题目:论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策.doc
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湖北大学高等教育自学考试全日制助学班
毕业论文
题目:
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策
姓名胡一鸣
专业人力资源管理
学制4年
级别本科
学号2014371151040033
2017年9月20日
湖北大学继续教育学院
目录
题目:
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策 1
目录 2
论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策 3
摘要 3
前言 4
一、我国现阶段企业人力资源的概况及存在的问题 4
(一)我国现阶段企业人力资源管理概况 4
(二)我国现阶段企业人力资源发展的问题 4
二、劳动合同法对企业人力资源的影响 6
(一)劳动合同法对企业招聘人员的影响 6
(二)劳动合同法对企业劳工保障的影响 7
(三)试用期法律规制更严格 8
(四)违约金不能随便设立 8
(五)劳动者可走人的情形扩大 9
(六)裁员时要承担社会责任 9
(七)劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 10
(八)违法辞退成本成倍上升 10
(九)规章制度制定程序要求更严格 10
(十)劳务派遣用工风险增加 11
三、对企业人力资源管理的几点建议 11
(一)塑造良好组织文化,建立合理的薪酬结构 11
(二)建立合理有效的薪酬制度 11
(三)选聘人才,组织培训 12
(四)严格制定劳动规章制度,明确人力资源管理制度 12
(五)设置行业最低工资标准 12
(六)企业必须认真落实公务公开制 13
(七)实行工人工资与企业效益挂钩的工资浮动制 13
结论 13
参考文献 14
致谢 15
论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
摘要
劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。
劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求,原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。
从对劳动合同法的解读中,分析其对人力资源管理和开发的要求,组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变,以适应劳动合同法的规定,满足组织的自身发展。
【关键词】劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设
Abstract
TheimplementationoflaborcontractlawhasbroughtgreatimpactonhumanresourcesmanagementanddevelopmentinChina.TheimplementationoflaborcontractlawputsforwardhigherrequirementsforhumanresourcesmanagementinChina,theoriginalhumanresourcesmanagementanddevelopmentmethodsandmeansmustbeadjustedtoadapttotherulesoflaborcontractlaw.Fromtheinterpretationoflaborcontractlaw,theanalysisofitsrequirementsforhumanresourcesmanagementanddevelopment,theorganizationofhumanresourcesmanagementneedstochangefromamulti-angle,multi-leveltoadapttotheprovisionsofthelaborcontractlaw,tomeettheself-developmentoftheorganization.
【Keywords】laborcontractlaw;HumanresourcemanagementCompensationmanagementSystemconstruction
前言
随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。
在这样的背景下,劳动合同法应运而生。
中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。
而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。
现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。
所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。
中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。
一、我国现阶段企业人力资源的概况及存在的问题
(一)我国现阶段企业人力资源管理概况
1、企业现现正处于对人力资源的重要性转型期。
我国的经济一直是以劳动力输出为主,劳动力的供大于求的局面长期存在。
企业长期以粗放型经营为主,并没有人力资源的发展,使得大量人力资源的流失。
人力资源部门在企业内部往往也只是一个普通的职能部门。
但随着我国科技水平的提高,企业也慢慢发觉人力资源的重要性。
这也使人力资源管理的地位发生变化,很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼,成立了人力资源部门。
并慢慢的形成自己独有的企业人力资源的管理模式。
2、现行的人力资源的管理仅仅是重视企业的当前利益,而没注重企业中员工的长远发展。
现行的企业人力资源管理只是单纯的控制企业在人力上的投资,而不是将“人”做为一种资源进行合理利用。
