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下达任务后不能够及时检查是否按照要求达标。
是否符合标准,不注重结果。
过于形式化。
下达指令不明确,误导员工执行;
管理者不去理会员工接受的指令是否完全理解,就去安排执行。
管理者不能严于律己,部分管理者在没有接受到宣布的指令,随意间泄漏上级的指令,导致员工之间相互猜疑,使员工不能够很好的去工作。
部分管理者私心太重,不能做到对事不对人的做法。
2、如何加强责任心:
要有高标准,严要求的管理理念。
要使我们达到好的结果就要,结果第一(良性的竞争)、理由第一(合理的理由)。
对客户:
要结果,不要理由。
作为保安,服务好每位客人,使客人满意,无投诉让客人有一种家的感觉就是好的结果,如果因为个人服务出现的问题,不要找理由。
对上级:
要价值、不要讨好。
认真做好每件事,不要去想办法去如何让上级领导关注你,做好每件事是对上级领导最好的回报。
对同事:
要对事不对人。
同事间处理事情,要正确对待,如:
别人指出你的问题,应怀有感恩的心态,去接受完成。
不能有埋怨报复的心理。
对自己:
要原则、不要人情。
如果有员工犯错误,因正确的引导,以制度管人,不能过多的讲人情,心软的态度管理。
员工如有思想包袱,应及时与该员工沟通,宣导制度的执行。
对企业:
要忠诚。
树立以公司“兴为荣,衰为耻”的主人翁意识。
3、执行管理的有效的奖惩。
做对了奖励,错了处罚。
总结过程,有经验有教训,经验我们补充新的流程制度,形成标准在整个团队推行,不讲个性只讲共性。
将教训形成案例,及时组织员工学习,让每位员工真正意识到问题的严重性。
4、加强自身管理要求,以身作则,注重团队精神,要以公司“兴为荣,衰为耻”的主人翁意识。
加强对员工的管理,组织有效的培训。
二、如何控制保安员流失问题
目前普遍存在保安队伍流失率高却是一个极难解决的问题!
在全国各地,保安行业都出现了招工难的现象,有的地方甚至出现了“用工荒”,而且在岗队员的流失率也比较高,有的保安服务公司在不到一年的时间内,保安员流失近一半。
面前的这些困难,在很大程度上成为困扰保安企业发展的一个棘手问题。
1、保安流失原因分析:
A、待遇问题造成人员流失。
保安离开最重要的影响因素就是工资福利水平低。
有的保安不顾自身条件,常产生“这山望着那山高”的想法,一旦提出的待遇要求得不到满足就频繁跳槽,有的则是渐进式地不断提出加薪、减任务的要求;
企业盲目追求利益的最大化,对安全工作的重视程度不够,给保安开出的工资过低,不关心员工食宿问题,更不关心其业余文化生活。
工资低、环境差、工作强度大、生活保障不力,因此留不住人。
即便留下来,其工作质量也不会高。
B、缺乏职业发展空间。
报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素,但它并不是最终决策的惟一依据。
有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬;
反之,若得不到很好的发展,即便是能得到比同行业高的收入,他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。
保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的,由于保安公司业务单一,加之对保安的职业规划不够重视,面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业,做保安只是“骑驴找马”过渡一下,不会把它当成终身职业,一旦有机会就会跳槽。
C、劳动力资源短期紧张。
企业不断发展、壮大,人力资源需求就不断扩大。
人力资源不稳固,没有储备人才及没有建立人力资源长期合作单位,导致招工难。
D、保安职业社会地位偏低。
大部分人员对保安工作不理解,简单错误地认为保安工作没有技术含量,看看门而已,基本上是不需要什么能力就能干好的工作,从而看轻保安员。
于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重,这样就会造成保安员心理上的障碍,自尊心也会受到打击,不自觉的会认为低人一等。
由于企业对保安工作学历、技术、经验都没有过高要求,只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行限制,一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。
一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的,等有机会再另择它业。
工种歧视直接造成保安队伍不稳定,流失率高。
2、降低保安流失率的对策
保安员的流失和不稳定,究其原因,与整个保安行业待遇不高、社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关;
与保安员对自身的发展前景持悲观心态有关;
与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关;
与保安员业余生活单调、精神苦闷、心理压力大有关。
了解了这些诱因,我们才能知道从哪些方面对症下药,对保安员因势利导,有效的控制保安人员的流失,
