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绩效考核分类表
员工绩效考核管理规定
、总那么:
为标准公司对员工的工作态度和工作绩效的考察和评价,建立科学的、有效的、可衡量的、可达成的、可评估的全员绩效管理体系,按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据〞的工作原那么,特制定本制度。
二、适用对象
公司全体正式员工。
三、考评机构及职责:
公司下设绩效考核管理小组,成员由公司总经理、部门负责人、专业代表组成,负责对员工的绩效结果进行考评打分。
综合部作为日常考核责任部门,负责汇总、计算员工的绩效工资。
四、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以到达企业的经营目标,并提咼员工的满意程度和未来的成就感。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备。
3、考评的结果主要用于工作反应、报酬管理、职务调整和工作改良。
五、考核原那么
1、以公司对员工的经营业绩指标、管理指标和实际工作中的客观事实为根本依据。
2、以全面、客观、公平、公开为核心考核理念。
1〕全面:
涵盖业绩指标、管理指标及工作态度;
2〕客观:
考评要客观的反映员工的实际情况;
3〕公平:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4〕公开:
员工要知道自己的详细考评结果。
六、考核指标分类及权重
员工绩效考核指标主要分为两类,即:
业绩指标和管理指标。
各部门可依据岗位职责,并结合当前工作重点〔KPI〕,适时量化确定员工绩效考核指标。
不同类别和性质的岗位,绩效指标权重比例不同。
业务、技术类岗位业绩指标权重占比拟大〔50%—80%,管理、后勤类岗位业绩指标权重占比可略低〔20汇50%。
七、绩效工资标准和分类:
公司员工绩效工资的发放和其当月考核结果直接挂钩,绩效考核
工资比例暂按薪酬总额的60%确定。
部门经理及高管绩效考核指标分数中的10%取所管辖下属员工考核分数的平均值。
考核结果以分数确定,一百分为总分值,上不封顶〔有特别加分项〕、下不保底。
最终转换为优、良、中、差四个等级,以主管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及考评发放标准如下:
1、优:
95〔含〕一100分及以上,指标一般控制在20%以内,且需另外提供事迹材料:
超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异。
绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
连续三个月或年度内累计六个月考核为优的,予以特别奖励。
2、良:
85〔含〕--94分:
全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
3、中:
70〔含〕--84分:
根本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误,绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
4、差:
70分以下,需另附实际情况说明:
未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误,绩效工资按50%发放。
连续超过两次或年度内累计超过三次的,给予转岗、解聘或辞退处理。
八、考核时间
考核周期:
一般为月度考核
考核期间:
当月1日至31日
考核终定时间:
次月5日前
工程部、设计部、市场部等可根据实际情况按工程周期或季度、年度进行考核。
九、绩效考核的工作流程
1、绩效考核指标确实定。
由考核人和被考核人共同确定指标的
内容及完成标准,并签字确认。
2、绩效考核指标的实施。
由被考核人依据考核内容及标准具体实施。
3、绩效考核指标的辅导。
由考核人在被考核人完成绩效指标的过程中进行实时关注、指导、协助和辅导,帮助被考核人顺利达成目标。
4、绩效考核指标的评估。
由考核人对被考核人所达成的绩效指标完成情况进行考核、评估,并确定考核结果。
5、绩效考核指标的反应面谈。
由考核人将考核结果和被考核人进行面对面反应沟通,达成一致后,用于考核结果的使用。
6、绩效考核指标的改良。
对考核结果,由考核人和被考核人共同进行分析、总结经验、找出缺乏,并提出改良意见,为下一次绩效的提升打下良性根底。
十、考核结果运用
1、考核实行员工自评,部门经理、公司总经理评估相结合。
部门经理的考核结果和所属员工的考核结果挂钩。
2、综合部对员工考核有政策制度修订、咨询、执行、监督、申诉调查等职能。
3、员工月度工作绩效考核结果,将作为职业晋升、培训、年终奖、年度优秀员工评选等的重要参考依据。
十一、申诉处理
1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,应采取书面形式向综合部申诉,对于无法解决的综合部将申诉材料交由到总裁处理申诉,一般申诉由综合部负责协调、处理。