企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,限制员工的创意,从而使员工没有对企业的长期发展没有参与感;把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工参与企业文化的培训;实行传统的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。
企业的这些做法是员工不能将企业的发展与自己的人生规划进行结合,没有参与感也让员工又不安定因素不能做到长期为企业效力,人力资源就无法进行发展。
3、现行人力资源管理对企业文化培育不足。
优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据,也是一个企业长期发展的重要基石。
但要使一种文化能深入人心,普遍被企业员工接受不是件容易的事,它的形成需要企业在不断发展的过程中给自己一个标准的定位,而且要适合企业且能促进继续发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。
中国企业由于企业战略发展不足、发展时间段,社会和经济的影响让企业文化建设有着相当的困难,没有形成自己独有的企业文化体系。
(二)我国现阶段企业人力资源发展的问题
1、培训迁移问题
企业员工培训归于企业是极为重要的,因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的投资的效率和经济效益。
我国企业目前的培训管理大多顶留在培训后的转化这一阶段,即多数企业往往采用培训结束后先以考试的形式对培训知识进行检测,接着在以后的工作中对员工的培训效果设置一些指标进行考核。
从目前的实践效果来看,上述措施并不能有效提升组织培训迁移效率。
知识的检测只能暂时地表明员工培训的效果,时效性很差。
据调查,企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内应用到工作情境中,25%的培训内容在六个月以后还能应用,15%的培训内容能支持到一年年末。
由此可见,我国企业目前关于培训管理的效率之低。
员工培训不仅仅是在培训中对知识、技能的吸收,还有培训后指标考核的实施有关,而且与培训前的整体设计和准备也紧密相联。
培训前的设计包括企业中的人才测评、培训师资的选拔和培训对象的选择。
其中,企业招聘员工的能力与岗位的匹配度将直接决定员工培训后的能力;培训讲师的选择也应该考虑他对企业情况的熟知和参与程度,这些将显著地影响员工接受的培训内容与岗位实际工作的吻合度。
培训师可以在培训开展之前,就培训主题到企业中进行调查、访谈,以了解员工的需求,并在培训过程中结合企业实际案例进行分析。
另外,培训对象的选择是否合适也会直接影响员工的学习能力、迁移动机和学习成效。
各级职能管理者可以在员工培训的工作中,就工作中的案例,结合培训内容进行分析,这样可以大大提高培训迁移的效率。
现代企业的员工培训是一个系统性的工作,人力资源管理者要从整体上去把握培训工作的实施,为组织运行效率的提高提供有效的帮助。
2、团队绩效考核问题
团队绩效考核一直是企业人力资源管理实践中的难点问题。
当前企业管理中比较流行的绩效测评工具包括目标管理、360度绩效考评、关键业绩指标和平衡记分卡。
在团队绩效考核领域,企业人力资源管理部门运用这些测评方法,取得了一定的进展。
但是,他们忽略了一个很重要的问题,即该绩效考核工具与具体的团队评价之间的匹配问题。
某种绩效工具在一定程度上衡量团队绩效是有效的,但并非是放之四海而皆准的。
因此,很多绩效考核者随意选择一种时尚的测评方法进行实际的考核,其结果不仅达不到考核的目的,还有可能使得团队成员对组织失去信心和信任感。
所以,各种组织在评价团队的绩效问题上必须依据一定的维度,把每个团队的特征与绩效测评工具的特征结合起来进行综合考虑。
另外,考核指标体系设计不合理,这也构成团队绩效考核中最突出的问题,也是最难的问题之一。
其主要表现在个人指标和团队指标之间的平衡方面,尺寸把握不好就容易造成“团队过小”或“团队过大”。
过小即指标侧重于个人,这样就容易造成团队内部的过度竞争,与团队理念相违。
研究发现,那些为了获得一部分奖金而你争我夺的团队往往会导致明显不利于整个团队成功的行为出现,比如过度追求个人利益,以至于放弃明知有助于团队取得更大成功的选择。
而过大是指指标侧重于团队,这又为大锅饭提供了可能性,团队成员一方面得过且过,另一方面又死守着“锅里的饭”,不愿意接受新的成员。
3、高素质人才流失与人力资源管理的“个性化”问题
经济的高速增长使得“人才瓶颈”问题更加凸显。
企业之间对各类高级管理人才、专业技术人员等核心骨干资源的争夺成为不可阻挡的趋势,进而也引发了近年来企业内部居高不下的高素质人才流失问题。
这些都不同程度地影响和制约了企业的发展,给企业造成了一定的损失。
企业对高素质人才的获取和保留成为了关注的话题。
以往人力资源管理工作的重心在“管”,其利益立足点是企业,而知识经济时代则要求人力资源管理工作的重心在“理”,即理顺企业与员工(尤其是高素质人才)的合作关系。
因此,企业必须改变其以往的人力资源管理方式,而选择适合企业的可持续发展的个性化人力资源管理。
个性化人力资源管理主要表现在:
招聘时充分重视员工的个性因素;将员工进行素质或能力分类,并以此选择其所属部门;结合每个岗位员工的职责和能力条件,设置具体的评价指标体系;企业员工薪酬与福利的分配更加具有针对性等等。
只有实行个性化的管理方法,才能从根本上站在员工的角度为员工的职业发展着想,从而降低企业员工的流动率,提高高素质员工的忠诚度。
目前,从人力资源管理实践的角度而言,高素质人才的个性化管理主要涉及以下两个方面的问题:
第一,培训开发的个性化。
企业要想在同行内保持良好的竞争优势,首先要保持高素质员工知识、技能的不断更新。
人力资源的培训开发是一项长期性、系统性的工作。
企业通过对内部高层次管理人才、专业技术人员、高技能及复合型人才的个性化剖析和调查,建立能够满足这些高素质人才需要的培训体系,做到有的放矢。
这样不仅能够满足高素质人才自我实现的需求,也会给企业带来多方面的利益。
第二,管理与激励的个性化。
