员工工作倦怠情况及其影响研究Word文档下载推荐.docx
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51-55岁
56-60岁
人数
9063
7
535
1165
2882
2403
1099
320
436
216
百分比
----
0.08%
5.94%
12.85%
31.79%
26.50%
12.12%
3.53%
4.81%
2.38%
河口采油厂职工平均年龄为37岁。
职工年龄结构如下:
(3)素质构成
①文化素质
高中及以下5380人,占59.38%;
大中专2640人,占29.12%;
大学本科1016人,占11.21%;
本科以上学历27人,占0.3%。
②技术素质
河口采油厂用工总量9063人中,工人7412人,占全厂用工的81.79%,其职业资格等级见表3.1;
干部及聘干1651人,占全厂用工的18.21%,其专业技术资格见表3.2。
表3.1工人职业资格等级统计表
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
无级别
7412
36
213
2732
2091
687
1653
0.49%
2.87%
36.84%
28.20%
9.26%
22.34%
表3.2干部专业技术资格统计表
教授级高工
高级职称
中级职称
助级职称
员级职称
1651
1
183
751
648
68
0.06%
11.08%
45.49%
39.25%
4.12%
(4)用工结构
河口采油厂直接生产人员5609人,辅助生产人员1942人,管理机关人员805人,后勤服务人员675人。
二、河口采油厂职工工作倦怠及满意度情况描述
根据调查过程中对河口采油厂中低层职工的访谈及与部分高级管理人员的访谈、讨论,我厂职工的工作倦怠及满意度情况可直观描述如下:
(1)中低层员工尤其是一线生产岗位员工对工作有疏离感
近两年,我厂每年新进正式员工不到10人,且绝大多数是技术人员,主要进入管理层或技术管理层;
每年新进子女临时工60人左右,大多不安于一线岗位,工作热情不高;
中低层固定员工年龄普遍偏大,36岁以上的占到80%以上;
近两年虽陆续从辅助生产岗位、后勤服务人员中分流员工310人,充实到了生产一线岗位,但其工作环境及经历的改变与现实存在较大差异,短时间内在心理上无法接受。
加之最近一些年聘任到管理岗位的部分员工,尤其是实际技术水平较高,经验丰富的老员工,对比走向管理岗位的薪酬远高于自己的新员工,感到所在岗位工作乏味、缺少发展的机会、没有成就感,心理失衡,对采油厂的感情趋低,对岗位工作热情降低。
需要特别提出的是职工当中的女性。
由于油田企业的工作性质和工作环境,一般情况下,石油工人的工作要“三班倒”,并且工作的环境多为露天野外,工作环境比较恶劣,工作时间不规律,工作对象都是笨重的机械装备。
同时,相对而言,女性员工对于家庭牵扯的精力可能更多一些,这些情况更容易引起女性员工对工作,特别是一线工作的疏离。
(2)占用工比例较大的中年员工情感衰竭的情况比较严重
由于石油、石化系统仅依靠数学模型测算定员,没有充分考虑河口采油厂的地域环境、带薪休假、工农关系以及女工比例高等因素的实际情况,河口采油厂的用工受到严格的甚至苛刻的限制,新进员工非常少,中年员工占用工比例非常大。
对于工人中的部分中年员工,技术水平高,工作经验丰富,年轻时在艰苦岗位上奋斗多年,对工作投入程度非常高,但由于以往技师考评机制及名额所限,报考技师的机会极少。
这两年,随着新的技师考评机制的进一步完善,考技师的机会增多,但是人到中年,记忆力下降,在以笔试考试为主要手段的技师考评中通过率降低,眼看许多年轻人成为技师、高级技师,自叹生不逢时,挫折感比较强。
对于干部中的中年员工,特别是部分经验丰富,实际工作能力较强,且在日常工作中承担的任务比较重的部分中年员工,受晋升渠道较少、名额有限等因素制约,没有得到晋升,挫折感也比较强烈,对本职工作丧失信心。
