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东莞有配套齐全的产业结构,世界上95%IT产品都能够在那个地址配齐,"
东莞塞车、全世界缺货"
成为誉满全世界的"
东莞制造"
的最好注解。
2004年9月在中央电视台举行的"
2004年度中国魅力城市展现"
活动中,东莞从600多个地级以下城市中脱颖而出,成为10个"
最正确中国魅力城市"
之一,是广东省惟一获此殊荣的城市。
东莞是中国最具活力的城市之一,有着很多的就业、创业机遇,适合各类人材来那个地址一展理想。
2000年末的时候,东莞人材总量才38万,2003年末就上升到近59万,三年时刻增加了50%强。
尤其是本科生,2000年末的时候,东莞只有3万多人,此刻已增加到11万,增加了2倍多;
高层次人材在2000年末的时候只有2千多人,此刻已经达到9千多人,增加3倍多。
三、调查指标
调查指标涉及到与企业人力资源治理相关的9个方面,每一个指标下又分为3-5个纬度(问题),采取开放式问题方式直接进行选择。
指标散布如下:
东莞企业人力资源治理状况指标散布表
调查指标:
9大指标,共38个纬度(问题)。
第二部份、结果讨论
一、部门设置
部门的设置能够反映出东莞企业对人力资源的重视程度,尤其是能够看到现代人力资源概念和新方式在企业取得应用的情形。
要紧从以下三个方面的数据来分析:
一、职位
88%的被调查企业设立了人力资源总监或人力资源领导职位,能够看出,绝大部份企业设立了独立的HR职能部门,人力资源作为企业核心职能之一的地位取得了专门大程度的确信。
只有约12%的企业,人力资源部门的职能没有独立设置,或作为行政、综合部门内的一些职位。
在人力资源治理部门职位设置中,除传统的人事职能,如招聘、薪资和人事职位外,符合现代企业治理理念和职能的职位开始显现与发挥作用。
40%以上的参与调查企业设立了专门的培训治理职位,24%的企业设立了绩效治理职位,还有22%的企业设立了企业文化专员的专职职位。
充分表现了这些企业对员工开发、综合鼓励方面所进行的投入和尽力。
尽管没有相对能够比较的历史数据进行参考,但绝对数据和进展趋势,能够反映东莞企业在人力资源新方式、新工具领域的斗胆探讨,是超级值得提倡和鼓舞的。
具体调查结果如下图:
二、编制
编制尽管没有绝对意义,但在本次调查中,普遍反映了人力资源治理部门的编制取得确信和强化的趋势。
HR部门的编制数量达到5人以上的被调查企业达到了近50%,而且职位设置相应地细化和分工专业化也是一个进展好的表现。
依照国际老例,一个企业的人力资源部门的编制人数,传统行业为100:
1,而高科技和知识密集型企业那么已经达到了80:
1.东莞企业尽管没有完全同步进展,但人力资源职能取得认同,编制取得增强,对从事该专业治理和效劳人员来讲,无疑是一个好的开端。
3、资历
"
专业的人,做专业的事"
,这曾经是一项只属于企业技术职位代名词的理念,此刻开始延伸到人力资源开发与治理职位。
人力资源专业人员需要把握国家的大体法规——如《劳动法》,知晓地域劳动用工治理条例,并能够专门好地运用人力资源专门技术从事治理和效劳工作,已经成为事实。
在专业领域的各项培训、考核和上岗证制度已经在全国,也包括东莞开展了起来。
因此,调查发觉,愈来愈多的企业重视从业人员的素养和任职资格。
本次调查中,超过35%的企业以为,人力资源治理人员的素养高于其它职能部门,38%的企业至少要与其它部门持平。
可见,从事人力资源治理职位者的职业素养和地位在慢慢取得提升。
二、战略与计划
战略与计划表现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平,还表现了人力资源治理职能在企业整体进展战略中的地位。
因此,是不是制定该项战略,和该项战略的执行成效,整体上反映了企业高层对HR的重视程度。
从以下四个纬度来分析该指标:
一、战略制定
人力资源成为企业经营与治理的"
战略伙伴"
的职能取得进一步确认。
调查发觉,55%以上的企业,制定了清楚的人力资源进展战略。
可见,人力资源战略取得明确和重视是一种要紧的趋势。
人力资源治理的职能的渗透性,也必然程度取得了企业经营者的认同。
二、HR角色
与人力资源战略制定不够一致的是,被调查企业中,绝大部份企业的HR角色没有实现应有的战略伙伴的职能。
89%的企业HR部门仍然还停留在"
和谐部门"
和"
后勤效劳部门"
的层次上,没有发挥应有的牵引、渗透和进展的战略职能,只有21%的企业慢慢实现了"
战略部门"
咨询部门"
的现代治理职能。
这正是东莞企业普遍需要提升的方面。
