供热节能产品公司企业员工培训与开发课程Word下载.docx
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(-)项目基本情况
1、承办单位名称:
2、项目性质:
新建
3、项目建设地点:
xxx(待定)
4、项目联系人:
周xx
(二)主办单位基本情况
公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定,制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》,《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。
公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。
公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。
本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。
公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。
“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。
(三)项目建设选址及用地规模
本期项目选址位于XXX(待定),占地面积约83.00亩。
项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。
二、项目总投资及资金构成
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。
根据谨慎财务估算,项目总投资30620.97万元,其中:
建设投资24427.28万元,占项目总投资的79.77%;
建设期利息348.53万元,占项目总投资的1.14%;
流动资金5845.16万元,占项目总投资的19.09%o
三、资金筹措方案
(一)项目资本金筹措方案
项目总投资30620.97万元,根据资金筹措方案,xxx集团有限公司计划自筹资金(资本金)16395.10万元。
(二)申请银行借款方案
根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额14225.87万兀。
四、项目预期经济效益规划目标
1、项目达产年预期营业收入(SP):
65400.00万元。
2、年综合总成本费用(TC):
50004.98万元。
3、项目达产年净利润(NP):
11282.99万元。
4、财务内部收益率(FIRR):
30.22%o
5、全部投资回收期(Pt):
4.69年(含建设期12个月)。
6、达产年盈亏平衡点(BEP):
21240.62万元(产值)。
五、项目建设进度规划
项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。
第二章企业员工培训与开发课程
一、培训课程设计的基本原则
(-)根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标
在实施培训课程设计的时候,首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。
这项工作包含了两个方面的含义:
一方面是要确定培训项目的类别;
另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。
培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即认知领域、情感领域、技能应用领域。
这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。
课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列,进而形成不同的培训课程体系。
现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。
而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求,由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求,由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。
培训目标也要实现相应的转变,即在传统的重视知识和技能培训的基础上,加强态度培训、观念培训和心理培训,由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。
(二)根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略
培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。
对应每一种培训观念,分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。
现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施,都与传统的培训不同,它的“培训课程”是一种全新的概念。
它不独立设置,而是与组织的经营与发展结合在一起。
其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。
在这种课程设计中,课程的目标就是组织经营的目标;
课程的内容就是组织经营的内容;
课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境,而且这个环境是管理者和领导者可以控制的;
课程的培训方法是以自我学习为主,管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式;
课程的时间设计是组织发展的全过程;
课程设计的“课堂”,就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境。
选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化理念和学习者的风格。
由于培训课程的主要接受者是成年人,他们有自己的经验和学习经历,都有自己惯用的学习方法,有与岗位工作紧密联系的学习需求,因此,培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律,注意选择那些能调动他们学习积极性的培训策略和方式方法,以提高学习的效果。
学习型组织作为未来企业成功的模式,具有崭新的学习观念,其培训战略的制定可以归结为四个原则:
第一,系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习;
第二,鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;
第三,视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;
第四,促进每个培训参与主体之间的联系,实现资源共
享。
二、实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时,有些关键步骤是不可忽视的,否则将影
响培训的效果。
(-)做好充分准备
永远不要低估准备的重要性,细心计划总是会避免更多的问题。
准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择后勤保障(如时间、地点的安排,教学辅助用具的准备)等。
(二)讲究授课效果
有时培训者就是培训师,实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动学员的积极性。
作为一个优秀培训师,要充满激情,精心设计每一堂课,授课时注意与学员的沟通交流,充分调动学员的主观能动性,集中学员的注意力,避免照本宣科或漠视学员。
(三)动员学员参与
在培训过程中调动学员参与的积极性,是培训工作取得成功的关键。
当个成人学员全身心投入学习的时候,学习过程就开始了。
学员的参与程度越高,学习效果就越好。
调动学员参与的方法有很多,包括:
提问;
进行体验性操练,开展角色扮演;
记住每一位学员的姓名并使用它们;
在培训中提供信息反馈;
让学员参与讲授;
让学员示范操作;
结合课程做一些书面练习;
签订学习合同;
利用专项测评表更深入地了解学员,进行个别访谈;
用实时、实干的方式进行培训等。
(四)预设培训考核
没有系统的、科学的和严格的考核制度,就无法检验培训工作的成效。
培训考核有两种方式。
1、培训结束时考核。
对于学习的课程进行逐科考试或考查,结合学员平时的表现作出总的评价。
也可要求每位学员写出培训小结,总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步,与培训成绩一起放进人事档案。
对于业务操作和技术技能方面的培训,则可将学员培训前后的水平进行比较,以确定培训有无成效及成效多大。
2、培训结束后工作评价。
学习的目的在于应用,回到工作岗位后的工作表现是检验培训效果更直接的证明。
回到工作岗位后工作考核的主要内容是思想上有无进步,对企业文化的认同感有无增加,工作态度和作风有无改变,业务能力有无提高,工作效率有无增进。
最后综合起来判断培训目标是否已达到。