2、员工以书面形式向综合部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
3、综合部接到员工申诉后,应在2个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
4、受理的申诉事件,首先由综合部对员工申诉内容进行调查,然后和员工所在部门负责人进行协调、沟通。
5、申诉处理答复:
综合部应在3个工作日内明确答复申诉人;综合部不能解决的申诉,应及时上报总裁处理,并将进展情况告知申诉人。
总裁在接到申诉后,5个工作日内将处理意见通知综合部,由综合部将申诉处理结果通知申诉人。
十二、保密:
1、考评结果只对被考评人、考评负责人、人事负责人、总经理公开。
2、考评结果及考评文件交由综合部存档。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
十三、其他事项
1、公司的绩效考评工作由综合部统一负责,各部门配合。
2、各岗位的考评实施细那么在本制度根底上由综合部、考评负责人及被考评人共同制定。
绩效考核表附后。
3、本制度自公布之日起实行,由综合部负责解释。
二◦一三年^一月一日
201年度月绩效考核表
部门
部
岗位指标确认签字
被考核人
考核人:
工程
权重
(%
分数
考核内容及标准
完成情况
自评得分
考核得分
业绩
指标
40%
40分
20%
20分
可调
整
管理
指标
20%
20分
10%
10分
10%
10分
可调
整
合计
100%
100分
被考核人自评
优势和成绩
缺乏及改良
考核人考评
优势和成绩
缺乏及改良
考核达成确认
签字
考核人
被考核人
综合部意见
总经理核准
员工绩效申诉表
申诉时间:
年月日
申诉人
考核人
单位
岗位
申诉理由
综合部处理意见
公司领导
处理意见
201年度月绩效考核表
部门
部
X-JU/亠冈位
指标确认签字
被考核人
考核人:
工程
权重
(%
分数
考核内容及标准
完成情况
自评得分
考核得分
业绩
40%
40分
指标
20%
20分
可调
整
管理
指标
20%
20分
10%
10分
10%
10分
可调
整
合计
100%
100分
被考核人自评
优势和成绩
缺乏及改良
考核人考评
优势和成绩
缺乏及改良
考核达成确认
签字
考核人
被考核人
综合部意见
总经理核准
201年度月绩效考核表
部门
设计部
t-L4[亠冈位
设计师/员
指标确认签字
被考核人
考核人:
工程
权重
分数
考核内容及标准
实际达成率
自评得分
考核得分
〔%
业绩
指标
40%
40分
按时完成招投标部方案图、施工图绘制等。
时间滞后一次扣10分,扣完为止。
20%
20分
参加公司会议〔如需〕、设计部交底会。
缺席一次扣5分、扣完为止。
管理
指标
30%
30分
做好图纸、文件登记和存放。
资料丧失一次扣10分,扣完为止。
10%
10分
同事间相互交流、积极配合、共同提高。
违规或被投诉每次扣2分,扣完为止。
合计
100%
100分
被考核人自评
优势和成绩
缺乏及改良
考核人考评
优势和成绩
缺乏及改良
考核达成确认
签字
考核人
被考核人
人力资源部意见
总经理核准
员工绩效考核管理规定
、总那么:
为标准公司对员工的工作态度和工作绩效的考察和评价,建立科
学的、有效的、可衡量的、可达成的、可评估的全员绩效管理体系,按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据〞的工作原那么,特制定本制度。
二、适用对象
公司全体正式员工。
三、考评机构及职责:
公司下设绩效考核管理小组,成员由公司总经理、部门负责人、专业代表组成,负责对员工的绩效结果进行考评打分。
综合部作为日常考核责任部门,负责汇总、计算员工的绩效工资。
四、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以到达企业的经营目标,并提咼员工的满意程度和未来的成就感。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备。
3、考评的结果主要用于工作反应、报酬管理、职务调整和工作改良。
五、考核原那么
1、以公司对员工的经营业绩指标、管理指标和实际工作中的客观事实为根本依据。
2、以全面、客观、公平、公开为核心考核理念。
1〕全面:
涵盖业绩指标、管理指标及工作态度;
2〕客观:
考评要客观的反映员工的实际情况;
3〕公平:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4〕公开:
员工要知道自己的详细考评结果。
六、考核指标分类及权重
员工绩效考核指标主要分为两类,即:
业绩指标和管理指标。
各部门可依据岗位职责,并结合当前工作重点〔KPI〕,适时量化确定员工绩效考核指标。
不同类别和性质的岗位,绩效指标权重比例不同。
业务、技术类岗位业绩指标权重占比拟大〔50%—80%,管理、后勤类岗位业绩指标权重占比可略低〔20汇50%。
七、绩效工资标准和分类:
公司员工绩效工资的发放和其当月考核结果直接挂钩,绩效考核
工资比例暂按薪酬总额的60%确定。
部门经理及高管绩效考核指标分数中的10%取所管辖下属员工考核分数的平均值。
考核结果以分数确定,一百分为总分值,上不封顶〔有特别加分项〕、下不保底。
最终转换为优、良、中、差四个等级,以主管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及考评发放标准如下:
1、优:
95〔含〕一100分及以上,指标一般控制在20%以内,且需另外提供事迹材料:
超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异。
绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
连续三个月或年度内累计六个月考核为优的,予以特别奖励。
2、良:
85〔含〕--94分:
全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
3、中:
70〔含〕--84分:
根本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工
作失误,绩效工资按实际考评分数的绩效系数发放。
4、差:
70分以下,需另附实际情况说明:
未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误,绩效工资按50%发放。
连续超过两次或年度内累计超过三次的,给予转岗、解聘或辞退处理。
八、考核时间
考核周期:
一般为月度考核
考核期间:
当月1日至31日
考核终定时间:
次月5日前
工程部、设计部、市场部等可根据实际情况按工程周期或季度、年度进行考核。
九、绩效考核的工作流程
1、绩效考核指标确实定。
由考核人和被考核人共同确定指标的
内容及完成标准,并签字确认。
2、绩效考核指标的实施。
由被考核人依据考核内容及标准具体实施。
3、绩效考核指标的辅导。
由考核人在被考核人完成绩效指标的过程中进行实时关注、指导、协助和辅导,帮助被考核人顺利达成目标。
4、绩效考核指标的评估。
由考核人对被考核人所达成的绩效指标完成情况进行考核、评估,并确定考核结果。
5、绩效考核指标的反应面谈。
由考核人将考核结果和被考核人进行面对面反应沟通,达成一致后,用于考核结果的使用。
6、绩效考核指标的改良。
对考核结果,由考核人和被考核人共同进行分析、总结经验、找出缺乏,并提出改良意见,为下一次绩效的提升打下良性根底。
十、考核结果运用
1、考核实行员工自评,部门经理、公司总经理评估相结合。
部门经理的考核结果和所属员工的考核结果挂钩。
2、综合部对员工考核有政策制度修订、咨询、执行、监督、申诉调查等职能。
3、员工月度工作绩效考核结果,将作为职业晋升、培训、年终奖、年度优秀员工评选等的重要参考依据。
十一、申诉处理
1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,应采取书面形式向综合部申诉,对于无法解决的综合部将申诉材料交由到总裁处理申诉,一般申诉由综合部负责协调、处理。
2、员工以书面形式向综合部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
3、综合部接到员工申诉后,应在2个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
4、受理的申诉事件,首先由综合部对员工申诉内容进行调查,然后和员工所在部门负责人进行协调、沟通。
5、申诉处理答复:
综合部应在3个工作日内明确答复申诉人;综合部不能解决的申诉,应及时上报总裁处理,并将进展情况告知申诉人。
总裁在接到申诉后,5个工作日内将处理意见通知综合部,由综合部将申诉处理结果通知申诉人。
十二、保密:
1、考评结果只对被考评人、考评负责人、人事负责人、总经理公开。
2、考评结果及考评文件交由综合部存档。
十1
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
十三、其他事项
1、公司的绩效考评工作由综合部统一负责,各部门配合。
2、各岗位的考评实施细那么在本制度根底上由综合部、考评负责人及被考评人共同制定。
绩效考核表附后。
3、本制度自公布之日起实行,由综合部负责解释。
二◦一三年^一月一日
201年度月绩效考核表
部门
部
岗位指标确认签字
被考核人
考核人:
工程
权重
(%
分数
考核内容及标准
完成情况
自评得分
考核得分
业绩
指标
40%
40分
20%
20分
可调
整
管理
指标
20%
20分
10%
10分
10%
10分
可调
整
合计
100%
100分
被考核人自评
优势和成绩
缺乏及改良
考核人考评
优势和成绩
缺乏及改良
考核达成确认
签字
考核人
被考核人
综合部意见
总经理核准
员工绩效申诉表
申诉时间:
年月日
申诉人
考核人
单位
岗位
申诉理由
综合部处理意见
公司领导
处理意见
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