经咱们的研究分析,不能达到理想功能的要紧缘故,除观念上的更新外,更多地仍是HR从业人员自身素养和阻碍力没有发挥出来,多数从业人员尽管对HR有必然的新熟悉,但因为大量或适应从事事务性工作的缘故外,没有采取必要的方法,也没有超级有说服力的实践业绩做支持,必然程度阻碍了战略的执行能力和成效。
3、计划周期
战略制定与执行效率,与计划、方法的可行性和周期性十分相关。
较高比例的定位和期望,但成立在缺乏持续和久远计划基础上,必然阻碍战略的执行效率。
调查结果充分反映了东莞企业在计划方面的不足
如计划周期普遍缺乏长期性,只有不足13%的企业进行过超过1年以上的计划,大量的计划都短于1年,达到87%.乃至部份企业缺乏具体计划和方法。
4、计划执行
被调查企业的战略与计划执行力普遍偏低,仅有40%的企业能够将已经有的计划执行下去,多数企业无法执行或执行不到位。
分析以为,任何科学计划,必需成立在能够操作的具体方法和良好的专业人员工作质量的基础上。
另外,战略计划的执行,还必需有专门好的认同。
而认同有需要有良好的理念、方法做基础,还必需有高层领导的高度重视和参与。
执行力仍然是HR领域需要提升的要紧功力。
三、招聘
一、需求
被调查企业中,54%的企业对人材的需求专门大,只有不足3%的企业对人材需求不大,但也会常常参加招聘。
人材的需求要紧来自几个方面,一是业务的良性增加,需要不断增加员工数量;
二是人材的结构的矛盾,对稀缺专业和高端人材的需要无法取得及时知足;
三是人材吸引与挽留的问题,可否确保优秀人材持续地为企业效劳?
以上问题的解决,不仅取决于企业持续的业务增加,还取决于企业是不是具有良好的人材进展和效劳的软环境。
如员工的进展空间、领导风格和薪酬待遇,和是不是营造了人性化的治理环境等因素。
此方面的研究与分析,有待于深切和系统地进行在调查。
咱们不能片面地因人材需求的旺盛,而过于乐观地对待人力资源治理工作,尤其应该深切地考核各方面的和谐进展和提升员工中意度。
这方面的分析,以下内容还将涉及。
二、工作分析
工作分析是不是开展,及工作分析的质量,直接关系到招聘的本钱和中意度。
在被调查企业中,80%的企业进行了细致地工作分析,为招聘工作打下了良好的基础。
3、招聘方式
在招聘渠道方式的选择上,参与调查企业的首选方式主若是现场招聘(占63%)和内部招聘(12%),在次选方式中,网络招聘和委托招聘是企业受青睐的方式之一。
随着电脑技术的进展和互联网的普及,网络招聘正成为愈来愈受重视的招聘方式。
企业参加招聘会的人材市场要紧集中在智通人材市场、基业人材市场、中心人材市场和长安劳务市场等。
从招聘方式选择来看,因为东莞企业招聘的多数职位仍然散布在基层和操作性职位,而且,因为面试方便及招聘本钱等方面的优势因素阻碍,现场招聘仍然是多数企业首选的最正确方式。
而内部招聘能够必然程度上解决企业员工进展的问题,也有受到重视的趋势。
4、试用期流失率
试用期流失率仍然是一个突出和值得关注的问题,在被调查企业中,明确偏低的企业仅占27%,说明招聘的效率和企业内部治理机制需要改善的空间也超级大。
这和前面的分析是一致的。
换句话说,咱们不能仅仅因为人材需求旺盛而过量地乐观,而要在提高人材招聘的有效性和如何留优秀人材,营造良好的企业内部文化环境方面多下功夫,这正是HR的战略伙伴价值的关键所在。
依照权威的调查说明,企业的人力资源实际本钱,其实高达支付员工月薪酬的161%.也确实是说,若是咱们每一个月支付1000元工资给员工,企业在该员工身上所投入的劳动力本钱事实上达到了1610元,乃至更高。
企业员工的治理、开发、保障、
换岗等间接本钱,咱们很难在企业的财务报表中准确反映出来,但这些因素专门大程度决定了企业的竞争力和执行力,每一个HR从业人员和企业高层治理者都要十分重视。
五、中意度
近50%的被调查企业对HR招聘的中意度不高,也确实是说,咱们在这方面的工作还不合格。
来自用人部门、员工和企业领导还有更大的期望。
因此,提高工作的有效性和科学性,仍然是摆在眼前的一项艰巨的任务。
四、培训开发
一、培训投入
培训的投入表达了一个企业对人力资源的重视程度,必然程度反馈了员工的成长和进展空间。
被调查企业中,近50%的企业培训经费已经超过了营业收入的%,而且,这项投入在财务预算中取得了明确表现。
尽管没有东莞企业的历史资料进行比较,无法准确地评估企业在培训方面的进步程度,但有一个信息是超级可喜的。
愈来愈多的企业重视职工的教育培训和投入。
美制造业协会2002年的研究发觉:
大约50%的制造企业所支付的培训费用达到本企业工资总额的%,而在1990年时的比例还仅为%.企业的竞争优势究竟体此刻哪里,微软的学习理念:
"
咱们的企业为了生存与进展,必需比竞争者学习得更快!