三、选择企业员工培训方法的程序
(-)确定培训活动的领域
企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
要在这些领域中有效开展教育培训活动,就要选择恰当的技巧和方法。
对企业培训的领域进行整理和分类,并把它们与培训课程相对照,研究并选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。
(二)分析培训方法的适用性
培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。
它必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。
从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发,对企业培训中的培训方法可做如下分类
1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法,如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法,如案例分析法、文件分析法、课题研究法和商务游戏法等。
3、与创造性培训相适应的培训方法,如头脑风暴法、形象训练法
和等价变换的思考方法等。
4、与技能培训相适应的培训方法,如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。
5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法,如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。
6、基本能力的开发方法,如自我开发的支持、集中培训等。
(三)根据培训要求优选培训方法
每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。
优选培训方法,即选择最优的培训方法,也就是要选最合适的培训方法。
优选培训方法应考虑以下几点要求。
1、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选
择。
2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分析受训者群体特征可使用三个参数。
(1)学员构成。
在目标参数条件既定的情况下,学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。
(2)工作压力。
当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈时
(3)即使企业不组织集中正式培训;
员工也会为了提高自己的竞争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式。
当企业中员工的工作压力较小时,由于其控制力弱,员工的学习惰性往往会导致培训的失败,因而此时适合正式的培训。
例如,企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促进企业内学习风气的养成。
4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地时间等)。
四、企业员工培训与开发的各种方法
(-)适宜知识类培训的直接传授培训方法
培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同培训内容适用于不同培训方法。
不同培训方法有不同特点,在实际工作中,应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。
1、讲授法。
讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。
它是最基本的培训方法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解,主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。
讲课教师是讲授法成败的关键因素。
讲授法的优点:
传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;
对培训环境要求不高;
有利于教师的发挥;
学员可利用教室环境相互沟通,也能够向教师请教疑难问题;
员工平均培训费用较低。
讲授法的局限性:
传授内容多,学员难以吸收、消化;
单向传授不利于教学双方互动;
不能满足学员的个性需求;
教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节;
传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习。
2、专题讲座法。
专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。
课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,连续多次授课;
专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。
这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。
专题讲座法的优点:
培训不占用大量的时间,形式比较灵活;
可随时补足员工某一方面的培训需求;
讲授内容集中于某一专题,培训
对象易于加深理解。
专题讲座法的缺点:
讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。
3、研讨法。
研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。
(1)研讨法的类型。
①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。
以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织,教师提出问题,引导学生作出回答。
教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。
讨论的问题除主题本身外,有时也包括由学生的回答引出的问题。
讨论也可以采用这种形式,教师先指定阅读材料,然后围绕材料提出问题,并要求学生回答。
研讨结束后,由教师进行总结。
以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。
有两种方法:
一是由教师提出问题或任务,学生独立提出解决办法;
二是不规定研讨的任务,学生就某议题自由讨论,相互启发。
研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由某一个组织举办,参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。
②任务取向的研讨和过程取向的研讨。
任务取向的研讨着眼于达到某种目标,这个目标是事先确定的,即通过讨论弄清某一个或几个问题,或者得出某个结论,组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目,如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。
过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响,重点是相互启发,进行信息交换,增进了解,加深感情。
一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨,既能得出某个结论,又能达到相互影响的目的,这就需要对讨论进行精心的组织。
例如,先分成小组讨论,小组内充分交流,意见达成一致,然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。
(2)研讨法的优点
①多向式信息交流。
在讨论过程中,教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴,及时反馈,有利于学员取长补短,开阔思路,促进能力的提高。
②要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。
研讨法要求学员在调查准备的基础上,就研讨内容提出自己的观点,找出解决办法,因而学员必须独立思考,收集、查阅各种资料,分析问题,并用语言表达,同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。
③加深学员对知识的理解。
通过对实际问题的研究、讨论,为学员提供运用所学知识的机会,加深学员对原理知识的理解,提高运用能力,并激发其进一步学习的动力。
④形式多样,适用性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(3)研讨法的难点。
①对研讨题目、内容的准备要求较高。
②对指导教师的要求较高。
(4)选题注意事项。
①题目应具有代表性、启发性。
4、题目难度要适当。
③题目应事先提供给学员,以便其做好研讨准备。
(-)以掌握技能为目的的实践性培训法
