《薪酬管理第9版》大纲 乔治米尔科维奇等Word文档下载推荐.docx
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第5章评价工作:
职位评价
以职位为基础的结构:
职位评价的界定:
内容、价值及外部市场联系
主要决策
排序法
归类法
计点法
谁应该参与职位评价
最终结果:
结构
平衡混乱与控制
第6章基于人的结构
基于人的结构
技能分析的方法
基于人的结构:
能力
能力分析方法
再提一次:
结构中所反应的内部一致性
计划的管理
结果有用性的证据
内部结构中的偏见
理想的结构
第Ⅱ篇外部竞争性:
决定薪酬水平
第7章竞争性的界定
外部竞争性
外部竞争性的决定因素
劳动力市场因素
对劳动力需求的理论修正
对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论)
产品市场因素与薪酬支付能力
组织因素
相关市场
竞争性薪酬政策的选择
薪酬水平和薪酬组合决策的影响:
第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
确定竞争性薪酬政策
薪酬调查的目的
选择相关市场的竞争对手
设计薪酬调查
解释调查结果和建立市场工资线
从政策到实践:
薪酬政策线
工资等级与工资全距
工资宽带化
平衡内部压力与外部压力:
调整薪酬结构
市场定价
第Ⅲ篇员工贡献:
决定个人报酬
第9章绩效工资支付的依据
雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩
如何激发员工的这些行为——理论观点与研究结论
如何激发员工的这些行为——薪酬管理者的观点
总体薪酬体系:
除了货币,其他报酬也影响员工行为
薪酬能否激励行为:
一般的评论
专门的评论
设计绩效工资计划
第10章绩效工资计划
什么是绩效工资计划
可变工资能否提高绩效:
一般性证据
具体的绩效工资计划:
短期
团队激励计划:
类型
流行的长期激励计划
第11章绩效评价
绩效评价在薪酬决策中的作用
绩效评价中的常见错误
更好地理解和评价工作绩效的战略
全面考虑绩效评价过程
公平就业机会和绩效评价
将工资与主管绩效评价相联系
作为绩效工资工具的晋升加薪
第Ⅳ篇员工福利
第12章福利的决定过程
为什么员工福利不断增加
员工福利的价值
福利计划、设计和管理中的主要问题
福利计划的内容
福利计划的管理
第13章福利项目的选择
法定福利
退休和储蓄计划
人寿保险
医疗和与医疗有关的福利
其他福利形式
临时员工的福利
第Ⅴ篇薪酬体系的扩展
第14章特殊群体的薪酬
何为特殊群体
特殊群体的薪酬战略
第15章工会在薪酬管理中的作用
工会在工资决定中的影响
工会与其他薪酬体系
第16章国际化的薪酬体系
对变化的管理:
全球化薪酬指南
社会契约
文化
工会和员工参与
所有权和金融市场
管理的自主性
成本比较
薪酬体系比较
国家薪酬体系:
理念比较
战略市场理念
外派员工的薪酬
无国界的世界→无国界的薪酬?
全球化主义者
第Ⅵ篇薪酬体系的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律问题
雇佣关系中的政府
1938年《公平劳动标准法案》
通行工资法律
工资歧视:
定义
《公平工资法案》
1964年《民权法案第Ⅶ章》
工资歧视与差异性职位
工资差距
同等价值
第18章管理:
让薪酬真正发挥作用
管理劳动力成本
控制工资水平:
自上而下
控制水平水平:
自下而上
道德:
管理还是操纵
内生性控制
沟通:
信息管理
变革的代表
构建薪酬职能部门
作为控制工具的指导方针:
让(有思想的)经理人员管理
大纲
□社会
□股东
□管理者
□员工
□全球视角——差别万岁
□现金薪酬:
基本工资
绩效加薪与生活成本调整
激励
□长期激励
□福利:
收入保障
工作与生活的平衡
津贴
□全部收入机会:
收入流的现值
□工作的相关回报
□薪酬目标
□四种政策选择
□薪酬技术
1、研究方法有作用吗?
2、研究能够分清因果关系吗?
3、有其他解释吗?
第2章战略:
□同一行业中的不同战略
□同一公司内的不同战略
□明确的与不明确的战略
□第一步:
评估总体薪酬的含义
□第二步:
绘制总体薪酬战略图
□第三、四步:
实施战略与重新评估
□一致性
□差异化
□增加价值
第Ⅰ篇内部一致性:
第3章内部一致性的界定
□支持组织战略
□支持工作流程
□激励员工行为
□等级
□工资级差
□标准:
内容与价值
□经济压力
□政府的政策、法律与规章
□外部利益相关者
□文化与习俗
□组织战略
□组织的人力资本
□组织的工作设计
□整体的人力资源政策
□内部劳动力市场:
内部因素与外部因素的结合
□员工的认可程度:
一个关键因素
□薪酬结构变化
□精确对应还是松散相连
□平等化还是等级化
□公证理论:
公平
□竞赛理论:
激励与绩效
□制度模型:
效仿他人
□更多的来自研究证据的指导
□效率
□公平
□合法
第4章职位分析
□为什么要进行职位分析?
□职位数据:
识别
内容
□员工数据
□“本质要素”与《美国残疾人法案》
□职位分析的层次
□传统方法
□定量方法
□谁收集信息?
□谁提供信息?
□如何处理分歧?