研究说明:
持续的、高于竞争者的培训投入,能够确保企业的竞争优势。
二、打算执行
令人忧虑的是,尽管多数企业已经制订了年度培训打算,但打算的执行还超级不睬想。
参与调查的企业中,超过52%的企业培训打算执行不力或没有执行,这一方面反映了HR工作的相对无序性,还反映了HR治理者缺乏足够的重视和难以运用有效方法开展工作。
因此,打算和投入,并非能完全反映咱们的成效。
3、培训形式
93%的企业培训是通过内部开展的,学历教育也受到相当程度的重视(占34%)。
外派培训也是企业重要的形式之一(占30%)。
企业鼓舞员工自学的比例比较低,仅占不足7%,难以形成真正学习型的企业。
因此,在学习引导和要求上,HR还有比较大的空间。
内部培训对系统的标准性和有效性提出了较高要求,因为每一个内部讲师除培训外,必然还担当必然的业务或治理工作,若是能够取得必然程度的外部指导,成效会加倍好。
4、培训成效
所有的培训成效,都必需导向员工行为的改善"
,对培训成效的评估是一项超级必要的HR工作。
但在这次调查中发觉,多数企业的状况不够好,开展标准性评估的企业比例不足28%,可见,HR在此方面还需要更多地重视。
本项指标的评估与前面的评判是一致的,HR若是不能将企业的培训投入转化成员工的改善,那么,投入的信心必将受到阻碍。
与培训执行成效相关的中意度方面,被调查企业普遍偏低,中意度仅41%.如何改善,咱们需要进行深切调查和分析,并建议HR要在培训计划中,投入足够的力量来保障提高该项目的得分。
五、绩效治理
一、考核方式
目标考核法和述职法是考核的首选方式,别离占54%和26%,具体方式不必然要强求一致,要依照企业的具体情形而定,尽可能简化操作和提高效率。
考核的要紧目标应该所定在工作效率提升和进程改善。
另外,曾经超级受关注的360度考核和末位淘汰法等方式,在企业的绩效考核中在慢慢降温,表现了企业治理人性化的提高。
而且,有些方式为了客观而"
客观"
,并非必然能够起到相应成效,而且增加了企业内部的矛盾和治理本钱,已经受到了业界的批评和质疑,必然程度反映了东莞HR从业人员在迷信工具方面已经在改善和提高。
二、结果运用
绩效考核的结果要紧用于确信和调整员工的薪酬,占79%;
第二是作为职位晋升的依据,占59%.反映了企业在运用该治理工具上的理性和成熟,与优秀企业的熟悉和实践是大体一致的。
参加调查企业中,大体没有企业将考核结果"
束之高阁"
,也表现了东莞HR从业人员的进步。
3、考核难点
考核指标的量化和客观性,仍然是东莞企业面临的要紧技术问题,别离占企业比例的48%和35%,与其他地域和机构调查结果大体吻合。
若是考核的问题要紧集中在技术层面,说明在企业认同、考核意识等方面取得了强化。
流于形式、直线领导不支持和员工不睬解的因素,所占比例较低,可见在考核方面,咱们的企业已经取得了超级可喜的进步。
4、中意度
考核的中意度仍然偏低,只有31%的企业对考核工作中意,可见,在考核难点方面,被调查企业严峻缺乏能够改善的方法。
结合本指标中,对考核难点的分析,咱们能够看到,在治理方式和工具运用方面,HR尚需要大幅提高,才能知足企业和员工在改善方面的需要,值得咱们每一个HR从业人员的深切试探。
六、薪酬治理
一、竞争力
在薪酬水平方面,参与调查的企业中47%的公司采取了"
薪酬领先"
策略,至少这些企业对自己在行业中的水平有较高的自信;
近20%的企业采取了"
薪酬跟从"
策略,他们的员工工资处于行业的平局水平;
其他企业那么采取了"
居后策略"
.整体来看,参加调查企业在本地域具有必然的优势,多数企业处于平均以上的层次,这与企业对人材需求旺盛的实际情形是一致的。
二、鼓励形式
采取短时间物质形式进行鼓励的企业占45%,采取长期物质奖励的企业占28%(如年度分红占19%,员工持股占9%);
