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2017年计划招聘38人,其中9人技工类岗位取消招聘,更改后计划招聘人数29人,目前招聘计划已全部完成。
目前录用人员中,有4名应届生暂时未到岗,其余均全部到岗。
其中3名低温研发工程师将于2017.7月到岗,1名电装技工将于2017.5到岗。
(2)各岗位应聘及面试情况
岗位
计划
数量
简历
应聘比
筛选简历数量
通过率
通知面试人数
参加面试人数
面试通过人数
面试通过率
生产
运营部
装配技工
9
226
25
93
41.15%
43
13
30.23%
焊接技工
1
206
28
13.59%
15
2
13.33%
配管技工
48
10
20.83%
4
25.00%
电装技工
160
80
11
6.88%
8
仓库管理员
37
3
8.11%
33.33%
采购
230
3.91%
6
16.67%
生产运营专员
118
7.63%
质量检验员
517
259
20
3.87%
12
质量管理工程师
178
18
10.11%
9.09%
质量主管
158
11.39%
11.11%
生产副经理
168
7.74%
生产工艺员
130
19
7.34%
22.22%
工程
技术部
低温研发工程师
195
49
7.69%
40.00%
机械设计工程师
303
0.33%
化工机械工程师
183
1.09%
29
2986
103
269
9.01%
144
34
23.61%
简历数量方面,2017年招聘岗位共计15个,各岗位应聘比中,装配技工、管道技工、仓库管理员、研发工程师的应聘比较低,低于50,其余岗位的应聘比较高。
主要原因是以上岗位对学历和专业要求较高,导致应聘人数较少。
简历数量较多的岗位有机械设计工程师、质量检验员、采购、焊接技工,应聘比均超过200.
简历质量方面,化工机械工程是、机械设计工程师、质量检验员、采购的简历质量偏低,简历通过率在5%以下。
主要原因是以上岗位对行业经验的要求较高,行业类符合公司要求的简历数量较少。
技工类岗位的简历通过率较高,主要原因是投递简历的人员大多是机械相关专业的,且该岗位对经验要求较少。
面试通过率方面,机械设计工程师及化工机械工程师面试通过率高,主要原因是简历筛选时把关严格,从学历、经验、能力进行的明确筛选,面试通过率高。
质量管理工程师和焊接技工岗位的面试通过率较低,主要原因是该类岗位对行业经验要求高,特别是焊接技工需要现场面试焊接技能,面试通过率低。
(3)各岗位入职情况分析
参加体检人数
体检率
入职
报到
人数
报到率
离职人数
离职率
目前在职人数
已录用未报到人数
30.77%
50.00%
0.00%
30
88.23%
5
体检率方面,所有岗位中,共有34人面试通过,34人参加入职体检,体检通过率100%。
入职率方面,4人体检后未入职,主要原因是薪资问题达不到预期期望。
已入职人数30人,入职率88.23%。
未入职的人员中,均为应届生,其中电装技工1名将于6月入职,低温研发工程师3名将于7月入职。
离职率方面,入职的30人,有5人离职,离职率17%,分别为装配技工4人,焊接技工1人。
其中1人为实习生主动离职,其余4人均为辞退,主要是工作能力及工作态度达不到公司要求而辞退。
2、关键岗位招聘情况
入职报到人数
7
896
38
26
26.92%
57.14%
2017年招聘计划中,15个招聘岗位中有4个岗位为关键岗位,岗位数占比27%。
招聘计划人数29人中,7人为关键岗位,占比24%。
目前关键岗位已全部招到,招聘完成率100%,目前已到岗4人,其余3人将在2017.7到岗,到岗率57.14%。
3、招聘渠道分析
类别
渠道
投递简历量
录用人数
网络招聘
前程无忧
1885
115
智联招聘
918
58同城
109
36
猎聘网
16
现场招聘
江宁人才市场
35
国展招聘会
0
校园招聘
校园宣讲会
校园招聘会
猎头
34
招聘渠道方面,目前采取的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘、校园招聘和猎头方式。
其中网络招聘的简历投递量最多,招聘效果较好。
现场招聘和校园招聘简历投递量不多,招聘效果偏差。
猎头招聘主要是化工机械工程师岗位的招聘,因其岗位行业经验和工作年限要求高,猎头招聘的精准度较高,同时费用也很高。
网络招聘方面,前程无忧的简历投递量较高,但简历的质量较低,招到合适人员的比例较低。
