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目录
摘要I
ABSTRACTII
前言1
一、绩效考核体系的相关理论2
(一)绩效考核体系的概念2
(二)绩效考核体系的作用3
(三)绩效考核体系的一般流程4
二、企业财务人员绩效考核在我国的现状分析6
(一)企业财务人员绩效考核在我国的现状分析6
(二)企业财务人员绩效考核在我国的主要方法7
三、企业财务人员绩效考核体系存在的问题及其原因9
(一)岗位职责不明确9
(二)考核过程不科学9
(三)考核成绩不匹配其实际工作业绩10
(四)考核与利益脱离10
(五)考核结果没有衔接好奖惩机制11
四、企业财务人员绩效考核体系的建立与完善12
(一)财务部人员职责与岗位职责12
(二)考核过程要科学12
(三)重视绩效考核的成果及对员工的反馈13
(四)合理使用考核结果13
结束语15
参考文献16
后记17
摘要
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绩效考核在当前我国企业经营过程中有着非常重要的地位,为实现我国企业管理者的组织目标和对企业员工进行绩效计划的实施、绩效评估、绩效反馈面谈与绩效目标,加强连续循环过程。
如今国内、国外大部分的企业、事业单位都更加注重绩效考核体系的研究,针对绩效考核体系也下了很大的功夫。
本文主要研究了财务人员绩效考核体系,分析了现代企业财务人员绩效考核体系的现状,现代企业虽然已经认识到了绩效考核的重要性,对于财务人员也明确规定了具体的工作职责、而且还制定了比较完整的指标,然而在具体实施过程中,还是出现了很多得问题,比如岗位职责不明确、考核过程不科学、考核与利益脱离、考核结果与奖惩机制没有衔接好等问题,本文针对上述问题提出了解决问题的方法,明确规定了财务人员的具体的岗位职责及工作内容、针对考核结果进行了反馈分析,对现代财务工作人员的绩效考核提出了很好的建议和方法。
总而言之,本文运用了理论与实践相结合、可行性与实用性相结合的原则,针对绩效考核中存在的问题和原因,提出了改进问题的方案和措施。
力求做到绩效考核体系的科学完善与考评内容准确。
关键词:
财务人员;
绩效;
考核体系
ABSTRACT
撤消修改
Performanceappraisalisanimportantpartofenterprisemanagement,andenterprisestaffperformanceplan,performanceassessment,performancefeedback,performanceobjectivesfortheenterprisemanagerstoachieveorganizationalgoals,strengthenthecontinuouscyclicprocess."
Mostoftheenterprises,institutionsofmodernsocietyhavepaidmoreattentiontotheperformanceappraisalsystemresearch,domesticandforeign,accordingtotheperformanceevaluationsystemismadeofverygood.Thispapermainlystudiestheperformanceevaluationsystemoffinancialstaff,analyzesthepresentsituationoftheperformanceappraisalsystemoffinancialstaffinmodernenterprises,modernenterpriseshaverealizedtheimportanceofperformanceappraisal,forthefinancialstaffalsoclearlystipulatesthespecificjobresponsibilities,butalsodevelopedarelativelycompleteindex,butinthespecificimplementationprocess,alsoappearedalotofproblems,suchasjobresponsibilitiesarenotclear,theevaluationprocessisnotscientific,evaluationandbenefitfrom,theassessmentresultsandrewardsandpunishmentmechanismbetweenetc.Aimingattheseproblems,putforwardtosolvetheproblem,clearlydefinesthefinancialpersonnelinspecificjobresponsibilitiesandworkcontent,accordingtotheassessmentresultsofthefeedbackanalysis,goodsuggestionsandmethodsofmodernfinancestaffperformanceappraisalisproposed.Inaword,theprincipleofcombiningtheoryandpracticesupport,feasibilityandpracticabilityofcombining,aimingattheexistingproblemsandreasonsintheperformanceevaluation,putforwardtheimprovementsolutionsandmeasures.Strivetodotheevaluationsystem,theevaluationoftheaccuracyofscientificandperfect.