河口采油厂的员工平均年龄达到37岁多,常年在野外上班,很多员工在一个岗位工作了20年以上,工作没有挑战性,再加上对很多问题的处理没有效能,很无奈,日常的工作很机械,很麻木,看不到成绩,看不到前途,工作起来没有良好的心情、积极的感受。
(3)工作超负荷的情况比较突出
该企业油田开发进入中后期,油田综合含水达到90.8%,产量不高,生产任务比较重,无论是管理干部、技术干部还是一线员工,常年处于上产紧张状态,常年会战。
在调查中了解到,生产单位的管理干部和技术干部每月的劳动时间几乎都在26个工作日以上,一线生产单位工人和主要的生产辅助单位工人每月的劳动时间大多也达到了25个工作日,工作超负荷的情况比较突出。
河口采油厂有两个采油矿处于滩海地区,春冬季多风浪,气候潮湿,潮来是海,潮去是滩,自然环境极其恶劣,井场及道路经常被淹,需要经常性维护,设备长期遭受海水及潮湿空气浸泡,容易腐蚀及损坏,造成维护工作量加大;
河口采油厂油区境内有四座地方炼油厂不间断地生产,由于中央企业与地方政府利益划分的不协调,社会治安环境比较差,且盗油以及因盗油导致的设备损害比较严重,这就造成除正常的维修工作之外,还形成了大量的非正常维护工作量。
由于中石化集团公司测算劳动定员没有考虑(考虑不够周全)这些因素,加之一线生产单位和巡逻护矿单位的人员非常紧张,工作超负荷的情况也比较突出,职工的身体常年处于应急状态,非常疲劳。
(4)工作中缺乏有效的组织支持,无效能感的情况比较突出
河口采油厂管辖着大大小小14个油田,油区涉及三县一区一基地,油区面积5400平方千米。
且油区与农田交织,村庄与油井相邻,平均每个采油队要和5个自然村打交道,工农关系比较复杂,经常有无故阻拦正常生产的情况发生,由于地方政府的不作为,很多正常的生产工作受到影响,且处理起来非常棘手,干部职工均有无可奈何的感觉;
同时由于社会治安环境比较差,抢油、盗油现象屡禁不止,巡井职工经常受到威胁,且企业没有有效的制约手段,有的职工在制止时受到伤害,由于政策所限,处置结果差强人意。
以上情况的出现使职工的无效能感比较强烈,觉得自己的工作没有意义。
同时,由于该企业油田开发进入中后期,新上技术措施比较多,技术人员的工作压力比较大,但是工作效果并不是很理想,技术人员的无效能感、挫折感也比较强。
(5)对自己工作的价值,职业的意义评价比较低
一是相对薪酬比较低。
石油企业一直是国家的经济支柱,由于工作环境的艰苦,多年来石油员工一直是薪酬比较高的群体,已经形成了认识的定势。
近年来,尤其是国家改革石油产业,组建中石化公司以后,石油职工的收入与所在外部环境比较有所下降,特别是经历了定员定薪、买断工龄等政策之后,很多的社会负担也从单位的工资总额中支出,员工的实际薪酬比名义薪酬少一倍左右,相对所处社会环境,薪酬也比较低。
因此有一定数量的职工对企业不满,疏远了自己的工作,对自己的工作产生了消极态度,认为自己工作的价值被低估,只要有机会就离开现在的企业。
这一点在技术人员中比较突出,有相当比例的技术骨干离开该企业,到薪酬高的企业就业。
接受访谈的职工对自己工作的价值和职业意义有一个形象的描述,说从前是“我当个石油工人多荣耀,头带铝盔走天涯”,现在是“我当个石油工人多无奈,战战兢兢巡井场”。
认为国家不需要我们的贡献了,“地方百姓对我们围追堵截,犯罪分子比我们理直气壮,上级领导跟我们追讨产量,一天到晚一身脏衣裳”,走到大街上都比驻地的人低人一等。
由于中央与地方政府利益分配的问题,我们石油企业在当中受夹板气,职工的利益没有保障。
说石油工人“加班的时间最多,发放的工资最少,工作的场地最大,住房的面积最小,到市场买东西掏钱最多,到政府考公务员名额最少”,是二等公民。
对自己工作的价值评价负向的方面比较多。
一是认为自己做的很多工作没有意义,一线的职工举过一些例子,比如一些设备尤其是野外设备,上级检查以前要刷漆,其实如果为了防锈根本用不着经常刷,有些设备刷的漆太厚影响散热还损害设备;
下午维修好、清理好的井,晚上就被犯罪分子破坏了,满井场洒的是原油,明天接着干;
原油产量一低就要进行会战,职工就要加班。
