还不健全
一是国资系统缺乏抓人才工作的有效监督约束机制,企业“一把手”抓“第一资源”的动力不足,人才工作目标责任考核制还不健全,在企业经营考核中,对人才工作的考核权重偏低,仅占0.45%,激励和约束力度不大。
二是企业人力资源管理在部门设置、人员配备和人力资源管理专业化水平上有欠缺。
部分企业将人才工作纳入党务、办公室行政工作中,缺乏专门的人力资源工作部门和专业人员。
据统计,13家区管企业的人力资源管理人员中具备人力资源专业背景的人员比例不到10%,且从业人员大部分都没有人力资源方面的证书、职称,影响了企业人力资源管理的专业化水平。
4.人才开发的力度不够,缺乏系统性、科学性
一是缺乏系统的、科学的人力资源规划。
当前,多数企业的人力资源管理是按照“缺人时招人——上岗前培训——发工资前考核”的“三部曲”进行,没有结合企业发展需要,从“企业发展战略规划、人力资源规划、人力资源开发管理"三方面相结合来进行系统的人才开发规划。
二是人才激励机制的科学性有待提升。
当前,金山区国有企业对人才的激励方式重短期激励、轻长期激励,重物质激励、轻精神激励,缺乏常态化的激励机制,没有真正体现按劳取酬、多劳多得,人才的积极性难以充分调动。
在探索激励方式的多样化方面缺乏动力,如对骨干人才的股权激励等。
三是各企业人才开发力度不够,相关政策配套欠缺,人才投入保障不足。
在人才引进方面,忽视企业内部人才梯队建设,对人才引进的风险顾虑较多,人才引进的意愿不强烈。
在人才培养方面,自主培养力度不够,培养方式较单一,培养内容缺乏与市场接轨,特别是企业文化培育明显不足,人才对企业的忠诚度、认同感和自我价值实现等方面的积极作用未充分发挥。
根据问卷调查数据统计,在企业人才对培训内容最迫切需要的是“企业文化培训”,占比达26%。
在人才投入方面,整体投入力度不大,对高层次人才引进、后备人才培养、人才安居保障等方面的投入不足,各企业普遍没有建立规范的人才投入机制,人才投入经费均低于工资总额的1%。
5.人才发展的平台和载体还不健全
由于国有企业在做大做强做优和核心竞争力方面有欠缺,导致国企整体上对人才的吸引力不强。
特别是在人才事业发展平台方面,企业内部的企业技术中心、工程技术研究中心、院士(专家)工作站、技能大师工作室等能大量吸附人才、培养人才的具体载体还非常欠缺。
以技能大师工作室为例,目前13家区管企业中只有一家建立了市级技能大师工作室。
三、进一步加强金山区国有企业人才队伍建设的对策建议
“十三五"时期是金山区国有企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期,建设一支高素质的人才队伍至关重要。
区国资委要积极发挥职能部门作用,各国有企业要落实主体作用,深入实施“人才强企”战略,坚持市场化导向、分类施策的原则,进一步理顺党管人才与企业用人自主权关系,加快破除人才发展的体制机制障碍,加大高层次和紧缺急需人才引进力度,统筹推进国企人才开发,不断优化国企人才队伍结构,激发人才队伍活力,为实现国企“十三五”发展目标,为加快提升国企在经济社会发展中的引导作用提供坚强的智力支撑和人才保障。
(一) 完善人才工作机制、树立现代企业人才管理理念
进一步提高国有企业对人才资源重要性认识,加快更新人才管理观念,树立现代企业人力资源管理理念,健全人才工作机制。
1.转变观念,树立现代企业人才管理理念
“企,,字无“人,,则为“止气现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。
培养造就一支高素质的人才队伍,就要提高思想认识、转变观念,牢固树立科学人才观、正确政绩观,确立人才“第一资源”地位,做到优先发展、优先开发。
破除人才管理的行政化,遵循现代企业人才发展规律,逐步扩大市场在人才资源配置中的作用,使人才队伍建设与企业改革发展相协调、相适应,不断增强企业的核心竞争力。
2.多措并举,健全人才工作的目标责任制
一是要发挥区国资委在国企队伍建设中的牵头作用,强化对各国有企业人才工作的领导,统筹推进国资系统人才队伍建设。