Keywords:
Financialpersonnel;
Performance;
Appraisalsystem
前言
财务人员对任何一个企业、事业单位都是一个不可替代的职位,它在每个单位中都占主导地位。
现今,所有单位都在大力实施绩效考核管理的制度,特别是关于企业的财务人员的绩效考核,为的是能更好的加快企业的成长。
长时间以来,对公司来说,财务人员绩效考核方面还存在着问题,还不能建立一套符合对公司要求制度下的绩效考核体系,这些因素阻碍了公司财务管理水平的升高,可以说,在当前情况下,公司的财物人员已经饱和,而是缺少完善用人管理体制。
绩效考核是公司考核财务人员的重要方式,更是现代企业优秀经营管理机制的一重要组成部分,并且也将成为未来事业成功的必不可少的条件。
绩效考核作为现代企业人力资源管理的重要组成部分,从实践来看,在企业经营中,财务人员绩效考核具有现实的实践意义和高效的运用价值。
国外在20世纪60、70年代提出了很多绩效考核体系办法,绩效考核体系的研究在经济管理领域中也得到了很大的发展。
绩效考核在外国的研究相对的比较早,已经形成了相对比较完善的绩效考核体系,在企业中也得到了有效的,广泛的应用。
在国内,20世纪80年代,我国学者开始探求企业绩效考核体系,90年代后,学者探究关于企业绩效考核体系、绩效考核能力评价等内容。
中国对绩效考核的的考量大多针对一般员工的全面素质,主要内容包括:
德、能、勤、绩、体等方面,使岗位任职条件与工作效率之间存在很大差异,忽视了岗位工作性质和任务之间的联系;
特别是财务人员绩效考核研究,没有合适的方式和方法的来进行考量。
所以提出解决针对财务人员的绩效考核存在的问题。
本文共分为四个部分。
第一部分先介绍一下绩效考核理论、概念、意义作用及目的;
第二部分,提出并分析了绩效考核体系的问题;
第三部分,基于先前的绩效考核体系的存在的问题提出了方式方法与建议,第四部分,对绩效考核的内容的研究进行了总结,以及对未来的展望。
一、绩效考核体系的相关理论
(一)绩效考核体系的概念
基于绩效考核的概念,不同的学者度从不同的角度给予不同类型的观点及意见。
美国的一个管理学专家斯蒂芬·
罗宾斯提出:
绩效考核是以客观公平的态度对员工的绩效进行评价以便于形成人事决策的内容。
我国的一些相关学家学者也对此做出了差强人意的定义,绩效考核是对于员工在一个既定的时间里对组织的贡献多少及大小做出相应的评价的过程;
绩效考核是指企业运用了科学得当的方法和相适应的标准对员工的工作完成数量、质量、效率以及个人行为等方面的综合评价,进而做出相应的薪资鼓励或者人事岗位的提升与调整;
换而言之,它是使用以前的标准来比较工作绩效的识别记录(即对于绩效的识别),并且针对比较出来的结果而进行评价(即对于绩效的考量),最后将考核的结果最终反馈给员工的程序。
美国著名的人力资源管理专家德斯勒针对对绩效考核并没有做出很明确的定义,他提出绩效考核的概念主要包含对工作本身某种性质的界定,考核实际的工作绩效并最终做出反馈的三个步骤。
继而,本文根据以上各位学者的论述将绩效考核的概念进行了总结:
绩效考核就是人力资源管理活动中的重要组成部分,它是指由指定的人员对企业的各级员工在绩效考核时期内所展开的工作进行考量并据此做出的反馈和改进的方法,它的最终目的是为了整体绩效的提高。
绩效考核可以分为对于“绩”和“效”两个部分的考量。
“绩”是指业绩,主要就是针对于员工的业绩。
其内容就是他们的工作量达到多少,工作质量达到哪种层次,做出了怎样的效果。
这无疑就是标准化和量化的重要体现。
根据评价得到的结果,来让他们清楚的明白了自己都做了什么样的工作和做得怎么样。
“效”即指效益,是对于公司而言的。
即指出了公司获得的利润是多少。
绩效考核大致分两部分来进行考量,既绩效的数量和质量,它是一种管理的重要的手段,它关系着计划、组织、领导,指挥,控制这五项基本管理的职能,更是公司针对奖惩、晋升、培训以及辞退的重要根据,是人才选拔的标准,因此绩效考核备受全世界的工业管理心理学专家的重视,与此同时也成为了现代企业人力资源管理者所要研究的对象。
(二)绩效考核体系的作用
