集团人力资源部风险控制工作实施细则Word格式文档下载.doc
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管理并组织实施集团员工的业绩考核工作。
2.4.2.5培训发展管理,集团年度培训计划的制订与实施,监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作;
制订集团年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
2.4.2.6其他工作,制订并更新维护集团员工手册;
员工满意度调查,开发沟通渠道;
协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
集团人力资源管理管理信息系统建设与维护;
指导、协助员工做好职业生涯规划。
2.5人力资源管理风险控制组织架构
注:
物业管理部风险控制由物业管理部自行负责。
3人力资源管理制度及操作流程
3.1招聘管理制度及操作流程
3.1.1招聘需求申请及审批
各部门、子公司根据年度工作规划,从编制、岗位、人员三方面进行评估,于每年年底拟订人力资源需求计划,经中心、部门或子公司总经理审核后报人力资源部。
3.1.2人力资源部根据集团年度发展规划、岗位编制情况及各部门和子公司的人力资源需求计划,制定年度招聘计划。
3.1.3日常招聘由各部门和子公司根据年度规划实施情况,提出员工需求申请。
以OA形式递交"
部门拟聘新员工申请表"
,招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。
3.1.4招聘流程(见附件一)
3.1.4.1招聘渠道选择
3.1.4.1.1内部调整、推荐
3.1.4.1.2人才中介机构推荐
3.1.4.1.3参加招聘会
3.1.4.1.4报纸杂志刊登招聘广告
3.1.4.1.5网络信息发布与查询
3.1.4.1.6用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
3.1.4.2人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3.1.4.3拟选人员一般需要经过2~3次测试,面谈与测试步骤如下:
应聘职位
经理级以上人员
一般人员
第一次面试
招聘主管/直接经理
第二次面试
人力资源经理/部门或中心总经理
人力资源经理/部门或中心总经理决定录用
第三次面试
管理中心总经理/总裁决定录用
/
3.1.4.4人力资源部对应聘者进行初步的测试,包括笔试、外语、计算机、岗位操作知识(这些项目均视岗位实际要求而定)测试和初步的面试。
3.1.4.5人力资源部测试通过后,用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关个人简历等材料,对应聘者进行二次面试和业务水平测试。
3.1.4.6人力资源部将“应聘登记表”转用人部门签署意见。
用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员,按不同的审批权限进行录用批准。
3.1.4.7确定录用员工后,人力资源部通知应聘者到规定医院对规定项目进行体检。
3.1.4.8对经理及以上职位的应聘人员,应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
3.1.5人员录用审批权限
3.1.5.1集团部门经理、子公司人力资源部和财务部负责人,及其他重要岗位人员的录用由管理中心总经理审批,集团公司部门、中心总经理及副总经理,子公司总经理、副总经理等高级人才由集团总裁批准;
3.1.5.2集团总部一般员工、临时工录用由人力资源部经理审批;
3.1.5.3子公司加工、生产板块部门经理(人力资源管理、财务除外)及以下人员录用由子公司总经理审批,在批准后三个工作日内报集团人力资源部备案。
3.1.6员工举荐流程(见附件二)
3.1.6.1举荐原则
3.1.6.1.1坚持唯才是用原则,以个人能力与集团的适合度为主要参考标准。
3.1.6.1.2要求举荐人和被举荐人在不同部门工作、尽量不在同一子公司。
3.1.6.1.3人力资源部对被举荐人进行公平、公正、透明的考核评价。
3.2入职流程(见附件三)
3.2.1入职培训
新进员工满5人以上由教培中心组织一期新员工入职培训,培训内容包括:
发展史、企业文化、团队建设与沟通、员工行为规范、各项礼仪、各项制度(人力资源管理、行政管理等)、员工职业发展及规划、H-MART经营理念的介绍与推广、钢材知识概述等。
3.2.2岗前培训
新员工到部门报到后,新员工直接需安排为期5天的部门、岗位培训。
3.2.3试用考核
3.2.3.1新员工试用期三个月,试用期间由用人部门和人力资源部共同对新员工进行观察、考核。