而采取无形的、相对长期形式鼓励的企业也占必然比例,如工作环境因素占36%,进展空间占38%.从第二组数据反映出,东莞企业在营造高绩效环境,用企业文化和进展空间吸引人材和挽留人材的比例占据必然比例,充分表现了这些企业在可持续进展方面的尽力和功效,值得借鉴和参考。
3、薪酬结构
固定工资和奖励提成,仍然是企业所采纳的两种要紧方式,别离占参与调查企业的75%和34%,这与其他地域企业大体一致。
4、福利形式
在福利形式选择上,东莞企业以带薪假(占55%)、节假日/生日费(占43%)和购买商业保险(占33%)为三大首选。
五、中意度
企业员工对薪酬的中意度为34%,选择一样的占49%.这种不同与企业对薪酬的信心存在必然误差,可见,在企业的熟悉和员工的期望之间,仍然有必然的差距。
如何改善,除改变绝对值之外,调整薪酬结构,改变形式和营造多元化的进展空间,仍然是企业需要面临的一个新课题。
七、员工关系
一、员工流失率
参与调查企业的员工流失率,若是以10%为分解线的话,低于10%的企业占
76%,而高于10%的企业占24%.其中,全年员工流失率低于5%的优质企业占31%,与其他地域的调查数据相较,东莞企业尚有许多值得学习和借鉴的地址。
二、流失缘故
企业员工流失的三大要紧因素是:
薪酬占36%,工作环境占30%,鼓励占17%.由此可见,物质因素并非是唯一的决定因素,而企业内部机制和环境的改善,对稳固员工队伍也起到相当重要的作用。
咱们除简单地提供薪酬支持外,HR和企业在软性因素的改善方面,仍然能够有良好的空间。
3、留人方法
调查发觉,企业对员工流失缘故的分析和改善方向是相当吻合的。
除改善薪酬(占67%)外,50%的企业以为提供足够的晋升机遇、38%的企业以为改善内部运营环境将有利于留住员工。
而且,咱们以为,这些企业的自我评判和改善方向是值得鼓舞的。
整体而言,企业对员工关系的中意度偏低,仅达到37%.因此,在对员工提供更多支持、分享企业信息和参与决策等员工关系软环节上,东莞企业尚有较大进展空间。
咱们不能简单地为员工提供报酬,而要从营造环境,提供进展空间等角度,综合地分析和判定提供中意度的方法。
与世界优秀企业比较,此方面的研究和开发,值得每一个HR精英高度重视和投入。
八、HR人一辈子存状况
一、角色中意度
调查显示,尽管东莞HR人员仍然存在多方面的困惑,如考评进程中,角色定位模糊,协作部门不够配合,待遇没有抵达期望值等,但在参与调查企业中,HR自我认知的中意度仍是达到了66%,处于比较高的水平。
反映了HR从业人员对企业的信任和对自己以后进展的信心。
二、高层重视
调查还显示,东莞企业高层对HR工作全力支持的比例为44%,达到一样性支持的比例为40%,整体来讲超级重视。
该项指标与角色中意度的分析结果大体吻合,比较充分表现了对人力资源作是现代企业中战略性、进展性资源定位的普遍认同。
因此,咱们也有信心,在东莞企业以后人力资源开发与治理实践中,HR从业人员将取得更好的资源和更好的进展。
3、城市比较
东莞地域人力资源治理仍处于一个不断上升的时期,73%的HR从业人员以为东莞地域企业HR治理水平与广州、深圳等城市相较有必然差距。
这种熟悉对客观评判和更好地提升HR的学习能力,提供了动力和参考依据。
4、职业欢乐指数
尽管差距客观存在,主观上也已经认同,但东莞地域HR从业人员的职业欢乐指数仍然达到了较高水平,70分以上的得分企业达到了63%以上,而50分以上的企业达到89%,足见咱们对职业的酷爱和爱好,也代表了敬业、乐业者已经成为HR领域的主流。
五、信心指数
若是说职业欢乐指数代表了对现状的态度,那么信心指数那么反映了对以后的把握。
70分以上的企业占69%,50分以上的企业更高达96%.综合表现了HR从业人员对行业以后的乐观和信心,超级值得鼓舞和发扬。