各国有企业要发挥主体作用,落实企业“一把手”抓人才工作,明确分管领导具体抓的工作机制。
二是加大人才工作目标责任考核力度。
发挥考核“指挥棒”作用,健全企业党政领导班子和领导干部人才工作目标责任考核,提高对企业领导班子,特别是“一把手”抓人才工作的考核权重,将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。
同时将人才工作列为企业党委书记落实党建工作责任制述职的重要内容。
三是完善现代企业人力资源管理专业化建设。
重视企业内部人力资源部门的专门设置,人力资源管理专业人才的专职配备,加快企业人力资源管理专业化建设。
(二) 分类施策,进一步扩大企业用人自主权
根据“政企分开、政资分开”的要求,进一步清晰界定党管人才与企业用人自主权之间的边界,发挥董事会、经营管理者在选人用人上的作用,按照市场规律优化企业人才资源配置。
1.实施国企领导人员分类选拔制度
一是根据企业功能分类,实施不同的选拔制度。
对主要承担公共职能的功能类企业领导人的选用,继续以组织委派为主。
对竞争类企业要逐步改变当前的经营班子选拔方式,推进市场化、社会化选拔,扩大选拔范围,探索从优秀民营企业家选聘、实施职业经理人制度等。
二是实行国企领导人员任期考核制。
实施任期考核,建立国企领导人员的退出机制。
探索淘汰机制让不适应国企发展需要的领导人员退出领导岗位,改变“能上不能下”问题。
三是要畅通党政事业企业干部流动渠道。
加大从国有企业选拔党政干部力度,鼓励体制内优秀人才到国企任职,开展党政事业与国企人才双向交流,拓宽国企领导人员的发现渠道、发展空间。
2.建立企业内部人才选拔的市场机制
一是大力推行企业内部竞聘上岗制度。
打破论资排辈、“做好做坏一个样”,建立与能力、业绩相匹配,与市场相接轨的现代企业用人制度,推进形成“能者上、平者让、庸者下”的良性循环。
二是破解企业中高层负责人选用套用党政领导干部选拔办法问题。
区别实施企业行政、业务等不同部门负责人选用办法,实施更为灵活、更为有效、更能适应企业市场化需求的选人用人制度。
三是健全企业公开招聘制度。
加大公开招聘力度,充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
(三) 加大人才开发力度,优化国企人才队伍结构
重视人才发展的规划,将人才规划作为企业的战略规划重要组成部分,实施系统科学人力资源开发,加快人才引进、培育与使用,优化人才队伍整体结构。
1.坚持引育并举,实施重点人才专项工程。
根据金山区国有企业人才需求情况分析和人才发展现状,聚焦国企经营班子、高层次、紧缺人才和储备人才,实施人才引进培育专项工程。
一是实施“企业家”培养工程。
建立适应现代企业发展的企业家培训制度,突破培训经费限制规定,加大经费支持,鼓励实施“企业家”培养工程;有计划选送优秀经营管理者到跨国公司、优秀企业进行挂职锻炼,参加MBA课程或者到国外作短期培训,拓宽国际视野、提高战略思维和市场运作能力。
二是实施高层次、紧缺人才引进工程。
对高层次、紧缺人才的引进要着重从推行薪酬与市场化接轨、实施指标性引进以及加大柔性引才力度等方面进行机制设计、政策支持。
三是实施人才培育提升工程。
建立国资系统人才数据库,实施后备人才培育,开展素质提升工程。
坚持优选、优培、优用的方式,采用早压担子和多轮岗的方法,让后备人才参与到企业发展的重大项目中,加快后备人才的成长。
聚焦国企人员知识老化、市场竞争不足等问题开展素质提升工程,转变“大锅饭”观念,加快新知识的学习、新技术的掌握,增强应对市场变化的能力,提升综合素质。
2.突出"以用为本",加大人才使用力度。
突出“以用为本"的原则,进一步加大人才的使用力度,提供人才脱颖而出的机会。
一是打破企业内部部门、岗位层级等设置的套用机关事业单位化,根据现代企业特点设置岗位、设置层级,拓宽人才晋升渠道。
二是打破“固定工”、“铁饭碗”,全面落实劳动合同制。
强化契约化、目标绩效管理,打通人员流动“进出”、“上下”、“横向”通道,促进人才合理流动,三支队伍的贯通。