3.2.3.2试用期满,员工对试用期表现进行自评,直接主管进行评估,直接经理的评估结果将对该员工的转正起到关键作用,通过OA向上级主管递交“新员工转正考核表”。
3.2.3.3转正考核流程(见附件四)
3.3劳动合同管理与风险控制
3.3.1劳动合同的订立和变更
3.3.1.1劳动合同的订立和变更,应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、法规和规章的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
3.3.1.2劳动合同双方当事人订立劳动合同,经协商达成协议后,双方应在劳动合同上签名盖章。
劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效。
3.3.1.3有下列情况之一的,劳动合同无效:
3.3.1.3.1违反国家法律、法规的;
3.3.1.3.2当事人意愿表达不真实,或采取欺诈、胁迫等手段订立的;
3.3.1.3.3损害国家、集体和社会利益的;
3.3.1.3.4限制或侵害当事人一方基本权利,合同条款不公平的。
3.3.1.4无效的劳动合同,从订立的时间起,就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的,如不影响其余部分效力,其余部分仍然有效。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会仲裁或者人民法院审理。
3.3.1.5劳动合同除法律规定的必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。
3.3.1.6劳动合同签订期限规定
3.3.1.6.1员工首次与公司签署劳动合同期限统一定为一年。
3.3.1.6.2员工与公司续签合同,期限为两年。
3.3.1.7劳动合同双方可以约定试用期限,公司试用期统一为3个月。
3.3.1.8属下列情况之一的,可以变更劳动合同:
3.3.1.8.1双方协商同意的;
3.3.1.8.2订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的;
3.3.1.8.3公司合并、停产、转产或依法宣告破产的;
3.3.1.8.4因工致残,部分丧失劳动能力不能从事原工作的;
3.3.1.8.5公司与劳动者任何一方要求变更劳动合同的有关内容,都应以书面形式通知对方。
变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字(如原合同经有关部门鉴证,还应经部门鉴证)后生效。
3.3.2劳动合同的解除和终止
3.3.2.1经公司与劳动者协商一致,劳动合同可以解除。
3.3.2.2属下列情况之一的,公司可以解除劳动合同:
3.3.2.2.1员工在试用期内,被证明不符合录用条件的;
3.3.2.2.2员工严重违反劳动纪律及公司依法制定的规章制度的;
3.3.2.2.3员工严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;
3.3.2.2.4员工的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任或送劳动教养的。
3.3.2.2.5员工不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的;
3.3.2.2.6员工患病或非因工负伤,医疗期届满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;
3.3.2.2.7劳动合同期虽未满,但公司因生产经营状况发生严重困难或生产任务不足,确需按规定裁减有关人员的;
3.3.2.2.8公司破产或濒临破产处于法定整顿期间,确需按有关规定裁减人员的;
3.3.2.2.9公司经批准转产,调整生产任务或改进生产条件,无法在企业内部调剂安排的富余职工;
3.3.2.2.10其他符合国家、市规定的可解除劳动合同条件的。
3.3.2.3属下列情况之一,员工可解除劳动合同:
3.3.2.3.1在试用期内的:
3.3.2.3.2经国家有关部门确认,公司劳动条件恶劣,严重危害员工身体健康的;
3.3.2.3.3公司不按合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的,克扣或无故拖欠工资的;
3.3.2.3.4公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3.3.2.3.5公司不按规定为员工办理缴纳社会保险基金的;
3.3.2.3.6员工解除劳动合同,应提前以书面形式通知公司。
3.3.2.4劳动合同期限届满终止后,如需留用,经双方协商同意,可重新签订劳动合同。
3.3.3经济补偿和违反劳动合同的责任
3.3.3.1劳动者违反劳动合同、保密协议约定的泄露商业秘密条款,对公司造成经济损失的,按其规定赔偿相应金额。
