十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研图文版.pdf
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2008-2017中国人力资源职能转型及HRBP能力调研专注HR共享,只为业务增长和致众成和致众成版权所有版权所有未经授权不得转载未经授权不得转载中国HR共享服务第一品牌关于本报告/PREFACE当前共享经济模式正在极大地改变着人们的生活方式。
李克强总理曾在政府工作报告中强调,要大力推动包括共享经济等在内的“新经济”领域的快速发展。
随着共享经济逐步渗透到社会各个层面,它也在冲击并逐步改变企业的商业运作模式及管理理念与实践。
在共享经济的浪潮中,作为企业核心资本的人力资源,其管理也在发生着“聚变”,将人力资源管理推向一个前所未有的阶段。
企业重新审视人力资源职能在企业中的价值定位以及人力资源自身的能力及其贡献。
越来越多的企业开始评估并着手建立人力资源共享服务中心(HRSSC)以提高人力资源运营的效能。
然而人力资源共享服务中心的建立只是人力资源价值提升、驱动转型的起点而非结束。
业务的发展要求人力资源必须成为业务伙伴(HRBP),走进业务、了解业务、支持业务,将人力资源管理渗透到每个业务细胞中。
作为中国人力资源共享建设的发起者与主要推动者,和致众成已于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。
为更有效和直接的展示十年的历程,和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研,并针对关键发现做出对比与分析,以更全面的展现中国人力资源共享建设的成效与挑战,探究中国HRBP能力的现状,分析HRBP能力提升的路径。
本报告介绍了和致众成2008-2017中国人力资源职能转型及HRBP能力调研的结果。
来自近600家企业的首席高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点提供予我们进行调研分享,这些公司在国内企业的组织结构方面不尽相同。
超过50%的受访者在人力资源行业拥有10年以上的经验,代表了各行各业不同规模企业对人力资源转型及HRBP能力的深入洞察。
中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告中国HR共享服务第一品牌术语表名词解释人力资本管理:
公司为达成经营目标所采用的有关人才资源的选、用、育、晋、留的管理方式,具体是指任何支持人才招募、人才发展活动的项目或体系,或为达成经营目标所需要的一系列管理方法。
人力资源转型:
本报告中,指的是针对人力资源职能自身体系的变革或流程再造,如组织再造、流程重组、信息化手段提升或提供新服务模型、外包、合作外包等。
战略伙伴:
公司业务的“参与者”,直接影响战略决策的制定。
人力资源效能:
人力资源管理的绩效或结果,结合一定的标准与工具对人力资源管理工作做出的分析与评价。
外包:
公司内特殊的人力资源服务项目由外部第三方供应商提供,而非公司内部人力资源部门承担。
中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资本战略是企业获得市场竞争优势的关键因素,而关键人才的选用育留仍是企业面临的重要人力资本挑战之一人才管理在知识经济时代发展驱趋势下越发成为企业管理的核心管理活动,也是实现组织发展与变革的基础与保障过多的事务性工作阻碍了人力资源有效的支撑战略发展,共享服务中心的建立可以使HRBP更加专注于业务战略人力资源对战略及业务的理解能力与期望水平差距较大,建设以业务需求为导向的人力资源是公司变革及战略转型的内在要求各企业对人力资源转型活动的开展有了实施规划,但人力资源转型工作仍任重道远人力资源服务水平的提高是企业建立和完善HRIS系统的驱动力,也是重要成果之一调研主要发现主要发现中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告目录/Contents0102030405基本信息人力资本的价值人力资源职能发展人力资源转型趋势人力资源内部能力素质中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告28%27%18%11%少于两年2-4年5-7年8-10年7%7%30%57%1-3年3-5年5-10年10年以上基本信息个人各参调人员在目前企业的任职年限分布较为平均,超过半数的参调人员入职不超过5年其中约28%的参调人员在该企业任职少于两年,约27%的人任职在2到5年间仅有11%的参调人员在该企业工作8到10年在目前企业的任职年限在人力资源行业的工作年限整体来看,超过57%的参调人员在人力资源行业已工作超过10年,对该行业有较为深入的了解,并拥有深入的洞察力仅有7%的参调人员接触人力资源行业低于3年时间公司总部最高级别的人力资源主管分公司的最高级别的人力资源主管其它公司总部最高级别的人力资源主管分公司的最高级别的人力资源主管其它在人力资源部