无庸置疑的是,绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,在管理活动中发挥了重要的作用。
总而言之,绩效考核的作用概括了以下五点:
1.通过绩效考核可以很大程度的提升员工的工作积极性。
绩效考核是针对于员工在一个既定的时间里对企业的贡献并做出合理公平的评价。
考核的结果可以让员工明白自己当前的工作位置,同时也可以让他们认识到自己的优点和缺点。
通过绩效考核的反馈,既可以对员工进行激励与引导,又可以提高自身的工作效率。
2.绩效考核还为企业员工之间提供了一个有效的沟通机会,让大家可以坐在一起对各自的工作方式概括好的与不足的进行交流与讨论。
从中找出各自在工作中的不足,继而可以帮助自己加强已有的优势和改善自己的不足之处。
绩效考核也是奖励员工的合理依据,要让考核的工作落实到实处,就应该把考核与奖励的制度相结合在一起,对业绩好的员工及时的进行奖励,只有这样才能最大限度的激励大家为公司的目标而继续努力。
3.绩效考核也是员工职位晋升的重要考核依据。
绩效考核的结果可以帮助组织做出相对正确的判断,例如应当是何种晋升或是工资方面的加薪。
通过绩效考核的结果,还可以调整各级主管人员的职位,从而辞退一些工作效率低下的员工,与此同时选拔出那些真正才华横溢的员工。
公司通过定期的绩效考核,也能了解到受训者在培训的方面是否提高或原地不动。
通过之前的了解,公司领导便可以根据具体的实际情况而制定新的培训计划,或对原有的培训计划进行整修,或是加强对于受训者的不足方面的培训。
从而可以制定出相应的计划。
4.绩效考核对于考核者来说,也是一个很好重复的学习的机会。
考核者可以下到基层的工作岗位中去逐一体验工作的各个性质,关爱员工的疾苦,感受基层员工的工作环境,珍惜员工的劳动成果,对于考核者是在员工中建立良好的形象和威信。
5.绩效考核的结果还能够找出企业与员工的不足和差距。
在了解了企业员工的一些心里想法,一些小问题可以处理的就当时处理。
员工的一些好想法和提议经过综合归纳后,也会上交给企业的管理者进行决策。
绩效考核体系不仅为企业的管理者和员工提供了沟通的方式,而且也对企业管理中一些好的方式方法进行了总结。
取其精华,去其糟粕。
通过绩效考核能使管理者更加清楚:
尽最大的可能为员工创造机遇,员工就可能给企业带回更大的利益。
通过上述的五个方面能够看出,绩效考核管理体系是现代企业管理工作中的重中之重。
企业的绩效考核政策的作用应该是在于加强员工工作的效率和潜力。
企业的绩效考核在很大程度上为使用的资源、培育出专业人才、获得竞争优势,对于促进企业实现现代化,标准化绩效考核的制度性起着支持作用。
(3)绩效考核体系的流程
绩效考核的高效实施也就预示着绩效管理过程的完善,在绩效管理的流程中有着非常重要的作用。
以下是了解绩效考核具体实施的流程:
(1)企业的人力资源管理部门制订出绩效考量的方式方法,规整并发放绩效的考核表格。
(2)企业的员工应以本人的实际业绩与个人行为为事实的依据,根据表格逐项的对本人进行评分。
(3)企业的管理层根据员工的实际业绩与个人行为为事实依据,对于员工做出的表格进行评分并写出评语。
(4)企业的业务部门或其他的职能部门要进行综合的评审和打分,然后,由管理层主管将考核的结果告之员工。
(5)企业的直接主管会与员工进行交流,并指出需要改善的方面。
如果员工本人对直接主管给出的考核意见存在质疑,则员工可以向直接主管的上级提出申诉并由上级主管作出最终的考核结果。
(6)企业的季度或是半年度的考核时,各部门仅向人力资源管理部门传递绩效考核分数的汇总表,各部门的考核表留存在各自的部门作为留底。
到了企业的年终考核时,应该将年度绩效考核表格和考核的分数一起汇总,移交到人力资源管里部门。
(7)企业的各部门年终考核的分数汇总表移交给人力资源管理部门存档,人力资源管理部门对各部门的年终考核结果进行分类,汇总和统计,然后在上报主管总经理审核并签字。
二、企业财务人员绩效考核在我国的基本现状分析
(一)企业财务人员绩效考核在我国的基本现状分析