3.3.3.2公司为所有员工每月提供100元保密工资(保密工资包含在效益工资内),享受保密工资的员工在离开公司的一年里不许到与公司经营性质相同的公司工作,不得合伙开办与公司经营性质相同的企业,如违约,应向公司支付违约金。
具体标准参照公司保密协议相关规定。
3.3.3.3员工参加培训,按照公司《员工教育培训管理规定》,若解除劳动合同,应赔偿相应金额,详见《员工教育培训管理规定》。
3.3.4调解与仲裁
3.3.4.1双方履行合同如发生争议,应先协调解决,协商无效,向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;
对仲裁不服的,可于收到裁决书15日内向公司所在地的人民法院起诉。
3.3.5劳动合同过程管理的风险控制
3.3.5.1组织签订劳动合同,员工有所顾虑时,可能对工作有不满因素,需给予重视,若出现异常情况应反馈给部门主管和人力资源部经理。
3.3.5.2公司推行年薪制,签订劳动合同不必明确劳动报酬,工作职位亦视具体情况而定。
3.4人事档案管理及风险控制
3.4.1人事档案管理的基本要求
3.4.1.1集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理,指导监督各子公司、直属部门的人事档案管理工作。
3.4.1.2人事档案管理必须严格确保材料保密。
集团人力资源部负责集团公司人事档案管理工作,各区域、子公司人事经理负责所辖子公司人事档案管理工作。
3.4.2两级档案管理制度
3.4.2.1一级档案为员工入司随转的人事档案材料;
3.4.2.2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、职务及工资调整、学历职称变化、历年考核等后续或更新资料。
3.4.3员工人事档案管理
3.4.3.1人力资源部负责管理(建立、接转、保存、整理)本机构内员工的人事档案。
3.4.3.2人事档案管理,应严格执行国家和公司有关规定。
查阅员工人事档案应经部门经理、人力资源经理批准,并办理查阅登记手续。
档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
3.5内部异动操作流程(见附件五)
3.5.1岗位晋升要求
3.5.1.1晋升较高职位需具备以下条件:
较高职位所需技能,相关工作经验和资历,在职工作表现良好,并有较好的适应能力和潜力。
3.5.1.2职位空缺时,首先考虑内部员工,在没有合适的人选的情况下考虑外部招聘。
3.5.1.3在年度工作中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时给予提升。
3.5.2岗位晋升操作程序
3.5.2.1由员工直接主管向人力资源部提交部门《员工岗位变动申请表》,由人力资源部呈请相关人员核定。
3.5.2.2凡经核定的晋升人员,由人力资源部以人事通报形式公布,并以书面形式通知个人。
3.5.3内部异动注意事项
3.5.3.1各单位主管依照所辖员工之个性、学识能力,公司职务空缺、需求,综合权衡,务求人事的优化配置。
3.5.3.2奉调员工在接到调令单后,应于调令单上开具的日期准时到相应单位报到。
无法如期办妥工作移交手续的,需及时向人力资源部反馈,请求适当延长报到准备期,最长以3日为限。
3.5.3.3奉调员工离开原职时,应办妥移交手续才能赴新职单位报到,不按时办理移交手续者应呈准延期办理移交手续,否则以移交不清,给予相应惩罚。
3.5.3.4调任员工在新任者未到职前,其所遗留的事务可由其直属主管暂时代理。
3.5.3.5调任人员在离开原职时,有必要做离任审计的需完成审计工作后才能赴新职单位报到。
4人力资源管理部主要风险监控
4.1关键监控点:
从人力资源管理制度流程看,人力资源管理风险的关键监控点包括人员的招聘录用、入职、劳动合同管理、档案管理、内部异动、离职管理等。
4.2人力资源管理风险监控表
4.2.1招聘录用风险监控表(见附件六)
4.2.2入职风险监控表(见附件七)
4.2.3劳动合同管理风险监控表(见附件八)
4.2.4档案管理风险监控表(见附件九)
4.2.5内部异动风险监控表(见附件十)
4.2.6离职管理风险监控表(见附件十一)
5人力资源管理风险控制违规处罚
5.1处罚管辖的调整
对于人力资源部内部处罚,由直接主管及人力资源部经理进行处罚,部门经理处罚由管理中心和相关部门进行处罚。
5.2处罚时限
处罚时限规定如下:
序号
控制项目
具体时限
一
招聘录用
发现违规一个工作日内
二
入职
三
异动
发现违规三个工作日内
四
劳动合同、人事档案
五
薪资
发现违规二个工作日内
六
培训
七
离职
5.3人力资源管理风控系统处罚流程
责任人填单
相关责任人确认
人力资源经理审核
管理中心审核
总裁办执行处罚并备案
5.4人力资源管理风控处罚标准
5.4.1部门内部监控、处罚标准
类别
本部门内部监控(发现员工犯规)