所属职位从整体来看,超过半数的参调人员在企业人力资源部所属职位为“公司总部最高级别的人力资源主管中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告基本信息企业23%3%66%7%国有企业合资企业民营企业外商独资企业所属性质公司在最近一个会计年度的营业额分析企业性质超过半数的参调企业属于民营企业国有企业占比约23%,其余外商独资占3%,合资企业占比7%公司在最近一个会计年度的营业额各参调企业在最近一个会计年度的营业额分类的分布较为均匀占比最多的分别是营业额大于300亿(21%)及少于3亿(19%)的企业仍有6%的参调企业属于公共部门19%15%11%15%5%8%21%6%少于3亿3亿-6亿6亿-15亿15亿-30亿30亿-60亿60亿-300亿大于300亿不适用(公共部门)中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告基本信息行业企业所拥有业务项目分析企业所拥有的基本业务项目共计25个选项,涵盖各行各业的不同类别,覆盖面广并较具有代表性,其中:
覆盖19个行业(如左图所示)生产制造业务占比最高(13%)其次是金融业务(11%)及能源(9%)和信息产业(9%)业务教育及研究、餐旅休闲、非营利性组织、公共部门、健康、保险、体育、电子电工业务项目占比较低,仅为1%13%11%9%9%8%6%6%6%4%4%2%2%1%1%1%1%1%1%1%生产制造金融能源信息产业商业服务消费品矿产冶金石油建筑/工程零售交通和物流社区服务保险教育及研究餐旅休闲非营利性组织公共部门健康体育电子电工中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告目录/Contents0102030405基本信息人力资本的价值人力资源职能发展人力资源转型趋势人力资源内部能力素质中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资本的价值缺少关键人才以及如何留住人才仍是企业面临的最严峻的人力资本挑战之一,注重人才培养与发展,并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题从整体来看,“需要关键人才/缺少相关人才”“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”是最严峻的人力资本挑战,显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展,导致缺乏关键人才储备驱动公司文化和行为变革也是目前企业面临的重要挑战之一,企业文化如何推动企业核心竞争力的形成,以及如何影响组织的发展是企业变革时期具有战略意义的核心议题提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战,拥有人力资源管理能力已经成为优秀经理人的必备能力之一52%31%24%23%17%16%15%15%15%需要关键人才/缺少相关人才留住关键人才提高直线经理的管理能力,以帮助他们胜任人员管理的职责驱动公司文化和行为改革提高劳动生产力开发和管理公司在“新业务区域”的人力资源事宜缩减人员(“用更少的人来完成等量工作”)塑造领导能力鼓励组织创新注:
部分数据差异的原因为四合五入37%12%8%5%5%4%4%3%3%3%2%2%1%1%1%0%0%8%15%6%11%4%8%3%4%5%4%1%2%8%6%2%4%0%8%4%3%6%5%12%8%9%6%6%2%5%4%4%5%4%需要关键人才/缺少相关人才留住关键人才提高劳动生产力驱动公司文化和行为改革缩减人员(“用更少的人来完成等量工作”)提高直线经理的管理能力,以帮助他们胜任人员管理的职责塑造领导能力开发和管理公司在“新业务区域”的人力资源事宜鼓励组织创新在企业购并期间及其后期的人力资本管理降低人力资本成本公司战略方向不统一继任计划基于运营绩效进行人员调整衡量人力资本对于公司经营绩效的作用提高薪酬投资的回报率应对员工老龄化劳动力规划非常重要重要一般当前企业面临的最主要的人力资本挑战当前企业面临的重要人力资本挑战中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资本的价值越来越多的高层管理者将人力资本这一重要的公司资产作为获得企业市场竞争优势的关键因素,由于人力资本投资的特殊性与长效性,衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析整体来看,超半数参调者认为企业领导的态度趋近于50%的运营成本及50%的价值来源对比2008年与2017年数据,我们发现,将人力资本视为运营成本的比例由27%降低到15%,说明企业已逐渐认识到人力资本在企业经营管理中的作用,但认识仍有待进一步加深而将人力资本作为价值来源的比例为22%,增幅微乎其微,说明人力资源部门除了提高职能运作效率,还应不断提供真正的增值服务来不断提高人力资源职能的有效性公司领导对人力资本的态度公司衡量人力资本投资收益的标准举例解释:
业绩/财务绩效.:
如,员工流失率、晋升、为空缺职位招聘新人的时间等产量衡量:
如,产出、质量、效率等人力资本项目衡量:
如,销售额、收入、客户保有率等约有半数的参调企业衡量企业内部人力资本的投资收益取决于业务/财务绩效,研究表明大部分企业更加倾向于使用相对直观的经济收益指标衡量人力资本收益约24%的企业用产量衡量内部人力资本,这类衡量方法更关注于业务指标的达成,注重高产出、高质量、高效率22%62%15%20%53%27%主要作为价值来源运营成本/价值来源接近于50:
50主要作为运营成本201720084%10%21%24%42%成功降低成本没有确定的标准人力资本项目衡量产量衡量业务/财务绩效中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告目录/Contents0102030405基本信息人力资本的价值人力资源职能发展人力资源转型趋势人力资源内部能力素质中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源职能发展没有特别的衡量标准人力资源客户满意度人力资源成本人力资源员工与所有员工的数量比率人力资源运营标准(服务效率等)员工时间转换到高附加值的活动上改善客户关系获得对经营战略的影响劳动生产率人力资源项目效果在适当的时候领导/引领组织转型对业务运作/成果的影响直线经理对员工管理的有效性其他指标衡量人力资源职能的有效性的关键指标提升人力资源有效性对企业发展至关重要,更多企业倾向于使用业务运作成果和人力资源客户满意度来衡量企业人力资源的效能重要程度(整体)重要程度(按职位分析)公司总部最高级别的人力资源主管分公司的最高级别的人力资源主管其它分析整体来看,“对业务运作/成果的影响”“改善客户关系获得对经营战略的影响”“人力资源客户满意度”“人力资源成本”选择频率最高不同职位的参调者对衡量人力资源有效性的方式有所不同公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性,这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识,并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度,即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准,因此提升事务性工作的工作效率十分关键中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源职能发展人力资源管理已经成为战略决策的重要组成部分,并将组织的目标和员工的目标有效地进行整合与协调,然而过多的事务性工作阻碍了人力资源更加有效的支撑战略发展人力资源是否具有战略意义人力资源不能支持战略发展的原因分析13%22%33%32%7%25%26%42%不是,还没有成为战略性的可能还不是,但其影响力在不断增加是的,全程参与战略决策的讨论是的,全程参与战略决策201720085%11%19%34%35%39%41%61%11%21%12%39%33%50%31%54%2017年2008年人力资源员工大多忙于紧急事务/日常工作的处理,而不能进行更高层次的讨论人力资源员工不能完全理解业务需求某些人力资源员工不能胜任公司正在处理的一些更具战略意义的业务缺乏能够为人力资源员工提供更好决策支持的信息技术高层领导不把人力资源部看作战略性部门人力资源员工有相应的信息技术,但缺乏分析人力资源信息系统(HRIS)数据的能力某些人力资源员工得不到高层领导的信任人力资源员工过度关注劳资关系事宜人力资源是否具有战略意义调研结果显示,在绝大多数参调企业中人力资源已经全程参与战略决策或参与讨论,并且全程参与决策的比重增加明显,这说明人力资源在被要求扮演着更重要的支持企业战略发展的角色,这也是促进企业人力资源转型的重要一步人力资源不能支持战略发展的原因相比2008年,越来越多(超过60%)的企业表示由于HR员工忙于事务性工作导致不能进行更高层次的战略讨论,共享服务中心(SSC)的建立可以极大地提高人力资源运营效率,使其可以更好的专注于战略性人力资源管理与服务,从而实现人力资源转型人力资源员工不能完全理解业务需求也是参调者选择较多的原因之一,构建人力资源业务伙伴(HRBP)团队可以通过提供人事管理的咨询服务来支撑业务部门的战略发展中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源职能发展员工在各类事务上的时间分配体现了员工的价值。