二是认为自己的工作“不值钱”,退休职工的工资比上岗的多,管理人员的工资比专业技术人员的多。
(6)同事关系、人际关系、家庭关系问题较多
由于生产任务比较重,工作事务繁重,对思想工作的忽视,部分领导对员工缺乏必要的了解和沟通,管理工作中简单粗暴的情况时有发生,同时由于员工与企业管理人员在其他方面的固有矛盾,上下级关系、干群关系问题较多。
由于石油企业的职工常年在野外施工,长期以来,形成了说话直爽,不太注意表达方式,较少忌讳的群体性格特点,加上在效益工资(也就是奖金)考核上的竞争关系,受社会环境影响导致的多元化的价值观念,越来越重视经济利益,同事关系在有些单位也出现一些问题。
由于中低层员工常年处于上产紧张状态,对家庭的照顾不够,加之油田的职业环境对员工性格的影响以及新时期社会环境对员工婚姻观念的影响,近几年中低层员工离婚率上升,家庭不和睦,工作上的压力得不到缓解和放松,也导致对工作缺乏热情。
综上所述,河口采油厂中低层员工与部分管理人员已经出现了工作倦怠的情况,在一些单位尤其是一线生产单位,这种情况还比较严重。
三、河口采油厂工作倦怠及满意度情况分析
根据访谈资料描述出的河口采油厂员工的工作倦怠情况,结合中外学者对工作倦怠的影响的研究加以分析,我认为河口采油厂员工的工作倦怠影响因素和结构具有以下特点:
(1)婚姻状况、年龄、工龄、岗位等背景因素对我厂员工工作倦怠的影响显著。
对于一个以中低层员工为主的被调查群体来说,最主要的因素是年龄、工龄和岗位,其中年龄、工龄越大的,工作倦怠越严重;
岗位在生产和生产辅助单位一线的员工、低层次的员工,工作倦怠比其他岗位的严重。
而对于被调查的个人,婚姻状况的影响作用更大一些。
性别及生理上的差异,相对恶劣的工作环境,女性更易产生工作倦怠。
(2)工作情绪耗竭导致的工作倦怠情况比较严重。
主要原因在于重复性的工作的单调,长期的加班导致的过度的体力透支,上班期间为防止犯罪分子破坏导致的过度的情感紧张,怕承担设备损害、物资丢失的经济责任导致的过度的情感紧张,同时有些管理人员只注重生产任务的完成,不太关心员工的实际困难,人际关系和干群关系不和谐。
其中对于被调查群体来说,主要的因素是重复性工作的单调和长期的加班。
(3)主观的消极怠慢导致的工作倦怠情况比较严重。
主要原因在于:
①部分员工由于经济收入相对所处社会环境偏低,在职业地位上感觉比较差,工作时感到压抑;
②部分员工对自己工作的价值和意义评价不高;
③部分员工认为自己在艰苦岗位工作,其贡献意义不大,对家庭生活有负向作用。
(4)对自己的工作无效能感比较强。
主要原因是油田开发进入中后期,工作任务比较重,但效果不是很明显,同时企业对破坏生产的犯罪行为缺乏有效的制约手段,感觉大量的工作被浪费,无可奈何。
(5)对自己的工作环境不满意是影响工作满意度的重要因素。
从访谈中明显可以发现,河口采油厂中低层员工对工作环境不满意,其中,工作的自然环境恶劣并不是主要因素,员工在这方面有正常的可承受的心理预期,治安环境恶劣、管理环境(主要是员工认为的“花架子”)导致的工作价值感受低是影响员工工作满意度的关键因素。
(6)员工的社会地位感受也是影响工作满意度的重要因素。
因为是油田员工所以受到当地政策的歧视、不法百姓的敲诈、犯罪分子的骚扰,而且无可奈何,这很难提高企业员工的工作满意度。
(7)相对薪酬的不满意是影响工作满意度的主要因素。
在调查中,对相对薪酬低给调查对象带来的不公平感有强烈的感受。
为此,提出过如果薪酬足够高,您还对工作不满意吗的提问,中低层员工大多说可以忍受,可以理解。
这些员工认为,一方面石油企业员工具有吃苦耐劳,甘为国家发展做贡献的优良传统,另一方面大家也明白,随着我国社会主义市场经济体制的确立,国有企业经营方式改革,石油企业的社会地位不可能向原来那样一直处于高位,而且企业的治安环境问题也不是河口采油厂本身能决定的。
此外,职位等级晋升问题、职业生涯发展问题、参与管理的问题等也是影响职工工作倦怠及满意度的相关因素。
四、针对胜利油田河口采油厂员工工作倦怠水平普遍较高的相关建议