绩效考核已在国内大多数企业所使用,企业也越来越重视绩效考核的结果。
然而,在大多数的企业中使用绩效考核的结果所要达到的程度不是特别理想。
根据绩效考核的效果,本文将国内企业的绩效考核工作大致分为以下三大方面:
第一类企业为与国际企业接轨的,企业当中的绩效考核已经步入正常轨道并规范化,标准化。
这种企业已经将绩效考核的作用发挥到极致。
也就是说,这种企业已经完善了绩效考核并升华为绩效管理的层次,即企业已经拥有完善的绩效考核系统,一般绩效管理是由以下这四个方面组成:
一是及时的与员工进行企业的战略方向上的沟通,使双方了解并达成一致的共识;
二是给企业的各个部门和员工说明所要达到的业绩目标;
三是通过绩效考核和资质考核的结果及时给予员工反馈;
四是企业以薪酬等激励的方式加强员工的工作积极性,并以此作为企业的战略方向中一条有效的沟通路径。
美中不足的是目前在我国这类企业所占的比重还不是很多大。
第二类企业绩效考核正在转向规范化、标准化及体系化的途中。
当前国内的绝大部分企业都意识到绩效考核对企业的重要性,所以很多企业都借鉴国际上应用广泛的考核标准进而提升本企业的管理,从而健全企业的绩效管理。
然而,企业应用绩效考核的期间内,各种各样的缺点逐渐涌现,其中就有:
企业设立的目标的不清晰,考核方法不标准、不科学等等诸如此类的问题。
这种情况存在于我国很大一部分企业当中,所以本文主要研究的就是这一部分的内容。
第三类企业大致分为绩效考核的效果作用不是很好,或只是个空壳没有真内容。
这一类企业的绩效考核其中一部分原因是考核的过程不够完善,或是其中的某些流程存在错误。
还有一些企业的绩效考核过程中没有达到绩效考核的标准化,或是企业根本没有反馈结果。
在现代企业市场经济化的今天,这一类企业绩效考核所存在的严重问题正在改良,只有一些国有企业和制度不完善的家族企业还在此种境况中挣扎。
在国内比较典型的绩效考核的模型其中包含有:
业绩的分析,系统标准化的设立,绩效考核的过程管理和绩效结果的反馈等诸多步骤。
业绩分析是指对某一项工作的性质进行实际数评价的过程。
它包含了员工的职位描述及其工作性质等等方面的内容。
业绩工作定义了员工的工作职责,也就是说哪些是他们应该做的以及他们所要达到的最低的要求。
而标准化的设立则规定了员工在某一期间内具体的事宜以及达到某种程度并达到标准化,也就是与其的输出。
这一程序可以让员工积极参与。
绩效考核的管理过程是指管理者和员工为达到共同目标所制定的并加以努力奋斗的过程,也是一种工作进度的管理。
目前大多数的企业都意识到了绩效反馈对于企业的重要性,已经把考核的结果运用到实际中去,也对受考核者进行及时的反馈。
(二)企业财务人员绩效考核在我国的主要方法
无论在国外还是在国内,绩效考核的方法都是林林总总的。
在我国绩效考核的方法分为三种:
员工导向特征评价法,导向行为评价法和导向结果评价法。
员工导向特征评价法针对的是员工的个人行为来定义的,也就是考核员工个人的方法,而不单单根据员工的个人业绩来评价的。
这种方法简洁便利,但是存在很大的弊端。
这种方法效率性差,所评价的个人行为与其工作方式和结果之间存在差异。
还有一个缺点就是稳定性差,不同的考核者对于同一个员工的考核结果可能有很大的差别。
由于员工导向特征法考核的是员工的个人行为,所以得出的考核结果与员工提供有效的反馈信息差强人意。
员工导向行为评价法还分为主观法和客观法两种。
其一的主观评价法包括了简便排序法、错交排序法、正反比较法、专业人物比较法和强制分布法;
其二的客观评价法有关键事物法、行为比对表法、等级鉴证法、行为指标法和行为观察评价法。
这种方法比员工特征导向评价法的绩效考核效果好很多,它的优点是可以为员工提供反馈信息来协助其改善工作绩效,它的不足是不能包涵员工达到理想的工作绩效的全部绩效行为。
由于绩效考核的方法有各种各样,各有各的优缺点,企业引入时需要综合考量并运用以达到有效的绩效考核结果。
结果导向评价法其中的典型的绩效考核方法就是目标管理法。
它与目标管理相结合从而形成了一种新的考核方式,这种方式在我国正渐渐的演变为绩效考核的主要方式。
