公司绩效考核管理办法(2011)文档格式.doc
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序号
考核对象
考核主体
1
各分管副总经理
总经理
2
各部门主任
3
员工
直接上级
第五条履行的责任
一、总经理办公会议:
确定绩效管理的原则、政策;
审核批准各阶段的生产任务;
对考核结果有修正权;
负责考核异议的评判。
二、行政人事部:
是考核工作常设机构,全面负责考核工作的实施及各项考核指标的核定,负责培训指导、政策解释、协调沟通、员工申诉和分析评估总结工作。
三、各分管副总及各部门主任:
负责指导下属进行自我评估,客观地对下属工作绩效进行考核,与下属沟通,帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题,与下属共同制定绩效改进计划和培训计划,针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部,行政人事部汇总后撰写绩效考核工作报告,递交总经理办公会议讨论,给出指导性意见。
四、全体员工:
与上级进行开放的交流沟通,持续改进绩效,并提出合理化建议。
第三章考核方法
第六条考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
二、每季度初公司各部门按公司滚动的年度目标任务,细化部门的季度目标任务,由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、“时间进度表”,统一填写在《季度任务书及季度考核表》中。
(详见附件2)
四、每季度末,依据公司批准的《季度任务书及季度考核表》,对实际任务完成结果进行考核,上级给下级考核评分,交隔级领导审核。
第七条考核方法
1高层考核:
总经理考核各分管副总。
2中层考核:
各分管副总考核所辖的部门主任。
考核表单详见附件2。
3员工考核:
各部门主任考核所辖的员工。
第八条考核周期
一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核
(一)、每月底各部门进行内部绩效评估,评估的内容是根据季度任务的分解,进行检查评估,作为季度考核的依据,提交行政人事部备案。
(二)、季度考核的主要内容详见附件2;
季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
(三)、年度考核的主要内容详见附件7,是员工全年绩效考核的总和。
年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第九条考核程序
一、季度考核程序
(一)、季度初各分管副总向总经理递交季度工作计划,经总经理确认后执行;
并作为年终考核依据。
(二)、季度初各分管副总确定各自所辖部门的季度目标,和部门主任签订部门《季度任务书和季度考核表》。
(三)、各部门按部门《季度任务书和季度考核表》中的目标任务分解,和员工签订《季度任务书和季度考核表》。
(四)、考核者依据被考核者的《岗位说明书》及季度目标,采用关键业绩指标考核法(KPI)细化任务目标,采用综合素质评估法评估被考核者的行为和态度。
(五)、考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾和沟通,计划执行过程中若出现重大计划调整,须修正其相应的《季度任务书及季度考核表》(报隔级领导核准)。
直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
在一个考核周期结束时,考核者完成《季度任务书和季度考核表》的评分工作,评分标准可以参考《指标分解评分参考》(附件3)。
(六)、行政人事部对所有考核评价表进行汇总,报送总经理办公会议审议批准。
(七)、将核准后的结果报财务部门,在下一季度第二个月发放季度绩效奖金。
二、年度考核程序
(一)、年度考核过程参照季度考核程序。
(二)、员工年度考核包括个人自我总结报告、季度绩效考核表、年度绩效考核表。
(三)、年度考核要求于下一年度首月二十日内完成,报行政人事部汇总。
(四)、考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
(五)、总经理办公会议在下一年度首月底以前完成审议。
(六)、行政人事部将批准结果报财务部,在下一年度第二个月发放年度绩效奖金。
三、对有投诉的部门主任或有争议的部门主任,可额外采取360度评价方法,即相关部门、上级和下属对其进行综合评价。
第十条绩效奖金计算方法
一、季度绩效奖金计算方法
员工季度绩效奖金=公司奖金基数×
部门季度绩效系数×
员工季度绩效系数×
(员工全季有效工作月/3)
员工季度绩效系数计算方法根据《季度任务书及季度考核表》确定。
部门季度绩效系数=部门主任绩效系数;
部门主任考核为零时,部门季度绩效系数仍有效。
各分管副总季度绩效系数=所辖部门季度绩效系数的平均值。
公司奖金基数由总经理办公会议决定。
二、年度奖金计算方法
年度奖金=公司年奖金基数×
部门年度绩效系数×
员工年终考核系数×
(员工全年有效工作月/12)
员工年终考核系数包含四个季度考核平均结果占80%权重,年度考核结果占20%权重。
公司年度绩效系数是依据年度的公司效益由总经理办公会确定。
第十一条考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格(详见下表)。
等级
优
良
合格
有待改进
不合格
定义
超越岗位说明书的要求,并完全超过预期工作目标
完全符合岗位说明书要求,全面达成工作目标,并有所超越
符合岗位说明书要求,保质、保量、按时达成工作目标
基本符合岗位说明书要求,但有所不足,基本达到工作目标,但有所欠缺