根据上文的分析可知,结合胜利油田河口采油厂的行业特点,对胜利油田河口采油厂的管理提出以下改进对策。
(1)建立完善的组织支持模式
近些年,随着石油企业组织结构的变革和企业经营机制的转变,胜利油田河口采油厂更加注重追求效益,而忽略了对员工的关怀与支持,造成了石油工人工作压力增加,工作倦怠程度增加,这直接会影响企业的效益。
因此河口采油厂在追求效益最大化的同时,不能忽略组织支持,无论精神上还是职业发展上都要为采油工人提供足够的关心和支持,组织上的支持能够使采油厂员工获得心理上和实际上的协助,以缓解各种冲突带来的压力对身心造成的伤害,增进个体对生活和工作的适应。
(2)加强情感支持
首先,上级主管主动和直接地对下属员工提供协助,特别是当工作量超过工作负荷时在人力上对员工的支持。
有充足的人力来协助工作,不仅意味着员工的身心压力得以减轻,而且意味着员工可以更加安全的进行操作,可以有足够的时间去保证工作任务质量。
其次,组织内部要营造和谐的组织氛围,和谐、友善、融洽的人际关系会使人心情舒畅地进行工作。
部门内部应当经常召开工作会,互相谈心,同事之间保持经常的心理接触,及时消除同事之间的误解及矛盾冲突,培养集体主义精神,形成一种互相关心、互相帮助、互敬互谅的融洽关系和和谐的组织氛围。
(3)加强对河口采油厂员工的职业发展支持
首先,充分了解员工的个人需要和职业发展愿望,根据每一名员工的能力和表现,为其提供合适的晋升机会。
每位员工都有自己的职业生涯规划,企业忽略员工个人的职业发展,会严重的挫伤员工的工作积极性,增加员工倦怠程度,降低员工的工作满意度。
对员工提供职业发展支持,一则能提高员工对于企业的忠诚度,另一方面能够减轻愿望难以实现所带来的压力。
其次,加强对员工的培训支持。
从前面面对个体因素的单因素方差分析结果可以看出,学历高的员工的压力明显小于远期培训过的员工。
因此培训对于减轻员工的压力起着重要的作用。
注重对员工的定期培训,这样不仅能使员工及时学到新的技术,而且还能丰富员工的工作内容,提高满意度。
最后,企业要经常对新老员工进行定期的培训,不但要定期进行相关的技术培训而且还要根据油田企业员工的工作特性定期进行安全培训,安全培训是油田员工必不可少的课程之一。
同时为了提高采油厂员工培训的质量,要实现培训与激励机制挂钩。
采油厂员工每一次提升,都需要经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使受教育者不断从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。
(4)尊重员工,实行管理柔性化
依靠“硬权力”进行领导已经不能适应时代的要求,取而代之的是依靠“软权力”进行领导。
第一、注重和企业员工之间的沟通,建立上下级对话机制,“沟通—理解—互动”成为实现有效领导的新型模式。
部门领导应当和员工经常谈心,不但要关心了解员工的工作还要关心了解员工的生活,从交谈中获得员工意见并且虚心接受建议。
第二、领导者应尊重员工的权力和工作,下级独立自主地行使职权,不要肆意干涉。
(5)建立完善的激励机制
完善的激励机制能调动员工的工作热情,降低员工的工作倦怠水平,提高员工对工作的满意度。
例如,进行班组讲评。
每周每个班组开一次班会,班会后进行讲评,由优秀员工在班会上根据一周表现自评,弘扬先进行为,曝光落后行为,使得后进行为不断得到改正,向优秀员工靠近。
同时,将激励机制与绩效挂钩。
以员工的技能差异、分工差异、任务完成的数量和质量差异等为依据,日评月结,其考评分数作为每月奖金分配依据,以分数核对奖励,建立起一套按劳分配、按技能分配和按知识分配相结合的科学的薪资管理分配方法与完善的福利和社会保障制度,激励员工不断发挥自身潜能,提高自身价值及获取最大效益。
总之,在胜利油田河口采油厂的日常工作中一定要做到以人为本,根据员工不同的个人属性,制定不同的管理办法,降低员工的工作倦怠,进而提升员工的工作满意度。
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