它的优点是在开展新的工作年度之际,直接管理者及所在部门所属针对企业共同效益所规划出这一年度应该达成的工作总量,从而使用这一规划当作这一年度中企业运行的参照。
当到了企业年度时,在参照实际工作量对比工作规划的总量而进行员工综合的绩效考核评价。
事实表明,这种方法可以提高员工的工作效率,而且企业的管理者可以据此掌控大局,进而对于员工实行正确的指引。
但是这种方法同样存在着缺点:
一是无法考核出一些不靠自己努力工作的员工的真实业绩,二是很可能形成员工为了自身业绩而投机取巧,从而引发员工之间的尔虞我诈,进而影响企业的整体工作绩效。
三是反馈到员工自身方面的信息效果不明显。
三、企业财务人员绩效考核体系存在的问题及其原因
在我国,企业的绩效考核概念的引入也有十多年的时间了。
在企业的实施和运营过程中,绩效考核管理在实践中积攒着经验。
现今,各行各业的企业也都意识到了绩效考核在企业中的重要作用,大部分企业也都已经出台了关于绩效考核的管理制度和实施细则,但是对单位员工的绩效考核工作具体操作中进行的还不是很理想,真正达成考核目的并不多,绝大多数的企业根本没有实现本质意义上的绩效管理程序,进而直接的影响了整个企业的管理水平和效果,以至于降低了企业的管理效益。
绩效考核体系还存在着诸多的问题,文章在下面进行了详细的分析。
总体而言,绩效考核体系主要存在着下面几个问题:
(一)岗位职责不明确
当前,大多数会计岗位还没有制定出界限分明的岗位职责的条例,尽管一些企业有制定一些条例,但也只是含糊其辞,模糊不清,甚至与企业文化严重不符。
现代企业对于财务人员的工作职责的定义是模糊不清楚的,造成现在这种结果是由于繁冗的管理造成的,各管理层之间相互推脱问题。
这样就很难衡量与评价财务人员的工作职责是否完成或完成的好坏。
就现在的情势而言,企业对财务岗位上的工作人员的岗位职责界定的不够清楚,同时存在着模糊不清的问题和不符合企业的实际情况的问题。
企业对于会计和出纳岗位的工作职责的定义也不明确,导致了一些现象的出现,例如:
多方面的治理、解决发生的问题彼此之间相互推脱。
以至于企业难以评价财务人员对工作职责完成的情况。
(2)考核过程不科学
企业的绩效考核务必要做到公正、公开与公平的原则。
企业财务人员的绩效考核更应该是公正、公开和公平的,其考核流程也应该是彼此之间的相互交流和沟通。
通过对财务人员的绩效考核结果,企业的直接管理者对财务人员的工作职责有所了解,从而对财务人员进行有针对性的激励和指导;
通过绩效考核结果的反馈也使财务人员了解到绩效管理的重要性。
有的企业认为绩效考核包含于绩效管理的考核范围内,而人力资源管理部门的职能之一就是绩效管理,所以理所当然的认为绩效考核就是人力资源管理部门应该去做的事情,对于绩效考核,领导者只做指示工作,忽略细节,而不去关心具体工作的执行,而且由于人力资源部在如何完善绩效考核时与其他部门不能进行沟通,得不到配合。
在评估过程中,他们觉得已经得到足够的重视,其实各部门领导的绩效评价,绩效评价的本质不是这样的,他们只是配合人力资源部门填个表格,然后按照人力资源部门的要求期限上交到人力资源部门,所以最后绩效考核的结果几乎都是一样,没有最好与最坏之分,所以绩效考核过程不够科学。
(三)考核成绩不匹配其实际工作业绩
当到了企业的年底绩效考核时,企业对于评选出优秀的财务人员所采用的方法是无记名投票的方式,考核的流程很简单,就是按照投票的票数高低来进行评选。
在考核过程中,对于那些工作职责心强和工作业绩显著的财务人员,会因为专注于自己在工作而与他人接触很少,或者因为坚持工作的原则而得罪一些同事,在无记名投票时没有得到应得的票数,而导致落选。
然而当选的可能是那些平时工作表现不出色,但却人缘非常好从而得到了很高的票数。
由此产生的结果让绩效考核制度在该企业中的作用彻底丧失了。
由此还甚至可能助长不正之风的蔓延。
(4)考核与利益脱离
当前我国企业的考核等级划分粗放,多数以不合格、合格和优秀的等级划分。
企业对于不合格和优秀的人员比较重视,会采取相应的赏罚方式,但在企业考核时,不
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