A、改变观念,帮助保安员走出误区,重建信心。
加强员工保安知识的培训,正确引导保安员对保安工作的认识。
主要让员工了解保安工作的重要性。
提升服务质量,积极倡导职业文明。
要提高保安员的社会地位,还需要努力提高保安员的职业文明程度。
做为基层管理者,在通过平时的开会或学习的机会,循循善诱,通过举实例,讲道理的方式对保安员进行正面的引导,帮助他们树立正确的人生观,价值观。
俗话说得好:
三百六十行,行行出状元。
职业本无贵贱之分、社会地位高低之说,保安行业也是一个非常光荣和重要的行业,随着社会的不断发展和人们对保安行业的逐步认知,保安员待遇一定会得到改善,得到尊重。
B、人性化管理,加强人文关怀
简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的。
一个优秀的管理者应“以人为本”管理原则,让保安员去自觉遵守,它是一种潜移默化的过程,在这个过程中,管理者要能以身作则,做出表率。
我们常常讲“企业文化”,一个管理得好的保安队伍,它也有它的文化,写在纸上让人遵守的是制度;
不用在纸上,不用挂在嘴边,也能影响每个人的思想,左右每个人言行的就是文化。
关爱员工,改善环境,倾听员工意见,培养员工主人翁精神。
要充分关爱、体谅、尊重保安员,认真倾听他们的意见,经常下基层调研,与队员保持良好沟通,力所能及地为保安员提供帮助,解决困难,改善工作生活条件环境。
同时,要大力提供保安员展示才华的平台,创造发展成才机遇,鼓励支持、培养队员成才。
另外还可设立图书室、娱乐场等,多组织一些丰富多彩的有益活动,丰富保安员的业余生活。
这样,保安员就会感激公司,自觉地以主人翁的姿态回报公司,安心保安工作。
做好挽留程序:
有的员工在公司,他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。
但对于员工的离职与招聘,公司与投入的程度是不一样的,所以结果也就不一样了,做不到“好聚好散”,导致员工不愉快地离去。
其实有的员工的离职是因为一时的冲动、简单思维等原因造成的,公司通过做思想工作,也可以降低员工离职率。
公司要从长远看。
保安公司应从留住员工方面考虑,而不是一味地想到去招人,要从增强队伍的凝聚力、向心力方面着手。
着力培养员工对公司的“感情”让员工对公司有一种归属感。
公司应审时度势,把员工当成企业的最大财富。
C、以公平晋升为激励机制,充分调动保安员积极性。
保安员把一天时间的三分之一给了公司,想得到的不仅是“温饱”。
应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
要奖优罚劣,奖罚分明,采取激励机制,让员工劳有所得,激发员工的工作积极性。
增强队员工作积极性,“奖优罚劣,奖罚分明”是保安队队伍管理有效的重要措施。
要花大精力根据实际情况对奖罚条例及细则进行修改、补充和完善。
对于奖罚机制,要不断借鉴,敢于创新、超俗,根据队伍的现状、企业的特点和发展的趋势,对奖罚条例要及时制订补充规定,以此增强保安员的工作积极性。
D、缺少发展和机会,看不清企业的长远目标和战略意图。
在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性大打折扣,失去工作的兴趣。
正如有的员工经常抱怨:
“从进公司的第一天起,我们就是接受任务,一天到晚埋头干活,干的不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但是没有看到发展和机会。
所以很多员工时间一长也就对工作失去了兴趣。
D、公司要想真正留住人才,必须树立现代的人力资源观,从传统的人事管理转变到人力资源管理。
在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营和管理。
三、人力资源招聘方式。
1、建立本地人力资源信息中介为长期合作单位。
2、联系当地退伍安置办、劳动局、扶贫等政府机构建立协作关系。
3、进行网上招聘。
4、必要时采取内部人员推荐人才奖励办法。
四、加强培训力度
1、培训的方式
理论知识的培训
业务技能培训
在岗培训
骨干力量的培训
实行每日岗前三十分钟训练
每月不低于4次集体集训
新员工入职一个星期脱岗培训
2、具体培训内容及方式根据现场需求进行制定。
五、制定一套完整的制度体系(根据现场需求进行制定)
六、公司业绩及个人收入方式:
1、作为现场负责人应把公司的盈利放为最高位置,公司利润提高才能提供个人利益。
方案如下:
按200人计算,员工薪酬:
5000元人/月,月度盈利:
1000000万
个人所得薪酬:
试用期
转正期
保底工资
生活补贴(房租、电话费、交通费)
业绩
年终奖
其他福利
试用期(三个月)
9000元
2000元
无
公司定
7/1000
2、未完成公司的指标业绩收入,具体需公司给出具体数据来商议
3、个人接管的项目业绩收入,每笔项目公司与个人:
三七分成。
综上所述,本着以最少的人力、物力的投入、取得最大的利益为原则来开展工作,使公司最大利益化。
依靠公司的平台拓展业务,努力扩大公司在无锡市场的领域,从而为公司谋取更大的发展空间,巩固中保国安在无锡保安市场的稳定。
本人诚心与公司合作,希望互利双赢。
谢谢!
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