合理的优化时间分配占比,尤其是增加战略性事务时间,减少事务性工作时间,是实现人力资源转型,提升人力资源价值与人力资本有效性的重要步骤,各参调企业也在调研中展现了这方面的需求14%13%31%15%26%28%23%25%12%12%战略伙伴设计人力资源管理项目或体系提供人力资源服务合规/审核事务处理/记录目前所占时间比(%)理想中的时间比(%)从整体来看,参调企业目前员工的时间分配与理想中存在较大的差距,员工时间分配存在着很大的优化空间和优化的必要性调查显示,参调企业对于在“战略伙伴”及“设计人力资源管理项目或体系”职能的时间分配上,分别由目前的14%、12%提升至理想中的28%、23%,时间占比增加了一倍,说明参调企业希望HR能够转型为从事“战略性”工作的角色,成为企业的战略伙伴,帮助企业创造价值,提高人力资本有效性,而不仅仅是行政支持部门而对于“事务处理/记录”职能,参调企业希望其时间占比由目前的26%减少至理想中的12%,减少幅度超过了2倍,说明企业目前花费过多的时间在事务性工作上,以至于无法实现HR部门的真正价值,为此企业可以通过建立共享服务中心,将日常性的非业务职能集中起来进行处理,以实现人员、技术和流程的有效整合,助力人力资源转型目标的实现分析员工当前与理想中的工作时间分配占比中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源职能发展15%35%24%6%24%16%2%8%5%14%13%16%12%重要程度(整体)未来1-3年内,人力资源部门职能的重点规划人力资本战略人才管理变革管理组织设计组织发展领导力发展劳动力规划继任计划员工关系薪酬福利长期激励员工绩效HR职能的高效运行规划内容国有企业合资企业民营企业外商独资重要程度(按企业划分)人才管理在知识经济时代发展驱趋势下越发成为企业管理的核心管理活动,也是实现组织发展与变革的基础与保障分析调研表明,未来1-3年间,35%的企业将人才管理作为作为人力资源部门职能的重点规划,说明通过人才驱动业务发展被越来越多的企业所认可此外,变革管理(24%)及组织发展(24%)也被列部门职能规划的重中之重,企业的发展离不开组织变革,企业资源的不断整合与变动可以为企业带来新的机遇与挑战不同性质的企业人力资源部门对未来职能规划侧重有所不同,国有企业更加关注于变革管理,合资企业及外商独资企业倾向于优先进行组织发展,民营企业更加注重人才管理职能中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告分析信息技术作为众多企业目前所面临的障碍及未来存在的机遇,贯穿企业日常工作的基本流程,通过将人力资源管理中各种分散的信息进行有效整合并进行信息化管理,可以不断优化人力资源管理的业务能力,从而提升工作效率人力资源职能发展通过左图可以看出,为加强人力资源职能,参调企业所面临的最主要的障碍是“信息技术”“人力资源对公司业务所能提供的价值”和“人力资源员工的技能/能力”。
尤其是企业对于人力资源员工的技能与能力提出了更高的要求,导致成为当今企业面临的主要障碍,说明人才的培养与发展是企业需要解决的关键议题存在的重大机遇包括“信息技术”“人力资源对公司业务所能提供的价值”和“信息技术作为企业当今面临的重大障碍,同时也是存在的重要机遇。
信息技术的支撑能够最大化的提升效率,但也对组织内部之间的协同作用提出了更高的要求另外,人力资源对于公司业务所能提供的价值也愈发被企业管理者们所关注。
想要更好的为企业服务,为业务部门创造价值,HRBP的角色日益突出,HRBP的主要特点包括:
善于用业务语言描述HR问题、善于结合HR专业知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等人力资源员工的技能/能力信息技术人力资源对谁负责/人力资源内部组织结构业务领导力首席执行官/直线经理的态度直线经理的管理能力劳动力多样化国家/文化差异法律法规的限制人力资源对公司业务所能提供的价值当地市场解决方案的可行性(信息技术、外包供应商等)所需技能的可行性面临的障碍存在的机遇非常重要非常重要一般一般未来1-3年内,加强人力资源职能面临的挑战及机遇中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告目录/Contents0102030405基本信息人力资本的价值人力资源职能发展人力资源转型趋势人力资源内部能力素质中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源转型趋势参调者所涉及的职责、角色或组织机构企业人力资源转型的基本驱动力从整体来看,参调人员对人力资源共享服务模式中各职能都有涉及,且分布较为均匀其中前三项为人力资源专业中心(48%)、人力资源服务中心/共享服务中心(31%)及人力资源运营管理(37%),说明目前人力资源专业职能及共享服务职能日益受到企业的重视,转型迫在眉睫从整体来看,业务需求与经济利益,是实施人力资源转型最终的驱动力其中,驱动力较强的前三项为公司变革(57%)、公司转型服务(52%)、现有人力资源职能无法为业务带来附加值(33%)对于公司强制要求实施的降低成本(19%)及职能转变(20%)等因素,对人力资源转型的驱动相对较弱57%52%33%20%19%18%9%1%公司变革(如:
购并、财产转移、重组、拓展新市场等)的结果这是公司更广范围内转型过程的一部分(如:
业务模式变化、公司文化转型等)其它人力资源现有职能不能为公司业务带来附加价值首席执行官/业务领导强行实施的人力资源或其它后勤职能转变公司范围内强制降低成本国内市场环境或相关法律、法规变化人力资源主管的更换以业务需求为导向,是实施人力资源转型的最主要原因和最主流的趋势,同时人力资源转型也是公司变革及战略转型的内在要求20%25%26%28%31%37%48%在业务单元内进行的独立或自治型的人力资源职能,与公司最高层面人力资源仅有间接关系人力资源员工/业务伙伴:
向业务单元的业务领导汇报工作人力资源员工/业务伙伴:
向公司人力资源主管汇报工作人力资源服务中心/共享服务中心运营:
集中管理特定的人力资源项目、员工服务和供应商管理人力资源专业中心:
人力资源政策、项目和咨询服务的集中开发、设计和管理人力资源运营管理:
负责预算/成本管理、供应商沟通和关键人力资源衡量指标人力资源实施专员:
负责人力资源项目实施的管理中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告人力资源转型趋势企业对人力资源共享服务模式的了解程度,直接影响着人力资源转型的成败。
从事人力资源工作时间较长的人员会相对比较了解这一模式,为转型的实施提供了知识基础;但整体上,企业对共享服务模式的了解还有待进一步加强分析从整体来看,超过半数(55%)的参调企业对共享服务模式的了解程度为了解;仅有10%的参调企业非常了解共享服务模式,说明对于共享服务模式的认识还有待加强从参调者在人力资源行业的工作年限来看:
行业工作年限在3年以上的参调人员,了解共享服务模式的人员较多工作年限在5年以上的参调人员,非常了解共享服务模式的人有一定比重综合以上两点,可以认为,在企业中实施人力资源共享服务模式,需要一定的知识基础和背景了解参调者对人力资源共享服务模式的了解程度中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告整体来看,大部分参调企业有人力资源职能转型活动开展计划,有小部分企业已经完成了人力资源职能转型活动,说明各企业对转型有了一定的意识和行动其中HRIS系统转型活动计划性较强,说明企业对HRIS的认识不断加强,其基础作用越来越明显,为后期的人力资源转型奠定了技术基础对“人力资源职能外包”职能,更多的企业还没有开展计划,但合理的职能外包可以有效的节约成本并提高管理效率,需要企业关注当前企业人力资源转型实施进展未来12个月内计划开展的人力资源职能转型活动人力资源转型趋势目前,各企业对人力资源转型活动的开展有了实施规划,但人力资源转型工作仍任重道远,且HRBP对业务战略的支撑作用促使企业不断强化BP团队的建设调研结果显示,只有13%的企业已经建立了共享服务中心,24%的企业还没有建设计划,说明人力资源转型任重道远,企业转型意识需要不断加强对于BP团队的建设,大多数参调企业都有所行动和思考,基于BP职能分析,我们认为是业务驱动导致,说明企业越发注重人力资源职能对业务部门战略及决策的支持作用人力资源职能有效性的衡量评估人力资源客户需求/要求的评估设计新的人力资源服务战略实施新的人力资源组织结构重新设计人力资源的工作流程审视现有人力资源信息系统(HRIS)和技术评估并实施新的人力资源信息系统(HRIS)和技术人力资源部份功能的外包吸引/留住人力资源员工的策略调整人力资源员工报酬策略提高人力资源技能的人才发展策略在各业务单元中将特定人力资源项目定制化管理,如计划在将来的12个月内完成将来的12个月还没有计划完成24%14%24%13%15%12%17%1%4%HR共享服务模式正在建设HR共享服务模式正在研究其可行性HR共享服务模式还没有计划和行动HRSSC已经建设HRSSC计划建设HRBP团队已经组建HRBP团队正在组建HRBP团队计划组建不清楚中国HR共享服务第一品牌中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告建立共享服务中心有效承接事务性工作,提高人力资源职能效能,并实施人力资源转型已是众望所归人力资源转型趋势从整体来看,参调企业预计改变的分包策略中,比较认可的是“内包-公司共享服务中心承接”,说明各企业对于建立共享服务中心有着较高的需求,企业实施人力资源转型存在着其合理性和必要性其中“工资发放”(81%)、“薪酬管理”(65%)、“员工薪酬”(63%)三项,选择由共享服务中心承接比重都在60%以上,这说明共享服务中心承接薪酬相关工作呼声很强,各个企业在建立共享服务中心时,可根据企业情况,优先考虑薪酬工作的承接通过对比“事务性工作”和“非事务性工作”,我们可以看出,参调企业对于共享服务中心承接“事务性工作”的需求强于“非事务性工作”,故各企业在建立共享服务中心时,需优先考虑“事务性工作”的承接,对“非事务性工作”可采取有重点的逐步承接策略分析企业未来期望的分包策略4%11%14%11%27%13%14%22%10%11%6%5%12%19%9%13%11%41%26%5%13%11%25%17%41%16%29%14%32%36%17%47%24%5%26%9%25%33%33%10%44%18%16%18%29%32%55%65%32%35%81%37%59%50%52%33%55%28%35%6
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