企业可以建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制,准确、合理地评价高素质人才的价值和对企业的贡献,并以此为依据,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬制度。
这样才能确保高素质人才得到相应的价值回报和提升空间,以吸引和保留企业发展所需的核心人力资源。
4、人力资源管理信息化问题
我国企业目前对信息化的应用最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
人力资源信息系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等战略性的人力资源管理方面的拓展功能远未实现。
一般而言,企业要想使人力资源管理信息化实施成功,必须具备三个条件:
网络的畅通、基础的夯实和流程的规范。
很多企业的人力资源管理基础不扎实,信息化以后人力资源部门更显得力不从心。
在实施过程中,一些企业还是遵循旧的管理观念,并不能严格按照流程规范进行,信息化的失败也就在所难免。
所以,人力资源信息化必须要以“先进的管理思想与信息技术”相结合,目的就是为了开展业务,为企业经营管理服务。
以上问题,需要我们在今后的人力资源管理实践中冷静对待,科学分析。
只有以科学的态度和严谨的风格去对待,才能对这些问题有深刻的认识,也才能在深刻认识的基础上提出相应的对策。
二、劳动合同法对企业人力资源的影响
(一)劳动合同法对企业招聘人员的影响
1、招聘需求的确定更科学
对于《劳动合同法》实施之前,企业在提出招聘需求时更加慎重,招聘需求的确定更加科学。
这主要表现在以下几个方面:
一是“人员总量”是集团在对各成员单位进行考核时的一项重要参考指标;二是集团公司分别从新录用人员的类型、数量、层次三个方面制定了指导原则;三是成员单位采取定岗定编的方式来控制人员总量。
在确定招聘需求时,九成的被调查单位通过更加科学的方式制定岗位职责。
各成员单位积极组织和聘请内外部相关专家编写岗位职位说明书,研究确定人员编制,明确岗位任职资格。
通过这一系列科学的工作分析流程,使得近八成的被调查单位对空缺职位的任职资格界定更加清晰。
集团公司提倡下属各单位加强岗位管理,以减少人浮于事、出工不出力等低效率用工现象。
其中一项管理方式是岗位的动态管理,即形成“在岗—考核—培训岗—考核—在岗或待岗”的动态转换,并且根据不同的岗位状态实行差异化薪酬政策,进行差别化激励,形成考评、激励、约束的用工新机制。
2、不同岗位类别采取不同的招聘方式
国资委为了加强企业人才的管理工作,将人才分为五类,根据这种人才分类方法,该集团结合不同岗位对任职者的资格要求,将集团的工作岗位分为三种:
一般管理类岗位、一般技术类岗位和一般技能类岗位。
调查显示,对于一般管理类岗位,更多地采用内部招聘方式来填补空缺职位;而一般技术类岗位较多采取外部招聘方式;一般技能类岗位较多采取内部招聘方式。
集团成立了“内部人才市场”,成员单位将人员需求信息放在网上,集团内的人员可以在这个网站上浏览招聘信息、投递简历等。
这样,各成员单位原则上首先在这个内部人才市场进行招聘,只有该市场无法满足用人要求,才通过外部人才招聘来满足需求,这在一定程度上能有效地减少从外部劳动力市场上招聘、甄选、雇用和培训新员工的成本。
3、招聘流程更加规范
调查显示,52.85%的被调查单位认为相对于《劳动合同法》实施之前,企业招聘流程更加科学、规范,运用的甄选手段更加多样。
现代企业人力资源管理理论认为,招聘行为是一个完整的循环过程,包括很多环节,如招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传、应聘者背景调查、招聘后评估等等。
而招聘管理是人力资源管理系统的入口,不仅仅要注意这一阶段的合法性,而且这一阶段的规范与否还会影响到劳动关系的建立、履行和终了。
因此,企业要想在日后的劳动合同管理中减少争议,就需要采取更加科学、规范的招聘行为和招聘流程。
4、加强试用期管理
试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的时间缓冲区,《劳动合同法》对试用期的期限、薪酬水平等进行了更加明确的规定。
调查显示,成员单位充分利用试用期,不仅加强试用期期间的管理,而且注重试用期结束之后的考核工作。
另外,访谈记录显示,八成被调查单位是在法律允许的范围内延长试用期,并且加大试用期内的考核力度。
(二)劳动合同法对企业劳工保障的影响
1、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本
《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样,用人单位用工需要签订书面劳动合同,所不同的是,《劳动合同法》设计了相应的约束机制,如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面:
(1)用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的,应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
(2)用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。
(3)用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
2、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定:
“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
” 由此可见,《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是:
(1)劳动者在同一单位连续工作满十年以上;
(2)当事人双方同意续延劳动合同;
(3)劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同,不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间,都无法签订无固定期限的劳动合同。