智联招聘的简历投递量少于前程无忧,但简历的质量高于前程无忧,面试合格人员的比例较高。
58同城招聘和江宁人才市场均为免费的招聘渠道,主要用于技工类岗位的招聘,在技工类岗位的招聘上,效果较好。
校园招聘主要应用于技术研发类岗位的招聘,2017年新录用的3名技术研发人员均为校园招聘。
4、新员工留存情况
新员工共计录用34人,已入职30人,其中4人已辞退,1人已主动离职,目前在职25人,其余4人暂未入职。
离职及辞退人员方面,主要集中技工类岗位,且在入职第一个月内,后期,对于新入职员工要加强入职培训和在职培训,同时完善导师带教制度。
第二部分:
招聘工作的SWOT分析
S=Strength——公司在招聘工作上的优势;
W=weak——公司在招聘工作上的弱项;
O=Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素;
T=Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
S
1、作为国企,应聘人员对公司的向往程度较高;
2、公司队伍年轻化,有朝气,易相处;
3、公司高速发展,会带来大量的职位缺口,可为员工提供较好的成长晋升机会;
4、公司制度相对规范,管理较为人性化;
5、公司有一套相对成形的招聘录用流程;
W
1、公司地理位置偏僻;
2、公司的薪酬福利整体情况,在市场上的竞争力不强,对人才的吸引力不够;
3、XXX集团的部分离职人员在外传播鹏力的负面消息,导致鹏力的雇主口碑下降。
4、集团的招聘审批流程太长,影响人才引进。
5、用人部门在面试过程控制、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深;
O
1、大学连续多年扩招,高素质人才的数量在逐年增加;
2、信息技术发达,信息交流平台也越来越多,人员需求信息传递速度与渠道在增加;
T
1、人们生活成本越来越高,对工资的期望要求也越来越高;
2、由于队伍年轻化,人员稳定性差;
3、人才竞争越来越激烈,特别是优秀人才和专业性人才。
4、用工成本逐年提升;
第三部分:
下一步工作计划
一、制定精准的招聘计划
XXX公司2017年最终实施的招聘计划和2016年年底的最初计划相比,经过了几番修改,主要在招聘岗位和招聘人数的增减方面,增加了质量主管、仓库管理员岗位,减少了测试技工岗位,且装配技工的招聘数量数次增减。
后期,在制定招聘计划时,需要综合去年人均效能、今年销售目标以及实际公司发展经营需要,制定招聘计划,避免计划不符合实际。
二、完善面试评价标准
目前XXX公司尚无规范的、制度化的面试评价标准。
面试官对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰,但深层次的素质要求不是很明确,难以对选才标准提供有效的依据。
面试官在对某个人进行考察时,要考察哪些方面,哪些纬度,运用哪些方法考察,如何评估人选的风险性等方面,缺乏明确的指标。
后期需要对各岗位进行工作分析,结合任职资格体系,与其用人部门进行沟通,了解用人部门对其人员应需具备的主要特质,设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题,完善各岗位的面试评价标准。
三、建全人才测评体系
目前XXX采取的人才测评主要是DISC性格测试,存在2个缺陷,一个测评结果较简单,只有四种性格维度,特别是一些题目应试者经常反映没有符合他自己实际情况的,这会导致测评结果失真;
二是用人部门很多面试官对测评结果代表什么意思,对招聘选拔人才有什么意义不情况,导致测评结果没有为招聘选人做参考。
后期,超低温公司可采取九型人格测评,不仅可以反映应试者的个性和世界观,了解其优势和弱点,并能知道在何种情形下行动更有效。
四、强化育人和留人的机制
新员工入职并不是招聘结束,还要关注新员工的带教及培养。
新员工要真正能为我公司所用,主要取决于招聘之后的工作,即如何留住人才、以什么样的方式留住人才、如何设计员工的职业生涯规划、如何做好职位发展和绩效考核相结合的评价体系的跟进工作。
新员工入职后还没为企业产生效益就离职,不仅增加了企业的招聘成本和人力成本,还会降低企业的声誉。
因此,要加强新员工在试用期内的带教和考核,优胜劣汰,减少和避免不合格人员浪费人力成本。
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