不符合岗位说明书要求,不能达到工作目标
得分
3.2—4.0
2.4—3.2
1.8—2.4
1.2—1.8
<
1.2
考核系数
0.7
0.5
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%,良好不得超过分管人数的35%,合格不得超过分管人数的40%,有待改进不得超过分管人数的15%,不合格不得超过分管人数的5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩,部门考核成绩作为部门主任(主管)考核成绩。
第四章考核与奖惩
第十二条关于考核的相关规定
一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。
销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。
二、员工转正后不满一个月的,不参加季度考核,不发放绩效季度奖金。
满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离职的,不参加季度、年度考核,不发放季度、年度绩效奖金。
四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离职的不发放。
五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好:
(一)、季度事假超过三天(含三天);
(二)、季度迟到、早退次数达五次以上(含五次);
第十三条有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标,符合否定性指标的,季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上(含一天);
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上(含调休);
三、违反工作管理流程,给公司利益造成潜在或实际损失的;
严重违反公司规章制度,给公司财产和名誉带来损失的;
四、由于工作责任心不强,给公司造成经济、财产及名誉损失的;
五、由于个人因素,无故影响工作任务按时完成的;
关键业绩指标(KPI)得分为零的;
六、考核过程中被发现有舞弊行为的,舞弊者的季度考核成绩为零,舞弊者降薪一级。
七、各部门均设否定性考核指标。
部门否定性指标见下表:
研发中心、
产品部
项目如果失败或无故延缓,项目组负责人及主要责任人的季度考核评分为零,项目组其它员工的考核系数乘以0.5。
市场销售部
销售指标或回款指标完成率达到60%以下(含60%),部门负责人考核系数为零,部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
产品质量部、
技术管理部
测试任务或项目监控失败或延缓,负责人的季度考核评分为零,部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
工程服务部
在工程维护或客户服务过程中发生重大事故、用户投诉、造成公司损失的,部门负责人及主要责任人的季度考核系数为零,部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
行政人事部
1、劳动争议发生率在10%以上的,员工流失率在10%以上的;
2、公司规章制度执行不力,造成公司重大损失的;
3、发生偷盗或火灾等重大安全事故;
部门负责人及主要责任人的考核系数为零,部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5的系数作为季度考核系数。
财务部
1、 公司预算受控力度出现失误;
2、 财务报表核算、帐册出现重大差错;
3、 与银行、税务、工商、审计、会计师事务所等方面的关系协调不畅, 造成公司损失的;
部门负责人及主要责任人的考核系数为零,部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
第十四条奖惩政策
一、员工工资晋级、降级。
全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的,将获得晋一级的奖励;
全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的,将降薪一级;
全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的,将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的,部门实行末位淘汰制,公司将作辞退处理。
季度绩效考核结果为不合格的(不含否定性指标造成的)公司将作辞退处理。
三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。
第十五条员工申诉及其处理
被考核者对考核结果持有异议,可以填写《绩效考核申诉表》(附件6),直接提交给行政人事部;
行政人事部接到申诉表后,一周内必须就申诉的内容组织核查,撰写核查事实报告及建议解决方案,报总经理办公会议审议核准,并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章附则
第十六条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核操作指南》(附件1)。
第十七条本办法由行政人事部负责解释。
凡与本办法相抵触的,以本办法为准。
第十八条本办法自颁布之日起施行。
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