因此,在《劳动法》模式下,签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观,其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第14条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或同意续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同:
(1)劳动者已在该用人单位连续工作满10年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;
(3)连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。
此外,《劳动合同法》第14条第3款还规定:
用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对比两部法律的规定可以看出,《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。
如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件,并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的,劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同,在《劳动合同法》模式下,签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。
而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任,《劳动合同法》第82条第2款规定:
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
对于这一深度的变化,企业必须早做预防,尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。
(三)试用期法律规制更严格
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
新法规定:
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
新法规定:
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
即超期试用的除支付试用期工资外,还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
(四)违约金不能随便设立
违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的,一方违约时向对方支付一定数量的货币,是合同法中违约责任的一种主要形式。
在我国《合同法》上有较为明确的规定,是一项完善的法律制度,它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。
但是,在劳动合同领域,企业不能随意为劳动者设定违约金,原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。
新法规定,劳动合同中可以设定违约金的两种情形:
一是劳动者违反服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制义务的。
除此之外,用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
(五)劳动者可走人的情形扩大
《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种,即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。
而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类:
即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
1、提前通知解除
(1)提前30天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。
不论何种类型的劳动合同,也不管在何种情况下,只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同,劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。
(2)提前3天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定:
劳动者在试用期内提前3通知用人单位,可以解除劳动合同。
2、随时通知解除
《劳动合同法》规定的随时通知解除,与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。
《劳动法》随时通知解除只有三种情形:
(1)在试用期内的;
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。
根据《劳动合同法》第38条第1款的规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;
(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
3、无需通知立即解除
无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定,《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。
其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同:
(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的
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