□对管理类职位和专业类职位的描述
□职位说明的核实
□信度
□效度
□可接受度
□有用性
□对判断力的要求
第5章评价工作:
□市场联系
□内容与价值
□内容与外部市场相联系
□“针锋相对”与“小题大作”
□确立评价目标
□单一计划还是多重计划
□方法的选择
□进行职位分析
□确定报酬要素
□制定要素量表
□根据重要性确定要素权重
□沟通评价计划并培训使用者
□应用于非基准职位
□开发在线软件支持
□设计过程很重要
□申诉/检查程序
□“我知道,当我说我代表所有人讲话时,我的讲话就代表所有的人”
第6章基于人的结构
□技能计划的类型
□基于技能的结构的目的
□收集什么信息?
□应由谁参与?
□确定技能认证的方法
□来自基于技能的计划的研究的指导
□能力的界定
□基于能力的结构的目的
□目标
□确定能力认证的方法
□由此而获得的结构
□来自能力研究的指导
□职位评价技术的信度
□可接受性
□工资标准的偏见
第Ⅱ篇外部竞争性:
第7章竞争性的界定
□控制战术
□吸引和留住员工
□劳动力市场是如何运行的
□劳动力需求
□边际产出
□边际收益
□劳动力供给
□补偿性差异理论
□效率工资理论
□信号理论
□保留工资理论
□人力资本理论
□一缕真相:
管理者的说法
□更真切的现实:
分割型劳动力供给
□行业与技术
□组织规模
□员工偏好
□相关市场的界定
□跟进(匹配)型政策
□领先型政策
□滞后型政策
□弹性政策
□馅饼的缺陷
第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
□调整薪酬水平——支付多少薪酬
□调整薪酬组合——采取什么样的形式?
□调整薪酬结构
□研究特殊状况
□评估竞争对手的劳动力成本
□模糊市场
□应该由哪些人参与?
□调查多少雇主?
□调查哪些职位?
□收集哪些信息?
□检验数据
□统计分析
□更新调查数据
□建立市场工资线
□内部结构与外部市场工资率相结合
□市场线的一部分:
□为何要设计工资等级与工资全距?
□开发工资等级
□建立工资全距的中点、最大值与最小值
□等级交叉
□调和差异
第Ⅲ篇员工贡献:
第9章绩效工资支付的依据
□员工是因为工资而加入公司吗?
□员工是因为工资而留在(或离开)公司吗?
□员工会因为工资而更主动地开发工作技能吗?
□员工会因为工资而将本职工作做得更好吗?
□公平/公正
第10章绩效工资计划
□绩效加薪
□一次性奖金
□个体现场奖金
□个体激励计划:
优点与缺点
范例
□群体与个体激励计划的比较
□团队报酬
□收益分享计划
□利润分享计划
□风险收益计划
□群体激励计划:
□员工持股计划
□绩效计划(绩效分享与绩效单元)
□广基期权计划
第11章绩效评价
□战略1:
改进评价模式
□战略2:
选择适当的评价者
□战略3:
理解评价者如何处理信息
□战略4:
培训评价者以提高评价的准确度
□基于绩效和岗位的加薪指导方针
□设计绩效加薪指导方针
第Ⅳ篇员工福利
第12章福利的决定过程
□工资与物价管制
□工会
□雇主推动
□福利的成本效应
□政府推动
□福利的计划和设计问题
□福利管理问题
□雇主偏好
□员工福利的沟通
□索赔审核
□成本控制
第13章福利项目的选择
□工伤赔偿
□社会保障
□失业保险
□《家庭与医疗休假法案》
□《综合预算调整法案》
□《健康保险便携性与责任法案》
□收益确定型计划
□缴纳确定型计划
□个人退休账户
□《员工退休收入保障法案》
□提供多少退休收入
□普通健康医疗
□健康医疗:
成本控制战略
□短期伤残和长期伤残
□牙齿保险
□眼睛保健
□工作期间的带薪休息时间
□非工作时间的报酬
□儿童看护
□老人护理
□同居伴侣福利
□法律事务保险
第Ⅴ篇薪酬体系的扩展
第14章特殊群体的薪酬
□主管人员
□公司董事
□管理人员
□高科技行业的科学家和工程师
□销售人员
□临时员工
第15章工会在薪酬管理中的作用
□工会对总体工资水平的影响
□薪酬组合的结构
□工会的影响:
溢出效应
□工会在薪酬政策与实践中的角色
□知识工资计划
第16章国际化的薪酬体系
□中央集权化与地方分权化决策
□文化很重要,但文化的多样性同样关键
□生活标准:
一篮子商品与“巨无霸”指数
□总体薪酬模型:
□日本的国家薪酬体系
□德国的国家薪酬体系
□战略比较:
日本、德国与美国
□本地化者:
“全球化思考,本地化行动”
□输出主义者:
“总部最能耐”
□全球化者:
“从全球化和本地化两种角度思考和行动”
□外派员工薪酬的构成
□平衡表方法
□外派员工的薪酬体系→目标?
真遗憾!
第Ⅵ篇薪酬体系的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律问题
□最低工资
□“生活工资”
□工作时间
□童工
□同等性的界定
□技能、努力、责任、工作条件的界定
□除性别以外的其他因素
□反向歧视
□差异性待遇
□差异性影响
□歧视的证据:
市场数据的运用
同等价值的职位
□工资差距的来源
□职业获取和任职资格的差异
□行业和公司的差异
□工会会员资格
□歧视的存在
□工资差距的全球化
□机制
□工会的发展
□一种前瞻性的方法
第18章管理:
□控制雇用量:
总人数和工作时间
□控制平均现金报酬
□本年度的工资增长
□支付能力
□竞争性市场压力
□员工流失效应
□生活成本
□综合考虑
□薪酬专家在哪里?
□工资全距的最大值与最小值
□相对工资率
□可变工资
□成本分析
□分析附加价值
□结果又怎样?
□集权化与分权化
□全公司性原则的灵活性
□流程再造和外包
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