部门间监控(本部门未发现犯规)
对犯规员工处罚
按个人处罚标准扣分
对部门经理处罚
若承担关联责任,扣1-3分
按个人处罚上限50%扣,监控部门奖3-5分
对分管领导处罚
按个人处罚上限30%扣分
5.4.2对员工处罚的标准
以附件各板块人力资源管理监控表为依据,若使公司利益蒙受损失,应参照《公司管理人员授权管理办法》中对责任人的规定,取两者当中的高限为最后处罚依据。
5.4.3对管理人员处罚标准
为明确各级管理人员的责任,除严格执行本实施细则外,凡使集团公司蒙受损失的,应参照《公司管理人员授权管理办法》的规定,按管理人员对应岗位承担相应连带责任,取两者当中的高限为最后依据。
5.4.4挽回损失的部分免责
对给集团公司造成损失的,各相关责任人应采取积极措施,尽最大努力追回和减少损失,对能追回部分将不再纳入处罚的计算范围。
6其他
按照公司整体风险控制体系的推进,人力资源部将强化人力资源管理各流程的风险识别和控制,以全面监控人力资源管理所有环节可能发生的各类风险。
本办法自颁布之日起实行。
附件一:
招聘流程图
附件二:
员工举荐流程图
附件三:
入职流程图
附件四:
转正考核流程图
附件五:
内部异动流程图
附件六:
招聘录用风险监控表
附件七:
入职风险监控表
附件八:
劳动合同管理、人事档案管理风险监控表
附件九:
培训、薪资、内部异动风险监控表
附件十:
离职管理风险监控表
制订:
人力资源部日期:
2005年9月28日
审核:
日期:
2005-09-28发布2005-09-28实施
-12-
阶段
用人部门
主管领导
人力资源部
管理中心
风险提示
提出
需求
简历筛选
复试
确定录用
初试
发布信息
审批
审核需求
审核
提交申请
根据部门编制、岗位、人数确定招聘需求
发布
信息
防止同行人员、以前被公司辞退人员参加应聘
考核
测试
亲属关系、学
历、健康用工关系家庭关系背景调查
地域因素等评估与控制
内部同事
推荐人选,全面审核
推荐人选
资料审核
1、明确核实公司空缺职位。
2、审核被推荐人与推荐人关系、推荐原因等;
面试评估
面试过程严格按照流程执行,把握原则
录用员工
招聘管理
培训管理
手续
N
报到
签订承诺书
不予录用或补充材料
提交资料
入职培训
Y
审核入职材料
对培训考核
的审核
部门
签订保密协议、承诺书,入职培训考核不合格直接予以淘汰。
阶段
员工
直接主管
中心、部门或子公司总经理
管理中心
人力资源部
风险提示
备案
综合评估
试用期保持一定的淘汰率
人力资源
提出申请
开调令单
综合评估、沟通
或主管提出
调入部门报到
办理交接
员工、直接主管核实异动原因,避免主观、随意因素
人事调配
与调入、调出部门做好沟通
交接及
严格执行交接流程,尤其关注个人欠款、客户交接等事项
-15-
招聘员工期次:
人数:
招聘负责人:
时间:
控制点
检查项目
结果
个人处罚标准
招聘需求、招聘实施核定
按照岗位、编制、人数加以控制,防止盲目扩编。
违反扣2~5分/次
严禁各部门、子公司未经人力资源部许可擅自组织招聘。
亲属、熟人关系
1、员工是否有亲属在同行业企业担任相关职位;
违反扣5-10分/次
2、员工是否有亲属在我公司工作;
内部员工推荐;
家庭关系
主要成员、职业、联系方式
违反扣2-5分/次
紧急联络人及联系方式
内部推荐
推荐人与被推荐人关系
个人处罚标准包括员工本人、招聘人员、人力资源部经理、部门经理等责任人
人数(名单):
招聘负责人:
时间:
项目
检查结果
员工地域因素
避免同一地方员工数量过多形成小团队,避免过多招聘同一地区员工,同一市(县级市或地级市、出生地为准)员工不超过40%。
违反扣2-5分
身份证、学历证书真实性
通过网上、电话查询
证书填写是否清晰规范、颁发机构等
健康
要求县区级以上医院
检查胸透、肝功能五项等,三个月以内体检结果
用工关系
提供上一家单位开具离职证明原件,若无法提供需提供工作牌等相关证明材料
违反扣5-15分
保密
入职培训后统一讲解并签订保密协议
违反扣1~3分
承诺书
入职培训后统一讲解并签订承诺书
作息时间
公司规章制度、作息时间介绍只需讲明公司执行国家法定作息时间,不鼓励员工加班。
试用考核
对于不认同公司理念、文化,或其它方面不适合企业的人员,试用期考核直接予以淘汰
违反扣2~5分
试用考核一般保持一定比例的淘汰率
个人处罚标准包括招聘人员、培训人员、人力资源经理、部门经理等责任人员
政策法规风险、劳动合同管理及人事档案以及监控表
遵守劳动法
公司任何管理制度流程都不得与其有直接的抵触或冲突
违反扣1-5分
关联法规
国务院、劳动部等颁布,关于劳动合同、裁员、违反劳动法赔偿、工资等相关政策法规。
公司管理制度流程不得与之有明显的冲突或抵触。
当地劳动
政策法规
本地劳动合同管理条例,最低工资标准、最低生活保障,社保福利规定等
员工心态
签订合同有所顾虑,可能对
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