实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中,亲身操作、体验,掌握工作所需知识、技能的培训方法,在员工培训中应用最为普遍。
这种方法将培训内容和实际工作直接相结合,具有很强的实用性,是员工培训的有效手段,适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
实践法的优点:
经济,受训者边干边学,一般无须特别准备教室及其他培训设施;
实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
实践法的常用方式有四种。
1、工作指导法。
工作指导法又称教练法、实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
指导教练的任务是指导受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行激励。
工作指导法的优点是应用广泛,可用于基层生产工人培训,如让受训者通过观察教练工作和实际操作,掌握机械操作的技能;
也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替,如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。
这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:
一是关键工作环节的要求;
二是做好工作的原则和技巧;
三是需避免、防止的问题和错误。
2、工作轮换法。
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。
以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习,如生产、销售、财务等部门,在每个部门工作几个月,实际参与所在部门的工作,或仅仅作为观察者,以便了解所在部门的业务,增进受训者对整个企业各环节工作的了解。
(1)工作轮换法的优点。
①丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解。
②使受训者明确自己的长处和弱点,找到适合自己的位置。
③改善部门间的合作,使管理者能更好理解相互间的问题。
(2)工作轮换法的缺点。
工作轮换法鼓励“通才化”,适用于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。
3、特别任务法。
特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此方法常用于管理培训,其具体形式如下。
(1)成立委员会或初级董事会。
这是为有发展前途的中层管理人员提供的,培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。
初级董事会一般由10-12名受训者组成,受训者来自各个部门,他们针对高层次的管理问题,如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议,并将这些建议提交给正式的董事会,通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。
(2)行动学习。
这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
4-5名受训者组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。
这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。
4、个别指导法。
个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或‘学徒工制度”相类似。
目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式,其主要特点在于通过资历较深员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
(1)个别指导法的优点。
①新员工在指导者的指导下开始工作,可以避免盲目摸索。
②有利于新员工尽快融入团队。
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。
④有利于企业优良工作作风的传递。
⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。
(2)个别指导法的缺点。
①为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验、技术,从而使指导流于形式。
②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。
③指导者不良的工作习惯会影响新员工。
④不利于新员工的工作创新。
(三)参与式培训法
参与式培训法是调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。
这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式,开拓思维,转变观念。
其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
1、自学。
自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。
自学既适用于岗前培训,又适用于在岗培训,而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。
(1)自学的优点。
①费用低。
自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织,如购买书籍,而不需要聘请教师、购置大件教学设备,不需要解决学员的食宿问题,因此自学的费用比课堂培训低得多。
②不影响工作。
与集中培训不同,自学往往是在业余时间进行的,学习和工作不会发生矛盾,对工作一般不会产生影响。
③学习者自主性强。
学习者可根据自己的具体情况安排时间和进度,有重点地选择学习内容。
学习者自主性强,可弹性安排学习计划。
④可体现学习者的个别差异。
学习者可以对学习内容进行选择,着重学习自己不熟悉的内容。
同时,学习者可按照自己习惯的方法学习。
⑤培养员工的自学能力。
在信息时代,每个人都必须终身受教育,学会如何学习对于每个人都非常重要。
自学的过程是学习者主动掌握知识的过程,必然会提高学习能力。
(2)自学的缺点。
①学习的内容受到限制。
自学时缺少交流、演练和指点,通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。
②学习效果可能存在很大差异。
每个员工的自学能力和主动性不同,学习效果可能存在很大差异。
③学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。
在课堂培训时,教师会对重点和难点进行着重讲解,使学生能够听懂。
在自学时,学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答。
④容易使学习者感到单调乏味。
在讲授时,教师一般通过生动的讲解引起学员的兴趣,营造良好的学习气氛。
而自学是独自进行的,如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣,就会产生单调、乏味的感觉。
2、案例研究法。
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法,可分为案例分析法和事件处理法两种。
(1)案例分析法。
案例分析法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法。
案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求:
案例内容真实,案例中应包含一定的管理问题,案例必须有明确的目的。
案例分析可分为两种类型:
一种是描述评价型,即描述解决某种问题的全过程,包括其实际后果,不论成功或失败,这样留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析,以及提出“亡羊补牢”,性的建议;
另一种是分析决策型,即只介绍某一待解决的问题,由学员去分析并提出对策,这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。
上述两种方法不是截然分开的,中间存在着一系列过渡状态。
解决问题的过程有七个环节,解决问题的七个环节
一个案例可以终止于七个环节中的任何一个。
例如,若写到第三个环节,即问题产生原因已找出,留给学员去做的事便是对症下药,列出若干备选方案,逐一权衡比较,然后制定出决策等;
若只找出了问题,分清了主次,则查明原因这一环节也有待学员去做,学员的任务便加重了,案例的分析难度也会相应增加。
如此逐步上溯,若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情境,则学员应找出此情境中究竟存在哪些问题,案例研究的难度也就更大了。
反之,若案例中七个环节均已覆盖,即介绍了解决问题的全过程及其后果,学员只能对此做法作一番评价,这才属于描述评价
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