九、企业文化
一、理念
中国企业要成功,必需有优秀的企业家;
而中国企业要持续地进展,那么需要有以文化和机制为驱动力的战略"
.研究说明,阻碍中国企业成长的核心因素中,是不是有优秀的文化理念为支持点,是决定企业可持续进展的全然动力和最关键要素之一。
调查发觉,参与调查企业中55%的公司有明确的文化理念,若是加上正在建设(重视和实践)的35%,高达90%的企业超级重视理念的提炼和传播。
因此,能够预测的是,这些企业在取得必然的市场成功以后,已经开始试探和成立企业可持续进展的内部机制,这是超级值得欣喜的一件情形。
二、文化传播
与文化理念的建设相较,企业文化传播的重视方面尚且缺乏有效的方法。
文化传播活动活跃的企业,只占参与调查企业的30%,而用有形的方式,如开办企业内刊的企业仅33%.说明在文化传播的成效、增强有效性等方面,企业HR从业人员还有必然的尽力空间。
3、中意度
若是说文化理念相对无形,那么企业的文化传播和实践应该是有形的,她存在于企业经营治理和实践的各个环节。
正是因为咱们在传播和实践方面尚且不足,该方面的中意度仅达到38%,与理念的存在实际存在较大差距。
因此,企业的文化理念需要更多地通过具体的活动、具体的行动方案和传播,更好地发挥作用,从而达到"
上下同欲者胜"
的境遇,还要咱们付出更多的热情和行动。
第三部份、以后展望
一、优势与不足
据国内权威机构的调查发觉,21世纪,优秀人材往哪里去?
他们最关切的三件情形:
l
那里有良好的进展空间;
那里有他们情愿跟从的企业领袖;
那里有良好的薪酬待遇。
当咱们在硬件投入和配置上已经或即将达到一个层次后,咱们的企业家和HR领导人们必需要试探一个新的问题,如安在软件上进行配套?
如何通过改善内部治理环境,提升咱们在微观领域的执行力和企业竞争力?
综合上述分析,咱们能够看出,东莞企业在战略制定、文化理念等相对宏观领域,已经具有必然的优势,但在微观操作和执行,尤其是涉及到企业久远进展价值的员工提升、治理环境塑造、策略执行、新方式运用等方面,仍然缺乏有效的方法。
HR治理的执行力和先进工具的运用,仍然有必然的差距,值得咱们沉思。
最大不足具体体此刻计划的效率和执行,招聘的中意度提升,培训成效的落实,绩效考核的技术运用,薪酬设计的科学性,员工关系中的支持,文化理念的传播与实践等方面。
二、HR治理以后展望
有比较,才有辨别。
咱们通过本次调查和分析,将所有指标和纬度进行总结,提炼出东莞HR治理现状中已经做得良好的"
优势纬度"
僧人且需要尽力提升的"
待改善纬度"
.希望在比较以后,咱们的企业家和HR从业人员能够加倍理性地熟悉到咱们的优势与不足,并结合企业实际,采取有效的方法,慢慢改善咱们的工作品质,使HR真正成为企业高层的"
变革因子"
.
由于体会和时刻所限,本次调查必然有诸多不够完善和深切的地址,咱们会在尔后的调查活动中将持续改良和提高。
衷心希望有更多的东莞HR领导人们参与进来,一起致力于提升行业竞争力的实践。
通过本次调查,咱们必然程度地分析和评判了东莞人力资源治理的现实状况和以后趋势,既发觉了咱们的优势和优势,也找到了一些问题与不足。
客观面对企业面临的问题,正是企业HR的机遇和进展方向所在。
只要咱们怀着热情,致力于持续进展和不断改善,相信东莞人力资源治理的春天必然会到来,相信东莞企业"
以人为本"
的企业进展时期必然会到来,相信东莞企业持续增加和打造百年品牌的时期必然会到来。
感激参与这次调查的所有企业,让咱们携手共进,共创东莞HR进展美好的明天!
(报告撰写:
熊星,易为治理咨询机构首席顾问,中国企业联合会高级顾问,2003年度深圳十大金牌顾问,美国人
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