三是鼓励不同国企间人才资源共享,实现人才的高效使用,避免人才的浪费。
(四) 加强激励,提升国企人才队伍整体活力
突出市场导向,加快实施分配制度改革,加大人才及团队激励扶持,拓宽激励方式,激发国企人才队伍活力。
1.逐步建立市场化的薪酬分配制度。
继续深化国企领导人员薪酬改革,建立国有企业领导人员薪酬与企业效益、发展目标联动机制,推进实施任期制契约化管理,落实任期激励。
对市场化选聘的职业经理人,实施市场化薪酬分配机制。
企业内部实行按劳分配、按要素分配相结合制度,鼓励多劳多得,逐步建立与市场接轨、绩效管理相衔接的薪酬体系,不断提高优秀人才风险收入比重,加大对专业技术人才、技能型人才薪酬激励力度。
2.建立对优秀、关键人才及团队的多样化激励机制。
根据人才的不同需求,建立中长期激励、个性化激励、精神激励相衔接的激励机制。
对企业经营管理层、核心骨于人才及团队,可以探索实施股权激励、项目收益提成奖励等激励方法。
强化精神激励,建立人才荣誉机制,树立优秀典型,使优秀人才的价值和贡献得到肯定。
(五) 推进人才平台建设,拓宽人才队伍的发展空间
加快国资国企改革进程,提升国企品牌效应,优化人才发展的大平台。
加快科技人才、技能人才等各类人才平台建设,为人才干事创业提供平台。
1.进一步做强、做优国有企业
进一步做强、做优国有企业,树立金山国企品牌,增强对人才吸引力,为人才发展和才能发挥提供更为广阔空间。
一是根据不同企业的功能定位,进一步明确各企业的主营业务,做强、做优主业,增强主业的市场竞争力。
二是以资本经营和股权运作为主,加快区内同行业同领域企业的集聚集中,围绕产业功能定位,利用国企独特优势,形成具备一定市场能力、核心竞争力的集团企业,为企业人才发展提供更为广阔平台和机遇。
2.加快各类人才发展平台建设
加强院企合作,支持企业技术中心、工程技术研发中心等科研载体建设,吸引集聚并培养一批专业领头人。
以科研人才双向流动和科研成果转化政策突破为契机,鼓励企业以股权、期权、分红等激励方式,吸纳院校、科研院所研发人员,调动科研人才创新积极性。
挖掘企业内部高技能人才,围绕技艺传承,建设高技能人才工作室,加快技能人才培养。
(六)完善配套保障措施,培育人才发展的良好环境
完善人才投入机制、政策保障机制,加快企业文化建设,营造宽容失败、尊重人才的良好氛围,是加强国有企业人才队伍建设的重要保障。
1.坚持人才优先,加大人才投入力度
引进、培养和使用好人才,必须以投入作保障,而且投资人才对一个企业来说是最重要的投资,人才投入也必将是效益最大的投入。
牢固树立人才资源开发投入是收益最大的投入的观念,加大对国企开发投入保障力度。
建立国资国企系统人才发展专项基金,纳入金山区人才发展资金,统筹用于区级国企人才项目、人才计划实施的资金保障;引导各企业每年按工资总额的一定比例提取人才专项资金,形成规范化的投入机制,健全对高层次人才引进、人才培养、人才激励、人才安居等方面的资金配套。
2.注重文化建设,培育人才发展的良好环境
企业文化建设对凝聚人心、提高工作积极性具有重要作用,因此,进一步加强企业文化建设,特别是企业核心价值观建设必不可少。
建立营造鼓励创新、宽容失败等的良好人才发展氛围,给年轻人才提供脱颖而出的机会。
要注重人才对企业文化的认同感,将企业核心价值观与个人价值观有机结合起来,同人才之间形成有效的“心理契约”提升人才对企业的忠诚度。
3.完善政策措施,加大对人才的扶持力度
在当前国企人才队伍建设较为薄弱的基础上,要进一步加大对国企人才的扶持力度,完善相关政策支持。
一是实施引进人才补贴政策,对当前相当匮乏的高层次人才、紧缺人才的引进,实施引进人才补贴或者安家补贴政策。
二是针对当前引进的青年人才的暂时性住房问题,配套实施住房补贴或者人才公寓安居政策。
三是加大对优秀及团队激励的政策配套,如对优秀人才发放津贴等。
参考文献:
口]国务院国资委研究中心课题组.中央企业职业经理人制度建设研究[J].现代国企研究.2016,(06):
16-31.
[2]
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